AVA2 - A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL E NOVE QUESTÕES QUE PODEM COMPOR O QUESTIONÁRIO DA MESMAA

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
PSICOLOGIA 
 
 
 
 
Docente: ​Patrícia Nassif da Cruz 
Discente: ​Erika Pontes Bussinger 
Disciplina: ​Gestão da Cultura e do Clima Organizacional 
Matrícula: ​20193301209 
 
 
 
 
 
AVA2 - A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
E NOVE QUESTÕES QUE PODEM COMPOR 
O QUESTIONÁRIO DA MESMA. 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO 
2020 
 
Introdução 
O interesse de estudar o clima organizacional teve como influência as 
relações sociais no desempenho dos indivíduos. Puente-Palacios e Freitas (2006, p. 
46), no artigo “Clima Organizacional: Uma análise de sua definição e de seus 
Componentes”, relembram que o termo “clima” foi apresentado em 1939 por Lewin, 
Lippit e White como fenômeno grupal e, problematizado pela primeira vez em 1957 
por Argyris, conforme consta em trabalho realizado por Bedani (2003). E, desde o 
surgimento dessa expressão, estudiosos deste campo se preocupam em 
conceituá-la clara e objetivamente, mas, segundo Puente-Palacios (2002), ainda há 
imprecisões quanto ao conceito, as quais dificultam os avanços de relacionamento 
entre esse aspecto e os demais fenômenos da organização. 
Bispo (2006) em seu artigo “Um novo modelo de pesquisa de clima 
organizacional” consente com Coda (1993) porque ambos afirmam que o clima 
organizacional serve para indicar o grau de satisfação de todos os membros de uma 
empresa sob diferentes aspectos da cultura (como a política de RH, o modelo de 
gestão, a missão da empresa, o processo de comunicação, a valorização do 
profissional e a sua identificação com a empresa) ou de sua realidade aparente da 
organização. E, acrescenta Payne e Mansfield (1973) ao relatar que o clima 
organizacional é considerado como o elo entre os níveis individual e organizacional 
que expressa a compatibilidade ou a congruência das expectativas e, também, dos 
valores e interesses individuais com as necessidades, os valores e suas diretrizes 
formais. 
Não devemos esquecer que Chiavenato (2003) apud Bispo (2006) também 
estudou sobre o clima organizacional e percebeu que este se desenvolve numa 
relação entre a influência ambiental e a motivação. Trata-se de uma qualidade ou 
propriedade do ambiente organizacional que é experimentada pelos membros da 
organização e que influencia comportamentalmente. 
Desenvolvimento 
Bispo (2006), considera a pesquisa de clima organizacional como uma 
ferramenta objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, mas, 
que propõe problemas reais na gestão dos Recursos Humanos cujos análise, 
diagnóstico e sugestões, gerados pela mesma, eliciam o sucesso de programas 
voltados para a melhoria da qualidade, o aumento da produtividade e a adoção de 
políticas internas. E, graças a esta, os clientes, a empresa e os funcionários são 
beneficiados com um clima organizacional favorável. 
Ou seja, a pesquisa de clima organizacional possui como vantagens a 
aproximação dos funcionários e a escuta deles sobre como veem a empresa em que 
trabalham. O que, a partir disso, poderão ser criadas alternativas para uma melhor 
convivência entre todos e os gastos para empresa serão menores porque a 
rotatividade será diminuída. Mas, por outro lado, há desvantagens como, por 
exemplo, os funcionários se sentirem obrigados em responder. E estes sentirem, até 
mesmo, medo de uma possível demissão caso exponham verdades que 
desagradam antigos funcionários e/ou aqueles que se encontram num cargo 
hierarquicamente acima. 
Conclusão 
Todavia, para que exista um ótimo rapport com o questionário da pesquisa, é 
preciso que exista cautela e ética na montagem da mesma e, também, que sejam 
evitados divergências interpessoais. O Bispo (2006) é um dos que, brilhantemente, 
cria uma pesquisa favorável para ser feito aos funcionários. Este seu novo modelo, 
que é aplicável tanto em empresas públicas quanto particulares, foi criado após 
descobertas na literatura pertinente e executado dentro de empresas, com 
profissionais de Recursos Humanos, Assistência Social e Assistência 
Médico-Hospitalar que já tiveram experiência com alguns levantamento e análise do 
clima organizacional em empresas, garantindo bons resultados! 
 Nestes são divididos, em quatro anexos, a explicação do questionário, o 
questionário propriamente dito com as etapas “Levantamento dos fatores internos 
de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa (Estrutura 
Organizacional, Incentivos Profissionais, Remuneração, Segurança Profissional, 
Nível Sociocultural, Transporte dos Funcionários, Ambiente de Trabalho, Burocracia, 
Cultura Organizacional, Assistência aos Funcionários)” e “Levantamento dos fatores 
externos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa 
(Investimentos e Despesas Familiares, Convivência Familiar, Situação Financeira, 
Vida Social, Saúde, Convivência Familiar, Time de Futebol, Férias e Lazer, 
Segurança Pública, Política e Economia)” com diversas afirmativas que devem ser 
respondidas com uma das três opções “não”, “mais ou menos” ou “sim”. E, por 
último, uma parte discursiva para as observações - sendo estas anônimas ou não, 
mas, sinceras - como comentários, reivindicações, queixas, críticas, sugestões ou os 
seus elogios a algum dos itens que constam nas etapas anteriores. 
Considero especiais as afirmativas descritas “Sinto orgulho da minha atividade 
nesta empresa”; “Acho que a empresa me oferece um bom plano de carreira”; 
“Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o sucesso profissional e de 
carreira na empresa”; “Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e 
subordinados) a que estou vinculado”; “Considero que o meu trabalho é reconhecido 
e valorizado pela empresa”; “Considero que o meu trabalho é reconhecido e 
valorizado pela minha família”; “Acho justo o meu salário atual”; “Meu emprego é 
seguro na empresa, ou seja, não corro o risco de ser demitido sem motivo”; “O 
ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa”; “O 
relacionamento com meus colegas de trabalho favorece a execução das minhas 
atividades na empresa”; “A Cultura Organizacional (tradições, práticas e costumes 
adotados na empresa que não estão previstos em qualquer regra) adotada na 
empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa” porque 
aprofundarão nas crenças do funcionário e contribuirão em futuras mudanças dentro 
da organização.