gabarito - GESTÃO POR COMPETÊNCIA E DO CONHECIMENTO

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Gabarito
utoatividades
GESTÃO POR COMPETÊNCIA E DO 
CONHECIMENTO
Centro Universitário Leonardo da Vinci
Rodovia , nº .BR 470 Km 71, 1 040
Bairro Benedito - CEP 89130-000
I daialn - Santa Catarina - 47 3281-9000
Elaboração:
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
2018
Prof.ª Daniele de Lourdes Curto da Costa
Prof.ª Daniele Cristine Maske
Prof.ª Jerusa Betina Schroeder
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GABARITO DAS AUTOATIVIDADES DE
GESTÃO POR COMPETÊNCIA E DO CONHECIMENTO
Centro Universitário Leonardo da Vinci
Rodovia , nº .BR 470 Km 71, 1 040
Bairro Benedito - CEP 89130-000
I daialn - Santa Catarina - 47 3281-9000
Elaboração:
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
2018
UNIDADE 1
TÓPICO 1
1 Descreva os principais acontecimentos no âmbito da gestão por 
competências nos seguintes períodos:
a) Década de 1960 
b) Década de 1970
c) Década de 1980
d) Década de 1990
R.: Década de 1960 
• conceito de competência passa a ser utilizado no âmbito organizacional;
• conceito de competência foi inicialmente utilizado junto ao processo de 
remuneração.
Década de 1970
• pioneirismo da empresa Shell, que implantou a gestão por competências 
para todos os funcionários;
• estudos de McClelland: mudança na avaliação das pessoas, não considerar 
apenas o QI, mas também as competências.
Década de 1980
• difusão do conceito para diversas organizações e setores;
• início dos estudos e pesquisas sobre o tema.
Década de 1990
• foco nas competências organizacionais e busca pelas competências 
individuais das pessoas que nelas trabalham;
• início da aplicação no Brasil, relacionado exclusivamente à remuneração;
• o tema passa a ser discutido nas universidades brasileiras.
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TÓPICO 2
1 Podemos entender as competências como um conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes. Vamos verificar se você 
aprendeu do que se trata cada um desses aspectos, associando os 
itens a seguir:
I – Conhecimento
II – Habilidade
III – Atitude
( ) Querer fazer.
( ) Saber.
( ) Saber fazer.
( ) Adquirido através de uma graduação, especialização ou cursos específicos.
( ) É ser proativo, ter iniciativa.
( ) É colocar a teoria na prática.
R.: III – I – II – I – III – II
2 Descreva o que são as competências técnicas e o que são as 
competências comportamentais. 
R.: Competências técnicas são a soma dos conhecimentos e das habilidades, 
são aquelas que o profissional precisa para desempenhar o seu papel, são 
tangíveis e fáceis de serem avaliadas.
Competências comportamentais: a atitude, o comportamento e postura que 
o profissional possui. São intangíveis e mais difíceis de serem avaliadas, 
porém são o diferencial que tornam o profissional competitivo.
3 Descreva três aspectos que você aprendeu sobre a gestão por 
competências e que julga de extrema importância ter conhecimento:
R.: Empresas não devem avaliar apenas os fatores técnicos de seus 
profissionais, mas também os fatores comportamentais.
Quando falamos em gestão por competências, dois elementos devem sempre 
ser levados em consideração: a organização e as pessoas.
A gestão por competências deve acontecer em diversos processos dentro da 
organização: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, treinamento, 
plano de carreira e remuneração.
É um conjunto de ações que ajudam a desenvolver as competências da 
organização e das pessoas que nela trabalham.
A gestão por competências é um processo que faz parte do dia a dia 
organizacional das organizações contemporâneas.
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TÓPICO 3
1 No contexto das competências individuais e organizacionais, associe 
os itens com as sentenças a seguir:
I – Competências individuais
II – Competências organizacionais
( ) Podem também ser chamadas de competências essenciais.
( ) Podem também ser chamadas de competências gerenciais ou individuais.
( ) Trata-se de um fator que traz vantagem competitiva.
( ) Trata-se do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
R.: I – II – II – I
2 Entre as competências individuais apresentadas neste tópico na 
definição de Spencer e Spencer (1993 apud GOMES et al., 2007), defina 
cinco competências que você julga essenciais para o profissional da 
área de recursos humanos. Após, discuta com os colegas o porquê 
da escolha.
R.: Os acadêmicos deverão elencar cinco competências que na opinião 
deles são as mais importantes para o profissional de RH. Após, o tutor deve 
conduzir a discussão em sala de aula.
3 Entre as competências organizacionais apresentadas neste tópico na 
definição de Cramigna (2007), defina cinco competências que julga 
essenciais para:
a) Uma empresa do setor público.
b) Uma instituição de ensino.
c) Uma empresa de consultoria em RH.
R.: Os acadêmicos deverão elencar cinco competências que na opinião 
deles são as mais importantes para cada tipo de empresa. Após, o tutor deve 
conduzir a discussão em sala de aula.
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TÓPICO 4
Questão única: Quais, entre os aspectos críticos, você acredita que 
representam a maior dificuldade para as empresas na hora de implantar 
um modelo de gestão por competências?
R.: Não apoio da alta gestão.
Burocracia e custo.
Falta de visão sistêmica e/ou estratégica.
Visão limitada sobre os modelos.
Falta de sensibilização do público-alvo.
Problemas de planejamento.
Cultura empresarial antiquada, não voltada para mudanças e novos processos.
UNIDADE 2
TÓPICO 1
1 Após conhecer os conceitos da gestão por competência e de sua 
importância para a gestão organizacional, precisamos fazer a 
implementação. Com base no que lhe foi apresentado, explique as 
fases de implementação do mapeamento da gestão por competência.
R.: Sensibilização: Todos os colaboradores da organização precisam entender 
o projeto, os benefícios para os colaboradores e para a empresa. É preciso 
que a implementação ocorra com uma linguagem clara e acessível.
Definir as competências organizacionais: ter como base a missão, visão, 
valores e estratégia para que seja possível definir onde a empresa deseja 
chegar e como irá alcançar os objetivos e metas.
Definir as competências de cada função: para esta definição é preciso ter, 
antes, a descrição de cargos. Com base nessas informações, definir quais 
as competências para cada função.
Identificar as competências dos colaboradores: o que os colaboradores já 
têm quanto a competências e o que ainda falta para melhorar e/ou adaptar.
Desenvolver os colaboradores: foco nos gaps para melhorá-los.
Acompanhar a evolução da gestão por competência: é preciso ter controle. 
Ver o que foi aplicado e acompanhar os resultados. 
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2 Para que a gestão por competência possa trazer os resultados 
esperados, a fase da sensibilização é muito importante. Qual 
a principal tarefa na fase de implementação no que se refere à 
sensibilização?
R.: Nesta fase é importante a participação de todos. O envolvimento em 
todas as fases do projeto e ter uma comunicação clara, objetiva e precisa.
3 Para termos definidas as competências organizacionais e individuais, 
a organização precisa, antes, ter a definição da Missão, Visão, Valores 
e Estratégia. Explique a relação entre a Missão, Visão, Valores e 
Estratégia da empresa com a gestão por competência.
R.: Somente com a definição da missão, visão, valores e estratégia, ou 
seja, a razão de existir da organização, para onde a organização deseja 
seguir, podemos definir as competênciasorganizacionais, ou seja, quais as 
competências organizacionais que servirão de base para que a empresa 
alcance seus objetivos. E como consequência, a definição das competências 
individuais para que as pessoas trabalhem alinhadas aos objetivos da 
organização. 
TÓPICO 2
1 Desenvolva em equipe, com base no modelo apresentado de 
mapeamento, um exemplo de mapeamento de competências de uma 
empresa de sua cidade. Para tanto, faça o levantamento com base em 
pelo menos dois cargos. Lembre-se de que para esse mapeamento 
é necessário, antes, fazer a descrição de cargos. É interessante que 
este exercício seja desenvolvido com base em uma empresa real.
R.: Este exercício é prático, não tendo resposta fechada.
2 Apresente, com base neste levantamento, um plano de ação para os 
possíveis gaps identificados em relação às competências requeridas 
pela organização e aquelas apresentadas pelos colaboradores.
R.: Este exercício é prático, não tendo resposta fechada.
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TÓPICO 3
1 Neste tópico trabalhamos o conceito de seleção por competência, 
alinhado ao contexto já visto neste caderno de estudos. Dentro deste 
contexto temos que quando a pessoa é selecionada por competência, 
esta poderá agregar mais valores à empresa. Explique o conceito de 
seleção por competência e como é feito este processo.
R.: De acordo com o caderno de estudos, temos que a seleção por competência 
tem como objetivo identificar não somente as competências técnicas das 
pessoas, mas também as competências comportamentais, tendo como foco 
aspectos ligados à motivação, liderança e comprometimento. Segundo Faissal 
et al. (2009 p. 84), “a seleção por competência inclui a triagem, a análise do 
perfil de competência, a avaliação do candidato, a decisão final, a parte das 
rotinas de contratação, o feedback aos participantes e a avaliação da seleção”.
2 A seleção por competência pode ocorrer a partir de modelos 
diferentes. Neste caderno de estudos lhes apresentamos dois 
modelos: Star e do inventário comportamental. Explique-os.
R.: O modelo Star (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) para a entrevista por 
competência tem como objetivo dar suporte para o entrevistador no momento 
de preparar sua entrevista. Este método tem como base o desdobramento 
em atitudes, conhecimento e habilidades, bem como a descrição dos níveis 
de proficiência.
A seleção por competência com o auxílio do inventário comportamental 
tem como foco buscar as competências comportamentais que foram levantadas 
através do inventário comportamental. As competências organizacionais e de 
função e que tiveram a indicação de forte e muito forte deverão ser expostas 
ao candidato através de perguntas direcionadas a estes comportamentos.
3 Um dos aspectos importantes é a avaliação do funcionário após este 
estar efetivamente trabalhando na empresa. É preciso identificar se o 
que foi levantado na entrevista por competência está sendo colocado 
em prática pelo funcionário, bem como verificar os gap’s a serem 
melhorados. Dentro deste contexto, relacione o uso da avaliação de 
desempenho com o modelo de gestão por competência.
R.: A relação está em avaliar os funcionários, para verificar se as competências 
requeridas pela organização e levantadas no processo de seleção estão de 
acordo com o esperado pelos gestores. Além disso, é importante o processo 
de feedback aos funcionários das competências que ainda devem ser 
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trabalhadas, dando ferramentas para que eles possam atingir os resultados 
esperados.
TÓPICO 4
Questão única: Neste tópico vimos o conceito e a importância da 
certificação da competência. Com base neste material e também em 
outras fontes de pesquisa, disserte sobre a relação entre a qualificação, 
competências e certificação das competências profissionais.
R.: Nas organizações, busca-se o profissional certo para cada função. 
Buscamos profissionais qualificados e que tenham o máximo de competências 
individuais alinhadas às competências organizacionais. O fato da certificação 
ocorre por meios externos à organização ou por instituições externas. O 
objetivo é atestar que o profissional tem a competência requerida ou mesmo 
que ele alcançou o nível de desenvolvimento pedido a ele.
UNIDADE 3
TÓPICO 1
Questão única: Após esse estudo, você consegue verificar como 
a Gestão do Conhecimento pode atuar como fator competitivo nas 
organizações? E como é o processo de acesso à informação e da 
construção do conhecimento na sua empresa? Sua organização possui 
alguma estratégia baseada em conhecimento?
R.: Vou dar um exemplo da empresa NATURA, veja se serve.
Muito tem se falado sobre a importância da gestão do conhecimento enquanto 
prática que busca registrar, compartilhar e reter na empresa os “fazeres” e 
os “saberes” exclusivos e que podem conferir valor e diferencial competitivo 
ao negócio. Porém, pouco se sabe acerca dos resultados concretos de 
projetos de Gestão do Conhecimento realizados no Brasil e, dentre os 
poucos conhecidos, percebe-se grande dificuldade em identificar ou mensurar 
retornos, geralmente porque se limitaram à implantação de tecnologias que 
nada mais são do que as ferramentas e que, portanto, não se constituem 
na gestão em si.
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O reconhecimento do valor e da importância do conhecimento para a gestão 
do negócio é intrínseco, por exemplo, ao próprio sistema de venda por 
relações, adotado como opção estratégica para comercializar os produtos da 
marca Natura. Esse sistema constitui-se de um modelo comercial que busca 
a construção de relações e a disseminação de conceitos e produtos entre 
os clientes. Tal modelo comercial foi objeto de revisões na década de 90 e, 
desde então, tem buscado acompanhar o grande crescimento do negócio, 
sofrendo constantes adaptações, evoluções e aperfeiçoamentos que exigem 
significativos investimentos. 
Em 2002 decidiu-se investir num sistema estruturado de registro e 
disseminação interna da inteligência desse modelo comercial. Desenvolveu-
se, então, um portal de conhecimento, reunindo informações, conceitos e 
registros de conhecimento acerca das práticas do modelo comercial. Esse 
portal, ao mesmo tempo em que passou a proporcionar a disseminação e o 
compartilhamento de conhecimentos, possibilitou também a estruturação de 
um fluxo contínuo de atualização de seu conteúdo, preservando vivo todo o 
conhecimento do processo. Mesmo optando por uma solução que se vale 
da tecnologia de e-learning para realização de workshops, as atividades 
presenciais dos colaboradores-alunos em palestras e discussões e num jogo 
de negócio são consideradas as fases mais importantes do processo e, por 
isso, obrigatórias. 
TÓPICO 2
Questão única: Descreva o que é conhecimento tácito e conhecimento 
explícito:
R.: O conhecimento tácito é um conhecimento altamente pessoal e difícil 
de formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento. Ele está 
profundamente enraizado nas ações e experiências de um indivíduo, bem 
como em suas emoções, valores, desejos ou ideais. Já o conhecimento 
explícito é expresso em palavras e números, facilmente comunicado 
e compartilhado sob a forma de dados brutos, fórmulas científicas, 
procedimentos codificados ou princípios universais, podendo ser facilmente 
processado por um computador, transmitido eletronicamente ou armazenado 
em banco de dados. 
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TÓPICO 3
Questão única: Vimos algumas dimensões do Capital Intelectual, 
segundo as perspectivas dos seguintes autores: Kaplan e Norton 
(2004);,Edvinsson e Malone (2004), Stewart (1998) e Sveiby(1998). O 
que a metodologia de cada um possui em comum?
R.: Todos os autores citaram as vertentes já comentadas: pessoas, estrutura 
e clientes.
Nas pessoas, o foco de todos os autores engloba o aprendizado, o 
conhecimento, enfim, o capital humano, essa valorização. Na estrutura tem-
se a atenção nos processos que envolvem o todo de uma organização. E 
nos clientes, o foco é exatamente neles, fazendo uma análise de mercado, 
buscando informações externas, principalmente de seus concorrentes.