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1 Contrato de Trabalho Conceito: A definição de contrato individual do trabalho está estampada no art. 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Natureza Jurídica: Pelo entendimento majoritário é Contratual. REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO Podemos afirmar que o contrato de trabalho é um ato jurídico bilateral (negócio jurídico), motivo pelo qual sua validade pressupõe a livre manifestação da vontade de ambas as partes, o que justifica os ensinamentos da teoria geral dos contratos de direito comum, exceto naquilo que houver incompatibilidade com os princípios do direito do trabalho. Desta forma, impõe-se a observância dos requisitos de validade estampados no art. 104 do CC, quais sejam: a) agente capaz; b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável; c) forma prescrita ou não defesa em lei. No que diz respeito à capacidade das partes deve ser respeitado também no contrato de trabalho, assim, ao menor de idade que conte menos de 16 anos não está permitido firmar contrato de trabalho, por 2 força do art. 7º, XXXIII, da CF. Dos dezesseis anos até completar 18 anos de idade o menor necessita de autorização do representante legal para trabalhar – autorização que se presume em face da posse da CTPS, muito embora a presença do representante legal seja indispensável por ocasião da rescisão contratual, à guisa de assistência na quitação (art. 439 da CLT). O menor de 16 anos é absolutamente incapaz para firmar contrato de trabalho. Serão nulos, portanto, os contratos de trabalho por eles firmados. Ressalva-se, contudo, a possibilidade de contrato de aprendizagem a partir dos 14 anos de idade (art. 7º, XXXIII, da CF). Observação: No direito do trabalho os efeitos da nulidade não têm o mesmo alcance indicado na teoria civilista, ou seja, não se pode cogitar da retroatividade que decorre os efeitos da nulidade, uma vez, que o empregador jamais poderia devolver ao empregado a força de trabalho despendida ao longo da relação jurídica nula que se estabeleceu entre as partes. Assim, a despeito da nulidade absoluta que cerca o contrato de trabalho firmado por absolutamente incapaz, temos que são devidos os salários e demais direitos trabalhistas, em face dos princípios que vedam o enriquecimento ilícito. REQUISITOS DA EXISTÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO Dentre os vários doutrinadores que concebem uma definição de contrato de trabalho, Adalberto Martins cita Evaristo de Moraes Filho, 3 segundo o qual o contrato de trabalho traduz “o acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante salário”. O Contrato de trabalho possui cinco características básicas que são os requisitos de existência: a) Continuidade; b) Subordinação; c) Onerosidade; d) Pessoalidade; e) Alteridade (trabalho por conta alheia). CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Quanto à forma: conforme noticiado anteriormente, o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada de forma escrita ou verbalmente ou até mesmo pelo ajuste tácito. Quanto à duração: Os contratos de trabalho podem ser por prazo indeterminado ou por prazo determinado (art. 443 da CLT). A forma comum de contrato de trabalho é por prazo indeterminado, porém, existe a possibilidade de contrato de trabalho por tempo determinado, bastando para tanto um ajuste para o termo final. 4 Com a reforma trabalhista é possível, também, contrato de trabalho intermitente. Parágrafo 3º do Art. 443 de CLT: “Considera-se como intermitente, o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”. CONTRATO DE TRABALHO DE CONTRATOS AFINS Contrato de trabalho individual. É o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam a relação de emprego. Contrato de trabalho coletivo. É o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos. 5 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 1. Empregado. Conforme o art. 3º da CLT (não houve alteração na reforma trabalhista), podemos afirmar que afirmar que empregado é a espécie do gênero trabalhador. Vale destacar que todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. Não pode ser empregado a pessoa jurídica, isto significa que os serviços prestados por pessoa jurídica são regidos pelo direito civil, e não pelo direito do trabalho. Empregado é por tanto o sujeito de uma relação de trabalho subordinado, protegido pelo direito do trabalho. Poderão ser empregados tanto os brasileiros quantos os estrangeiros, maior ou menor, homem ou mulher, apenas observado-se as proibições e restrições legais. A Constituição Federal veda que o menor de 16 anos seja empregado, ficando ressalvada a hipótese de aprendizagem a partir dos 14 anos. À luz do diploma consolidado (art. 3º), impõe-se o preenchimento dos requisitos da existência do contrato de trabalho, quais sejam: a) Onerosidade – pagamento de salário; 6 b) Não eventualidade (Habitualidade) – a prestação de serviço de forma continua; c) Pessoalidade - pessoa física - não qualquer pessoa natural, mas aquela determinada. d) Subordinação - trabalho sob dependência do empregador. e) Alteridade (trabalho por conta alheia). Empregador O artigo 2º da CLT estabelece que “considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Vale destacar: nos termos da norma consolidada, empregador é a empresa – afirmação que encontra criticas na doutrina, na medida que a empresa é objeto de direito, e não sujeito de direitos e obrigações. Sérgio Pinto Martins destaca que “empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com fito de lucro”, motivo pelo qual empregador seria a pessoa física ou jurídica. Não se pode olvidar, que muitas vezes o empregador não é dotado de personalidade jurídica, mas não perde a qualidade de empregador. Basta imaginar uma sociedade de fato, por exemplo. A CLT não obriga que o empregador exerça uma atividade econômica. As entidades sem fins lucrativos e os profissionais liberais também podem ter empregados, consoante se infere do parágrafo 1º do artigo 7 2º da CLT (atentar para alterações do art. 2º com a reforma trabalhista – inclusão de dois parágrafos). As figuras do empregador foram acrescentadas pela doutrina e pela jurisprudência, tais como: o condomínio, a massa falida, o espólio, os Estados-membros, os Municípios, as Autarquias, as Fundações etc. Também poderá ser empregador a pessoa física ou jurídica que explore atividade agrícola, pastoril ou de indústria rural. ALGUMAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO DA MÃO DE OBRA TRABALHADOR AUTÔNOMO A diferença básica entre o trabalho prestado na condição de empregado e o trabalho autônomo reside no fato de que no primeiro o empregador contrata a atividade humana, enquanto no trabalho autônomo o contrato recai sobre o resultado do trabalho humano. Outra diferença seria que o trabalhador autônomo, normalmenteassume o risco da atividade que exerce, enquanto isto não ocorre com o empregado. Existem ainda outras diferenças, uma vez que o empregado trabalha por conta alheia e o autônomo trabalha por conta própria, assim como, o este último não se sujeita a horários ou ordens, nem se sujeita à 8 fiscalização daquele a quem seu trabalho aproveita; não recebe salários, e sim honorários (se for profissional liberal) ou outra forma de contraprestação ajustada, e suas relações com o tomador de serviços não são regidas pela legislação trabalhista. TRABALHADOR TEMPORÁRIO O trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974. O trabalhador temporário não se confunde com o empregado, regido pela CLT, embora goze de muitos direitos assegurados aos empregados. Uma das características do trabalho temporário é que nesta modalidade estão envolvidos três sujeitos: o trabalhador, a empresa tomadora de serviços (empresa-cliente) e a empresa de trabalho temporário (fornecedora de mão de obra). Para alguns traduziu a primeira forma de terceirização da mão de obra expressamente admitida no ordenamento jurídico pátrio. A Lei 6.019/1974 arrola taxativamente as hipóteses em que é possível a existência do contrato temporário, quais sejam: • para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal permanente; • Acréscimo extraordinário de serviços, por tempo não superior a cento e oitenta dias consecutivos ou não (alteração com reforma da lei - antes era três meses). 9 Obs: O período de cento e oitenta dias consecutivos ou não poderá ser prorrogado por até noventa dias consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que ensejaram o contrato (antes a exigência era que houvesse autorização do Ministério do Trabalho, a qual deveria ser requerida 15 dias antes do término do contrato). O trabalhador temporário não é empregado da empresa de trabalho temporário, nem da empresa tomadora de serviços. A relação de trabalho temporário é anômala, se dá entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. A empresa tomadora de serviços será responsável pelos direitos oriundos da contratação na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário (art. 16 da Lei 6.019/1974). É beneficiário do FGTS, a teor da Lei 8.036/1990. Alteração da Lei 6019/1974 pela 13.429/2017 que passou a vigorar em 31 de março de 2017 O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 10 Art. 1o Os arts. 1o, 2o, 4o, 5o, 6o, 9o, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passam a vigorar com a seguinte redação: “Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei.” (NR) “Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. § 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. § 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.” (NR) “Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” (NR) “Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei.” (NR) “Art. 6º São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho: a) (revogada); b) (revogada); c) (revogada); d) (revogada); http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art1. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art2. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art4. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art5. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art6. 11 e) (revogada); f) (revogada); I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). Parágrafo único. (Revogado).” (NR) “Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: I - qualificação das partes; II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; III - prazo da prestação de serviços; IV - valor da prestação de serviços; V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. § 1o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. § 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art9. 12 § 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR) “Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. § 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. § 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. § 3o (VETADO). § 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. § 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. § 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora. § 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” (NR) “Art. 11. ....................................................................... Parágrafo único. (VETADO).” (NR) http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art10. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31 13 “Art. 12. (VETADO).” (NR). TERCEIRIZAÇÃOA terceirização trata-se da entrega a terceiros de atividades meio e fim da empresa, com o objetivo de redução de custos com a mão de obra, pois os empregados da empresa contratada não integram a mesma categoria profissional dos empregados da contratante. Histórico da Terceirização O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 256, nos seguintes termos: “Salvo os casos de trabalho temporário e de serviços de vigilância, previsto na Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e 7.102, de 20 de junho de 1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se vínculo empregatício diretamente com o tomador de serviços. Diante do entendimento jurisprudencial citado acima, inúmeras foram as decisões que negaram a validade a contratos de prestação de serviços entre empresas e reconheceram o vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora de serviços. Afinal de contas, as empresas prestadoras de serviços na área de limpeza (exemplo) não estavam excepcionadas. 14 Com o advento da Constituição de 1988 cresceram as discussões e as disputas judiciais para que a revisão do entendimento jurisprudencial mencionado fosse cancelada, já que os incisos II e XIII do art. 5º da CF disciplinam, respectivamente que: “ninguém será obrigado a fazer alguma coisa senão em virtude da lei”, e que “é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer”. O parágrafo único da Constituição Federal em seu art. 170 consagra que “é assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização de órgão públicos, salvo nos casos previstos em lei”. Assim, houve o cancelamento da Súmula 256 e a edição da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, com a redação alterada pela Resolução 96 de 11 de setembro de 2000, e que vem orientando a questão no âmbito trabalhista: “I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se vínculo com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019 de 3 de janeiro de 1974). “II – A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou funcional (art. 37, II, da Constituição da República)”. 15 “III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102 de 20 de junho de 1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta. “IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgão da Administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666 de 1993)”. Após o trabalho de revisão de sua jurisprudência, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Resolução 174 de 2011, publicada em 27 de maio de 2011, acrescentando os incisos V e VI: “V – Os integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento da Lei 8.666 de 1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 16 “VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral”. Desta forma, percebemos que o entendimento jurisprudencial cristalizado na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho restringe a validade da terceirização às atividades-meio do tomador de serviços, e desde que inexistam pessoalidade e subordinação direta. De qualquer modo, o tomador de serviços jamais poderá sustentar a absoluta irresponsabilidade no que diz respeito ao cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa contratada, já que responderá subsidiariamente na hipótese de inadimplemento desta última. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços justifica-se em face da culpa in elegendo, à luz dos arts. 186 e 927 do CC de 2002, podendo também ser invocados os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. ALGUMAS ALTERAÇÕES DA TERCEIRIZAÇÃO PELAS LEIS 13.429 E 13467, AMBAS DE 2017 Art. 4o-A Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art2 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art2 17 § 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. § 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.” “Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros: I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); II – registro na Junta Comercial; III – capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros: a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados – capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).” “Art. 5º-A. Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. § 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art4b http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art5a 18 § 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. § 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. § 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. § 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.” “Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: I – qualificação das partes; II – especificação do serviço a ser prestado; III – prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV – valor.” “Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa. Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.” “Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art5b http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art19a http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art19b 19 subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.” “Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.” Art. 3o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 31 de março de 2017; 196o da Independência e 129o da República. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art19c 20 GESTÃO, CONTROLADORIA E GERENCIAMENTO DOS CONTRATOS TERCEIRIZADOS A gestão de risco de contratos de terceirizados é fundamental, uma vez que grande parte dos terceirizados não cumpre o contrato, não exerce os serviços com a qualidade almejada ou até mesmo não cumpre suas obrigações perante seus trabalhadores e compromissos fiscais e tributários. Além da gestão de riscos oriundas dos contratos de terceirização, é de grande importância a controladoria dos mesmos, desde a redação do contrato, dando enfoque a descrição pormenorizada do objeto, preço, garantias, multas e formas de rescisões. Nas empresas em geral, o setor de gestão de contratos pertence à Controladoria ou tem a gestão através do setor de Facilities, objetivando ter o cumprimento das cláusulas contratuais e o alcance da finalidade da contratação com o máximo de segurança e excelência. É de suma importância ter o acompanhamento do setor jurídico para a análise de disposições contratuais e também para a análise dos riscos que envolvem o contrato terceirizado (legislações pertinentes, direitos e deveres das partes, responsabilidade assumidas, prazos etc). O setor responsável pela gestão dos contratos, seja ela acoplada ou não à controladoria, deverá ter as seguintes atribuições: 21 a) Identificar as necessidades internas a serem atendidas por terceiros; b) Redigir, revisar e propor contratos com terceiros, ou seja, deverá participar ativamente na elaboração do contrato, sempre que possível com o auxílio do setor jurídico; c) Selecionar os Prestadores de Serviços; d) Exigir o cumprimento do contrato com qualidade, economia e com o mínimo de risco para a empresa tomadora; e) Sempre que possível, ajustar o contrato para as necessidades e superações de falhas oriundas do contrato. f) Acompanhamento das possíveis falhas que podem ser ajustadas no contrato; g) Acompanhar o cumprimento das responsabilidades da empresa prestadora de serviços em relação aos seus compromissos fiscais e tributários oriundos do objeto do contrato. h) Fiscalizar a execução do contrato Para a gestão dos contratos terceirizados é fundamental uma série de procedimentos, tais como: Requisição; Criação; Negociação; Aprovação; Execução; Gestão de Obrigações; Emendas; 22 Auditorias; Renovação. Conforme podemos observar, com a atual legislação trabalhista e a possibilidade da terceirização de serviços para além da atividade meio, amplia-se a necessidade da Gestão dos Contratos de Terceirizados. Na atualidade, nos deparamos com a expectativa de crescimento dessa modalidade contratual, e de acordo com o exposto anteriormente, é de rigor a presença e acompanhamento do setor jurídico em todos os procedimentos da Gestão de Contratos Terceirizados.
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