document

Prévia do material em texto

Gestão Estratégica e Gestão Estratégica e Gestão Estratégica e Gestão Estratégica e 
OrganizacionalOrganizacionalOrganizacionalOrganizacional 
Apostila da Disciplina 
 
Ementa: Teoria das Organizações e Sistemas de 
Produção; Lean Manufacturing; Gestão de Pessoas: 
Liderança e Motivação; Contabilidade Gerencial; 
Planejamento Estratégico; PDP e Marketing. 
 
Márcia Huppe Fávero 
2017 
 
Todos os direitos reservados ao IBF Pós-Graduação 
 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA E ORGANIZACIONAL 
 
Márcia Huppe Fávero 
http://lattes.cnpq.br/1247640817034346 
 
 
Resumo 
O presente estudo propõe uma abordagem sobre as áreas funcionais que 
compõe a estrutura de uma organização e a influência das estratégias nessas 
respectivas áreas. As áreas funcionais abrangem a área de produção, gestão 
de pessoas, financeira e marketing. Será estudado na área financeira a 
contabilidade gerencial que serve de auxílio para a tomada de decisão do 
gestor. Para enfrentar os novos desafios do mercado, as organizações 
precisam de ações estratégicas para se posicionarem sobre os seus 
concorrentes, alcançando assim a sua vantagem competitiva e o sucesso 
organizacional. Nesse sentido, será dada ênfase ao planejamento estratégico 
como uma ferramenta gerencial a fim de tornar os negócios mais competitivos. 
 
Palavras-chave 
Produção; Gestão de Pessoas; Contabilidade Gerencial; Marketing; 
Planejamento Estratégico. 
 
 
Introdução 
 
O artigo trata sobre a gestão estratégica e organizacional no ambiente de 
negócios, dando ênfase as áreas que compõem uma organizacional. Nesse 
sentido, será abordado as áreas funcionais de produção, gestão de pessoas, 
financeira e marketing. E além disso, será aprofundado o planejamento 
estratégico como uma ferramenta bastante eficiente da gestão estratégica para 
as empresas. 
No decorrer deste estudo, serão apresentados conceitos básicos sobre teorias 
organizacionais, técnicas e métodos operacionais que são utilizados nas 
organizações desde a época com o advento da Revolução Industrial até os 
dias atuais. Além das teorias motivacionais e os estilos de liderança. 
Você irá conhecer também ao longo dos capítulos, sobre a gestão de pessoas, 
o planejamento estratégico, a contabilidade gerencial, o pdp e o marketing. 
 
Bons estudos! 
 
 
1. Teoria das Organizações e Sistemas de Produção 
 
Neste capítulo, estudaremos a Teoria das Organizações e Sistemas de 
Produção após a Revolução Industrial, que impulsionou o surgimento das 
indústrias no mundo, quando se começou a iniciar os estudos da 
administração, conhecido como Teoria das Organizações. 
As primeiras teorias organizacionais, foram desenvolvidas no fim do século XIX 
e início do século XX, Teoria da Administração Científica de Frederick Taylor 
(1856-1915). De acordo com Corrêa e Corrêa (2010), Taylor, no final do século 
XIX, consolidou bases para Administração Científica, iniciando um estudo 
científico dos métodos de trabalho no chão de fábrica, que consistia no tempo-
padrão da produção. 
Em meados de 1910, Henry Ford cria a linha de montagem para a produção 
em massa de veículos. Nessa época, para reduzir os custos, eram produzidos 
somente carros padronizados de cor preta, que era chamado de “Modelo T”. 
Eram formados grandes estoques de automóveis, pois o objetivo era formar 
estoques para suprir a demanda dos clientes que era grande, pois o preço do 
automóvel por ser simples era bastante acessível. 
Segundo Chiavenato (2014) a teoria da administração científica tinha como 
ênfase as tarefas. A administração focalizava apenas os chãos de fábrica, os 
métodos de trabalho. Essa teoria criou a divisão de trabalho em que 
estabelecia a forma adequada das responsabilidades dos operários na 
produção. Além disso, Taylor realizou o estudo dos tempos e movimentos, que 
focalizava na melhoria dos métodos de trabalho para aumentar a produção. 
Henri Fayol (1841-1925) criou a Teoria Geral da Administração, que dividia a 
organização em cinco funções como prever, planejar, organizar, coordenar e 
controlar a organização através de um conjunto de regras. Ele dividiu a 
organização em partes menores – áreas funcionais, estabelecendo regras e 
princípios a serem seguidos para o funcionamento de uma organização. Nesse 
sentido, a teoria Clássica de Fayol tem como ênfase as estruturas. 
Para Chiavenato (2014), Fayol também criou 14 princípios propõe 14 princípios 
da administração, tais como: a divisão do trabalho; autoridade e 
responsabilidade; disciplina; unidade de comando; unidade de direção; 
subordinação dos interesses individuais aos gerais; remuneração do pessoal; 
centralização; cadeia escalar; ordem; equidade; estabilidade do pessoal; 
inciativa; e espírito de equipe. 
Outra teoria que tem ênfase nas estruturas é a da Burocracia de Max Weber, 
que surgiu na década de 1950. Essa teoria é baseada no formalismo e 
papelório. É nessa fase que são elaborados normas e regulamentos a serem 
seguidos a fim de padronizar as atividades dos setores administrativos. Devido 
ao excesso de burocracia, que gerou as disfunções burocráticas, como o 
excesso de formalismo. 
Além dessa teoria, tem a Estruturalista, que também possui ênfase nas 
estruturas. Mas possui uma abordagem mais ampla que a burocrática, dando 
ênfase ao trabalho formal e informal, as relações inter-organizacionais (entre as 
organizações) e intra-organizacionais (dentro das organizações). E também 
surgiu a Neoestruturalista que 
A Teoria das Relações Humanas (1920 e 1950) defendida inicialmente por 
Elton Mayo, e depois por outros teóricos, passou a estudar o comportamento 
das pessoas no ambiente de trabalho. A ênfase dessa teoria são as pessoas, 
na formação de equipes, entre outras. Nessa escola, serão abordados temas 
como os estilos de liderança organizacional, aspectos psicológicos, entre 
outros. 
A Teoria Comportamental ou Behavoristasurgiu a partir de 1947 como ênfase 
nas pessoas, baseada no comportamento das pessoas. Essa teoria aborda as 
teorias da motivação humana nas suas relações sociais e de trabalho, estuda 
as teorias das decisões, bem como a integração entre os objetivos 
organizacionais e individuais. 
Após essa Teoria, surgiu a partir de 1962, a Teoria de Desenvolvimento 
Organizacional como um desdobramento da teoria comportamental com ênfase 
nas pessoas e a caminho da sistêmica, com ênfase no ambiente. Ela abordou 
os estudos dos conflitos organizacionais, as mudanças organizacionais, entre 
outros. Teve a contribuição de vários teóricos como Lawrence e Lorsch, Katz e 
Kahn, entre outros. 
A Teoria Geral de Sistemas, surgiu nas décadas 1950 a 1968, por meio 
deLudwig von Bertalanffy, que abordava o sistema como um conjunto de um 
todo, em que as somas das partes formam um todo organizacional. Essa teoria 
teve como ênfase no ambiente organizacional. 
Outra teoria é a contingencial que significa algo incerto. Nessa teoria não 
existem um modelo organizacional padronizado, mas sim um conjunto de 
teorias organizacionais que contribuem para a diversidade das organizações 
contemporâneas. Sendo algumas ainda com estruturas tradicionais, outras 
mais flexíveis. Essa teoria tem ênfase nas tecnologias e no ambiente. 
Nesse sentido, é importante compreender que o mercado muda 
constantemente, e com ele tanto as organizações como as pessoas devem se 
adaptar, para que não se torne ultrapassados diante do tempo. Cada vez mais, 
as tendências organizacionais caminham para a flexibilidade dos métodos de 
trabalho e na valorização das competências humanas. 
Com a Segunda Guerra Mundial, em meados do século XX, segundoCorrêa e 
Corrêa (2010), o Japão perdeu grande parte de sua capacidade produtiva e 
financeira. Nessa época, surgiu o Sistema Toyota de Produção, desenvolvido 
pelo Tahiichi Ohno, o seu modo de produção é a produção puxada, ou seja, só 
produz para atender os pedidos solicitados dos clientes.O Sistema Toyota de Produção é baseado na filosofia just in time e no sistema 
kanban. O just in time, significa em significa “no tempo certo”, no “momento 
certo”. Nesse sentido, a produção que atende a essa filosofia, visa colocar o 
componente certo, no lugar certo e no tempo certo, eliminando os desperdícios 
no processo produtivo. 
Tubino (2009), afirma que os sistemas Kanban, é composto de quatro partes: 
• Kanban (cartão) é utilizado na produção para controlar as informações 
sobre os pedidos, garantindo que a entrega da quantidade certa do 
pedido no prazo certo conforme o pedido do cliente. 
A função desse cartão é controlar a necessidade de reposição de peças, 
facilitando a troca de informações no processo de produção. Há dois tipos de 
Kanban: 
a) kanban de movimentação controla o tipo e a quantidade de pedidos a 
serem fabricados no processo de produção; 
b) kanban de produção é um sinalizador que tem como função disparar 
a produção. 
• Quadro porta kanban: é um painel visual utilizado para a guarda dos 
cartões. 
• Contenedor é utilizado para guardar os lotes dos produtos, conforme 
tamanho e sua forma padrão. 
• Supermercado é onde fica localizado o estoque intermediário entre o 
fornecedor e o cliente. 
c) Kanban de fornecedor é utilizado para enviar um material para 
fornecedores externos. 
 
 
2. Lean Manufacturing 
 
O conceito de lean manufacturing (manufatura enxuta), que abordaremos 
nesse capítulo, foi uma das ferramentas utilizadas pelo Sistema Toyota de 
Produção no Japão, após a segunda guerra Mundial. Essa ferramenta tem 
como objetivo eliminar os desperdícios, produzindo mais com menos recursos, 
padronizando os produtos, aumentando a qualidade dos produtos e redução do 
tempo entre o pedido do cliente a entrega (lead time). 
A manufatura enxuta utiliza algumas ferramentas, segundo Tubino (2009), são 
elas: 
• Fluxo contínuo é realizado devido à localização próxima das máquinas e 
equipamentos numa linha de montagem que a produção seja realizada 
de forma contínua, sem interrupções. 
• Redução do setup é realizada através da separação do tempo de setup 
interno (de máquina) e o externo (tempo utilizado na busca de 
ferramentas, carga e descarga de matérias, etc.). 
• Sistema puxado é definido no modo de produção puxada do Sistema 
Toyota, em que produção é baseada no número de pedidos solicitados. 
• Trabalho padronizado definindo o tempo-padrão de produção, em que a 
produção realizada de forma padronizada a fim de reduzir custos e 
eliminar desperdícios. 
• FilosofiaKaizen que visa a melhoria contínua nos processos de 
produção. 
• Filosofia dos 5´S (seiri, seilton, seiso, seiktsun e shitsuke). 
O seiri significa verificar o material, ferramentas e equipamentos estão 
guardados no local certo. O seiton significa organizar todo o material, 
ferramentas, o espaço, etc. O seiso significa a limpeza da área de trabalho, 
equipamentos e máquinas visando tornar tudo limpo e visível. O seiketsu é 
normalizar a produção, através da disposição das ferramentas de trabalho para 
o alcance do trabalho. O Shitsuke significa manter a organização da linha de 
produção,a padronização dos postos e métodos de trabalho. 
• Filosofia Poka-Yoke (à prova de erros) que tem por finalidade eliminar os 
erros operacionais, através de medidas de prevenção, gerando uma 
maior confiabilidade nos processos produtivos e melhorando a qualidade 
produto acabado. 
 
 
3. Gestão de Pessoas: Liderança e Motivação; 
 
Com a intensidade das mudanças no mercado, as organizações tendem a se 
adequarem o seu comportamento e a sua estrutura, para que ela não 
desapareça do mercado. Dessa forma, em muitas organizações o termo de 
Administração de Recursos Humanos (ARH) está sendo substituída pelo termo 
mais recente Gestão de Pessoas, que representa uma evolução da área de 
recursos humanos. 
Iremos ver que, de acordo com Chiavenato (2014) há saltos gradativos da área 
de administração de recursos humanos para gestão de pessoas. A primeira 
abordava as pessoas como recursos produtivos, pois eram administradas da 
mesma forma que os recursos organizacionais eram tratados, de forma 
padronizada e uniforme, e o trabalho era realizado individualmente. Já a 
segunda, aborda as pessoas como seres humanos, valorizando o tratamento 
individualizado e personalizado, o trabalho em equipe e a colaboração. 
A gestão de pessoas, para Chiavenato (2014, p.13) “consiste em várias 
atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos energéticos e 
multiplicadores tanto para as organizações quanto para as pessoas que nela 
trabalham. ” 
Na gestão de pessoas, as pessoas são consideradas como parceiros da 
organização. E atuam ativamente conduzindo a organização ao sucesso 
organizacional, através de metas negociadas e compartilhadas, maior 
participação e comprometimento das pessoas na organização, preocupação 
com os resultados, entre outros. 
Nos tópicos a seguir, serão abordados sobre a motivação e a liderança, como 
formas de entender e aprender sobre como manter o bom desempenho das 
pessoas na organização e um clima organizacional favorável. 
 
3.2 Motivação 
A palavra motivação, como nos ressalta Maximiano (2012) vem do latim 
moveres, que significa mover. É composta pelas palavras motivo + 
ação. Dessa forma, é considerada um comportamento que estimula 
condiciona à ação por algum motivo ou razão. 
A motivação do indivíduo está diretamente ligada aos desejos, as 
necessidades e vontades.As organizações vem descobrindo a partir do 
contexto de gestão de pessoas, que para aumentar o desempenho das 
pessoas, é necessário que elas se sintam motivadas e satisfeitas 
continuamente no ambiente de trabalho. 
Nesse sentido, foram desenvolvidas as teorias da motivação que estudam 
quais aspectos são essenciais para manterem as pessoas motivadas tanto no 
ambiente de trabalho, como em sua vida pessoal. Nos subtópicos a seguir, 
serão abordadosas principais teorias da motivação:hierarquia das 
necessidades humanas, X e Y, dos dois fatores, das necessidades aprendidas, 
da expectativa, do reforço e do ERC. 
 
3.2.1 Teoria da hierarquia das necessidades humanas 
Segundo Robbins et al Judge e Sobral(2010), Abraham Maslow em 1943 
apresenta a sua teoria por meio de pirâmide que demonstra a motivação pela 
hierarquia das necessidades humanas. A pirâmide de Maslow, conforme a 
figura a seguir, é dividida em dois tipos: necessidades primárias que formam a 
base da pirâmide e necessidades secundárias que formam o topo. 
As necessidades primárias são as necessidades fisiológicas e as de 
segurança. 
• Fisiológicas são as necessidades básicas para a sobrevivência do 
homem, tais como alimento, roupa, abrigo, limpeza, sexo, higiene, 
saúde; e no ambiente de trabalho, o descanso, horário de trabalho 
razoável, local de trabalho adequado, etc. 
• Segurança são as necessidades que estabelecem a integridade e a 
estabilidade das pessoas, tais como: o transporte, estabilidade no 
emprego, remuneração, férias, planos de benefícios, condições seguras 
de trabalho, etc. 
As necessidades secundárias são três: sociais, auto estima e auto 
realização. 
• Sociais são as necessidades que devem ser atendidas para que as 
pessoas se sintam aceitas na sociedade. Como por exemplo, no 
ambiente de trabalho, nos grupos de amigos, familiares, na igreja, na 
universidade, relacionamentos, etc. 
• Auto estima é a necessidade do ind
buscar aceitar a si e aos outros. Como por exemplo, o status social, 
ascensão na carreira, responsabilidade nos resultados, entre outros. 
• Auto-realização é a necessidade do indivíduo de se sentir independente, 
reconhecido e realizado. Como por exemplo, a autonomia, poder de 
decisão, realização pessoal,
Observe abaixo o gráfico que explica como funciona a pirâmide 
 
Essa teoria traz algumas definições, quanto a sua hierarquia: as necessidadesprimárias devem ser atendidas, para que as necessidades secundárias possam 
ser atendidas. E quando uma necessidade 
deixa de ser motivador, e as necessidades mais elevadas começam a ser 
motivadoras. 
Porém, nem todos os indivíduos conseguem chegar ao topo da pirâmide das 
necessidades que representa o nível mais alto. Pois há diversos fatores, como 
uma frustração na carreira, não deixa o 
amorosa, pode deixar o indivíduo triste e com baixo estima, entre outros. 
 
3.2.2 Teoria X e Y 
A Teoria X e Y foi criada por
et al Judge e Sobral(2010)
realização pessoal. Para ele, existiam 
no trabalho denominadas Teoria X e Teoria Y, em que uma
tradicional, e já a outra era 
 
Alto 
 
 
 
 
 
Baixo 
 
estima é a necessidade do indivíduo que deve ser atendida ao 
buscar aceitar a si e aos outros. Como por exemplo, o status social, 
ascensão na carreira, responsabilidade nos resultados, entre outros. 
é a necessidade do indivíduo de se sentir independente, 
realizado. Como por exemplo, a autonomia, poder de 
decisão, realização pessoal, etc. 
Observe abaixo o gráfico que explica como funciona a pirâmide 
 
 
Necessidades
Primárias
 
 
Fonte: 
pela autora (2017)
Essa teoria traz algumas definições, quanto a sua hierarquia: as necessidades 
primárias devem ser atendidas, para que as necessidades secundárias possam 
. E quando uma necessidade no nível mais baixo é atendido, e
deixa de ser motivador, e as necessidades mais elevadas começam a ser 
Porém, nem todos os indivíduos conseguem chegar ao topo da pirâmide das 
necessidades que representa o nível mais alto. Pois há diversos fatores, como 
arreira, não deixa o indivíduo realizado; ou 
amorosa, pode deixar o indivíduo triste e com baixo estima, entre outros. 
foi criada por Douglas Mac Gregor em 1964, segundo Robbins 
(2010) e abordava a necessidade de responsabilidade
Para ele, existiam duas concepções diferentes 
enominadas Teoria X e Teoria Y, em que uma tinha abordagem
, e já a outra era moderna, respectivamente. 
auto-realização
autoestima
sociais
segurança
fisiológicas
que deve ser atendida ao 
buscar aceitar a si e aos outros. Como por exemplo, o status social, 
ascensão na carreira, responsabilidade nos resultados, entre outros. 
é a necessidade do indivíduo de se sentir independente, 
realizado. Como por exemplo, a autonomia, poder de 
Observe abaixo o gráfico que explica como funciona a pirâmide de Maslow: 
 
Necessidades 
Primárias 
Fonte: elaborado 
pela autora (2017) 
Essa teoria traz algumas definições, quanto a sua hierarquia: as necessidades 
primárias devem ser atendidas, para que as necessidades secundárias possam 
no nível mais baixo é atendido, ele 
deixa de ser motivador, e as necessidades mais elevadas começam a ser 
Porém, nem todos os indivíduos conseguem chegar ao topo da pirâmide das 
necessidades que representa o nível mais alto. Pois há diversos fatores, como 
realizado; ou uma perda 
amorosa, pode deixar o indivíduo triste e com baixo estima, entre outros. 
segundo Robbins 
necessidade de responsabilidade e a 
diferentes do homem 
tinha abordagem 
Necessidades 
secundárias 
Teoria X Teoria Y 
Tradicional Moderna 
administração autoritária e 
impositiva 
administração participativa (postura 
democrática e consultiva). 
Hierarquia e comando As pessoas trabalhavam em equipe e 
tomavam iniciativa. 
As pessoas são preguiçosas e não 
gostam de trabalhar. 
As pessoas gostam de trabalhar e 
são criativas. 
As pessoas não assumem 
responsabilidades. 
As pessoas assumem 
responsabilidades. 
As pessoas são controladas e 
recebem punições. 
As pessoas são reconhecidas pelo 
seu trabalho. 
Fonte: elaborado pela autora (2017). 
 
 
3.2.3 Teoria dos dois fatores 
Essa teoria foi criada por Frederick Herzberg em 1969, de acordo com 
Lacombe (2012) e abordava dois fatores: os intrínsecos (motivacionais) e os 
extrínsecos (higiênicos) quanto a satisfação do indivíduo no trabalho. 
Para Lacombe (2012, p.78) “os fatores motivadores são internos às pessoas: a 
motivação está dentro de cada um. Os higiênicos são externos, ou 
parcialmente externos.” Dessa forma, os fatores motivadores relacionam-se 
com o cargo e a natureza das tarefas e estão sob o controle do indivíduo. E os 
higiênicos são relacionados com as condições que rodeiam as pessoas 
enquanto trabalham. 
Segundo Maximiano (2012, p. 273) “[...] O oposto de satisfação não é 
insatisfação, mas não satisfação; o oposto de insatisfação não é satisfação, 
mas não insatisfação”. Dessa forma, a satisfação no cargo é relacionada ao 
conteúdo ou das atividades desafiadoras na organização. 
E o oposto da satisfação é a não satisfação, por exemplo do indivíduo no 
cargo. Já a insatisfação no cargo é resultado dos aspectos no ambiente de 
trabalho, como o salário, benefícios, supervisão dos colegas. Mas o oposto da 
insatisfação é a ausência da insatisfação no cargo. 
 
3.2.4 Teoria das Necessidades Aprendidas 
Essa teoria foi criada por David McClelland, em 1961,segundo Robbins et al 
Judge e Sobral(2010), ela relaciona a motivação com as necessidades de 
aprendizagem do indivíduo. As necessidades humanas são aprendidas ao 
longo da vida humana. Existem três tipos de necessidades aprendidas: 
• Necessidade de realização é aquela que se refere ao desejo de atender 
as tarefas complexas, de sentir realizado no ambiente de trabalho. 
• Necessidade de poder é aquela que se refere a necessidade de poder e 
autoridade. É a capacidade de influenciar os outros e liderar. 
• Necessidade de afiliação é aquela que se refere-se ao desejo de 
estabelecer relações interpessoais, de ser aceito pelos outros. 
De acordo com Robbins et al Judge e Sobral (2010), esses três tipos de 
necessidades (realização, poder e afiliação) estão ligados aos níveis mais altos 
da pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow, que são auto-
realização e auto estima e aos dois fatores motivacionais de Herzberg, fatores 
motivacionais e higiênicos. 
 
3.2.3 Teoria da Expectativa 
A teoria da expectância ou da expectativa de Victor Vroom foi elaborada em 
1964, e busca identificar os fatores que integram os processos de motivação. 
Segundo Robbins et al. (2010) e deve atingir a três fatores: 
• Valência que se refere ao desejo de atingir objetivos individuais. 
• A instrumentalidade que se refere a relação existente entre o alcance 
desses objetivos e a produtividade pelo indivíduo. 
• Expectativa que se refere a capacidade de influenciar a produtividade do 
indivíduo na medida em que acredita poder influenciá-lo. 
 
3.2.4 Teoria do Reforço 
 
Essa teoria foi desenvolvida por Burrhus Frederic Skinner, em 1969, 
considerado o pai da psicologia comportamental. Ela estuda que o reforço pode 
controlar o comportamento. E defende duas teorias, segundo Robbins et al 
Judge e Sobral. (2010): 
• Teorias de Conteúdo de motivação é relacionada como o 
comportamento definem os processos de motivação. 
• Teoria dos Processo de motivação é relacionada com o comportamento 
e as suas consequências. 
 
3.2.5 Teoria ERC – Existência, Relacionamento e Crescimento. 
 
Robbins et al Judge e Sobral (2010), nos traz que a Teoria ERC foi elaborada 
por Clayton Alderfer em 1972,e nos afirma que mais de uma necessidade pode 
ser atendida ao mesmo tempo. Pois quando a necessidade mais alta for 
reprimida, aumentará a necessidade de suprir a de nível inferior.Essa teoria é 
dividida em três níveis: 
• Necessidade de Existência é relacionada às necessidades 
básicas dos indivíduos. E corresponde às necessidades 
fisiológicas e de segurança, da teoria de Maslow. 
• Necessidade de Relação é relacionada às necessidades de 
interação com outras as pessoas, a socialização. 
• Necessidade de Crescimento é relacionada as necessidades de 
crescimento e realização pessoas, conforme as necessidades de 
auto-estima e auto-realização da teoria de Maslow.A Teoria ERC embora seja parecida alguns aspectos da Teoria de Maslow, ela 
busca atender a mais de uma necessidade ao mesmo tempo, enquanto a de 
Maslow busca atender uma necessidade só por ordem. 
 
3.3 Liderança 
 
O conceito de liderança apresentado para nós por Maximiano (2012), está 
intimamente associada com o processo de motivação, porque há uma 
dependência mútua entre líder e liderados. Pois só existe um líder se haver 
liderados. E a motivação dos liderados depende da satisfação das suas 
necessidades, de valores e aspirações atendidas pelo líder. 
Mas o que é liderança? “É o uso da influência não coercitiva para dirigir as 
atividades dos membros de um grupo e leva-los à realização de seus próprios 
objetivos” (MAXIMIANO, 2012, P. 252). Nesse sentido, liderar é influenciar 
pessoas para que elas atendam os objetivos organizacionais. 
Existem tipos de liderança que se baseiam na divisão de poder de decisão 
entre o líder e seus liderados. Segundo Chiavenato (2012), esses estilos de 
liderança estão ligadas a dois termos autocracia (orientada para a tarefa)e 
democracia (orientada para as pessoas). 
• Liderança autocrática é aquela em que o líder é autoritário, toma 
decisões sem consultar a equipe. Ele se preocupa mais com a 
execução da tarefa do que com as pessoas. 
• Liderança democrática é aquela em o líder é consultivo, através 
de uma gestão participativa. Esse tipo de liderança dar ênfase a 
equipe e se preocupa com as pessoas. 
Maximiano (2012), apresenta também quatro tipos de sistemas de liderança de 
Likert com base nesses dois tipos de liderança, orientado para a tarefas e para 
as pessoas. 
• Autoritário-forte é o líder extremamente rígido, que possui o poder 
concentrado todo em suas mãos. Não estabelece feedback com 
os liderados. 
• Autoritário-benevolente é o líder é rígido, as decisões são 
centralizadas nele, porém mais flexível, ao permitir que os 
liderados possuam alguma flexibilidade no ambiente de trabalho. 
• Consultivo é o líder que toma decisões, mas busca consultar os 
liderados para a tomada de decisões. 
• Participativo é o líder que permite a participação dos liderados na 
tomada de decisão. 
Mas existem outros tipos de liderança que analisam o estilo motivacional do 
líder. Segundo Maximiano (2012), há dois tipos de estilos de liderança 
motivacionais: o carismático e o transacional. 
• Liderança carismática é aquela em que o líder é um 
transformador ou carismático. Ele é considerado um agente de 
mudanças na organização, por ser inspirador, revolucionário e 
renovador. Ele oferece recompensas aos liderados, como 
oportunidade de crescimento pessoal, participação em novos 
projetos, etc. 
• Liderança transacional é aquela que o líder é um negociador, 
sendo considerado um manipulador de pessoas, pois a sua 
liderança é baseada nas recompensas para que os liderados 
atinjam as suas metas. Essas recompensas são materiais ou 
psicológicas, pois oferece aumentos salariais, prêmios, etc. 
 
 
4. Contabilidade Gerencial 
 
A contabilidade surgiu para atender a necessidade de organizar as informações 
contábeis e financeiras das empresas. Segundo Marion (2009, p. 28) “a 
contabilidade é o instrumento que fornece o máximo de informações úteis 
para as tomadas de decisões dentro e fora da empresa. ” 
A contabilidade, segundo Marion (2009) foi dividida em duas partes: a 
financeira e a gerencial. A contabilidade financeira foi desenvolvida para 
controlar o patrimônio das organizações, gerando informações externas a 
empresa. Já a contabilidade gerencial, foi desenvolvida para gerar informações 
internas. 
Enquanto a contabilidade financeira é orientada para eventos passados, 
gerando informações para o público-externo, como o governo, credores, entre 
outros. A contabilidade gerencial é orientada para o futuro, busca gerar 
informações internas para a tomada de decisão do gestor. 
De acordo com Silva (2012) “Contabilidade Gerencial é um sistema de 
informação necessário para a boa administração de qualquer organização e 
tem como objetivo principal fornecer informações para que os empreendedores 
e gestores possam decidir qual o melhor caminho para sua organização. ” 
A evolução da contabilidade gerencial segundo Marion (2009) sofreu quatro 
estágios ao longo do tempo: 
• Primeiro estágio antes de 1950 deu ênfase a determinação de 
custos e o controle financeiro, através de técnicas de 
contabilidade de custos e orçamento; 
• Segundo estágio aconteceu por volta de 1965, deu ênfase ao 
fornecimento de informações para o planejamento e controle, 
utilizando técnicas de análise de decisão e contabilidade por 
responsabilidade; 
• Terceiro estágio aconteceu por volta de 1985, utilizou técnicas de 
gerenciamento de custos e análise do processo; 
• Quarto estágio aconteceu por volta de 1995, que com a 
globalização dos mercados, deu ênfase ao uso de tecnologias, 
sistemas de informações mais adequados. 
 
5. Planejamento Estratégico 
 
Para acompanhar as rápidas mudanças do mercado, as empresas necessitam 
de desenvolver ações que possam conduzir os seus negócios a 
competitividade. Nesse sentido, é necessário que as empresas desenvolvam o 
planejamento organizacional. Para Chiavenato (2014, p. 67) “o planejamento 
consiste na tomada antecipada de decisões. Trata-se de decidir agora o que 
fazer antes que ocorra a ação necessária”. 
Chiavenato (2014) ainda nos acrescenta que o planejamento organizacional é 
dividido em três tipos: estratégico, tático e operacional, como pode ser 
compreendido na figura a seguir: 
 
Planejamento estratégico 
 
Fonte: elaborado pela autora (2017). 
De acordo com Fischimann (2009, p.27) “planejamento Estratégico é uma 
técnica administrativa que, através da análise do ambiente de uma 
organização, cria a consistência das suas oportunidades e ameaças do 
ambiente de uma organização”. 
Em contrapartida, Chiavenato (2014, p. 67) acredita que “o planejamento 
estratégico se refere à organização como uma totalidade e indica como a 
estratégia global deverá ser formulada e executada. ” 
Planejamento 
tático
Planejamento 
operacional
Esse tipo de planejamento é realizado pela cúpula administrativa no período de 
longo prazo. Sendo considerado uma importante ferramenta gerencial que visa 
antecipar aos gestores as decisões, e traçando estratégias para manter a 
longevidade do seu negócio e se sobressaírem sobre os seus concorrentes. 
Mintzberg (2011) afirma que a estratégia não é considerada uma consequência 
do planejamento, mas o seu ponto de partida. Dessa forma, a função do 
planejamento não é criar a estratégia, mas sim programá-las durante o seu 
percurso. Através do planejamento, uma empresa traçará planos, objetivando 
alcançar o futuro desejado, minimizando os erros cometidos anteriormente em 
novas situações. 
Mas o que é estratégia? Segundo Maximiano (2012) a palavra estratégia, é de 
origem do grego stratos (exército) + agos (comando) que significa comando do 
general. Na Grécia Antiga, os strategos eram representados pelos generais dos 
exércitos que durante a guerra comandavam as suas tropas para atingí-los. 
Para Wright, Kroll e Parnell (2009, p.24) a “estratégia refere-se aos planos da 
alta administração para alcançar resultados consistentes com a missão e os 
objetivos gerais da organização. ” 
Já para Chiavenato (2014, p.63) “a estratégia organizacional refere-se ao 
comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a 
circunda”. Nesse sentido, a estratégia é um caminho a ser escolhido pela 
organização, onde são traçados planos visando alcançar os objetivos 
organizacionais. 
“O objetivo é um resultado desejado que se busca alcançar em determinado 
período. ” (CHIAVENATO, 2014, P.62). Dessa forma, os objetivos focalizam os 
resultados esperados pela organização, devendo ser consistentes, bem 
definidos, mensuráveis, serem relacionadoscom um período determinado para 
ser alcançado. 
Além dos objetivos, as organizações devem estabelecer a missão e a visão 
organizacional. Segundo Chiavenato (2014), a missão é a razão de ser da 
organização, o motivo porque ela existe. Já a visão, se refere aonde a empresa 
deseja chegar no mercado, o que ela pretende alcançar. 
Os objetivos, a missão e a visão organizacional são consideradas as diretrizes 
organizacionais que orientam as empresas a alcançarem o sucesso 
organizacional. E servem como um roteiro a ser seguido para serem 
estabelecidas as estratégias organizacionais. 
Inicialmente, as organizações quando administravam os recursos 
organizacionais, administravam também as estratégias. E o conceito 
anteriormente proposto no estudo da estratégia, era a administração 
estratégica. Ainda alguns autores, costumam usar essa expressão. 
Para os autores Wright, Kroll e Parnell (2009, p.25) “em sentido mais amplo, 
administração estratégica consiste em decisões e ações administrativas que 
auxiliam a assegurar que a organização formula e mantém adaptações 
benéficas com seu ambiente”. 
Recentemente, com a era do conhecimento organizacional, em que se utiliza a 
gestão estratégica como uma forma de expressão mais participativa, em que 
as pessoas são consideradas parceiras da organização e os recursos devem 
ser gerenciados da melhor forma para alcançar a eficiência organizacional. 
A gestão estratégica é, portanto, um processo integrado contínuo que assegura 
que os recursos organizacionais sejam implementados através de decisões 
estratégicas para alcançar os objetivos organizacionais, aumentando a 
competitividade no mercado. 
O planejamento tático é considerado o intermediário na estrutura 
organizacional. Chiavenato (2014,p.67) afirma que “refere-se ao meio de 
campo da organização para cada unidade organizacional ou departamento da 
empresa. ” 
O planejamento tático é realizado a médio prazo, pelo nível intermediário da 
empresa, como os gerentes, por exemplo. As estratégias são traduzidas e 
colocadas em prática. 
O planejamento operacional, de acordo com Chiavenato (2014, p.67) “refere-se 
a base da organização envolvendo cada tarefa ou atividade da empresa. ”Ele 
se refere a execução das atividades pensadas e propostas pelos níveis 
anteriores, sendo realizado a curto prazo. 
 
 
6. PDP e Marketing. 
 
As organizações em busca de sem manterem competitivas no mercado, 
atraindo e retendo novos clientes, sentem a necessidade de inovarem os seus 
produtos e serviços. Nessa perspectiva, será estudo neste capítulo o PDP 
(Processo de desenvolvimento de novos produtos). 
O PDP pode ser definido como um conjunto de atividades, por meio das quais 
busca-se identificar as necessidades do mercado e as necessidades 
tecnológicas. Para isso é necessário que o gestor estabeleça estratégias 
competitivas a fim de posicionar a empresa sobre os seus concorrentes e 
aumentar a sua competitividade no mercado. 
O PDP, segundo Takashi e Takashi (2007)é classificado em três etapas: 
• Pré-desenvolvimento: é a fase do planejamento do produto, em 
que são definidos o produto a ser desenvolvido, avaliação 
econômica, capacidade de risco e indicadores do projeto. 
• Desenvolvimento: é a fase em que são realizadas as atividades 
do projeto a partir do que foi planejado. Ela é dividida em quatro 
partes: 
a) Projeto Informacional é realizado a busca de informações sobre 
as necessidades dos clientes sobre o produto; 
b) Projeto Conceitual é proposto o produto com base nas 
informações obtidas na fase anterior. 
c) Projeto Preliminar é a aplicação do conceito a estrutura do 
projeto do produto. É fase de seleção de materiais, formas, 
componentes, processos de fabricação e montagem, etc. 
d) No Projeto Detalhado é a fase final de projeto do produto, em o 
produto está pronto para ser lançado no mercado. 
• Pós-desenvolvimento: É fase que ocorre após o desenvolvimento 
do produto. É realizado uma análise do produto no mercado, as 
possíveis falhas e correções, e acompanha continuamente o 
produto no mercado. Analisa como ele será do mercado. 
 
É importante também conhecer outros termos como a inovação e o marketing. 
Os autores Tidd, Bessant e Pavitt (2008, p.23), nos passa a visão de que “a 
inovação é movida pela habilidade de estabelecer relações, detectar 
oportunidades e tirar proveito das mesmas”. Nesse sentido, a inovação se 
refere às novas formas de detectar oportunidades para mercados que já foram 
estabelecidos e novos. 
Para Mintzberg (2006, p.389) “a inovação da estratégia é a capacidade de 
reconceber o modelo de setor existente de forma a criar um novo valor para os 
clientes, eliminar concorrentes e produzir uma nova riqueza para todos os 
interessados”. 
De acordo com Casas (2006) o marketing é uma palavra inglesa, que significa 
em português ação no mercado ou mercado em movimento. Segundo Casas 
(2006, p.14) marketing é o “desempenho das atividades comerciais que dirigem 
o fluxo de bens e serviços do produtor ao consumidor ou usuário”. 
Para Longenecker (2007) “marketing significa coisas diferentes para pessoas 
diferentes.” Nesse sentido, o marketing visa direcionar o fluxo de bens e 
serviços de uma empresa do produtor para o consumidor final. É através do 
marketing, que o produto chega ao cliente de uma forma diferente. 
Kotler (2012) nos ressalta que o marketing compreende três conceitos 
importantes: a gestão do produto, a gestão de clientes e a gestão da marca. Os 
conceitos de marketing evoluíram do foco na gestão do produto nas décadas 
de 1950 a 1960, em que seu objetivo era gerar demanda de produtos, com a 
produção em massa, padronização dos produtos. O marketing nessa época era 
chamado de marketing 1.0. 
No marketing 1.0, segundo Kotler (2012), eram utilizados os 4Ps de McCarthy 
(Product, Promotion, Price e Place) como princípios do marketing, que 
significam respectivamente, (produto, promoção, preço e praça). O marketing 
era considerado apenas como uma função de apoio à produção, ao lado dos 
recursos humanos e das finanças. 
Nas décadas de 1970 a 1980, o foco era na gestão do cliente, pois os produtos 
eram criados com base nas preferências e necessidades dos clientes, 
desenvolvendo estratégias como segmentação, definição de mercado-alvo e 
posicionamento. Nessa época, surgiu o marketing estratégico, que introduziu a 
sua fase moderna chamada de marketing 2.0. 
E os conceitos de marketing evoluíram com foco na gestão da marca nas 
décadas de 1990 e 2000. Com o avanço tecnológico nessa fase, foram 
introduzidos novos conceitos, como marketing emocional, marketing 
experimental e valor de marca. Esse novo tipo marketing é o que é abordado 
até os dias atuais, chamado de marketing 3.0. 
O marketing 3.0 é baseado em estabelecer valores dos produtos e serviços 
gerados ao cliente, além de atender os compromissos com a sustentabilidade 
empresarial, que é focada na justiça social, econômica e ambiental. 
 
 
 
 
Considerações finais 
 
A Teoria das organizações aborda as teorias que surgiram após a Revolução 
Industrial e que ainda estão presentes nos dias de hoje, norteiam os 
procedimentos e métodos de trabalhos no campo da Administração. Cabe 
ressaltar, que nem todas, só as que mais influenciam as técnicas 
administrativas. 
Além disso, pode ser compreendido os sistemas de produção como Ford e o 
Sistema Toyota de Produção, sendo considerados os que mais influenciaram e 
ainda influenciam a gestão de produção nos dias atuais, como o lean 
manufacturing, o just in time, entre outros. 
Pode ser compreendido também a importância da gestão de pessoas no 
ambiente organizacional. E como a motivação e a liderança estão interligadas, 
servindo de base tanto para conhecimentos teóricos como na prática 
organizacional. 
Vimos também, a importância da contabilidade gerencial, como um ramo da 
contabilidade, que servede auxílio para os gestores na tomada de decisão. 
Além da relevância do planejamento estratégico como uma ferramenta 
gerencial eficiente para a tomada de decisão. Além do processo de 
desenvolvimento de produtos e o marketing, contribuindo para um novo olhar 
com base nos valores sustentáveis para os bens e serviços de uma 
organização. 
 
 
Referências 
 
CASAS, A. L. L., Marketing, Conceitos exercícios casos. 7. Ed. São Paulo: 
Atlas, 2006, 324p. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações.4.ed. São Paulo: Manole, 2014. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução À Teoria Geral da Administração - 9 ed. 
São Paulo: Manole, 2014. 
 
CORRÊA, H. L.; CORRÊA, C. A. Administração de produção e operações: 
manufatura e serviços: uma abordagem estratégica. 2 ed. São Paulo: Atlas, 
2011. 
FISCHIMANN, Adalberto Américo. Planejamento estratégico na prática. São 
Paulo, 2ª ed., 14ª reimpr. Atlas 2009. 
Kotler, Philip. Marketing 3.0: as forças que estão definindo o novo marketing 
centrado no ser humano. [tradução Ana Beatriz Rodrigues]. – Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2012. 
 
LACOMBE, Francisco José Masset. Comportamento Organizacional. São 
Paulo: Saraiva 2012. 
 
LONGENECKER, Justin G. et al. Administração de pequenas empresas. 
São Paulo: Thomson Learning, 2007. 
MARION, José Carlos. Contabilidade Básica. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru.Teoria Geral da Administração: Da 
Revolução Urbana à Revolução Digital. 7ª ed. – São Paulo: Atlas, 2012. 
 
MINTZBERG, Henry et al. O processo da estratégia: conceitos, contextos e 
casos selecionados. ed. digital. Porto Alegre: Bookman, 2011. 
 
ROBBINS, Stephen P; JUDGE, Timothy A; SOBRAL, Felipe.Comportamento 
organizacional. 14. ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
SILVA, Alexandre Alcântara da. Estrutura, análise e interpretação das 
demonstrações contábeis. São Paulo: Atlas, 2012. 
 
TAKAHASHI, S. & TAKAHASHI, V. P. Gestão de inovação de produtos: 
estratégia, processo, organização e conhecimento. Rio de Janeiro: Editora 
Campus, 2007. 
 
TIDD, J.; BESSAN, J.; PAVITT, K. Gestão da Inovação. 3. ed. Porto Alegre: 
Bookman, 2008. p. 600 
TUBINO, D. F. Planejamento da produção: teoria e prática. 2. ed. São Paulo: 
Atlas, 2009. 
 
WRIGHT, Peter. KROLL, Mark J. PARNELL, John. Administração 
estratégica: conceitos. 1. ed. 10. reimpr. São Paulo: Atlas, 2009.