Processos de Gestão de Pessoas

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-GESTÃO DE PESSOAS- 
 
 
 
 
 
 
 
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OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
A área de Recursos Humanos está associada à área que administra a força de 
trabalho. Mas ela vai muito alem disso. Recursos Humanos de uma empresa tem que 
ser responsável por toda a infra-estrutura oferecida ao colaborador para que possa 
desempenhar bem a sua função. Desde a sua contratação, treinamento e 
monitoramento. 
 
O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. É 
necessária uma boa Gestão de Pessoas para que os colaboradores se disponham a 
trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Em 
contrapartida os colaboradores esperam receber salários justos com sua função e 
benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas estabelecidas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
As questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de 
toda a organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de 
recursos humanos. São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem 
produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no 
desempenho geral da organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar 
bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens 
competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender 
melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos 
de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados. 
 
Deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização. 
Um levantamento das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar os 
objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da 
organização; avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de 
pessoas envolve: Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de 
Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração. Que serão 
estudados mais afundo no decorrer no artigo. 
 
 
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3 PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS 
 
 
Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas 
disponibilizadas pela organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura 
seleção. Esse recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas tendências como o e- 
recruting. 
 
 
 
3.1 RECRUTAMENTO INTERNO 
 
 
Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos 
próprios funcionários da organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já 
estar familiarizada com a empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na 
moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo 
treinamento, a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da 
inovação no trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
 
Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego, 
propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca que a pessoa, em toda a sua complexidade, é principal 
recurso do processo de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua historia e sua carga 
emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na 
hora da seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características 
para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios. 
 
 
Depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um enorme esforço para não 
deixar se influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e 
entrevistas principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora vale muito a intuição sobre as 
pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir da forma que imagina que o outro 
gostaria. 
 
 
Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das 
organizações. Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento 
sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer. Testes Psicométricos: testa a 
habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou 
treinamento. Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento. 
 
 
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Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O 
selecionador dever ser um investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias 
hipóteses onde o selecionador deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de 
dados. 
 
 
 
3.3 E-RECRUTING 
 
 
Para Gestaoerh (2007), o e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet. Os 
candidatos podem cadastrar seu currículo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou 
pelos sites das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo. Empresas como HP ou 
General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela internet. Mas esse tipo de 
recrutamento deve se restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e 
estagiários. Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo método tradicional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4 APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO 
 
De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da 
organização. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para 
desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da organização. Para 
desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a 
desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a 
quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir. 
 
No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo de avaliação 
tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As organizações perceberam a 
importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando 
responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de 
autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o colaborador 
precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus 
objetivos. 
 
 
 
 
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A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, 
clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos 
do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso; identificar 
competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a 
promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua. 
As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em 
equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seus funcionários de 
forma eficaz. 
 
 
 
5 MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
 
 
De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remuneração é baseada em cargos, 
onde o que vale é a atividade desenvolvida pelos empregados, onde é o único parâmetro para a 
definição do salário. Esse sistema já é adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas estão 
buscando outras formas de remuneração, como o sistema de competência que privilegiamprofissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. 
 
 
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Uma das principais vantagens é que o foco é direcionado para a pessoa e não para os cargos, onde 
os colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta. 
 
Outro modelo é destacado por Fae (2007), o sistema de remuneração por habilidade, onde o 
que vale é a capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da 
empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem 
definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para colocar em prática o sistema de 
remuneração por habilidade, como: plano de carreira, certificação das habilidades, treinamento e 
desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A área de recursos humanos da 
empresa deverá assumir um papel mais estratégico e menos operacional, colocando a disposição da 
empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão 
beneficiados, pois terão mais facilidade as mudanças no processo produtivo. 
 
“O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita transparência”, é assim que 
destaca Milton Matsumoto, diretor-execultivo do Bradesco em matéria publicada na revista Você S/A 
– Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em todo o Brasil e todas recebem os 
mesmos benefícios assim como os treinamentos. O plano de saúde e o vale alimentação também são 
iguais para quem trabalha em São Paulo ou no interior no Pará. 72% dos funcionários têm curso 
superior completo ou incompleto e 30% tem de dez a vinte anos de casa. Os funcionários mais jovens 
dão importância ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais com a empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
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6 DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
 
 
Para Internativa (2007), as organizações do século 21 se distinguirão pelos recursos 
humanos. As pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as freqüentes mudanças que 
acontecem. Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na 
organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro. 
 
Internativa (2007) ainda destaca que essa área é estratégica para a empresa. Pois lida com os 
objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir 
no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em que trabalha. 
Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar as pessoas para executar 
tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir 
informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o 
relacionamento interpessoal. 
 
Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a 
empresa. Quanto mais informação é repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso 
cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse be
 
 
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7 MONITORAÇÃO 
 
 
“A monitoração se caracteriza cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e 
flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a organização e seus públicos 
uma atitude de cooperação e engajamento na missão”. A empresa deverá manter um banco de dados 
com informações atualizadas sobre seus colaboradores. Também deverá ter regras definidas para a 
demissão de um profissional. Também deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas 
executadas pelos funcionários como também um rígido controle de freqüência dos empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS. 
 
 
É preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem 
dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos 
funcionários. 
 
Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários 
adequados e intervalo de descanso. 
 
Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das 
normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de saúde e 
aposentadoria. 
Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das 
relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras. 
 
Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de 
elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira). 
 
Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que eles 
participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e 
oportunidades desafiadoras. 
 
 
 
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9 CONCLUSÃO 
 
 
O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização 
tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade 
está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os 
gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na 
empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. 
Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratação de novos 
funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades 
dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das demais. 
 
 
 
10 REFERÊNCIAS 
 
 
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