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Coaching em Essência W B A 0 2 3 4 _ V 1_ 1 2/222 Coaching em Essência Autor: Alberto Ruggiero Como citar este documento: RUGGIERO, Alberto P. Coaching em Essência. Valinhos: 2016. Sumário Apresentação da Disciplina 04 Unidade 1: Conceito e origens de coaching 06 Assista a suas aulas 25 Unidade 2: Diferenciando coaching, mentoring e counseling 33 Assista a suas aulas 52 Unidade 3: Vantagens e limitações do processo de Coaching 62 Assista a suas aulas 81 Unidade 4: Relação entre coach e coachee 89 Assista a suas aulas 108 2/222 3/2223 Unidade 5: Aplicações do coaching 116 Assista a suas aulas 134 Unidade 6: Processo de avaliação no coaching 142 Assista a suas aulas 161 Unidade 7: Técnicas e métodos de avaliação em coaching 169 Assista a suas aulas 187 Unidade 8: Identificando e desenvolvendo as competências dos coachees 195 Assista a suas aulas 212 Sumário Coaching em Essência Autor: Alberto Ruggiero Como citar este documento: RUGGIERO, Alberto P. Coaching em Essência. Valinhos: 2016. 4/222 Apresentação da Disciplina Face à atual conjuntura com que o mundo organizacional se depara, com as constantes necessidades de mudança, empreendedorismo e inovação, para que as companhias possam continuar a “sobreviver” e acompanhar a competividade necessitam incorporar novas técnicas e novas estratégias. A parte humana vem ocupando uma posição de destaque neste meio, pois uma das principais formas das organizações se manterem competitivas passa pela aposta no potencial humano, com a inovação em termos de gestão de pessoas, tendo em vista seu desenvolvimento pessoal e profissional. Cada vez mais profissionais assumem novos papéis, exercendo influências distintas e evoluem, juntamente com a evolução da economia global. A palavra coaching, que vem sendo amplamente utilizada, desde a década passada, possui forte relação com o fenômeno da globalização e constitui-se num dos mais poderosos processos de gestão e desenvolvimento de pessoas. A nova dinâmica alcançada pelo mundo, após inúmeras possibilidades trazidas pela tecnologia, como nunca antes na história, vem alterando a forma como vemos as coisas, também com impacto nos costumes, práticas, crenças e valores. Com o advento da globalização, uma pessoa que mora no Brasil passa a experimentar influências culturais de outros países, de forma muito rápida, o 5/222 que altera, completamente, seu modelo mental e o jeito como se comporta, vive e aprende. Com isso, o ambiente empresarial muda também, alterando a visão em relação ao que denominamos de cultura organizacional. Essa mudança cria novas demandas para todos os profissionais, especialmente aqueles em cargos de liderança. A palavra coaching é utilizada nos cinco continentes e, mesmo em países que não tem o inglês como língua oficial, a expressão permanece sem uma “tradução” literal, e deverá ser cada vez mais utilizada tanto no ambiente profissional, quanto no âmbito pessoal. Segundo a literatura (KRAUSZ, 2007; UNDERHILL, 2010; WHITMORE, 2006; ZAHAROV, 2012), vem ocupando uma posição de destaque, constituindo-se como uma ferramenta promotora do desenvolvimento de pessoas, tendo em vista o sucesso pessoal e organizacional. O novo profissional, especialmente aquele que lidera grupos, deve estar cada vez mais preparado para atender a essas demandas, já que coaching é um processo focado em ações para o desenvolvimento de competências. Trata-se de uma ferramenta que pode ajudar os profissionais nas possibilidades futuras e como transformá- las em realidade. Esta disciplina envolve os principais aspectos relacionados a essa prática. 6/222 Unidade 1 Conceito e origens de coaching Objetivos 1. Compreender o que é coaching, origens e significado do termo, bem como a incorporação de sua utilização no mundo corporativo. 2. Conhecer os tipos de coaching e seu leque de aplicações no campo pessoal e profissional. 3. Conhecer as etapas de um processo de coaching. Unidade 1 • Conceito e origens de coaching7/222 Introdução Coaching é um dos temas mais discutidos atualmente no mundo corporativo e que tem sido cada vez mais estudado. É um processo bem definido com início, meio e fim cujo objetivo principal é o aumento do estado de consciência visando à elevação da performance. Para que isso de fato ocorra, torna-se vital o entendimento das ferramentas que compõem este processo e de que forma podem contribuir para a obtenção dos resultados esperados. Segundo Ferreira (2013), o coaching tem como finalidade aprofundar o desenvolvimento de competências e habilidades, necessárias para o alcance dos objetivos pessoais e profissionais. O indivíduo possui como base para obter tais objetivos, cinco pilares fundamentais: • Alinhamento: ter uma linha em seus objetivos, saber o que realmente gosta e deseja seguir. • Foco: significa não se desviar do objetivo. • Paciência: é desenvolver o equilíbrio emocional da espera. • Persistência: não desistir, ter resiliência. • Atitude: agir, não ficar na inércia. Nessa perspectiva, para Krausz (2007), o processo de coaching tem sido cada vez mais utilizado para alinhar as competências pessoais dos profissionais com as necessidades e competências exigidas pelo mercado competitivo. O foco na solução é uma das estratégias para o Unidade 1 • Conceito e origens de coaching8/222 processo de coaching. E como se observa nos ensinamentos de Whitmore (2006), a ideia é canalizar energias para a solução do problema, estudando-se alternativas e opções de planejar ações a serem executadas e colocando-as em prática. O que mais se observa é que os profissionais que se comprometem com o programa de coaching experimentam novas perspectivas pessoais sobre desafios e oportunidades. Isso os auxilia a detectar seus pontos fortes nos processos de tomada de decisão, com um resultado interpessoal mais elevado e aumento da confiança no desempenho de suas funções, tanto no trabalho como na vida pessoal. Há que se familiarizar com alguns termos nesta prática e que serão abordados em todos os temas: • Coaching: o processo de desenvolvimento que o coach facilita. • Coach: profissional gabaritado a exercer o processo de coaching. Pode ser um profissional externo ou de dentro da organização se for desenvolvido para esse fim. • Coachee: pessoa que passa pelo processo de coaching. • Cliente: pessoa que passa pelo processo de coaching. Diante do exposto, o termo coaching tem atuado cada vez mais no mundo Unidade 1 • Conceito e origens de coaching9/222 corporativo, tendo se tornado uma ferramenta para os profissionais gerarem resultados elevados em suas carreiras. É uma metodologia que trabalha com objetivos concretos e metas. O processo de coaching não é sustentado por “fórmulas”, utiliza metodologias, técnicas e conceitos testados e comprovados por meio de pesquisas. Diante disso, verifica-se que é um processo que não promete resultados milagrosos, na verdade ele desafia o coachee a descobrir e a utilizar ao máximo seu potencial. É importante mencionar que a origem desta expressão é oriunda da área esportiva, a partir da função do coach (técnico ou treinador). Assim como nos esportes individuais bem como nos coletivos, o coach é responsável por trabalhar com um atleta e uma equipe e liderá-los, mostrando a forma como devem desenvolver e realizar uma jogada ou um determinado movimento ou mesmo uma Link Algumas considerações sobre o processo de coaching. Disponível em: <http://www.rh.com. br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/9060/ algumas-consideracoes-sobre-o-processo- de-coaching.html>. Acessoem: 19 set. 2016. Unidade 1 • Conceito e origens de coaching10/222 ação, segundo os princípios aceitos para aquela determinada modalidade esportiva. Seu papel é de fundamental importância na etapa de treinamento do atleta (ou da equipe), assim como no momento da disputa da prova ou da realização do jogo. Uma decisão do técnico (ou coach) poderá impactar na motivação, nos comportamentos e no desempenho final do atleta, antes e durante a competição. A área organizacional adotou esta expressão no sentido de empreender uma ação importante da liderança (ou de profissionais contratados para esse fim) com o objetivo de realizar o processo de coaching. O liderado, ou profissional, que recebe o coaching, é denominado coachee. Ele é o agente interlocutor do coach e deverá apreender, em seu cotidiano, os benefícios da interação e relacionamento com o seu coach. É importante salientar que existe uma primordial diferença entre o coaching esportivo e o coaching empresarial. No primeiro caso o coach orienta seu coachee de tal forma que ele deve seguir as diretrizes apresentadas, moldando seus comportamentos durante um jogo ou disputa de acordo com as dicas ou conselhos do coach. No segundo caso, o coaching aplicado à área organizacional parte de um princípio importante, distinto do coaching esportivo: não se trata de algo a ser “ensinado” já que não existe Unidade 1 • Conceito e origens de coaching11/222 uma técnica digamos como a mais “correta” para ser aprendida e utilizada. O aprendizado vai sendo moldado durante as sessões de coaching entre coach e coachee. 1. Origens do termo coach Conduzir alguém a seu destino. Essa era a atribuição de um coach em sua versão mais remota, ou seja, por meio de uma espécie de carruagem, o condutor tinha a função de levar seus passageiros em segurança de um ponto a outro. Segundo Chiavenato (2002), o coaching era realizado desde a antiguidade, pelo filósofo Sócrates (470 a.C. – 399 a.C.), entretanto o termo não era conhecido na época, somente o processo que o filósofo aplicava. Sócrates reunia-se com seus discípulos para discutir ideias e pensamentos, orientando-os que buscassem o aprendizado dentro de si. Link Sócrates e o método socrático. Disponível em: <https://educacao.uol.com.br/disciplinas/ filosofia/socrates-o-metodo-socratico-e- o-parto-das-ideias.htm>. Acesso em: 19 set. 2016. A origem da expressão coach parte de diversas abordagens atribuídas ao seu significado, evolução e aplicação atuais. Em 1500, na França, a palavra coche Unidade 1 • Conceito e origens de coaching12/222 era utilizada para denominar aquele que conduzia uma carruagem, que transportava pessoas de um lugar para o outro. Nessa mesma época, a expressão coach surgiu na Inglaterra com o mesmo significado. Em 1850, passou a ser usado nas universidades inglesas, como uma analogia às carruagens da época, para o tutor de uma pessoa, aquele que guiava os estudantes pelos campos do conhecimento, que os ajudavam a se prepararem para os exames. Para saber mais Há outra corrente de estudiosos que defende a origem do termo como proveniente da Hungria, com a expressão Kocsi Szekér, ou seja, carruagem dos Kocs. Conhecida como um vilarejo do interior desse país, que produzia carruagens de excelente qualidade e que oferecia, naquela época, conforto com suspensão e molas de aço. Eram utilizadas no transporte de passageiros e correspondências. Com o passar do tempo, estudantes universitários passaram a fazer uso da expressão para mencionar e reconhecer aqueles professores que mais se distinguiam na orientação de seus alunos. Unidade 1 • Conceito e origens de coaching13/222 Atualmente o coach é considerado um profissional capacitado que oferece aos líderes e executivos a oportunidade de desenvolver suas capacidades individuais, por meio de ferramentas apropriadas. O processo de coaching torna-se, então, uma reconhecida prática no campo do desenvolvimento de pessoas. Em 1950, a atividade do coach, como gestor de desenvolvimento de pessoas, era introduzida na literatura dos negócios, em livros, artigos e conferências. E em 1960, iniciou-se um programa educacional nos Estados Unidos, que introduziu, pela primeira vez, habilidades de coaching. Esse programa também foi desenvolvido no Canadá e aperfeiçoado com a inclusão de resolução de problemas. Dessa forma, o termo coaching passou a ser reconhecido e utilizado para se referir a um orientador particular. Programas de liderança incluíram o conceito e o mundo dos negócios passou a enxergar relativa importância nesse tema. Na década de 80, o coaching emergiu como uma disciplina importante, para auxiliar no desempenho de indivíduos e organizações. A partir do início dos anos 2000, essa atividade teve um crescimento extremamente rápido com a divulgação de publicações científicas e estudos de caso. Para confirmar o crescimento do tema foi consultado o site da ICF (International Coaching Federation) e encontrado uma pesquisa realizada globalmente no ano de 2015, denominada Global Coaching Unidade 1 • Conceito e origens de coaching14/222 Study. Esse estudo teve como objetivo, em nível mundial, identificar oportunidades relacionadas à temática bem como compreender as dificuldades dos profissionais que atuam com o coaching. Foram consultados 15.000 coaches, de 137 países e a estimativa levantada é de que existem, atualmente, 53.300 profissionais que atuam com coaching no mundo (International Coaching Federation, 2016). 2. Conceitos acerca do processo de coaching Há várias definições sobre coaching e não há consenso entre os estudiosos do tema. O termo coaching, de acordo com Matta (2008), é utilizado em inglês pelas empresas no Brasil, sendo considerado uma ferramenta para corrigir baixa performance, acelerar o desenvolvimento de executivos dotados de alto potencial e alinhar a performance individual à performance organizacional. Diversas interpretações sobre coaching podem ser encontradas na literatura, podendo-se citar, como exemplo, a visão de Araújo (1999), segundo o qual, o termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, ou seja, técnico ou treinador de profissionais. Assim, atualmente, um coach ajuda uma pessoa a transpor um nível, a expandir uma aptidão, a elevar a performance ou até a mudar a forma como a pessoa pensa. Para Krausz (2007), Unidade 1 • Conceito e origens de coaching15/222 o coaching é definido como um processo que contribui para que os indivíduos se transformem, reflitam sobre sua visão de mundo, desenvolvam conhecimentos e acrescentem habilidades e capacidades. Outras definições apresentam o processo como uma ferramenta que ajuda as pessoas a produzir resultados extraordinários em suas vidas pessoais e profissionais. Por meio do coaching, os coachees aprofundam sua aprendizagem aperfeiçoando seu desempenho e qualidade de vida (ICF – International Coaching Federation – 2016). Mediante o exposto, coaching pode ser definido como um processo que visa fomentar no indivíduo o conhecimento de si mesmo e impulsionar o desejo de aperfeiçoar seu desempenho ao longo do tempo, bem como a orientação necessária para que a mudança ocorra. Para saber mais O coach surgiu no esporte como uma técnica utilizada pelos treinadores para motivação dos esportistas, no qual o grande diferencial dessa forma de treinamento, denominada Inner Game, ou jogo interior, sustenta que o oponente real do atleta não é outro competidor, mas suas próprias limitações e fraquezas. É uma forma de superar hábitos mentais que podem inibir o bom desempenho.Unidade 1 • Conceito e origens de coaching16/222 É um processo de muitas facetas, dimensões e possibilidades, o que confunde boa parte das pessoas na sua compreensão e que pode ser utilizado de forma altamente variável conforme seus propósitos e circunstâncias. Link Dez perguntas para Tim Gallwey, criador do conceito de coaching e autor do livro The Inner Game. Disponível em: <http:// www.istoedinheiro.com.br/noticias/ negocios/20130830/perguntas-para-tim- gallwey-criador-conceito-coaching-autor- livro-the-inner-game/5067.shtml>. Acesso em: 19 set. 2016. Toda pessoa que deseja buscar melhoria, evolução, automotivação, sucesso, transformação, mudança, qualidade de vida e excelência, em alguma área da sua vida, poderá alcançar os resultados esperados mediante um processo de coaching conduzido de forma profissional, mediante um processo andragógico de ensiná-la a pensar e refletir para buscar o conhecimento no fundo de si mesma. Unidade 1 • Conceito e origens de coaching17/222 3. Tipos de coaching Segundo Whitmore (2006), o coaching atua em diversos campos. No âmbito pessoal e profissional é um processo interativo Para saber mais O termo andragogia é proveniente do grego andrós (adulto) e gogos (educar), que tem como significado a educação ou ensino para adultos. Este termo foi citado pela primeira vez por Malcolm Knowles, na década de 1970. A palavra remete ao conceito de educação voltada para o adulto, diferentemente da pedagogia, que está relacionada à educação infantil (proveniente do grego paidós, criança). e individual que orienta indivíduos a se desenvolverem e a produzirem resultados mais eficazes em vários aspectos de suas vidas, por meio da utilização de técnicas e ferramentas de assessoria pessoal. No âmbito organizacional, o coaching contribui para o desenvolvimento de equipes, líderes e da organização como um todo, visando atingir as metas das empresas. O coaching pode ser realizado ou aplicado de forma individual ou em grupo, presencial ou virtual (telefone, skype, videoconferência). Segundo Matta (2008), suas áreas de atuação subdividem-se em: • Coaching pessoal ou de vida: foca uma área específica da vida, como saúde, finanças, relacionamento Unidade 1 • Conceito e origens de coaching18/222 etc. Inicia-se o processo com um problema específico e se expande aos outros assuntos particulares. • Coaching profissional ou de carreira: focaliza sua intervenção no apoio a colaboradores, de forma a obter incremento da sua performance profissional por meio do desenvolvimento e/ou aprimoramento de competências. • Coaching executivo ou empresarial: direcionado a profissionais que ocupem nível estratégico nas empresas, visando manter um bom padrão de vida pessoal e profissional e voltado para os resultados organizacionais. Independentemente do tipo que venha a ser trabalhado, o coaching apoia a melhoria do desempenho individual, seja no trabalho ou no âmbito pessoal, aprimorando as aptidões de relacionamento interpessoal e de comunicação, além da aquisição de novos conceitos, técnicas, processos e ferramentas de trabalho, com sua efetiva aplicação. 4. Etapas do processo de coaching Para alguns estudiosos do tema, o processo de coaching divide-se em três fases: preparação, no qual é analisado o contexto e definidos os objetivos; Unidade 1 • Conceito e origens de coaching19/222 processo em si, que ocorre através de reuniões estruturadas para se explorar a situação atual, desenvolver um plano de ação para atingir os objetivos propostos bem como a validação das ações e; a última fase refere-se ao seguimento, onde coach e coachee analisam os objetivos que foram alcançados e as melhorias obtidas, planejando-se novas ações. O processo de coaching tem início quando o indivíduo procura apoio para desenvolver algum aspecto da sua vida e o coach aceita apoiá-lo, para que seja alcançado o resultado. Entende-se que o comprometimento do coach não é apenas com o resultado e sim com a pessoa como um todo. Dessa forma, Zaharov (2010), salienta que o coaching possibilita o autoconhecimento já que, no início do processo, o coachee necessita saber com clareza onde se encontra no momento, para que possa chegar ao lugar desejado. Isso significa que é necessário possuir um bom conhecimento de si para obter as metas estabelecidas. Assim, para qualquer mudança efetiva, se faz necessário que o indivíduo tenha flexibilidade, possibilitando que revise constantemente suas crenças e hábitos, e que o novo comportamento incorporado seja simples e equilibrado, no qual a mudança será efetiva e não apenas temporária enquanto perdure o processo. Unidade 1 • Conceito e origens de coaching20/222 Glossário Coach: representa o profissional que executa o processo de coaching. Coaching: representa o processo de desenvolvimento que o profissional (coach) facilita. Coachee: é a pessoa que passa pelo processo de coaching. Questão reflexão ? para 21/222 Diante do exposto sobre a finalidade do processo de coaching, pare e reflita sobre sua condição profissional atual. Independentemente de trabalhar numa organização ou atuar por conta própria, você tem clareza de quais habilidades e competências o distinguem de outros profissionais? E quais habilidades e competências acredita que precisa aperfeiçoar tendo em vista seus objetivos de carreira? 22/222 Considerações Finais • Propósitos do processo de coaching para o desenvolvimento de competências e habilidades necessárias para o atingimento dos objetivos pessoais e profissionais. • Como surgiu o termo coach e sua evolução até os dias atuais. • Atuação do processo de coaching em diversos campos de ação, mediante os tipos existentes. • Etapas do processo de coaching. Unidade 1 • Conceito e origens de coaching23/222 Referências ARAUJO, A. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente, 1999. CHIAVENATO, I. Construção de talentos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002. FERREIRA, D. A. C. Estudo sobre atuação dos coaches. Dissertação de mestrado em psicologia: PUC-Campinas, 2013. Disponível em: <http://www.bibliotecadigital.puc-campinas.edu. br/tde_arquivos/6/TDE-2014-02-05T114005Z-1844/publico/DEBORA%20APARECIDA%20 DA%COSTA%20FERREIRA.pdf>. Acesso em: 17 set. 2016. FERREIRA, M. A. Coaching: um estudo exploratório sobre a percepção dos envolvidos: organização, executivo e coach. Dissertação de mestrado em administração, Faculdade de administração, contabilidade e economia da universidade de São Paulo, 2008. Disponível em <http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-14012009-152323/pt-br.php>. Acesso em: 16 set. 2016. INTERNATIONAL COACHING FEDERATION (2016). Disponível em: <http://www. coachingfederation.org/files/filedownloads/2016/ICFGlobalCoachingStudy_ExecutiveSumary. pdf?_ga1.261629325.1474035282>. Acesso em: 15 set. 2016. KRAUSZ, R. R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel, 2007. Unidade 1 • Conceito e origens de coaching24/222 MATTA, V. Coaching: excelência em performance humana. São Paulo: Sociedade Brasileira de Coaching, 2008. UNDERHILL, B. Coaching executivo para resultados: o guia definitivo para o desenvolvimento de líderes organizacionais. São Paulo: Novo Século, 2010. WHITMORE, J. Coaching para performance. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. ZAHAROV, A. Coaching: caminhos para transformação da carreira e da vida pessoal. São Paulo: Brasport, 2010. 25/222 Assista a suas aulas Aula 1 - Tema: Conceito e origens de coaching - Bloco I Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/ 04f7459033003494fa97b2333d3326f5>.Aula 1 - Tema: Conceito e origens de coaching - Bloco II Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f- 1d/3a56ee22fb481e57eebadde3139f2576>. 26/222 1. O coaching empresarial difere do coaching esportivo no sentido de que: a) O aprendizado acontece quando o coachee passa a compreender o problema que o envolve. b) O aprendizado ocorre ao fazer com que o coachee siga as diretrizes apresentadas, moldando os comportamentos com dicas e conselhos do coach. c) O aprendizado do coachee vai sendo construído durante as sessões de coaching, já que não há algo a ser ensinado pelo coach. d) O aprendizado se dá à medida que o coachee adquire conhecimentos para a prática profissional. e) O aprendizado é incorporado ao coachee quando percebe o que pode e deve ser melhorado na empresa. Questão 1 27/222 2. O processo de coaching possibilita ao coachee aprofundar: a) O conhecimento sobre a empresa para que possa chegar ao lugar desejado. b) A aquisição de conhecimentos para a prática profissional. c) Sua compreensão acerca do desenvolvimento da sua carreira. d) O aprofundamento do conhecimento da companhia e da sua cultura organizacional. e) O conhecimento sobre si próprio e onde se encontra no momento do início do processo. Questão 2 28/222 3. O processo de coaching abrange as seguintes áreas de atuação: a) Coaching executivo, profissional e de vida. b) Coaching executivo, de carreira e de competências. c) Coaching de vida, profissional e de competências. d) Coaching de vida, de carreira e de competências. e) Coaching de vida, profissional e cognitivo. Questão 3 29/222 4. Você sabe que, para alguns pesquisadores, o processo de coaching engloba três etapas: preparação, o processo em si e o seguimento. Especificamente sobre a fase de seguimento, pode-se afirmar que: a) É a etapa em que o coach eleva o nível de consciência do coachee sobre seus comportamentos. b) É a etapa em que o coach traça diretrizes e molda o comportamento do coachee. c) É a etapa em que ocorrem as reuniões entre coach e coachee para o atingimento dos objetivos pretendidos. d) É a etapa na qual é avaliado o contexto e definidos os objetivos. e) É a etapa em que são planejadas novas ações entre coach e coachee, mediante a análise dos objetivos que foram obtidos. Questão 4 30/222 5. Apesar do termo coaching ter sido introduzido apenas nos anos 60 do século passado na literatura dos negócios, ele era realizado desde a Antiguidade pelo filósofo Sócrates: a) reunindo-se com seus discípulos para que analisassem e compreendessem seus próprios comportamentos por meio de instrumentos e técnicas específicas. b) reunindo-se com seus alunos a fim de discutir ideias e pensamentos, orientando-os que buscassem a aquisição de conhecimentos dentro de si. c) reunindo-se com seus alunos e fazendo com que se comprometessem a assumir responsabilidades que lhes cabiam no processo. d) reunindo-se com seus discípulos e analisando o comportamento de cada um. e) reunindo-se com seus alunos para que pudessem entender seus comportamentos e reduzissem seu nível de subjetividade frente às respostas. Questão 5 31/222 Gabarito 1. Resposta: C. O coaching empresarial parte do princípio de que não há algo a ser ensinado, pois não há uma técnica como sendo a mais correta para ser aprendida e utilizada pelo coachee, diferentemente do coaching esportivo, no qual o coachee deve seguir as diretrizes e dicas apresentadas pelo coach, moldando seu comportamento segundo essas regras. 2. Resposta: E. O coaching possibilita, segundo Zaharov (2010), o aprofundamento do autoconhecimento, pois no início do processo, o coachee precisa ter claro onde se encontra no momento atual para que tenha condições de chegar ao lugar desejado, com o alcance das metas estabelecidas. 3. Resposta: A. De acordo com Matta (2008), as áreas de abrangência do coaching são: coaching pessoal ou de vida; coaching profissional ou de carreira e; coaching executivo ou empresarial. 4. Resposta: E. Para vários estudiosos do tema, o processo de coaching divide-se nas etapas: preparação (análise do contexto e definição dos objetivos); processo em si 32/222 Gabarito (exploração da situação atual visando ao desenvolvimento de um plano de ação) e seguimento (análise dos objetivos obtidos e o planejamento de novas ações). 5. Resposta: B. Segundo Chiavenato (2002), o coaching era realizado desde a antiguidade pelo filósofo Sócrates apesar do termo não existir na época, somente o processo que ele aplicava. Sócrates reunia-se com seus discípulos para discutir ideias e pensamentos, orientando-os que buscassem o aprendizado dentro de si. 33/222 Unidade 2 Diferenciando coaching, mentoring e counseling Objetivos 1. Recordar o processo de coaching bem como conhecer seus objetivos. 2. Compreender a prática do mentoring, características e utilização. 3. Entender os atributos do processo de counseling e sua aplicação. 4. Distinguir as diferenças e semelhanças entre as metodologias coaching, mentoring e counseling. Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling34/222 Introdução É evidente o aprofundamento das discussões e da demanda de algumas das práticas de orientação e desenvolvimento profissional, seja por organizações ou por iniciativas individuais. Como consequência, temos percebido a crescente oferta de atividades, programas, treinamentos e certificações oferecidas por instituições de ensino, consultoria e afins. Num cenário de crescente demanda e oferta por essas atividades, torna-se essencial analisar, verificar e decidir quanto à prática mais efetiva para determinado fim, tendo em conta a necessidade e os resultados esperados pelo indivíduo ou pela organização, caso esta seja a contratante. Dessa forma, é importante verificar em que consistem os processos de coaching, mentoria (mentoring) e aconselhamento (counseling), suas finalidades e diferenças, com o intuito de permitir uma análise mais aprofundada de suas características, bem como compreender quanto, em que momento, para quem, quando e como cada uma é apropriada. Joo (2005) destaca que se pode observar na literatura que há diversos outros processos que apresentam similaridades com relação ao coaching, pois também proporcionam reflexão, desenvolvimento e aprendizagem. Contudo, ainda segundo o autor, elas precisam ser analisadas caso a caso. Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling35/222 Podemos afirmar que as três práticas (coaching, mentoring e counseling) diferenciam-se pelo propósito, pelo desenvolvimento do programa e pelos resultados esperados. A prática do coaching, como já visto anteriormente, Para saber mais H outras práticas e processos que também atuam com desenvolvimento profissional tais como: consultoria (atua com problemas organizacionais abordando o que pode e deve ser melhorado na empresa); terapia (lida com a saúde emocional envolvendo o amadurecimento pessoal) e; treinamento (envolve questões de aprendizagem com foco na competitividade empresarial). busca desenvolver as pessoas, seja em termos pessoais ou profissionais. Neste segundo caso, é mais voltado às atividades profissionais, em termos de competências a serem reforçadas ou adquiridas. A perspectiva do mentoring é com a transferência de conhecimento e de experiência do mentor ao orientado, com uma visão de longo prazo. O enfoque do counseling é buscar a reflexão da história passada do indivíduo para o aconselhamento de carreira ou a compreensão de comportamentos disfuncionais no presente que possam comprometero projeto de carreira da pessoa. Apesar das diferenças entre os termos, predomina certa confusão quanto à Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling36/222 utilização de cada prática. Todavia, convém destacar que os processos se complementam. Neste tópico, você aprenderá a diferenciar cada uma delas. 1. Coaching e os objetivos de desenvolvimento Apesar da diversidade de conceitos sobre coaching, os pesquisadores sobre o tema parecem concordar em alguns aspectos: • O coach não necessita dominar a área de atuação do coachee. • O coach não oferece soluções, mas questionamentos por meio de perguntas abertas e provocativas. • O coach e o coachee devem estabelecer objetivos mensuráveis. • O coaching tem como alguns de seus propósitos facilitar o desenvolvimento do coachee, por meio de seu desenvolvimento, seja pessoal ou profissional. Para Matta (2012), a prática de coaching atua em quatro pilares fundamentais: 1. O ser humano: o processo de coaching tem como foco o indivíduo, pois o coach entende e se especializa em tudo que se refere ao ser humano e ao processo de mudança e aumento de performance. 2. Metodologia: coaching baseia-se em metodologias e processos utilizando como base o modelo F.A.R.M. (foco, ação, resultados e melhoria contínua). Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling37/222 3. Técnicas: o processo é apoiado por técnicas e ferramentas comprovadas que aumentam os resultados dos coachees de forma efetiva e profissional. 4. Competências: para que a prática de coaching atinja resultados efetivos, o coach deve desenvolver um perfil com base em certas habilidades e competências bem como atuar de forma ética. Link Modelo F.A.R.M. Disponível em: <http://unp. br/wp-conten/uploads/2015/05/avaliação- do-processo-coaching-de-carreira-em- instituição-do-ensino-superior.pdf>. Acesso em: 24 set. 2016. Pode-se dizer que coaching é um método que tem por objetivo promover no coachee o conhecimento de si mesmo e impulsionar o desejo de melhorar seu desempenho ao longo do tempo, bem como a orientação necessária de um facilitador-coach para que a mudança ocorra. Como a base do processo é sustentada por diálogos travados entre o coachee (cliente) e o facilitador (coach), para que o primeiro tenha condições de identificar alternativas e decidir pelo melhor caminho, a conversa deve ser realizada num ambiente maduro, no qual o diálogo possa ser executado. Ambos atuarão de forma decisiva, com uso de metodologia, no qual o coach apoia o coachee na busca de soluções para realizar metas de curto, médio e longo prazo, por Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling38/222 meio da identificação e utilização das próprias competências desenvolvidas, como também no reconhecimento e superação de suas fraquezas. Podemos depreender que a prática do coaching visa à aprendizagem e mudança comportamental, com foco em metas a serem alcançadas. Assim, pode ser considerado como um processo de intervenção, apoio e aprendizagem, no qual o coach conduz o coachee em suas reflexões para que este tenha condições de aproveitar seus potenciais para realização do seu desafio, o que implica autoconhecimento, feedback, aquisição de novos conhecimentos e habilidades. Em síntese, uma busca por compreensão das potencialidades e dos recursos de que o coachee dispõe para que possa superar seu atual estágio de desempenho ou padrão comportamental. 2. O Processo de mentoring como inspiração por meio da orientação A orientação de jovens e adultos, sejam eles estudantes, atletas ou profissionais, não é uma atividade recente. Geralmente, é uma prática destinada aos profissionais em posições menos complexas e com menos experiência. Assim, seu funcionamento se dá por meio da orientação quanto às atribuições, com o envolvimento de profissionais mais experientes onde o propósito é o de Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling39/222 transferir conhecimento técnico e tácito via experiência na atividade. Para saber mais O princípio do mentoring atuou fortemente nas corporações de artes e profissões na época medieval. Os artesãos aceitavam jovens aprendizes que viviam e trabalhavam em suas oficinas. Os aprendizes aprendiam a “arte” para um dia assumirem o negócio e, por meio deste sistema, as competências eram transmitidas através das gerações, sem o risco de perder “segredos do negócio” para a concorrência. O diálogo entre mentor e orientado tem como objetivo a orientação quanto ao autoconhecimento e compreensão do contexto, para então, trabalharem o alinhamento dos interesses do orientado com as necessidades da organização. O aprendizado se dá a partir da experiência do mentor e de sua visão de maior acuidade quanto à dinâmica política e cultural da organização, atuando para que o orientado enriqueça sua percepção no sentido de aprimorar a visão de longo prazo por meio de um projeto de carreira. Segundo Goldsmith et al. (2012), o mentor pode ser descrito como alguém com competência para transferir conhecimento e habilidades por meio do exemplo, da autoridade e do diálogo, sendo reconhecido como um indivíduo com bastante experiência e conhecimento e que está comprometido em proporcionar Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling40/222 desenvolvimento e suporte às carreiras de seus orientados. Para Joo (2005), observa-se também sua atuação em duas funções distintas: a primeira, de carreira, na qual busca garantir a aprendizagem dos papéis que o indivíduo assume profissionalmente, preparando-o para o progresso dentro da organização; e a segunda, psicossocial, ou seja, relacionada a aperfeiçoar o senso de competência, clareza de identidade e efetividade no desempenho do profissional. Ainda que o mentoring, assim como o coaching, também esteja voltado mais ao campo organizacional e foque na relação um-a-um, diferentemente do coaching tem por objetivo dividir conhecimentos e experiências profissionais que promovam a ascensão do orientado. Link Por que utilizar um programa de mentoring. Disponível em: <http://voeconsulting.com. br/por-que-utilizar-um-programa-de- mentoring/>. Acesso em: 25 set. 2016. Efetuando-se um paralelo entre coaching e mentoring, Krausz (2007) constata que: • enquanto a força do coaching reside na capacidade do coach de efetuar questionamentos estimuladores e relevantes, a força do mentoring se Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling41/222 dá no conhecimento específico e na sabedoria do mentor; • ao passo que no coaching se trabalha as técnicas pelas quais se leva uma pessoa a descobrir o potencial e o conhecimento que ela já possui a fim de utilizá-lo para se tornar mais eficaz, no mentoring se trabalham as técnicas pelas quais são sugeridas possibilidades para uma pessoa, mediante compartilhamento de experiências e do conhecimento de um determinado assunto a fim de demonstrar novas perspectivas. 3. Counseling e o movimento de aconselhamento de carreira Para Patterson e Eisenberg (1988), counseling pode ser definido como um processo interativo, caracterizado por uma relação entre o counselor e o aconselhado, no qual o primeiro conduz o segundo a uma reflexão de sua carreira profissional. Link O significado de counseling. Disponível em: <http://voeconsulting.com.br/por-que- utilizar-um-programa-de-mentoring/>. Acesso em: 26 set. 2016. Essa análise repercute sobre vários aspectos que podem influenciar a carreira profissional do aconselhado, entre Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling42/222elas: as mudanças comportamentais; a concepção da realidade e as preocupações emocionais; a capacidade de ser bem- sucedido; a possibilidade de aumentar as oportunidades e minimizar as condições ambientais adversas; e o desenvolvimento de habilidades e de conhecimentos para tomada de decisão, tendo como objetivo a mudança no comportamento. Ainda, segundo os autores, o enfoque do counseling deve estar centrado no processo e não no resultado a ser obtido, uma vez que este é consequência daquele. Assim, o counseling busca auxiliar as pessoas na clarificação de causas não percebidas sobre determinados comportamentos, bem como tornar explícitos seus propósitos, por meio da construção e execução de planos de ação tendo como perspectivas os resultados a serem obtidos. Para saber mais O counseling parte do princípio que cada pessoa possui dentro de si os recursos necessários para resolução dos problemas, e se serve de técnicas para auxiliar a pessoa a se ajudar. A prática foca sua atenção na pessoa em primeiro lugar, e não no problema que ela apresenta, havendo uma valorização do relacionamento humano. Normalmente, a prática é adotada por profissionais externos à organização em situações consideradas críticas na carreira, como por exemplo, o rompimento do contrato de trabalho, ou mesmo do contrato psicológico, onde o aconselhado Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling43/222 enfrenta dificuldades em reconhecer ou articular-se no espaço organizacional. O processo é dividido em três etapas, que podem ocorrer simultaneamente. A primeira etapa se refere ao contato inicial entre conselheiro e cliente, ou seja, o estabelecimento de uma relação empática. A segunda etapa consiste na contratação do programa de counseling, quando o counselor e o cliente definem juntos, o momento vivido por este nas esferas pessoal, familiar, social e profissional. Na terceira etapa, aprofunda- se o entendimento do problema que mobilizou a busca pelo aconselhamento e na compreensão das reais necessidades e desejos, formulando o plano de ação e mobilizando os recursos necessários para o desenvolvimento do programa. Efetuando-se um paralelo entre coaching e counseling, Krausz (2007) constata que: • enquanto a prática do coaching tende a provocar uma conscientização que impele a uma tomada de decisão pelo coachee, no processo de counseling, o counselor oferece conselhos sobre qual caminho a ser seguido pelo aconselhado; • ao passo que o coaching é um processo orientado para ações do presente ou futuro próximo para pessoas que desejam operar as mudanças necessárias para alcançar determinados resultados, o counseling é orientado para a solução de dificuldades que surgem a partir de experiências passadas; Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling44/222 • à medida que no coaching se analisam os resultados em conjunto com o coachee, cabendo a este encontrar suas próprias soluções, no counseling também se analisam os resultados em conjunto com o aconselhado, entretanto, o counselor indica quais são as alternativas possíveis mediante o perfil do aconselhado. 4. Comparativo entre as práticas Agora que você compreendeu os três processos, é importante reforçar os conceitos apresentados e suas características, examinando suas semelhanças e diferenças. • Coaching é um processo de interação entre coach e coachee para que este descubra, por si próprio, as soluções que deve adotar para atingir seus objetivos. O método deve ser estruturado formalmente e conter passos e etapas conhecidas por ambos. É um processo no qual o coach facilita a tomada de consciência das atitudes relativas à atividade profissional. • Mentoring é uma prática de interação com o mentorado que o orienta por meio da utilização de exemplos e práticas bem-sucedidas, geralmente decorrentes das experiências do próprio mentor. Há uma relação de superioridade hierárquica ou Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling45/222 equivalente (pares) sistemática e estruturada. • Counseling é um método de interação que fornece conselhos, metodologias, estruturas e soluções para que o aconselhado possa realizar seus próprios objetivos. É um processo reflexivo de análise de experiências pessoais com o objetivo de retomar o equilíbrio emocional bem como o aprendizado de novos comportamentos. Segue um resumo comparativo sobre as três abordagens: Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling46/222 Quadro 1: Resumo comparativo sobre as três abordagens Envolve Foco Aborda Resultados Coaching Questões de desempenho e desafios Ação, resultados, crescimento, desenvolvimento Como agir em razão do que se deseja alcançar em termos de melhoria Geração de opções viáveis que potencializem a obtenção dos resultados Counseling Questões pessoais Problemas Como atuar em determinadas situações Compreensão do problema e disposição para equacioná-lo Mentoring Empresa, carreira ou transições profissionais Possibilidades Como agir no âmbito profissional e de carreira Informações e insights para ampliar visão e conhecimento de possibilidades Fonte: O autor. Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling47/222 Glossário Mentoring: ferramenta de desenvolvimento profissional no qual uma pessoa mais experiente ajuda outra menos experiente. Mentorado: aquele que é guiado ou orientado por um mentor, com o objetivo de adquirir conhecimentos, experiência ou competências. Counseling: processo de interação entre um profissional e o aconselhado, que tem por objetivo ajudar este a fazer escolhas acertadas no campo pessoal ou profissional. Counselor: profissional que aconselha outro por meio do processo de counseling. Psicossocial: que envolve simultaneamente aspectos psicológicos e sociais. Questão reflexão ? para 48/222 Em face dos conceitos apresentados, peço que reflita sobre os pontos a seguir: • Formule, com exatidão, o objetivo principal que você pretende alcançar nos próximos seis meses. • Agora pense sobre seu objetivo principal em relação à questão: quão importante é para você atingir seu objetivo? • O objetivo que você pretende alcançar poderá gerar conflito com algum outro objetivo existente? Em caso afirmativo, como você lidará? Questão reflexão ? para 49/222 • Como se sentirá quando atingir seu objetivo? (Imagine-se com o objetivo atingido. Quais são seus sentimentos?) • Como se sentirá se não o atingir? (Imagine com o objetivo não atingido. Quais são seus sentimentos?) • Caso acredite que não conseguirá atingir seu objetivo, você precisará da ajuda de um coach, de um mentor ou de um counselor para ajudá-lo nessa empreitada? 50/222 Considerações Finais • Finalidades das práticas de coaching, mentoring e counseling. • Comparativo entre os objetivos de desenvolvimento do coaching, influência do mentoring por meio da orientação e a reflexão que o counseling proporciona pelo aconselhamento e recomendação. • Os três processos diferenciam-se pelo propósito, pelo desenvolvimento do programa e pelos resultados esperados. • Assim como o coaching, as práticas de mentoring e counseling também proporcionam reflexão, desenvolvimento e aprendizagem. Unidade 2 • Diferenciando coaching, mentoring e counseling51/222 Referências GOLDSMITH, M.; LYONS, L. S.; MCARTHUR, S. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Campus, 2012. JOO, B. K. Executive coaching: a conceptual framework form na integrative review of practice and research. Human Resource Development Review, v. 4 (n. 4), p. 462-488 Dec. 2005. KRAUSZ,R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel, 2007. MATTA, V. Personal e professional coaching: livro de metodologia. Rio de Janeiro: Sociedade Brasileira de Coaching, 2012. PATTERSON L. E.; EINSENBERG S. O processo de aconselhamento. São Paulo: Martins Fontes, 1988. 52/222 Assista a suas aulas Aula 2 - Tema: Diferenciando coaching, mento- ring e counseling - Bloco I Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f- 1d/84bd332f09e0285a234fd4a75386beed>. Aula 2 - Tema: Diferenciando coaching, mento- ring e counseling - Bloco I Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/ bd963f6927451317a7813fafbf2a3fee>. 53/222 1. O processo de counseling é dividido em três etapas: a) Contato inicial, plano de ação e ações para o futuro. b) Conscientização, ações para o futuro e soluções. c) Objetivo principal, objetivo específico e plano de ação. d) Contratação do programa, conhecimento sobre si próprio e formulação do plano de ação. e) Contato inicial, contratação do programa e entendimento do problema. Questão 1 54/222 2. A prática do coaching tem por objetivo: Questão 2 a) Aprofundar a compreensão sobre o problema que mobilizou a busca pelo aconselhamento e na compreensão das reais necessidades e desejos. b) Orientar quanto às atribuições, com o envolvimento de profissionais mais experientes. c) Promover o conhecimento sobre si próprio e incentivar o desejo de melhorar o desempenho ao longo do tempo. d) Transferir o conhecimento e a experiência do coach ao coachee. e) Conduzir profissionais em posições menos complexas e com menos experiência por meio da orientação. 55/222 3. Comparando-se o processo de coaching com a prática de mentoring, pode-se afirmar que: Questão 3 a) A potencialidade do coaching reside na capacidade de orientação para a solução de dificuldades que surgem a partir de experiências passadas, enquanto a potencialidade do mentoring se situa no oferecimento de conselhos pelo mentor sobre qual caminho a ser seguido pelo orientado. b) A potencialidade do coaching é estabelecida pela análise dos resultados entre coach e coachee, enquanto no mentoring, a potencialidade reside na indicação pelo counselor, quais são as alternativas possíveis mediante o perfil do orientado. c) A potencialidade do coaching está situada na capacidade do coach em realizar questionamentos estimuladores e de grande importância, enquanto a potencialidade do mentoring se situa na orientação para a solução de dificuldades que surgem a partir de experiências passadas. 56/222 Questão 3 d) A potencialidade do coaching reside na capacidade de provocar conscientização que impulsiona a uma tomada de decisão pelo coachee, enquanto a potencialidade do mentoring está concentrada no oferecimento de conselhos pelo mentor sobre qual caminho a ser seguido pelo orientado. e) A potencialidade do coaching está situada na capacidade do coach realizar questionamentos estimuladores e de grande importância, enquanto a potencialidade do mentoring 57/222 4. Os pilares que dão suporte à prática de coaching são: Questão 4 a) Técnicas, foco, ação e o ser humano. b) Técnicas, metodologia, competências e melhoria contínua. c) Foco, metodologia, competências e o ser humano. d) Técnicas, metodologia, competências e o ser humano. e) Foco, ação, resultados e melhoria contínua. 58/222 5. O mentoring, ao contrário do coaching, tem por objetivo: Questão 5 a) Dividir conhecimentos e experiências profissionais que promovam a ascensão do orientado. b) Buscar compreender as potencialidades e recursos que estão à disposição do mentor para que possa superar seu atual estágio de desempenho. c) Refletir sobre a história passada do orientado. d) Conduzir o orientado a uma reflexão sobre sua carreira profissional. e) Oferecer soluções por meio de perguntas abertas e provocativas. 59/222 Gabarito 1. Resposta: E. O processo de counseling é dividido em três etapas, que podem ocorrer simultaneamente. A primeira etapa se refere ao contato inicial entre conselheiro e cliente, ou seja, o estabelecimento de uma relação empática. A segunda etapa consiste na contratação do programa de counseling, quando o counselor e o cliente definem juntos, o momento vivido por este nas esferas pessoal, familiar, social e profissional. Na terceira etapa, aprofunda- se o entendimento do problema que mobilizou a busca pelo aconselhamento e na compreensão das reais necessidades e desejos, formulando o plano de ação e mobilizando os recursos necessários para o desenvolvimento do programa. 2. Resposta: C. Pode-se dizer que coaching é um método que tem por objetivo promover no cliente o conhecimento de si mesmo e impulsionar o desejo de melhorar seu desempenho ao longo do tempo, bem como a orientação necessária de um facilitador-coach para que a mudança ocorra. 3. Resposta: E. Efetuando-se um paralelo entre coaching e mentoring, Krausz (2007) constata que: • enquanto a força do coaching reside na capacidade do coach de efetuar questionamentos estimuladores e relevantes, a força do mentoring se 60/222 Gabarito dá no conhecimento específico e na sabedoria do mentor. 4. Resposta: D. Para Matta (2012), a prática de coaching atua em quatro pilares fundamentais: 1. O ser humano: o processo de coaching tem como foco o indivíduo, pois o coach entende e se especializa em tudo que se refere ao ser humano e ao processo de mudança e aumento de performance. 2. Metodologia: coaching baseia-se em metodologias e processos utilizando como base o modelo F.A.R.M. (foco, ação, resultados e melhoria contínua). 3. Técnicas: o processo é apoiado por técnicas e ferramentas comprovadas que aumentam os resultados dos coachees de forma efetiva e profissional. 4. Competências: para que a prática de coaching atinja resultados efetivos, o coach deve desenvolver um perfil com base em certas habilidades e competências bem como atuar de forma ética. 5. Resposta: A. Ainda que o mentoring, assim como o coaching, também esteja voltado mais ao campo organizacional e foque na relação um-a-um, diferentemente do coaching 61/222 Gabarito tem por objetivo dividir conhecimento e experiências profissionais que promovam a ascensão do orientado. 62/222 Unidade 3 Vantagens e limitações do processo de Coaching Objetivos 1. Conhecer as vantagens e benefícios da prática do coaching. 2. Compreender as limitações da ferramenta. 3. Refletir que o coaching, enquanto processo de desenvolvimento possui benefícios e limitações como qualquer outra prática que lida com aspectos comportamentais. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching63/222 Introdução Apesar de ser uma prática cada vez mais demandada e utilizada, ainda não há, entre estudiosos e praticantes do coaching, concordância dos seus benefícios. Mesmo porque a utilização do processo por si só não resolve todos os problemas comportamentais e organizacionais. Se o coachee não tiver vontade, flexibilidade e determinação para colocar em prática as ações definidas para o atingimento dos objetivos definidos, nada ocorrerá. Ainda que o processo não esteja consolidado, os debates e discussões sobre os benefícios do coaching trazem à tona vários autores com seus conceitos e ideias. Quando se fala em termos de benefícios, há que se compreender que esta prática é constituída por um conjunto de procedimentos e ações que tem como alvo atingir os objetivos propostos, no qual o indivíduo é conduzido a buscar novos entendimentos, alternativas e opções quetenham a capacidade de fazer com que atinja suas realizações. Levando-se em conta esse pressuposto, o benefício do processo é a oportunidade de fazer com que o coachee passe por uma reavaliação pessoal, possibilitando um alinhamento de seus objetivos profissionais bem como definir o que é importante e eliminar as crenças limitantes (pensamentos e convicções que reduzem as possibilidades, as capacidades e o crescimento) que impedem a obtenção de melhores resultados e o alcance de metas. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching64/222 Segundo Gil (2009), o coaching traz como benefícios soluções para dificuldades de adaptações a mudanças, além de aperfeiçoar as escolhas individuais e Para saber mais Em nossa vida somos influenciados positiva e negativamente pelas pessoas ao nosso redor, como também pelas situações que vivenciamos em nosso cotidiano. Dessa forma, vamos formando nossos modelos mentais e percepções do mundo. Todavia, nem sempre correspondem à realidade. Assim nascem as crenças limitantes, ou seja, quanto mais somos submetidos a experiências negativas, mais poderemos acumulamos uma imagem mental negativa sobre nós mesmos. organizacionais. Algumas empresas, ainda segundo o autor, têm visto no coaching uma saída eficiente para o desenvolvimento de liderança, para o foco nos resultados, bem como têm auxiliado nas iniciativas motivacionais e no desenvolvimento de equipes. Vários autores têm citado como benefício do processo a modificação da vida pessoal devido ao autoconhecimento e uma maior conscientização sobre si próprio, vindo a potencializar escolhas que levam a mudanças que ajudam a maximizar o desempenho. O coaching, mais do que ensinar, ajuda as pessoas a aprender. É o processo de facilitar o desempenho, a aprendizagem Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching65/222 e o desenvolvimento da pessoa para que obtenha os resultados que deseja. 1. Vantagens e benefícios da prática de coaching Nos dias de hoje, em que pesem as constantes mudanças existentes, os desafios globais, as oportunidades e a incessante busca por novas soluções, nos empurrando à procura por mais e mais conhecimento, o coaching, enquanto ferramenta de desenvolvimento se torna um meio para a obtenção do aperfeiçoamento pessoal e organizacional. Entretanto, não se pode ignorar o fato de que para que haja mudança efetiva as pessoas necessitam mudar sua postura e mentalidade. Isso envolve uma atuação no plano das atitudes e de emoções de quem passa pelo processo de coaching. Para muitos estudiosos do tema, uma das vantagens desta prática é que o coachee e suas possíveis dúvidas não ficam em evidência, permitindo que os assuntos sejam tratados de forma realista e transparente. Além disso, ajuda a estimular a melhoria do desempenho por: • Permitir estabelecer um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. • Fazer o coachee e ir além dos limites inconscientemente imposto a si próprio. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching66/222 • Desenvolver habilidades relacionadas ao relacionamento e atuação em equipe. • Possibilitar conhecer e praticar uma comunicação mais efetiva. • Gerar novas formas de abordar os conflitos existentes na tentativa de solucioná-los. • Potencializar as habilidades de gestão da mudança. • Permitir conhecer como percebemos o tempo e gerenciá-lo. • Prover apoio à tomada de decisão e ao gerenciamento da carreira. Grande parte dos executivos que passam pelo processo de coaching tem percebido que aprendem a se adaptar mais rapidamente a mudanças e novos desafios, bem como desenvolvem a criatividade para identificar novas soluções além de descobrirem a habilidade de controlar e utilizar o estresse de maneira positiva. Além disso, esta ferramenta tem permitido aos profissionais comunicar-se melhor, persuadir e negociar com mais efetividade, e ser mais assertivos. Ao mesmo tempo, tem promovido a capacidade de trabalhar com as equipes de forma mais eficiente, aumentando as habilidades, elevando a motivação e o engajamento e também a satisfação no trabalho. Estudos apontam um alto retorno do investimento no coaching para Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching67/222 as organizações. Companhias, cujos executivos passaram pelo processo, classificaram o retorno quantitativo em seis vezes o investimento realizado. Entre as principais melhorias observadas nas pesquisas, as mais citadas foram: • Melhoria do relacionamento com subordinados. • Melhoria do relacionamento com o superior imediato. • Melhoria do trabalho em equipe. • Aumento do nível de satisfação com o trabalho. • Aumento da produtividade. • Aumento do comprometimento com a empresa. A ICF – International Coach Federation (2009), em seu estudo global de 2008, sobre o cliente da prática de coaching, realizou uma pesquisa com 2.165 coachees localizados em 64 países. Foram avaliadas 15 áreas de impacto positivo do coaching. Segundo a sondagem, todos os benefícios que alcançaram um percentual de 80% ou mais de respostas positivas foram classificados como benefícios primários porque, conforme a pesquisa, são aspectos que os coachees desenvolvem independentemente do processo de coaching na organização. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching68/222 Os benefícios que tiveram um percentual entre 65% e 79% de respostas positivas foram nomeados de benefícios principais, já que a maioria dos coachees experimenta este benefício apesar de não ser o objetivo principal. Os benefícios que tiveram uma concentração de respostas entre 50% e 64% de respostas positivas foram denominados de benefícios gerais já que foram sentidos por uma maioria não Link Estudo global ICF. Disponível em: <http:// coachfederation.org/files/includes/media/ docs/ExecutiveSummary.pdf>. Acesso em: 28 set. 2016. significativa de coachees, ainda que não sejam objeto específico dos programas. Por fim, a concentração de respostas com um percentual menor do que 50% positivas foram classificados como benefícios específicos e que geralmente estão associados a objetivos restritos a certos grupos de coachees. No quadro a seguir, você tem uma visualização mais abrangente sobre os percentuais obtidos: Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching69/222 Quadro 2: Áreas de impacto positivo do coaching Áreas de impacto do coaching % de respostas positivas Autoestima/autoconfiança 80% Relações 73% Habilidades de comunicação 72% Habilidades interpessoais 71% Performance no trabalho 70% Equilíbrio trabalho/vida pessoal 67% Bem-estar 63% Oportunidade de carreira 62% Organização pessoal 61% Gestão empresarial 61% Gestão do tempo 57% Eficácia da equipe 51% Cultura organizacional 38% Organização financeira 27% Plano de investimentos 15% Fonte: International Coach Federation (2009) Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching70/222 Dessa forma, as diferentes áreas do impacto foram classificadas como: • Benefícios primários: autoestima / autoconfiança. • Benefícios principais: relações, habilidades de comunicação, habilidades interpessoais, performance no trabalho e equilíbrio trabalho / vida pessoal. • Benefícios gerais: bem-estar, oportunidade de carreira, organização pessoal, gestão empresarial e eficácia da equipe. • Benefícios específicos: cultura organizacional, gestão financeira e, plano de investimentos. No coaching podemos encontrar vários benefícios que vão ao encontro dos objetivos do coachee, desde a autodescoberta até o aumento da autoconfiança. Com o auxíliodo coach e por meio de questões eficazes, o coachee pode aprofundar o conhecimento sobre si, deixando de lado ou atenuando seus medos e fobias e podendo até a alterar sua forma de pensar. Contudo, na relação entre coach e coachee deverá prevalecer a confiança mútua, que permita ao último sentir-se num ambiente seguro, para poder dividir suas alegrias e tristezas, ou seja, abrir-se. O coach não fornecerá as respostas, mas colocará questões relevantes e vitais, com estímulo e apoio, com o intuito de Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching71/222 desafiar percepções antigas, que limitam a melhoria do desempenho do coachee. Arrivé e Frings-Juton (2004) entendem que a aplicação de um programa de coaching traz benefícios para o coachee nos níveis: • Cognitivo: com o aperfeiçoamento de sua capacidade de análise. • Profissional: com a aquisição de competências de gestão e liderança. • Psicológico: possibilitando a gestão do estresse. Quanto às organizações, os mesmos autores entendem que a aplicação de um programa de coaching traz os seguintes benefícios: • Eficiência das lideranças. • Melhor gestão das equipes. • Melhor aplicação dos recursos internos da organização, bem como a capacidade de reter o capital intelectual. Para saber mais O capital intelectual reúne conhecimentos adquiridos e acumulados de uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa inerentes a pessoas, patentes, sistemas, metodologias etc. Para que esse conhecimento seja valioso para a empresa, deve tornar-se explícito, ou seja, deve expressar-se de tal forma que possa ser examinado, melhorado e compartilhado. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching72/222 Segundo o estudo elaborado em 2014 da Sherpa Coaching, a ferramenta auxilia as pessoas de três formas diferentes: 1. Um coach permite que os líderes reflitam sobre as suas decisões e sobre eles próprios. Vários coaches utilizam a palavra “consciência” para definir os benefícios do coaching. 2. As pessoas costumam evitar as verdadeiras dificuldades. O coaching aprofunda a realidade vivida. 3. As pessoas não sabem como mudar. Um coach ajuda o coachee a encontrar alternativas para um comportamento disfuncional. A tabela a seguir mostra uma compilação de coaches de vários países e suas definições sobre os benefícios do coaching: Link Estudo Sherpa Coaching. Disponível em: <http:// www.sherpacoaching.com/pdf%20 files/2016_Executive_Coaching_Survey_ PUBLIC.pdf>. Acesso em: 28 set. 2016. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching73/222 Quadro 3: Opinião de coaches de diversos países e suas definições sobre os benefícios do coaching Países Opiniões África do Sul “A clareza de pensamento. Consciência pessoal, culminando numa liderança confiante”. Brasil “Desenvolvimento de liderança. Melhor comportamento empresarial. Melhores resultados”. Escócia “Os coachees aprendem a ver uma série de opções, em vez de se limitarem apenas a uma ou duas”. Estados Unidos “Os coachees clarificam os seus pontos fortes, a valorização de diferentes estilos e a confiança”. Nova Zelândia “Uma opinião independente sobre a forma como realmente ocorre contra a forma como eles sempre viram”. Polônia “Coaching contraria o fenômeno ‘solitário no topo’”. Reino Unido “Os coachees tornam-se mais incentivados, mais criativos e capazes de lidar com tudo o que é colocado em seu caminho”. Rússia “Pleno desenvolvimento de um potencial líder”. Fonte: Sherpa Coaching (2014). Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching74/222 da segurança e do desenvolvimento com qualidade de vida. 2. Limitações do processo de coaching Nem tudo são flores já que esta prática também apresenta algumas limitações, segundo diversos autores, seja em nível pessoal ou organizacional. Em termos individuais, o processo de coaching não trará quaisquer resultados se o coach não conseguir fazer com que o coachee tenha vontade para mudar e se não houver flexibilidade da parte deste. Determinação para realizar o trabalho é necessário para que o objetivo definido seja alcançado. No nível empresarial, é decisivo que a organização tenha uma cultura que valorize o ser humano como fator determinante na obtenção de resultados, Para saber mais A cultura organizacional é responsável por reunir os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e morais e as políticas de uma empresa. Uma boa cultura pode motivar os funcionários e ajudá-los a crescer junto com a companhia. A organização que investe em uma gestão de pessoas e uma cultura corporativa de qualidade acaba gerando maior satisfação entre os clientes e obtendo maior retorno em suas atividades. Para que o processo alcance êxito é necessário a competência do coach, bem como a existência de cooperação e confiança mútua entre ele e o coachee. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching75/222 Nem sempre, porém, as pessoas estarão preparadas para esta prática e talvez será necessário procurar outro processo de desenvolvimento. A autoilusão é um dos fatores que pode vir a prejudicar a performance do coachee. Ela atua em duas frentes: no sucesso e no fracasso. No primeiro caso, a autoilusão que se tem é de que o sucesso será eterno porque é prazeroso e no segundo caso a autoilusão ocorre devido ao medo de que se torne repetitivo e surja uma sequência de insucessos devido à queda da autoestima. É mais fácil se enganar do que enfrentar críticas, por esse motivo a questão da autoilusão se faz presente nos momentos em que a autoestima está abalada. Segundo Reis (2008), uma pessoa com baixa autoestima pode dificultar a atuação do coach e o processo de coaching ao rejeitar o feedback. Ainda segundo este autor, se o coach não estiver com seus aspectos interiores em equilíbrio, poderá prejudicar o acompanhamento dado ao coachee. Como exemplo, se o coach tiver passado recentemente por uma frustração ou fracasso, pode avaliar o coachee de forma errada e pôr a perder todo o avanço do processo. Isso mostra a importância do coach ser um observador criterioso e que saiba separar a sua visão da realidade, da realidade do coachee e que esteja consciente acerca de sua própria autoestima. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching76/222 É importante comentar também acerca de algumas inquietações decorrentes sobre a aplicação da ferramenta quando o coach é o superior imediato do coachee. Link Como identificar um líder coach. Disponível em: <http://epocanegocios.globo.com/ Inspiracao/Carreira/noticia/2013/09/como- identificar-um-lider-coach.html>. Acesso em: 29 set. 2016. Considerando que a prática requer que o coachee se posicione sem defesas excessivas; que o coach deva ser isento; e que ofereça segurança no sentido de não utilizar as informações fornecidas pelo coachee para não arranhar a imagem deste, a segurança e os planos estabelecidos, quando realizado pelo superior imediato, pode gerar a percepção de que qualquer item do processo possa ser utilizado pelo superior como premiação ou punição, o que pode limitar seus resultados. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching77/222 Glossário Cognitivo: expressão que está relacionada com o processo de aquisição de conhecimento. Envolve fatores como pensamento, linguagem, percepção, memória, juízo e/ou raciocínio. Autoilusão: processo de nos enganarmos a nós mesmos de modo a aceitar como verdadeiro ou válido o que é falso ou inválido. É, de um modo abreviado, uma forma de justificarmos crenças falsas a nós mesmos. Autoestima: é a valorização e confiança queuma pessoa tem por si própria, sendo formada ainda na infância. Feedback: ação que revela os pontos positivos e negativos de um determinado comportamento de um indivíduo ou mesmo de algum trabalho executado, tendo em vista a melhoria do mesmo. Questão reflexão ? para 78/222 Como você viu, apesar dos vários estudos sobre o tema coaching, ainda não há unanimidade com relação às suas conquistas. Embora tenha lido sobre os vários benefícios demonstrados por estudiosos do assunto, você sabe que a prática também possui limitações. E uma delas relaciona-se com a questão de o superior imediato ser o coach do subordinado. Ainda que, para vários estudiosos, isso não seja considerado um problema, para outros, o processo quando realizado pelo chefe pode ter mais limitações do que ganhos. Qual é a sua opinião sobre isso? Você acredita que seu superior imediato daria um bom coach caso ele realizasse o processo com você? 79/222 Considerações Finais • Concordância quanto aos benefícios do coaching ainda não é unânime. • Vantagens e benefícios acerca da prática de coaching impactam tanto o coachee quanto a organização. • Como fator limitante, a mudança só terá chance de ocorrer caso o coachee modifique sua postura e mentalidade. Unidade 3 • Vantagens e limitações do processo de Coaching80/222 Referências ARRIVÉ, J.; FRINGS-JUTON, I. Maîtriser le coaching. Paris: Liaisons, 2004, p. 13. GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2009. INTERNATIONAL COACH FEDERATION. ICF Global Coaching Client Study – Executive Summary, April, 2009. REIS, H. Coaching avançado: a teoria fundamental do coaching. (2008) 81/222 Assista a suas aulas Aula 3 - Tema: Vantagens e limitações do processo de coaching - Bloco I Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/ 18f2844cb6aafca3f186681ae91f1053>. Aula 3 - Tema: Vantagens e limitações do processo de coaching - Bloco II Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/ pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f- 1d/4496ec3aea7aaf92238eec30f3d0bc2f>. 82/222 1. O processo de coaching não trará resultados efetivos ao coachee se: a) O coach for o superior imediato do coachee. b) Este não se mostrar aberto a aprender. c) Não estiver com seus aspectos interiores em equilíbrio. d) O coachee não tiver confiança em si próprio. e) O coach não conseguir despertar no coachee a vontade para mudar assim como a falta de flexibilidade do coachee. Questão 1 83/222 2. Um coachee com baixa autoestima pode dificultar o processo e a atuação do coach por: a) Não ter confiança em si próprio. b) Não aceitar cooperação. c) Não aceitar conselhos. d) Não aceitar feedback. e) Não aceitar ajudar. Questão 2 84/222 3. Levando-se em conta o processo de coaching, um dos benefícios desta prática é fazer com que o coachee: a) Passe por uma reavaliação pessoal, possibilitando um alinhamento de seus objetivos profissionais. b) Passe por uma reavaliação psicológica, possibilitando um alinhamento de seus objetivos profissionais. c) Passe por uma reavaliação intelectual, possibilitando um alinhamento de seus objetivos profissionais. d) Passe por uma reavaliação familiar, possibilitando um alinhamento de seus objetivos profissionais. e) Passe por uma reavaliação profissional, possibilitando um alinhamento de seus objetivos profissionais. Questão 3 85/222 4. Estudiosos do tema coaching acreditam que a aplicação dessa ferramenta traz benefícios ao coachee: a) Nos níveis profissional, físico e psicológico. b) Nos níveis cognitivo, profissional e psicológico. c) Nos níveis cognitivo, físico e psicológico. d) Nos níveis cognitivo, físico e profissional. e) Nos níveis profissional, físico e cognitivo. Questão 4 86/222 5. Ao nível empresarial, para que o coaching não se torne limitado, é importante que a organização possua: a) Uma cultura que valorize o ser humano. b) Um bom pacote de benefícios. c) Remuneração equivalente ao mercado. d) Área de lazer para as pessoas. e) Um sistema de retenção de talentos. Questão 5 87/222 Gabarito 1. Resposta: E. Em termos individuais, o processo de coaching não trará quaisquer resultados se o coach não conseguir fazer com que o coachee tenha vontade para mudar se não houver flexibilidade da parte deste. 2. Resposta: D. Segundo Reis (2008), uma pessoa com baixa autoestima pode dificultar a atuação do coach e o processo de coaching ao rejeitar o feedback. 3. Resposta: A. Ainda que o processo de coaching não esteja consolidado, os debates e discussões sobre os benefícios trazem à tona vários autores com seus conceitos e ideias. Quando se fala em termos de benefícios, há que se compreender que esta prática é constituída por um conjunto de procedimentos e ações que tem como alvo atingir os objetivos propostos, no qual o coachee é conduzido a buscar novos entendimentos, alternativas e opções que tenham a capacidade de fazer com que atinjam suas realizações. Levando-se em conta esse pressuposto, o benefício do processo de coaching é a oportunidade de fazer com que o coachee passe por uma reavaliação pessoal, possibilitando um alinhamento de seus objetivos profissionais. 88/222 Gabarito 4. Resposta: B. Para Arrivé e Frings-Juton (2004) a aplicação de um programa de coaching traz benefícios para o coachee nos níveis: • Cognitivo: com o aperfeiçoamento de sua capacidade de análise. • Profissional: com a aquisição de competências de gestão e liderança. • Psicológico: possibilitando a gestão do estresse. 5. Resposta: A. Em nível empresarial, é decisivo que a organização tenha uma cultura que valorize o ser humano como fator determinante na obtenção de resultados, da segurança e do desenvolvimento com qualidade. 89/222 Unidade 4 Relação entre coach e coachee Objetivos 1. Entender por que o comprometimento entre a relação coach e coachee é a chave do sucesso no processo de coaching. 2. Compreender o papel do coach no processo de coaching. 3. Conhecer as atribuições do coachee no processo de coaching. 4. Reconhecer a importância das questões éticas da prática do coaching. Unidade 4 • Relação entre coach e coachee90/222 Introdução Você já viu que a prática do coaching é um processo dinâmico, que objetiva a mudança como um produto de várias interações, ampliando a consciência, potencializando ações, aumentando a responsabilidade e o comprometimento a partir de novas possibilidades de respostas, de novos olhares, da construção de um novo observador (coachee), contribuindo para os resultados que impulsionam a mudança pessoal e organizacional, reforçada por resultados concretos. Você sabe também que num processo de coaching há dois agentes: o coach, ou profissional que aplica a prática e o coachee, ou quem passa pela prática. Se for aplicada ao contexto organizacional, há um terceiro agente, a empresa. Independentemente de ser um processo aplicado a um indivíduo específico ou a um profissional que atua numa organização, o coach é aquele que guia, Link Coaching amplia limite. Disponível em: <http://classificados.folha.uol.com.br/ empregos/2013/04/1265842-coaching- deixa-de-ser-so-para-carreira.shtml>. Acesso: 30 set. 2016. Unidade 4 • Relação entre coach e coachee91/222 conduz e acompanha o coachee no seu desenvolvimento e autodescoberta. E o coachee é aquele que pretende desenvolver-se, promovendo ações de autodescoberta, autoconhecimento e autovalorização, com o intuito de fazer vir à tona potencialidades para o seu desempenho profissional
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