18º Formas de Remun - Renda Fixa; Variável; Flexível Por compet

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ETEC DE MONTE MOR
Professor: Claudinei Ramalho
Turma: RH 2
Disciplina: PDP
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Formas de Remuneração – Introdução
Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de remuneração funcional, ou seja, um modelo baseado nas descrições de atividades e responsabilidades dos cargos existentes em uma organização.
Programas de remuneração funcional, com instrumentos de descrição e análise de cargos, organogramas e planos de cargos e salários, são importantes porque permitem que as empresas estabeleçam um padrão mínimo de estruturação para a área de Gestão de Pessoas.
(Eis um tema que poderá ser interessante para o TCC de vocês)
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Sabe-se que segundo a legislação brasileira, salário é o valor pago como contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, enquanto remuneração engloba este, mais outras vantagens a título de gratificação ou adicionais. Conforme o artigo 457 da CLT: 
“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.” Nessa perspectiva, podemos concluir que “salário” seria uma espécie do gênero “remuneração”.
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AS POLÍTICAS E PROCESSOS DA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Os sistemas de salários em muitas empresas não apresentam relação com as estratégias organizacionais, resumindo-se a questões de cargos e salários. Por exemplo, em muitas empresas os salários são determinados exclusivamente pelas funções exercidas por seus colaboradores, ou seja, a definição do salário é totalmente baseada na descrição e análise dos cargos não se considerando a avaliação de desempenho do colaborador, as metas organizacionais e departamentais.
Com a globalização os programas de remuneração tornaram-se vinculados às estratégias das organizações.
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“A remuneração estratégica trata a remuneração não como despesa da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia da empresa” (PONTES, 2007, p. 363).
Um ponto central nesta definição é transformar a remuneração em fator de desenvolvimento e aprimoramento. Dessa forma, se obtém processos de melhoria contínua sendo aplicados e desenvolvidos nos ambientes de trabalho.
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Componentes da remuneração estratégica 
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração fixa
A forma de remuneração mais tradicional, os esquemas de remuneração fixa, preveem o pagamento de um salário mensal fixo a despeito do desempenho do colaborador.
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Vantagens:
O valor é acertado antecipadamente e independe do resultado obtido pelo vendedor. A principal vantagem é permitir ao profissional receber pelo desempenho de várias tarefas que não se refletem imediatamente no seu volume de vendas, permitindo que ele dedique mais tempo para conquistar clientes sem prejudicar sua renda. Além disso, facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado); homogeneíza e padroniza os salários dentro da organização, viabilizando a administração dos salários; facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.
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Desvantagens:
A remuneração fixa pode não motivar os vendedores a se esforçarem o suficiente para maximizar suas vendas, por exemplo. Pode desmotivar os vendedores que gostam de desafios e que desejam sempre mais. Este tipo de remuneração não apresenta motivação intrínseca, funcionando apenas como fator higiênico; sem incentivar o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e responsabilidades, atua como elemento de conservação da rotina.
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Remuneração variável
Chamada de remuneração variável, móvel ou flexível a parcela do salário atrelada ao desempenho profissional do trabalhador, do setor ou da empresa, e pode variar ao longo do tempo. A parte móvel pode ter várias modalidades, tais como sugestões premiadas, participação acionária, PLR, bônus, comissões e prêmios.
Vantagens:
Nesse modelo, o valor recebido pelo vendedor depende totalmente dos negócios concretizados por ele e propicia à empresa que tal quantia seja 100% variável em função das vendas ou faturamento. Este tipo de remuneração reajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados, funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto realização pessoal, na medida que premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
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Desvantagens:
O problema começa quando executivos ao invés de trabalhar sob controle dos objetivos da organização ou daquilo que essa organização deve produzir para a sociedade, começam a orientar seus trabalhos para os indicadores de desempenho relacionados à sua própria remuneração. Aquilo que garantirá a sustentabilidade da empresa ao longo do tempo deixa de ser algo importante, para ser valorizado apenas as consequências financeiras mais imediatas.
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Remuneração mista
Vantagens: 
Nesse modelo, a empresa oferece uma renda fixa garantida ao vendedor e mais um percentual sobre as vendas realizadas. Nada mais é do que uma mistura das remunerações fixa e variável. Este modelo permite que os bons funcionários ganhem mais, ajudando a reter e atrair grandes talentos para a companhia. Também estimula todos os empregados envolvidos a sempre se esforçarem mais e darem mais resultados, pois parte disso será revertida para seu salário.
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Desvantagens:
Esse sistema possui como principal desvantagem o fato de que, muitas vezes, os funcionários dão mais importância aos programas de incentivo de curto prazo (bônus) e acabam deixando os de longo prazo (participações no lucro/subir de cargo), devido ao tempo e a ansiedade de querer ganhar o bônus.
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Premiação
Vantagens:
Independente do modelo de remuneração aderida, a adoção de prêmios é aconselhável em todos eles. Isso pode fazer com que sua equipe ganhe uma carga extra e avance ainda mais. Outro ponto interessante é a criação de maiores percentuais para uma linha de produtos ou serviços com margem mais elevada, índices reduzidos em uma eventual promoção e até comissões diferenciadas para ações pontuais que a empresa tem urgência em realizar.
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E nem sempre o dinheiro é a melhor forma de premiar. Prêmios como um televisor, dia de folga, vale jantar, passaporte familiar para o parque, vôo de helicóptero, ingresso para o teatro, camarote para um jogo de futebol, Carnaval e viagens costumam marcar mais do que dinheiro em espécie.
Desvantagens:
A premiação apenas aos vendedores pode gerar insatisfação nos demais departamentos. Deve-se criar algum valor “mimo” para as outras áreas que também ajudam para que as vendas se efetivem.
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Remuneração por Habilidade
A remuneração por habilidade tem como foco pagar o salário baseando-se naquilo que o colaborador sabe fazer e não no cargo desempenhado. Este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi habilidades.
Os planos baseados em conhecimento associam a remuneração com o conhecimento que o colaborador tem do cargo que desempenha, como por exemplo, cientistas e professores. Nestes casos, o requisito mínimo para ingressar na carreira é uma graduação universitária. O aumento do salário está atrelado ao fato de que tais profissionais devem ter um adicional em nível educacional para que, então, possam receber por ele..
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Nestes casos, a remuneração se baseia no conhecimento formal comprovado pela pessoa que desempenha o cargo. Este conhecimento é medido pelo número de créditos acadêmicos ou de treinamentos realizados e não pelo conteúdo do trabalho feito. Planos baseados em multi habilidades são aqueles nos quais o aumento salarial decorre da aquisição de um novo repertório comportamental atrelado a um conjunto de tarefas inter-relacionadas.
Por exemplo, primeiro se deve realizar uma análise das habilidades através de coleta de informações sobre o conhecimento necessário para o desempenho de uma função. Posteriormenteas habilidades são agrupadas para que possam ser avaliadas e gerar o aumento salarial de acordo com a avaliação do grupo de habilidades que o trabalhador possui.
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A principal diferença entre a remuneração baseada em conhecimento e a multi habilidades é que as responsabilidades do funcionário podem mudar drasticamente em período curtos de tempo. Nos planos baseados em multi habilidades as pessoas desempenham múltiplas funções, o que requer programas de treinamento e desenvolvimento organizacional constantes.
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Remuneração por Competências
O modelo de remuneração por competência é similar ao sistema de remuneração por habilidades. A principal diferença é que a remuneração por habilidade é mais aplicada a cargos operacionais e a remuneração por competências a cargos gerenciais. Para que o indivíduo seja avaliado como competente é necessário que a empresa forneça as condições necessárias de trabalho. Portanto, para remunerar um colaborador por competência é fundamental que a empresa propicie a este trabalhador todos os recursos – físicos e de treinamento – para que ele possa cumprir com as metas organizacionais.
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Para implantação de um modelo de Gestão por Competência, seja de remuneração ou não, é preciso um momento inicial de formulação da estratégia da organização.
Faz-se necessário definir a missão, a visão de futuro e os objetivos estratégicos da empresa. Somente após termos em mãos a formulação da estratégia da organização é que será possível identificar as competências organizacionais necessárias à consecução de seus objetivos, bem como definir indicadores de desempenho em nível corporativo, os quais representem medidas da eficiência ou da eficácia das ações adotadas para concretizar a visão de futuro. 
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Dessa forma, de acordo com os autores, será possível realizar um diagnóstico das competências profissionais, ou seja, identificar o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos e as competências internas disponíveis na organização.
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Bibliografia:
https://isabelasartori.jusbrasil.com.br/artigos/334182236/tipos-de-remuneracao
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