Jorge Saute, Exercicios Resolvidos de GRH 2020

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Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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UNIVERSIDADE 
E D U A R D O 
MONDLANE 
 
ESCOLA SUPERIOR DE DESENVOLVIMENTO RURAL 
 
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA RURAL 
 
Licenciatura em Engenharia Rural na Especialização em Água e 
Saneamento 
 
 Exercícios resolvidos de Gestão de Recursos Humanos (GRH) 
 
 
 
Discente: 
 Docente: 
Jorge Ernesto Saúte Dr. Fraydson Sebastião 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ao 7 de Abril de 2020 
 
 
 
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1. A improvisação organizacional é um tipo de mudança em que as decisões não 
planificadas alteram os componentes da estrutura da organização. Esta afirmação 
pode se considerar Verdadeira ou Falsa, justifique a sua resposta? 
Resposta; Verdadeira, pois a improvisação não é um elemento que possa vir ajudar 
numa empresa visto que é uma ideia que não passou de nenhum teste ou debate, 
sendo assim pode sim a dar a falecia a uma empresa. 
2. Em abordagem de avaliação de desempenho, quais os critérios que se deve ter em 
conta? 
Resposta; 
 Observação diária do comportamento do colaborador 
Nesta etapa será possível analisar pontos como: comprometimento, comunicação, 
postura, pontualidade, relacionamento com a equipe e os progressos e limitações. 
 Indentação de pontos fortes e fracos 
Nesta etapa o gestor irá aplicar o questionário de Avaliação de Desempenho. 
 Análise da evolução do colaborador 
O gestor deve avaliar constantemente se as metas estão sendo cumpridas e/ou se os 
colaboradores estão tendo dificuldade. 
3. As organizações públicas, especialmente da administração pública directa, têm 
adoptado estratégias de recrutamento misto para atrair candidatos para ocuparem 
suas vagas. Justifique porque desta escolha. 
 
Resposta; É usado para ultrapassar a desvantagem de optar apenas em recrutamento 
interno ou externo. Além disso esse tipo de recrutamento serve dá oportunidades aos 
funcionários presentes num dado estabelecimento que possam passar de uma fase pra 
outra. 
 
 
 
 
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4. José e João vivem uma situação de conflito manifesto na VivaGás. O gestor da 
Unidade busca uma solução que atenda aos anseios de ambos, por meio de 
discussão honesta, na qual José e João devem demonstrar confiança e atitude 
aberta. 
O estilo de gerenciamento de conflitos adoptado pelo gestor é denominado. 
RESPOSTA (b) 
a) Coacção. 
b) Colaboração 
c) Evasão. 
d) Benevolência. 
e) Acomodação 
 
5. O processo de selecção de pessoas apresenta os seguintes modelos, a saber: 
modelo de classificação, modelo de selecção e modelo de colocação de 
candidatos. Os modelos de processo selectivo de classificação e colocação 
equivalem a, respectivamente. RESPOSTA (c) 
 
a) Vários candidatos para uma vaga e vários candidatos para diversas vagas. 
 
b) Vários candidatos para diversas vagas e vários candidatos para uma vaga. 
 
c) Vários candidatos para div ersas vagas e um candidato para uma vaga 
. 
d) Vários candidatos para uma vaga e um candidato para uma vaga. 
 
6. Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas é correto afirmar: 
I. Treinamento é o processo de ensinar aos empregados as habilidades básicas 
que eles necessitam para desempenhar seus cargos. 
II. Treinamento é o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira 
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, 
habilidades e atitudes em função dos objectivos definidos. 
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III. Dramatização, uma das técnicas utilizadas em treinamentos, ocorre em 
módulos nos quais há ênfase na análise comportamental e na reacção de terceiros 
a uma situação. O treinando assume um determinado papel previamente 
estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar ângulos 
emocionais do que racionais. 
IV. Desenvolvimento focaliza geralmente os cargos a serem ocupados na 
organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 
 
A sequência correta é: RESPOSTA (a) 
a) As assertivas I, II, III e IV estão corretas. 
b) As assertivas III e IV estão incorrectas. 
c) Apenas as assertivas I, II e IV estão corretas. 
d) Apenas as assertivas I e II estão corretas. 
7. Likert distingue dois tipos básicos de liderança. A liderança que se preocupa 
exclusivamente com o trabalho e em conseguir que as tarefas sejam feitas de 
acordo com os métodos preestabelecidos e com os recursos disponíveis é 
chamada de liderança ______________. 
 
Assinale a alternativa que preenche CORRETAMENTE a lacuna da frase 
acima. RESPOSTA (c) 
a) coercitiva 
 b) centrada nas pessoas 
 c) centrada na tarefa 
d) liberal 
 e) democrática 
 
 
 
 
 
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8. Liderança é o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas 
dos membros de um grupo. (STONER, 2000, p.344) Influencia, por sua vez, é definida 
com. RESPOSTA (c) 
a) Acções ou exemplos específicos de comportamento que causem uma 
mudança de atitude ou de comportamento em outra pessoa ou grupo. 
b) Acções ou exemplos generalizados de comportamento que causem uma mudança 
de técnica em outra pessoa ou grupo. 
c) Quaisquer acções ou exemplos de comportamento que causem uma mudança de 
atitude ou de comportamento em outra pessoa ou grupo. 
d) Quaisquer acções ou exemplos de comportamento que causem uma mudança 
técnica em outra pessoa ou grupo. 
9. Na administração pública, as actividades de gestão de pessoas incluem tanto 
funções típicas de departamentos de pessoal como de unidades de administração de 
recursos humanos. Com referência aos objectivos, aos desafios e às características 
da gestão de pessoas, julgue os itens seguintes. 
 Do ponto de vista estratégico, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem 
oferecer os recursos e as condições necessárias para que a organização alcance seus 
objectivos e suas metas. Considere afirmação correcta ou errada, justifique a sua 
escolha. 
Resposta; correcta. Porque Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha, ou seja, os 
gerentes são responsáveis pelo treinamento, selecção, desenvolvimento, estímulo, 
recrutamento, tomada de decisões, cumprimento de metas, alcance de resultados. Gerir 
pessoas é uma função de staff, ou seja, os especialistas de RH são responsáveis por 
auxiliar os gerentes em suas acções, prestando assessoria, dando suporte, consultoria e 
orientação. 
 
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 10. Para se realizar a verificação da necessidade do treinamento, é imprescindível 
uma pesquisa desenvolvida em três níveis: RESPOSTA (d) 
a) análise computacional, análise das tarefas e análise dos recursos humanos. 
 
b) análise organizacional, análise das qualidades dos profissionais e análise dos 
recursos humanos. 
c) análise organizacional, análise das tarefas e análise dos recursos financeiros. 
d) análise organizacional, análise das tarefas e análise dos recursos humanos. 
e) Análise computacional, análise das tarefas de informática e análise dos recursos 
tecnológicos. 
 11. A influência interpessoal exercida numa situação por intermédio do processo de 
comunicação, para que seja atingida uma meta, recebe o nome de. RESPOSTA (a) 
a) liderança. b) coesão. c) persuasão. d) persistência. 
12. Todas as áreas da Gestão de Recursos Humanos são dependentes e a sua concepção 
tem que ser articulada e consonante com a estratégia de negócio. 
Tendo este aspecto em conta, explique de que modo as Políticasde Recrutamento 
Selecção e Integração afectam as de Desenvolvimento de Recursos Humanos 
Resposta 
O desenvolvimento dos recursos humanos é cada vez mais visto como um factor 
decisivo de sucesso estratégico para a competitividade da organização, tendo que 
assegurar o permanente equilíbrio entre os objectivos da organização e os do pessoal, da 
formação e educação operacional e sintetiza as medidas de formação continua. 
 O recrutamento refere-se essencialmente ao processo que decorre 
entre a necessidade considerada pela empresa de preencher um determinado 
cargo, e o apuramento dos candidatos existentes com o perfil necessário e que 
reúnam as condições mais importantes para a empresa. 
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 A selecção diz respeito ao processo de escolha entre os candidatos 
que finalizaram o processo de recrutamento, e sobre a qual deles deve ser 
entregue o cargo a atribuir, com base no perfil psicoprofissional, na cultura da 
organização nas perspectivas de futuro. 
 Integração/ Socialização / Acolhimento, Um novo emprego traz sempre consigo 
uma enorme carga em termos de expectativas e desejo de realização, não só 
para a pessoa que o conseguiu, mas também para a empresa, que deve olhar 
para o novo empregado como um investimento a rentabilizar. Seguindo-
se posteriormente o acolhimento e a integração, dependendo o 
sucesso da integração da qualidade dos processos de socialização e 
acolhimento, e a adaptação e futuro bom rendimento e satisfação do 
trabalhador do processo de integração. Por exemplo uma visita a todos os 
sectores da empresa acompanhado sempre de um tutor 
 
13. Se fosse um novo empregado de uma empresa de água, a que informações gostaria 
de ter acesso e o que acha que deveria constar do seu Programa de Integração? 
Resposta 
Como novo empregado gostaria de ser apresentado aos gestores e colegas com quem 
iria trabalha no dia-adia, deveriam ser-me fornecidas informações sobre a empresa com 
a missão, valores, história, normas de conduta horário de trabalho, politicas de 
segurança, plano de carreira, direitos e deveres, entre outros. 
No processo de integração, por exemplo uma visita a todos os sectores da empresa 
acompanhado sempre de um tutor. 
 
14. Porque acha que a fase de integração pode anular o bom trabalho realizado no 
Recrutamento e Selecção? 
Resposta 
O recrutamento e selecção trata-se de processos anteriores à integração. Se acontecer 
em erros na fase de integração ou se nem existir um plano de integração, 
os novos colaboradores, embora com a tradicional boa vontade de recém-chegados, 
por sua vez ficaram inseguros no meio de pessoas que já eram da equipa e seriam 
envenenados por quem não havia sido preparado para as mudanças. Por exemplo o facto 
de ter um tutor que não seja o melhor exemplo (o que o professor deu na aula que teve 
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no Porto e que o tutor ía sair á noite) e isso faz com que o trabalho se estrague e a 
pessoa anule o seu com comportamento e desempenho. 
 
Outsourcing – Passar algumas funções que até agora eram prestadas por serviços 
internas, para externas. Este método tem várias vantagem: 
 A empresa apenas se foca naquilo que sabe fazer bem, deixando as outras 
actividades para empresas especializadas. 
 Transformar custos fixos em variáveis 
 Pode-se escolher a empresa que preste um melhor serviço. 
Quando se tem trabalhadores efectivos isto não é tão fácil. 
Exemplo de outsourcing: assessoria jurídica, publicidade, contabilidade. Se mesmo 
assim se chegar à conclusão que esse lugar tem de ser preenchido. Tenta-se 
primeiramente preencher o lugar com pessoas de dentro da empresa (recrutamento 
interno) 
 
15. Indique e explique os principais determinantes da performance dos trabalhadores 
Resposta 
 
Alguns Factores que Determinam a Performance no Trabalho 
 Aumentos salariais; 
 Bónus, prémios e incentivos financeiros; 
 Férias extra; 
 Comprimentos verbais das chefias, reconhecimento; 
 Promoções; 
 Trabalho mais interessante; 
 Projectos especiais; 
 Melhores condições de trabalho… 
 Competências Relacionais 
Com base em 3 fontes: 
1. Missão, visão e valores - Pois nestes conceitos já estão implícitos algumas 
competências. Estas competências devem ser comuns a todos os colaboradores, 
logo são transversais. 
2. Estratégia e objectivos - Estes conceitos também incluem competências gerais. 
3. Análise de funções - Esta vai definir as competências para cada função. 
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16. Qual o efeito que a Mudança tem nas Estratégias de Recursos Humanos? Quais as 
actividades de Recursos Humanos que estudou que acha mais adequadas a uma 
envolvente em constante mudança? E as mais apropriadas para uma envolvente estável? 
Resposta 
A função de GRH, nos últimos 30 anos, teve profundas transformações que ocorreram 
essencialmente num novo entendimento do papel de RH no contexto empresarial e 
numa nova visão do colaborador e da sua função dentro da organização. 
Estas transformações profundas nas políticas e estruturas internas só podem 
ser compreendidas à luz das mudanças sócias, político-económicas e 
tecnologicamente acordados nos últimos anos. 
Deste modo diferenciam-se dois modelos de gestão das pessoas: o modelo tradicional 
de GRH e um modelo estratégico. A Gestão estratégica de RH focaliza-se na 
performance organizacional, enfatiza o papel sistémico de GRH como facilitadores do 
cumprimento dos objectivos, em vez de considerar as práticas de GRH isoladamente. A 
estratégia vai além da questão financeira, passa sim por criar vantagem competitivas 
sustentáveis, sendo assim um ponto forte de diferenciação que deve ser monitorizado 
acompanhado pelos RH. 
 
17. Grande parte das pessoas não gosta de ser avaliada e tem dificuldades em avaliar: 
Mesmo assim, são muitas as empresas que realizam o processo de avaliação de 
desempenho. Com que objectivos é que acha que o fazem? Quem fica a ganhar? 
Resposta 
A avaliação de desempenho é: 
Sistemática- porque requer uma observação orientada e continuada do desempenho 
profissional dos indivíduos; 
Periódica – na medida em que implica a definição de períodos regulares de observação e 
avaliação; 
Estandardizada e Qualificada – porque obedece a um conjunto de critérios e 
procedimentos, estabelecidos tecnicamente, e concretizados na utilização de uma ficha e 
de um Manual de Avaliação. 
Valor demonstrado pelo indivíduo – pode ser entendido de 2 maneiras: em termos de 
eficácia corresponde aos resultados atingidos no desempenho da sua função e em termos 
de eficiência, corresponde às características pessoais, competências ou comportamentos, 
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evidenciados no exercício da função. Assim sendo sai a ganhar os dois lados 
os trabalhador melhorando e alargando a sua área de conforto dando mais valor a 
empresa e a si próprio. 
A avaliação deve assim: 
 favorecer a sensibilização dos quadros para a dimensão social do seu papel;- 
melhorar a gestão do potencial humano; 
 mobilizar a atenção dos quadros. 
 A avaliação de desempenho implica também que os quadros e funcionários 
possam comunicar de uma forma mais efectiva. Ou seja, ajuda a aumentar e 
optimizar os níveis de feedback entre os níveis superiores (que avaliam) e os 
níveis mais baixos (que são avaliados) da empresa. 
Objectivo Principal 
Avaliação de Desempenho é melhorar os resultados, ajudando as pessoas a atingirem 
níveis de desempenho mais elevados.18. O que responderia a um executivo que afirmasse “ Não quero ser avaliado com base 
nos meus traços de personalidade”. 
Resposta 
Nos testes de personalidade temos testes geralmente constituídos por uma 
série considerável de questões fechadas, que procuram de uma forma 
dinâmica obter respostas para questões sociais, de personalidade etc., assim como as 
provas de grupo, mais utilizadas para cargos de gestão. 
Logo, responderia que ele está correto porque como a definição indica, os testes de 
personalidade são provas num grupo fechado em que não entram outros factores e, logo, 
é difícil avaliar uma pessoa apenas através destes testes pois poderão revelar algo que a 
pessoa não é, induzindo em erro a pessoa que está a avaliar. 
 
19.O Director dos Serviços Administrativos da empresa, sentou-se face às fichas de 
avaliação do desempenho dos seus colaboradores e desabafou: bem vamos lá despachar 
este frete anual. Comente a atitude deste director face à avaliação de desempenho, à luz 
do que estudou e proponha medidas correctivas 
Resposta 
A atitude do Directos dos Serviços Administrativos da empresa não é a mais correta e 
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pode e deverá ser corrigida. Primeiramente o líder devera ter a noção clara 
das vantagem e da Importância da Avaliação de Desempenho, isto ser um instrumento 
“central” na GRH. O director deve perceber que Avaliação de Desempenho tem como 
objectivo principal melhorar os resultados, ajudando as pessoas a atingirem níveis de 
desempenho mais elevados. 
 As pessoas são cada vez mais sensíveis à parte variável da remuneração (cada 
vez estabelece-se mais um salário base mais remuneração variável). 
Deve medir-se o desempenho para o remunerar de forma justa 
 Para poder melhorar, Plano de coaching (plano de apoio de trabalho 
formalizado dividido em fases): processo através do qual as empresas obrigam 
os trabalhadores a alcançar os níveis de desempenho desejados 
 
20. Indique de forma desenvolvida a influência da avaliação de desempenho nos 
aspectos estratégicos da gestão de recursos humanos. 
 
Resposta 
Rentabilidade da organização através da aquisição de novas competências), recolha de 
informações, possibilitando saber o que o indivíduo sabe dos padrões da empresa, quais 
as suas qualidades, e o que espera dela. Assim como saber os seus potenciais de 
desempenho. 
1) Valores 
 Pessoa quando trabalha demonstra mais ou menos os seus valores (ex.: fazer as coisas 
com profissionalismo); são avaliados através dos comportamentos (as pessoas do dia a 
dia de trabalho devem demonstrar que cumprem os valores da empresa). São os 
princípios orientadores ou códigos de conduta que dirigem o comportamento das 
pessoas a) Profissionalismo: leva a sério a sua actividade, acredita nela e no trabalho 
que faz; faz as coisas com padrões de qualidade mínima/determinados e não cede a eles 
facilmente; pessoa que se mantém actualizada acerca da sua área de trabalho; seguem 
determinadas normas éticas associadas à sua actividade 
2) Objectivos 
em que grau o indivíduo atinge os objectivos (previamente estabelecidos para 
cada pessoa/grupo) que foram estipulados; tem por base o tipo de estratégia que a 
empresa segue; 
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Objectivos individual – leva que as pessoas compitam muito e trabalhem pouco 
Objectivos por equipa – mais incentivo para trabalhar e níveis de desempenho mais 
elevados 
Objectivos Quantitativos (SMART) – simples, mensurável 
Objectivos qualitativos – ex.: objectivo de desenvolvimento de competências 
3) Competências 
(2 abordagens): características que a pessoa apresenta no seu dia adia (forma como a 
pessoa atinge os resultados) 
 De liderança e chefia 
 Técnicas ou técnico-profissionais 
 Comportamentais 
4) Potencial de Desempenho 
 trata-se de medir quais são as características que a pessoa poderá vir a desenvolver. É 
importante quando se pretende converter as pessoas 
 Nem sempre a empresa o dá a conhecer aos indivíduos avaliados; 
 Avaliamos outras funções que a pessoa poderia desempenhar, e os 
limites aos quais poderá chegar. 
 
21. Indique os erros mais frequentes na entrevista de avaliação e as suas consequências 
para o resultado da avaliação de desempenho 
Resposta 
Erros Frequentes na Entrevista de Avaliação: 
 Efeito de hallo: o avaliador deixa-se influenciar na sua apreciação por um único 
factor; 
 Tendência central: o avaliador tende a dar a média a todos os entrevistados; 
 Erro constante: o avaliador é excessivamente exigente na avaliação, ou seja, 
numa escala de 0 a 10, ou dá 0 ou dá 10; 
 Projecção 
 Efeitos emocionais: tende a avaliar o trabalho do avaliado, assente em ideias 
feitas em relação às pessoas (estereótipos) Simpatia, Raça, Religião, Sexo, 
Aparência, Status, primeiras e últimas impressões 
 
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22.Distinga os quatro elementos essenciais da gestão (avaliação) por objectivos, 
referindo a sua importância nos resultados finais dos avaliados. 
Resposta 
Do ponto de vista da avaliação de desempenho a gestão por objectivos visa: 
Criar critérios objectivos e aceites de medida; Facilitar a avaliação através da 
participação de todas as partes envolvidas; Facilitar o aconselhamento e a 
formação. 
Os 4 elementos essenciais da gestão por objectivos são: - 
 Formulação de objectivos 
 Planeamento da Acção; 
 Auto controlo, em que se corrigem desvios existentes face aos objectivos 
iniciais; 
 Revisões periódicas 
Estes 4 elementos servem então para se confrontar o desempenho individual e 
organizacional com os objectivos definidos, analisando-se os progressos, resolvendo-se 
os problemas e redefinindo se necessário alguns objectivos (trimestralmente, 
quadrimestralmente…) e para realizar uma avaliação do desempenho global de cada 
indivíduo, tendo em vista reforçar comportamentos, aumentar a motivação, atribuir 
recompensas, desenvolver as competências, planear as carreiras 
profissionais…(semestralmente ou anualmente). Aumento do esforço; 
Vantagens do estabelecimento de objectivos: 
 Aumento da motivação; 
 Aumento da satisfação; 
 Aumento da produtividade; 
 Existência de feedback específico e frequente ao colaborador (desempenho); 
 Desenvolvimento do auto-controlo como melhoria dos processos de gestão; 
 
23. Na sua opinião é útil à organização possuir descritivos funcionais de todos os de 
trabalho? Para que servem 
Resposta 
Na minha opinião sim, é útil a organização possuir descritivos funcionais de todos os 
postos de trabalho. Isso não é mais que o descritivo das responsabilidades associadas a 
cada função da sua empresa. É onde estão também as competências 
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técnicas e comportamentais que o colaborador deverá demonstrar para desempenhar 
bem a sua função. É muito importante que as competências comportamentais estejam 
traduzidas em comportamentos observáveis, para serem avaliadas de forma criteriosa. 
 
24.Porque se diz que a Função Recursos Humanos é uma função partilhada? Qual o 
papel do gestor de Recursos Humanos? 
 
Resposta 
 
O desafio para os Gestores de RH é o de pré-imaginarem o seu trabalho de tal forma 
que os departamentos de RH sejam uma força organizacional positiva – actuando como 
departamento da positividade. Essa força deve naturalmente servir os interesses da 
empresa e dos trabalhadores. Brota de visões claras e apelativas e é executada por todos 
no dia-a-dia. Não se compagina com vagasde despedimentos executadas sem acautelara 
dignidade dos que estão na empresa ou na entidade e, logo assim, pode-se dizer que é 
uma função partilhada pois não é apenas realizada por uma ou duas pessoas, por um ou 
dois departamento isolados mas sim por um conjunto de entidades que trabalham entre 
si para conseguirem ter a melhor relação de recursos humanos que uma empresa hoje 
em dia deve e terá que ter para ser bem sucedida no mundo do negócio. 
 
25. Quais as vantagens do Recrutamento Externo versus Mobilidade interna ? Que 
passos asseguraria dentro da sua empresa antes de recorrer aos serviços de uma empresa 
de consultoria de Recrutamento e Selecção? 
Resposta 
Há vários obstáculos internos ao recrutamento externo. 
Pois quando há um lugar a preencher, a primeira questão que a empresa coloca é como 
não o preencher. Pois se um lugar está em aberto e não é preenchido a empresa 
consegue estar a reduzir custos sem ter de fazer despedimentos. 
Assim a empresa cria um conjunto de normas internas antes de recorrer à fase de 
recrutamento, para ocupar esse lugar. 
Vantagens do recrutamento interno: 
 Não aumento o número de pessoas na empresa pois por vezes a função que 
precisa de ser ocupada é mais importante para a empresa do que aquela donde se 
retirou a outra pessoa. 
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 Se sempre que abre uma vaga, pensamos em primeiro lugar em que essa seja 
ocupada por pessoas da empresa, esta atitude tem um impacto motivador, pois é 
visto como uma forma de premiar os colaboradores que tem um bom 
desempenho. Dá oportunidades de carreira aos seus colaboradores. 
 No recrutamento interno conhece-se a pessoa que se vai seleccionar. Temos 
noção de como trabalha, se adoptou a cultura da empresa e se se adapta 
facilmente a mudanças. 
 Permite rentabilizar a formação. Pois se não damos oportunidades aos 
colaboradores da empresa, mais cedo ou mais tarde os bons vão se embora e 
levam com eles tudo aquilo que aprenderam na empresa, e a formação, pondo 
esta experiência ao serviço da concorrência. 
 Promoção dos colaboradores, ao fazê-los passar de lugares mais baixos, para 
lugares mais acima. 
 
 
Inconvenientes do recrutamento interno: 
 Se se está sempre a recrutar pessoas internamente corre-se o risco 
de estar a promover os trabalhadores para o seu nível de incompetência. Isto é 
estamos a perder pessoas que são boas em determinadas tarefas e promove-las 
para funções a que não se adeqúem. 
 Falta de pontos de vista diferentes. O recrutamento interno sistemático gera 
formas de pensar repetitivas e sem inovação. É preciso, de tempos a tempos, 
entrar sangue novo para aumentar o dinamismo e espírito crítico. 
 As pessoas habituam-se a que quer desempenhem bem ou mal a sua tarefa, mais 
cedo ou mais tarde, vão ser promovidos. O recrutamento externo 
minimiza o comodismo e incentiva o esforço e o trabalho pois não se tomar 
como garantido a promoção. 
 
O recrutamento externo consiste em identificar, no mercado, candidatos com perfil para 
preencher a vaga existente. O recrutamento externo na Administração Pública reveste a 
forma de concurso externo. 
 
Vantagens de recrutamento externo: 
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 A entrada de novas pessoas se traduz na injecção de “sangue 
novo” na organização. Essas pessoas trazem consigo ideias novas, e formas 
diferentes de pensar e de encarar os problemas, enriquecendo o leque 
de competências existentes na organização; 
 A renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da 
organização, sobretudo quando a política é a de admitir candidatos com 
qualidades superior ou igual aos já existentes na organização; 
 A identificação de candidatos que, embora não seja ideal para o preenchimento 
da função em aberto, todavia permite a constituição ou enriquecimento de um 
banco de dados, para futuras oportunidades que surjam; 
Inconveniências recrutamento externam: 
 Morosidade no processo de recrutamento, pois requer um tempo relativamente 
maior para a escolha de um candidato para ocupar a vaga e mobilização das 
técnicas de recrutamento e fase dos candidatos; 
 É de maior custo, implica maior dispêndio, exige despesas imediatas com 
anúncios em jornais, Honorários de agências de recrutamento, despesas 
operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipa de recrutamento, 
material de escritórios, formulários; 
 O constante arbítrio do recrutamento externo para o preenchimento das vagas, 
pode provocar a frustração e desmotivação por parte dos trabalhadores da 
organização, uma vez que não lhes são dados oportunidades de formação e nem 
lhes garantem condições de crescimento. E também podem os candidatos 
internos ver esse tipo de recrutamento como uma política de deslealdade por 
parte da organização para com eles; 
 Inspira menos confiança que o recrutamento interno, pois os candidatos são 
desconhecidos. Desse modo, a contratação deste, é normalmente justificada por 
ser de um período experimental, a fim de conhecer melhor o perfil dos 
candidatos 
 
 
26. Compare e discuta a utilidade de 5 técnicas de selecção de pessoal. Dê 2 exemplos 
 
5 Técnicas de selecção de pessoal: 
 Entrevistas; 
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 Provas de conhecimento ou capacidade; - 
 Testes psicométricos; 
 Testes de personalidade; 
 Técnicas de simulação. 
 
A entrevista é um procedimento de avaliação do candidato na função desejada tendo 
por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, 
respectivamente, tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas ( ou 
mais ) pessoas. A sua duração é habitualmente de 1 hora excepto nos casos em que a 
função é de menor complexidade. 
As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos que permitem medir 
o grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo" assim como o 
grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. 
Os testes psicométricos focalizam-se sobretudo em aptidões visando determinar em 
que quantidade elas existem em cada pessoa, baseando-se nas diferenças individuais a 
nível físico, intelectual ou de personalidade. Desta forma, os testes psicométricos 
permitem analisar a variância das aptidões de um determinado indivíduo comparando-o 
com um conjunto de indivíduos que constituem a amostra representativa. 
Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do 
indivíduo analisando os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, 
os traços determinados pelo carácter e pelo temperamento, respectivamente. 
Por traços de personalidade entende-se as características que são marcantes 
na pessoa e que a distingue das outras. 
As técnicas de simulação são aplicadas em contexto grupal sendo portanto técnicas de 
dinâmica grupal. Baseadas no drama, é reconstruída em palco, no aqui e agora, a 
situação que se pretende analisar. 
Exemplos: Em cargos simples, como na maioria dos cargos operacionais, aplicam-se 
geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimentos e provas de capacidade. 
Em cargos complexos, como gerentes e directores, aplica-se uma enorme bateria 
de provas de conhecimentos, testes psicométricos, teste de personalidades e técnicas de 
simulação 
27. A respeito da implementação de programas de treinamento, avalie as afirmações a 
seguir. 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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I. O processo de treinamento é composto por quatro estágios: definição das 
necessidades, projecto e planeamento, execução e avaliação dos resultados. 
II. O processode treinamento é necessário, sendo uma responsabilidade de todos os 
envolvidos: empresários e alta direcção, sector de RH, facilitadores, prestadores de 
serviços de treinamento, gestores das diversas áreas da empresa e treinados. 
III. Os programas de treinamento devem, prioritariamente, ser contratados de empresas 
que se destaquem na área a que se destinam, pois elas utilizam os processos mais 
modernos disponíveis, assegurando, assim, melhor desempenho dos trabalhadores 
egressos desses programas. 
É correto o que se afirma em Resposta (C) 
 a) I, apenas. 
 b) III, apenas. 
 c) I e II, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) I, II e III. 
28. A dificuldade para contratar profissionais qualificados em algumas cidades vem 
fazendo com que empresas desenvolvam acções de recrutamento interno alinhadas a 
programas de qualidade de vida. Em um projecto dessa natureza, visa-se aproximar o 
funcionário de sua família, ao oferecer-lhe a oportunidade de retornar, contratado, ao 
estado onde nasceu. Ganha o empregado, muitas vezes promovido, por já ter a 
experiência necessária para assumir maior responsabilidade em uma nova unidade, e 
ganha a companhia, que conta com um profissional pronto e alinhado à cultura da 
empresa. 
Considerando a situação descrita, verifica-se que um projecto como o referido no texto é 
vantajoso principalmente porque Resposta (b) 
a) Possibilita a promoção de cargo de funcionários em sua cidade natal e, assim, 
contribui para o aumento das vendas na nova localidade. 
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b) Possibilita suprir a carência de bons profissionais em regiões onde a empresa actua, 
favorecendo a manutenção da cultura organizacional da empresa, além de melhorar a 
qualidade de vida dos funcionários. 
c) fortalece a cultura da organização ao afectar o desempenho financeiro da empresa e 
sua sobrevivência, além de garantir o preenchimento da vaga por um funcionário 
reconhecidamente capaz. 
d) reduz os conflitos gerados por funcionários descontentes com seu local de trabalho e 
proporciona bom clima organizacional, decorrente da transferência de funcionários para 
local onde residem pessoas da família. 
e) promove a renovação da cultura da empresa, ao possibilitar a entrada de novos 
valores adjacentes, e reforça a ideia de que a empresa prioriza a qualidade de vida dos 
funcionários. 
 
29. o ambiente organizacional é composto por uma diversidade de pessoas com 
características diversas de raça, género, idade, cultura, formação profissional e 
intelectual. Apesar de seus pontos positivos, a diversidade pode trazer conflitos 
interpessoais, falhas de comunicação e mal-entendidos. Surge, portanto, a necessidade 
de desenvolver comportamentos organizacionais adequados a esse cenário. Nesse 
sentido, a área de treinamento e desenvolvimento (T&D) pode contribuir na condução 
de mudança comportamental das pessoas no ambiente de trabalho. 
Considerando essas informações, avalie as acções a seguir. 
I. Desenvolver um processo de treinamento continuado com foco na liderança liberal, 
tipo mais adequado para lidar com a diversidade. 
II. Realizar programas de treinamentos on the job para os gestores com foco na política 
de resultados. 
III. Estimular o desenvolvimento do comportamento social dos empregados com foco 
na diversidade corporativa. 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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Adequa(m)-se à gestão da diversidade a(s) ação(es) descrita(s) em Resposta (b) 
 a) I, apenas. 
 b) III, apenas. 
 c) I e II, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) I, II e III. 
30. Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes 
de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário 
considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, 
suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe 
considerando as seguintes competências: 
• Conhecimento - entendimento de como se faz; 
• Habilidade - saber fazer; 
• Atitude - vontade de fazer; 
• Visão - organizar, planejar o que se faz; 
• Ética - comportamento em grupo; 
• Superação - fazer acontecer. 
31. Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a Pouco e 4 a Muito, o gestor 
aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado. 
 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir. 
I. Uma acção a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a 
habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais 
críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda. 
II. Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria 
de um acompanhamento próximo ao gestor e de um jeedback, para melhorar seu 
comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara. 
III. Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o 
exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a 
melhorar o relacionamento da equipe como um todo. 
É correto o que se afirma em Resposta (e) 
 a) I, apenas. 
 b) III, apenas. 
 c) I e II, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) I, II e III. 
32. Sabe-se que uma missão da área de Recursos Humanos é cuidar da correcta 
aplicação da legislação trabalhista e previdenciária nos processos de admissão, 
pagamento e demissão de empregados. 
Considerando esse contexto, avalie, entre as afirmações a seguir, as que estão de acordo 
com a legislação brasileira do trabalho. 
I. A admissão de pessoal deve prezar pela rapidez na devolução da Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, entregando-a ao funcionário no prazo de 7 dias úteis. 
II. A fim de se respeitar a estabilidade adquirida por empregado eleito para a Comissão 
Interna de Prevenção contra Acidentes, eventuais demissões de empregados da empresa 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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que componham essa comissão somente deverão ser realizadas após o encerramento do 
mandato para o qual cada um deles foi eleito. 
III. No aviso de férias de um empregado, em cujo registro de ponto foram computados 
13 dias de faltas não justificadas no período aquisitivo, deverá constar a concessão de 
24 dias de férias. 
IV. Se, ao cadastrar um novo empregado do sector de produção, verificar-se que ele 
estará exposto a agentes insalubres e que o laudo técnico das condições de trabalho 
aponta grau médio de insalubridade, esse empregado deverá receber um adicional de 
insalubridade de 40% do valor do salário mínimo. 
V. É permitido à empresa contratar um jovem aprendiz de 14 anos de idade para exercer 
actividades durante seis horas diárias em cinco dias na semana, na área de administração 
de pessoal. 
É correto o que se afirma em Resposta (a) 
 a) I e IV, apenas. 
 b) III e V, apenas. 
 c) I, II e IV, apenas. 
 d) II, III e V, apenas. 
 e) I, II, III, IV e V. 
33.O profissional que actua na área de rotinas de pessoal deve conhecer as normas 
legais de rescisão contratual, de forma a não prejudicar o empregador ou o empregado, 
quando se extingue um contrato de trabalho. 
Acerca do cálculo financeiro relativo à rescisão de contrato, avalie as afirmações a 
seguir. 
I. No caso de dispensa sem justa causa, tendo o empregado trabalhado os trinta dias de 
aviso prévio, não há incidência de impostos, devendo ser feito o cálculo com base na 
maior remuneração mensal do empregado. 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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II. Para o cálculo do 13º salário, divide-se por 12 a maior remuneração do período 
aquisitivo e, então, multiplica-se esse valor pela fracção correspondente aos meses em 
que o empregadotrabalhou durante o ano, incidindo INSS, IR e FGTS. 
III. No caso de férias vencidas e endemizadas, utiliza-se a maior remuneração mensal 
como base para o cálculo, desconsiderando as faltas não justificadas durante o período 
aquisitivo, incidindo sobre esse valor o pagamento do INSS. 
IV. Para o cálculo do saldo de salário, divide-se por 30 a maior remuneração e 
multiplica-se o número de dias trabalhados pelo funcionário no mês. Neste cálculo, não 
se inclui qualquer tipo de média, como comissões, horas extras, gratificações e 
adicionais de periculosidade, insalubridade e trabalho nocturno, e incidem INSS, IR e 
FGTS. 
É correto apenas o que se afirma em Resposta (e) 
 a) I. 
 b) IV. 
 c) I e III. 
 d) II e III. 
 e) II e IV. 
 
34. A gestão da remuneração é uma das tarefas mais complexas e importantes da gestão 
de pessoas, estando cada vez mais atrelada à estratégia organizacional. Ela envolve 
aspectos sociais, psíquicos, organizacionais, económicos, institucionais, políticos e 
éticos. Os dois principais conjuntos de critérios que efectivamente diferenciam os 
trabalhadores conforme a sua contribuição para a empresa são a pesquisa salarial de 
mercado e os padrões internos de equidade. 
No que concerne à gestão de remuneração, verifica-se que os planos de benefícios 
oferecidos pelas organizações 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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I. são um mecanismo de atracção e retenção de pessoas e, portanto, auxiliam na 
manutenção de baixos índices de rotatividade e absenteísmo. 
II. tornam a empresa mais competitiva, ainda que se baseiem em informações internas à 
organização. 
III. devem estar atrelados à estratégia de negócio como factor de equilíbrio interno, 
evitando interferência de factores externos. 
É correto o que se afirma em Resposta (c) 
 a) I, apenas. 
 b) III, apenas. 
 c) I e II, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) I, II e III. 
35. Os funcionários de laboratório de água paralisaram suas actividades por três 
semanas em razão da perspectiva de baixas produtividade desfavorável para o ano 
seguinte. 
Considerando essa situação, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Diante de cenário desfavorável, a empresa pode adoptar um Programa de Demissão 
Voluntária (PDV), com o objectivo de administrar o clima organizacional e a imagem 
da empresa, em face da necessidade de cortes em massa. 
PORQUE 
II. O PDV possibilita aos funcionários o recebimento de valores rescisórias, pacotes de 
benefícios e remuneração extra, bem como a prestação de assessoria para a recolocação 
e, ao diminuir a chance de desligamento involuntário, torna o ambiente interno menos 
tenso e mais positiva a percepção dos funcionários a respeito da empresa. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. Resposta (a) 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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 a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa 
correta da I. 
 b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta da I. 
 c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 e) As asserções I e II são proposições falsas. 
36. “Em vez de sair roubando gente de outras empresas, faça você sua parte: forme 
pessoas." Com essa frase, o vice-presidente de uma multe nacional provocou os 
quarenta profissionais de recursos humanos presentes em encontro de RH, promovido 
em Abril de 20"O Brasil tem, a rodo, gente para ser formada. O que falta é 
oportunidade", disse ele. 
Com relação ao tema abordado no texto, avalie as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. Uma empresa, ao estruturar a carreira dos funcionários, deve priorizar o 
desenvolvimento de competências organizacionais em detrimento dos interesses de cada 
profissional, que passa a ter carácter subsidiário. 
PORQUE 
II. Ao promover a formação dos funcionários, em longo prazo, a empresa modifica os 
interesses pessoais de cada profissional que, no futuro, estarão aptos a geri-la. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. Resposta (e) 
 a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa 
correta da I. 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta da I. 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 e) As asserções I e II são proposições falsas 
37. Uma empresa pretende firmar seu primeiro contrato com uma multe nacional, para 
ganhar mais visibilidade à empresa e, consequentemente, ampliar o seu mercado de 
actuação. Como há grande interesse nessa negociação, foi contratado um consultor e 
mediador profissional para conduzir o processo. O consultor, em suas mediações, 
utilizou a estratégia do ganha-ganha e a criatividade no processo de negociação, visando 
sempre à satisfação das partes envolvidas. 
Considerando as características do estilo de negociação empregado, avalie as 
afirmações a seguir. 
I. A busca das soluções criativas será dificultada caso o problema seja dividido em 
partes, pois se perde a visão global dos resultados da negociação. 
II. Utilizando-se a estratégia ganha-ganha, há necessidade de alinhar as questões 
envolvidas, verificar as diferenças entre as partes e fazer o realinhamento, para que 
conflitos de escolhas sejam evitados. 
III. É necessário desenvolver opções múltiplas, buscar oportunidades e discutir não só o 
objecto de negociação, mas também outros pontos de interesse. 
É correto o que se afirma em Resposta (d) 
 a) I, apenas. 
 b) II, apenas. 
 c) I e III, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) I, II e III. 
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38. Sistemas e tecnologias da informação devem apoiar as estratégias e os processos 
empresariais e as estruturas e a cultura organizacionais de uma empresa, para aumentar 
o valor dos negócios em um ambiente dinâmico. 
O'BRI EN, J. A. Sistemas de Informação e as decisões gerenciais na área da 
internet. São Paulo: Saraiva, 2001 (adaptado). 
Essa recomendação aplica-se à área de recursos humanos, em que se pode empregar a 
tecnologia da informação em vários processos. Nesse sentido, suponha que, na empresa 
X, o gestor de recursos humanos esteja utilizando as seguintes informações para balizar 
a tomada de decisão. 
 
Considerando essas informações, verifica-se que o quadro acima oferece suporte 
I. ao desenvolvimento de estratégias de gestão de pessoas que podem contribuir para a 
obtenção de vantagem competitiva no mercado, ao indicar condições gerais de saúde 
dos trabalhadores. 
II. à tomada de decisão gerencial, sinalizando a necessidade de contratação de equipe 
médica para que as enfermidades sejam tratadas no ambiente de trabalho, de forma a 
reduzir os índices de afastamento por atestados médicos. 
III. às operações de RH, ao sinalizar a necessidade de intervenção imediata para 
diminuir os impactos dos afastamentos por motivo de saúde mental, cujo índice é 
prevalente. 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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É correto o que se afirma em Resposta (a) 
 a) I, apenas. 
 b) III, apenas. 
 c) I e II, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) I, II e III. 
39.Quando bem-sucedidas, as organizações tendem a crescer, o que acarreta maior 
complexidade dos recursos necessários às suas operações, com o aumento de capital e 
instalações, incremento de tecnologia, actividades de apoio etc. As pessoas passam a 
significar o diferencial competitivo que mantéme promove o sucesso organizacional: 
elas passam a ser a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, 
instável, mutável e fortemente competitivo. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4 ed. São Paulo: Manole, 2014 (adaptado). 
No contexto descrito por Chiavenato, as pessoas passam a ser consideradas um 
diferencial competitivo para as organizações ao 
I. tornarem o ambiente organizacional menos rígido. 
II. valorizarem o uso dos recursos tecnológicos da organização. 
III. intensificarem a aplicação de conhecimentos na organização. 
IV. gerarem mais integração nas áreas operacionais da organização. 
V. desenvolverem habilidades e competências indispensáveis à competitividade. 
É correto apenas o que se afirma em Resposta (b) 
 a) II e IV. 
 b) III e V. 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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 c) I, II e V. 
 d) I, II, III e IV. 
 e) I,III, IV e V. 
40. A utilização da comunicação estratégica como um princípio de gestão pode afectar, 
por exemplo, a execução de treinamentos, tornando necessário dedicar esforços para 
comunicar aos colaboradores a importância e os benefícios do programa, bem como 
deixar que apresentem sugestões e críticas. Trata-se de uma via de mão dupla, que 
permite com que a empresa esteja em constante adaptação. O vaivém de informações 
permite a entrada de novos conhecimentos, que constituem a aprendizagem 
organizacional contínua. 
A partir dessas informações, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Quando uma organização se compromete com uma perspectiva comunicacional 
estratégica, ela reduz o foco de sua visão do trabalho comparti mentalizando problemas, 
o que pode aumentar a efectividade organizacional. 
PORQUE 
II. Entendida como um sistema processador contínuo de informações, a organização, ao 
assumir mudanças com base tanto no nível de conhecimento quanto na sua qualidade, 
gera o produto da aprendizagem organizacional. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. Resposta (d) 
 a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa 
correta da I. 
 b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta da I. 
 c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 e) As asserções I e II são proposições falsas. 
Exercícios resolvidos de Gestão dos recursos Humanos 
 
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41. As carreiras profissionais, assim como as carreiras organizacionais, passaram a ser 
associadas às trajectórias de cada pessoa. Actualmente, o indivíduo constrói sua carreira 
de acordo com suas necessidades, percepções e seus desejos, separando-a, assim, das 
trajectórias de carreiras que eram fortemente atreladas a uma organização. Nas 
empresas, dada a necessidade de adequação a um mercado em crescente 
competitividade, faz-se indispensável incorporar a flexibilidade à forma de actuação, 
estabelecendo-se, assim, um novo contrato psicológico com os empregados. 
A partir dessas informações, relativas à gestão de carreiras, avalie as afirmações a 
seguir. 
I. Na gestão de carreiras, incluem-se as etapas de planeamento, acção, controle e 
avaliação da carreira, procedendo-se a adequações, se necessário. 
II. A gestão de carreiras engloba, da perspectiva do indivíduo, o conhecimento e a 
avaliação de sua experiência profissional, e, da perspectiva da organização, 
procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais e níveis organizacionais. 
III. A empresa é responsável por fornecer treinamento e desenvolvimento aos 
funcionários, mas deverá fazê-lo com parcimônia, pois funcionários bem treinados 
tendem a evadir em busca de melhores condições salariais. 
É correto o que se afirma em Resposta (c) 
 a) I, apenas. 
 b) III, apenas. 
 c) I e II, apenas. 
 d) II e III, apenas. 
 e) I, II e III. 
42. Uma empresa de porte médio, com 20 anos de actuação, fabricante de produtos de 
prestígio em seu segmento de mercado, passa por graves problemas financeiros, 
oriundos de gestões mal-sucedidas, principalmente no tocante à qualidade e à 
produtividade de sua área industrial. Um dos problemas que geraram essa crise foi o 
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conflito entre o gestor da unidade de produção e o da unidade de manutenção fabril. As 
divergências entre os dois foram tantas que uma unidade atrapalhava as actividades da 
outra. O director-geral da fábrica identificou que se tratava de conflito de 
relacionamento e resolveu, então, actuar como mediador do conflito, visto que estavam 
em jogo os resultados da empresa. Preocupou-se principalmente com as pessoas 
envolvidas e a produção de resultados. Analisou, então, cada estilo de abordagem de 
conflito antes de conduzir a reunião com os dois gestores. 
Considerando a situação descrita, que estilo de gestão de conflito deverá ser adoptado 
pelo director geral, para reduzir os efeitos negativos do conflito de relacionamento e 
atender aos objectivos da empresa? 
Resposta (a) 
 a) Estilo competição, compatível com a imposição de uma solução ou 
decisão em curto prazo, tendo em vista o carácter emergencial da situação e a 
legitimidade do director. 
 b) Estilo colaboração, valorizando tanto os resultados quanto os 
relacionamentos e, assim, evidenciando os interesses em comum. 
 c) Estilo acomodação, optando por perder em resultado para manter ou 
ganhar em relacionamento, considerando este aspecto mais importante. 
 d) Estilo evicção, assumindo posição neutra ou de distanciamento, para não 
prejudicar sua imagem perante as partes. 
 e) Estilo concessão, cedendo aos interesses de cada uma das partes, para se 
obter resultado satisfatório.