ADM DE CARGOS E SALARIOS

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Exercício: GST0520_EX_A1_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
 
 1a Questão (Ref.: 201510798159) Fórum de Dúvidas (7 de 7) Saiba (1 de 1) 
 
O salário representa, a um só tempo, custo e investimento. Qual das opções a seguir melhor auxilia na 
compreensão dos termos custo e investimento? 
 
 O salário representa custo variável porque encontra-se refletido na margem de lucro final do 
produto ou serviço. Representa investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro 
em um fator de comodidade ao trabalhador; 
 Representa custo fixo porque encontra-se refletido no preço final do produto, serviço, salário ou 
remuneração. Representa investimento - ou custo variável - por outro lado, porque se ajusta à 
ideia de aplicação de dinheiro em um fator de transição; 
 O salário representa custo porque encontra-se refletido no custo final do produto ou serviço. 
Representa investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro em um fator de 
produção; 
 O salário representa investimento porque encontra-se refletido no valor agregado final do produto 
ou serviço. Representa custo, por outro lado, porque encontra-se conectada à aplicação de dinheiro 
em um fator de produção; 
 O salário representa investimento fixo - ou variável - porque encontra-se refletido no lucro final do 
produto ou serviço aos trabalhadores. Representa custo, por outro lado, porque assume o valor de 
aplicação de dinheiro em um fator de risco volátil; 
 
 2a Questão (Ref.: 201511213287) Fórum de Dúvidas (7 de 7) Saiba (1 de 1) 
 
Complete a sentença abaixo com as opções apresentadas:___________________________ é o meio 
pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas 
pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para se trabalhar. 
 
 Salário indireto 
 Salário nominal 
 Salário direto 
 Salário real 
 Pagamento 
 
 3a Questão (Ref.: 201511360059) Fórum de Dúvidas (7 de 7) Saiba (1 de 1) 
 
A área de administração de salários, como estudamos, tem uma grande importância em todo o sistema 
de Recursos Humanos, é ela a responsável por assegurar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo entre 
salários e pessoas. Indique abaixo, três dos objetivos da área de Administração de Salários: 
 
 Desenvolver, Treinar, Remunerar e atrair os melhores talentos para a empresa. 
 Remunerar, recompensar, atrair e reter os melhores talentos para a empresa. 
 Remunerar, avaliar, desenvolver e reter os melhores talentos para a empresa. 
 Remunerar, recompensar, Desenvolver e reter os melhores talentos para a 
empresa. 
 Recrutar, remunerar, avaliar e atrair e reter os melhores talentos para a empresa. 
 
 4a Questão (Ref.: 201510798165) Fórum de Dúvidas (7 de 7) Saiba (1 de 1) 
 
O ser humano faz comparações para avaliar suas condutas, não sendo diferente no ambiente empresarial. 
Nesse contexto surgem expressões como valor relativo do cargo (ou salário relativo) e valor absoluto do 
cargo (ou salário absoluto). Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor absoluta? 
 
 É a distância salarial entre os empregados, considerando-se as áreas de staff e as áreas 
de linha; 
 É o valor (salário) efetivamente é pago para o exercício do cargo. 
 É o que pode ou não ser comprado pelo empregado com seus recursos pessoais; 
 É o que pode ser poupado (investimento) pelo empregado, relativamente ao que não 
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seria poupado se o aumento salarial não fosse aplicado; 
 É o valor provisório a ser pago a um determinado empregado; 
 
 5a Questão (Ref.: 201511229303) Fórum de Dúvidas (7 de 7) Saiba (1 de 1) 
 
A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce e dos 
serviços que presta durante determinado período de tempo, podemos considerar esta afirmação como 
sendo: 
 
 Remuneração. 
 Salário. 
 Salário Nominal. 
 Salário Real. 
 Compensação. 
 
 6a Questão (Ref.: 201510798156) Fórum de Dúvidas (7 de 7) Saiba (1 de 1) 
 
No contexto desta disciplina o salário é observado em duas perspectivas: o salário nominal e o salário 
real. Qual opção, entre as que seguem, melhor auxilia na compreensão das expressões citadas? 
 
 Salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário real, por 
outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado 
volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do salário; 
 Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário irreal, por outro lado, 
representa a quantidade de bens e serviços que o empregado pode adquirir com determinado 
dinheiro. O salário real, por outro lado, fornece a dimensão do poder de compra do salário; 
 Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato de trabalho, individual ou coletivo; salário ideal, 
por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir em função de suas 
necessidades e expectativas pessoais e profissionais; 
 Salário ideal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, por 
outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado 
volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do salário; 
 Salário real é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, por 
outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado 
volume de dinheiro. O salário nominal fornece a dimensão do poder de compra do salário; 
 
 7a Questão (Ref.: 201510798155) Fórum de Dúvidas (7 de 7) Saiba (1 de 1) 
 
De acordo com o que foi apresentado em nossa disciplina, o salário pode ser visto sob diferentes ângulos. 
Qual alternativa, entre as que seguem, melhor se ajusta à referida ideia: 
 
 É o pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; 
coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; 
 Coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determina o nível de ambição e de atitude em 
relação ao seu chefe e pares; não necessita de parcerias no âmbito organizacional; 
 Constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma 
hierarquia de status; determinada o que cada um pode ou não fazer dentro de uma empresa; 
despreza as parcerias internas; 
 O salário é pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma organização para 
uma pessoa; coloca o status de uma pessoa dentro de uma hierarquia; 
 Constitui o valor de uma pessoa, intrinsecamente, para a organização e para a comunidade da qual 
a pessoa faz parte; 
 
 8a Questão (Ref.: 201510771969) Fórum de Dúvidas (7 de 7) Saiba (1 de 1) 
 
Representa o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. Este conceito refere-se à : 
 
 Remuneração 
 Salário Nominal 
 Salario Efetivo 
 Salário Real 
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 Salário Indireto 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Exercício: GST0520_EX_A2_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
Aluno(a): IARA LIMA DOS SANTOS Data: 19/03/2017 11:34:43 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201511108559) Fórum de Dúvidas (2 de 4) Saiba (0) 
 
Pedro, Analista de Sistemas da TXY Informática, comparou seu salário com João, Assistente de Suporte de 
Informática, da mesma empresa e verificou através desta comparação que seu salário era superior ao de João em 
aproximadamente 10%. Nesta situação Pedro considerou-se injustiçado do ponto de vista salarial, uma vez que, em 
sua percepção, deveria receber pelo menos 50% a mais que João. Neste contexto podemos afirmar que o conceito 
que explica corretamente a insatisfação de João é: 
 
 Valor Relativo 
 Valor Absoluto 
 Equilibrio externo 
 Valor Equitativo 
 Valor Nominal 
 
 2a Questão (Ref.: 201511131852) Fórum de Dúvidas (2 de 4) Saiba (0) 
 
Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de 
pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os 
cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis. Qual opção a seguir NÃO caracteriza 
normalmente um requisito de cargo? 
 
 Os cargos de Operador de Telemarketing necessitam, na empresa ALFA, que seus 
ocupantes passem por uma certificação de atendimento telefônico; 
 A empresa BETA está recrutando um Assistente de RH, mas prefere que seja do gênero 
masculino; 
 A vaga de Analista de RH, na empresa ZETA, exigirá formação em Administração ou 
Gestão de RH, além de domínio do idioma espanhol; 
 A empresa GAMA alterou a descrição do cargo de Engenheiro de Meio-Ambiente 
atribuindo ao mesmo a necessidade de pós-graduação em Meio- Ambiente; 
 Para ocupar cargos da alta-direção a empresa DELTA está exigindo fluência no idioma 
inglês; 
 
 3a Questão (Ref.: 201510714824) Fórum de Dúvidas (2 de 4) Saiba (0) 
 
Após as etapas de levantamento de funções, análise e descrição dos cargos, observam-se, em um plano 
de cargos e salários (PCS), as etapas de 'avaliação e classificação dos cargos'. Tais ferramentas ou 
instrumentos de gestão são importantes, dentro da visão clássica de elaboração de um PCS, para: 
 
 A contratação de empregados qualificados; 
 A busca do equilíbrio externo (a empresa em relação ao mercado de trabalho); 
 A busca do equilíbrio interno (os cargos em relação ao valor que a organização a 
eles atribui); 
 A definição de formas de remuneração variável; 
 A implantação de normas da qualidade; 
 
 4a Questão (Ref.: 201511176695) Fórum de Dúvidas (2 de 4) Saiba (0) 
 
Considerando a equidade dos sistemas de cargos, carreiras e salários, assinale a opção correta. 
 
 A equidade interna refere-se ao grau de justeza das compensações de uma organização em 
diferentes cargos e funções. Funções diferentes devem gerar compensações diferentes. 
 Dois indivíduos com a mesma função, mas com desempenhos diferentes, devem receber 
compensações iguais. 
 As carreiras mais almejadas são aquelas com salários maiores, independentemente da natureza do 
trabalho e das condições oferecidas pelas organizações. 
 Há justiça nas compensações quando há equidade dos salários pagos por uma organização em 
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relação aos salários pagos por outras instituições no mercado. 
 Quando há equidade externa, as pessoas tendem a sair da organização em busca de salários mais 
altos em outras instituições. 
 
 5a Questão (Ref.: 201511194758) Fórum de Dúvidas (2 de 4) Saiba (0) 
 
Considere a figura a seguir para responder à questão que segue. CARGO-->FUNÇÃO-->TAREFA Todos 
esses elementos fazem parte de uma análise de cargos. No tocante às diferenças entre cargo, função e 
tarefa, assinale a alternativa correta. 
 
 Cargo é a descrição das atividades mensais de um profissional. Função é a descrição das atividades 
extras de um ocupante de cargo. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo. 
 Cargo é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional. Função é um 
conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas são atividades 
executadas por um ocupante de cargo. 
 Cargo é um conjunto de funções definidas e seus ocupantes são definidos apenas por eleição. 
Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas são 
atividades executadas por um ocupante de cargo. 
 Cargo é a descrição da quantidade de carga que um profissional deve carregar durante seu 
trabalho. Função são os destinos específicos de cada carga. Tarefas são atividades executadas para 
a logística de cargas. 
 Cargo é um conjunto de funções que seu ocupante escolhe ocupar no momento da contratação. 
Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. Tarefas dizem 
respeito ao trabalho executado em casa pelo profissional. 
 
 6a Questão (Ref.: 201511129024) Fórum de Dúvidas (2 de 4) Saiba (0) 
 
Chiavenato salienta que o salário pode ser observado por diferentes perspectivas, quer pelos indivíduos, 
quer pelas organizações ou sociedade. Nesse contexto é possível afirmar que: 
 
 Para as pessoas, como trabalhadores, o salário representa a principal fonte de renda para sua 
subsistência e de sua familia; 
 Para os indivíduos, o salário representa um elemento chave na motivação e na satisfação em 
relação ao trabalho realizado; 
 O salário, como parte da remuneração, é elemento essencial na composição do pacote a ser 
oferecido a determinado empregado; 
 O salário, para os profissionais, representa um desafio a ser alcançado mensalmente, quer pelo 
emprego, quer pelo trabalho regular; 
 Para a sociedade o salário representa uma fonte de despesas importantes, na medida em que cada 
cidadão, através dos impostos, é responsável por parte da remuneração dos funcionários públicos; 
 
 7a Questão (Ref.: 201511106340) Fórum de Dúvidas (2 de 4) Saiba (0) 
 
Uma das ferramentas utilizadas na etapa de implantação de um Plano de Cargos e Salários é a definição 
de um cronograma. Qual a importância do uso dessa ferramenta? 
 
 Determina datas e prazos apenas como referência, não havendo a obrigação de seu cumprimento 
 Auxilia no processo de avaliação de cargos, como parâmetro para a definição do que deverá ser 
realizado nesse processo 
 É uma ferramenta não necessita de grande conhecimento de todo o processo para ser elaborada 
 Assegura o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas 
estabelecidas 
 Serve como informativo do início do processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, 
podendo definir as demais etapas posteriormente 
 8a Questão (Ref.: 201511213238) Fórum de Dúvidas (2 de 4) Saiba (0) 
 
Complete a sentença abaixo com as opções apresentadas:___________________________ é o meio 
pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas 
pessoas com atitudeinstrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para se trabalhar. 
 
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 Salário nominal 
 Salário real 
 Salário direto 
 Pagamento 
 Salário indireto 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Exercício: GST0520_EX_A3_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
Aluno(a): IARA LIMA DOS SANTOS Data: 20/03/2017 12:44:45 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201511105293) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta que auxilia na atração e na retenção dos talentos numa 
organização. Leia as proposições abaixo e depois assinale a alternativa correta. I Os objetivos de um 
Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da organização. II Existe a necessidade 
de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos e os grupos 
ocupacionais existentes na organização. III Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem 
algumas informações entre elas o número de cargos por grupo ocupacional e a quantidade de 
empregados por cargo existentes na organização. Alternativas: 
 
 Estão corretas apenas as proposições I e III. 
 Estão corretas as proposições I, II e III. 
 Está correta apenas a proposição I. 
 Estão corretas apenas as proposições I e II. 
 Estão corretas apenas as proposições II e III. 
 
 2a Questão (Ref.: 201511106211) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante para o clima organizacional. 
Assinale abaixo a única alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa 
divulgação do Plano de Cargos e Salários: 
 
 Esclarecimento dos objetivos do projeto. 
 Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes. 
 Formas de divulgação. 
 Metodologia. 
 Etapas do projeto. 
 
 3a Questão (Ref.: 201511245177) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. 
Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna 
são destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento: 
 
 Retirar a pesquisa salarial do planejamento de cargos e salários. 
 Destacar a importância dos ocupantes de cada cargo. 
 Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional. 
 Reajustar de uma só vez toda folha salarial. 
 Abrir mão de empregar conceitos de administração de cargos e salários. 
 
 4a Questão (Ref.: 201511106196) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
Identifique abaixo a única alternativa que não pode ser considerada como vantagem no uso da consultoria 
externa no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários: 
 
 Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados. 
 Estrutura técnica especializada em pesquisa. 
 Bancos de contatos já estabelecidos. 
 Garantia de aumento salarial. 
 Garantia da privacidade das informações das empresas participantes. 
 
 
 
 
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 5a Questão (Ref.: 201511245187) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao 
assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. 
São fases deste cronograma, exceto: 
 
 Avaliação dos cargos. 
 Definição da estrutura produtiva. 
 Levantamento dos custos de enquadramento. 
 Análise dos cargos. 
 Definição da política salarial. 
 
 6a Questão (Ref.: 201511234023) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
A análise de cargos é uma etapa da elaboração do Plano de Cargos e Salários que consiste em: 
 
 Efetuar a avaliação dos cargos, segundo suas importâncias relativas. 
 Comparar salários internamente na organização. 
 Promover o equilíbrio externo. 
 Elaborar pesquisas salariais. 
 Descrever os cargos e seus requisitos. 
 
 7a Questão (Ref.: 201511245182) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de normas que determinam como os colaboradores podem 
desenvolver-se profissionalmente numa empresa e consequentemente ampliar as oportunidades de 
crescimento salarial. Entre os conjuntos das opções abaixo qual pode ser apontada como influente para 
implantar um Plano de Cargos e Salários? 
 
 Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e ausência de concorrente no mercado; 
 Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e ausência de concorrente no mercado; 
 Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e mercado concorrente; 
 Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária e mercado concorrente; 
 Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e lançamento de novos produtos; 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201511106203) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
Existem diversas formas de divulgar e sensibilizar os colaboradores da organização no processo de 
implantação de um Plano de Cargos e Salários. Em relação a este assunto qual das afirmativas abaixo 
está correta? 
 
 Por ser a última etapa de todo o processo do Plano de Cargos e salários a discussão perde o 
sentido restando apenas aos colaboradores aceitar o novo sistema. 
 Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes para 
evitar conflitos entre os mesmos. 
 Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma 
vez que este é sempre de fácil implantação. 
 Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma 
vez que isto já foi praticado numa etapa anterior. 
 Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise das 
sugestões das gerências. 
 
 
 
 
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Exercício: GST0520_EX_A3_201510486666_V2 Matrícula: 201510486666 
Aluno(a): IARA LIMA DOS SANTOS Data: 20/03/2017 12:51:26 (Finalizada) 
 1a Questão (Ref.: 201511155334) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
Em um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários,temos a etapa de planejamento que 
consiste em, entre outras coisas, determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo 
que deverá ser gasto em cada etapa. Nesse contexto, qual ferramenta é utilizada para demonstrar o 
tempo estimado para cada fase do processo de implantação de um PCS? 
 
 Relatório de controle 
 Organograma 
 Relatório de tempo 
 Cronograma 
 Fluxograma 
 
 2a Questão (Ref.: 201511107102) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado confere à organização uma melhora no clima 
organizacional decorrente dos equilíbrios interno e externo. Entre as opções abaixo marque a única 
resposta correta em relação a implantação de um Plano de Cargos e Salários: 
 
 O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos 
gerentes do primeiro escalão. 
 Na fase de avaliação dos cargos o uso de uma consultoria externa não se justifica em face 
do pouco conhecimento desta pelos cargos da organização. 
 A coordenação da fase de implantação deve ser conduzida de forma obrigatória pelo gerente 
do setor de Recursos Humanos. 
 O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos 
diretores e presidente da organização. 
 A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente 
divulgado para todos os gestores. 
 
 3a Questão (Ref.: 201511245180) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
O uso da Consultoria interna para implantação de um Plano de Cargos e Salários justifica-se por possuir 
contingente suficiente para a realização do trabalho. Ela só NÃO se justifica: 
 
 Quando o processo empregado é transparente. 
 Por adotar sistema adequado para elaboração das etapas mais técnicas. 
 Pelo seu envolvimento em todo o trabalho. 
 Na melhora do nível de aceitação do trabalho. 
 Pela ausência de "know-how" na realização do trabalho. 
 
 4a Questão (Ref.: 201511348317) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
Quais os principais características exigidas ao profissional que irá coordenar o processo de implantação de 
um Plano de Cargos e Salários? 
 
 Ser um profissional com atuação em gestão empresarial em empresas de grande e médio porte. 
 Ser um profissional com vivência em gestão de empresas, com especialização em Gestão de RH. 
 Ser um profissional de administração de pessoas e conhecer todas as rotinas de movimentação e 
registro. 
 Ser um profissional de gestão de RH, que tenha conhecimento de seus subsistemas. 
 Ser um profissional de remuneração e ter conhecimento profundo do processo de implantação, 
bem como de toda a organização. 
 
 5a Questão (Ref.: 201511245174) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
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Na etapa de Planejamento, é definido o cronograma de implantação. Qual das opções abaixo, NÂO está 
relacionada com as fases que constam do cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários - 
PCS? 
 
 Discussão do projeto com as gerências 
 Avaliação dos cargos 
 Definição da estrutura salarial 
 Levantamento de necessidades de trainamento 
 Levantamento dos custos de enquadramento 
 
 6a Questão (Ref.: 201511245184) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, 
principalmente com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá introduzir 
uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só NÃO serve para: 
 
 Excluir colaboradores. 
 Instituir prazos. 
 Implantar processo. 
 Estabelecer custos. 
 Definir políticas de movimentação de pessoal 
 
 7a Questão (Ref.: 201511245169) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
São pontos que fortalecem e justificam a implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS), de acordo 
com o que foi observado em nossa disciplina: 
 
 O nível de competitividade interno da organização, sua saúde econômica e financeira e o tempo 
médio de empresa dos empregados; 
 O percentual de empregados do gênero masculino e feminino, a locação geográfica e o clima 
interno da organização; 
 A saúde financeira da organização, sua localização geográfica, a origem do capital e a idade 
média dos empregados; 
 O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o clima interno e seu nível de 
competitividade; 
 A idade média dos empregados, o percentual de terceirização e a locação geográfica; 
 
 8a Questão (Ref.: 201511106211) Fórum de Dúvidas (2 de 2) Saiba (0) 
 
A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante para o clima organizacional. 
Assinale abaixo a única alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa 
divulgação do Plano de Cargos e Salários: 
 
 Etapas do projeto. 
 Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes. 
 Metodologia. 
 Formas de divulgação. 
 Esclarecimento dos objetivos do projeto. 
 
 
 
 
 
 
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Exercício: GST0520_EX_A4_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
Aluno(a): IARA LIMA DOS SANTOS Data: 23/03/2017 16:05:57 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201511132018) Fórum de Dúvidas (5 de 6) Saiba (2 de 2) 
 
Descrições de cargo são essenciais no desenvolvimento e implantação de planos de cargos e salários 
(PCS). A não adoção de descrições de cargo: 
 
 Estimula o desenvolvimento das carreiras funcionais, dando maior amplitude às funções dos 
diferentes cargos; 
 Cria dificuldades para o estabelecimento de políticas salariais ou de remuneração, sejam elas 
moderada, agressiva ou passiva; 
 Facilita o processo de gestão de RH, na medida em que fornece liberdade para alocação de 
empregados nos diversos cargos; 
 Impede que a organização tenha uma visão clara e documentada sobre funções características dos 
cargos, bem como de seus requisitos básicos; 
 Não permite que a empresa obtenha dados de mercado, nem mesmo através de pesquisas 
realizadas através de federações e confederações; 
 
 2a Questão (Ref.: 201511131814) Fórum de Dúvidas (1 de 6) Saiba (2) 
 
Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de 
funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de questionário. Qual das 
opções a seguir melhor caracteriza tal alternativa de levantamento de funções? 
 
 Envolve o envio de um formulário com questões que permitem que determinado empregado 
informe e detalhe o trabalho por ele realizado, as condições em que o trabalho é realizado, 
bem como os requisitos básicos necessários; 
 Trata-se de uma pesquisa salarial que se realiza entre empresas concorrentes, dentro de um 
determinado período de tempo; 
 Envolve o envio de um profissionalpara entrevistar determinado empregado, ambos 
apoiados por um questionário orientador das perguntas; 
 Considera uma interação direta entrevistador-entrevistado, dentro ou fora do ambiente de 
trabalho regular de determinado empregado; 
 Caracteriza-se pela observação do trabalho de determinado empregado, normalmente no 
ambiente de trabalho em que tal atividade normalmente é executada; 
 
 3a Questão (Ref.: 201511226050) Fórum de Dúvidas (5 de 6) Saiba (2 de 2) 
 
O objetivo principal da primeira etapa do plano de cargos e salários é denominado desenho dos cargos, e 
a representação perfeita para definir seu objetivo é a construção do organograma (mapa dos cargos da 
organização). Abaixo seguem algumas informações que este mapa pode lhe fornecer, exceto: 
 
 Hierarquia dos cargos da empresa 
 Relações formais entre os cargos 
 Áreas da organização 
 Relações informais dos cargos 
 Subordinados e supervisores 
 
 4a Questão (Ref.: 201511147437) Fórum de Dúvidas (1 de 6) Saiba (2) 
 
No Brasil, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem 
passando por modificações importantes desde a década de 1990. Entre estas, destacam-se a ampliação 
do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que: 
 
 O desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical 
por cargos. 
 Os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao 
aprendizado contínuo. 
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 A flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das 
pessoas. 
 As formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em 
equipe. 
 Os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os 
resultados esperados. 
 
 5a Questão (Ref.: 201511131859) Fórum de Dúvidas (5 de 6) Saiba (2 de 2) 
 
Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de 
pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os 
cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis. Qual opção a seguir NÃO caracteriza 
normalmente um requisito de cargo? 
 
 As contratações que estão sendo realizada para a área financeira estão privilegiando 
mulheres, tendo em vista o projeto de diversidade; 
 O cargo de Diretor de Vendas, recentemente criado pela empresa ALFA, exige pós-graduação 
em gestão, além de domínio do idioma Inglês; 
 Para atuar na área industrial os cargos de Operadores exigem altura de, pelo menos, 1,70m. 
Trata-se de um exigência determinada pela altura de determinadas chaves para manuseio 
das máquinas; 
 A vaga de Analista de RH deverá ser ocupada por um candidato com formação em 
Administração ou Gestão de RH, conforme previsto para o cargo; 
 Para ocupar o cargo de Diretor de RH é necessário ter domínio do Inglês; 
 
 6a Questão (Ref.: 201511131846) Fórum de Dúvidas (5 de 6) Saiba (2 de 2) 
 
A etapa de descrição de cargos é uma das mais difíceis no desenvolvimento de um PCS (plano de cargos e 
salários), uma vez que envolve muitos empregados, muitas lideranças e, por vezes, diferentes visões 
sobre o objetivo de alguns cargos. As descrições normalmente são estruturadas com o título do cargo, 
descrição sumária, descrição detalhada e requisitos básicos de qualificação. Qual das opções a seguir 
melhor caracteriza a descrição detalhada? 
 
 Caracteriza-se pelos requisitos básicos que orientam a ação das lideranças no processo de 
captação e retenção dos recursos humanos; 
 Trata-se de um registro detalhado das funções compatíveis com determinado cargo. 
Tradicionalmente tais registros tentam responder três perguntas: o que faz? Como faz? Por 
qual motivo faz? 
 Detalha as metas do ano em curso e os resultados obtidos no ano anterior; 
 Pode ser identificada pelo título cargo. Os títulos dos cargos podem ser descritivos, definidos 
por lei ou consagrados em determinados mercado; 
 Envolve uma síntese das funções; um resumo; em poucas frases, o que se pretende com o 
referido cargo. Quais seus desafios e metas para o ano em curso? 
 
 7a Questão (Ref.: 201511379615) Fórum de Dúvidas (1 de 6) Saiba (2) 
 
Levantamento de funções podem ser realizados de diferentes formas. O questionário é uma das 
alternativas ou, em outras palavras, um dos métodos de levantamento de funções. O questionário 
normalmente envolve: 
 
 A entrega, física ou virtual, aos empregados, dos dados relativos aos cargos por ele ocupados, 
suas responsabilidades, objetivos e metas anuais; 
 Um questionário foca, normalmente, o tempo médio de empresa, as funções realizadas pelo 
empregado e sua satisfação em relação ao cargo e/ou ao salário; 
 O questionário normalmente coleta dados sobre os documentos do empregado, os certificados e 
cursos, além do seu desempenho ao longo dos últimos 24 meses; 
 A identificação do empregado, sua faixa etária, seu salário atual e o salário médio praticado por 
outras organizações; 
 A identificação do respondente e os requisitos que o ocupante atual do cargo acredita serem os 
mais adequados ao exercício de suas funções; 
 
 
 
 
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 8a Questão (Ref.: 201511379582) Fórum de Dúvidas (5 de 6) Saiba (2 de 2) 
 
A descrição dos cargos é uma etapa importante em um plano ou processo de administração salarial. 
Integram, normalmente, uma descrição de cargo: 
 
 O salário mediano de mercado, o salário praticado pela empresa, o título do cargo, o CBO e a 
descrição sumária; 
 A descrição sumária, a descrição detalhada, o salário médio de mercado e as faixas salariais; 
 Os requisitos básicos, a descrição sumária, a idade média dos empregados e o salário mediano 
praticado pelo mercado; 
 A descrição detalhada, os requisitos básicos, a experiência dos empregados e o salário médio pago 
pela empresa; 
 O título do cargo, a descrição sumária, a descrição detalhada e os requisitos básicos de 
qualificação; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Exercício: GST0520_EX_A5_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
Aluno(a): IARA LIMA DOS SANTOS Data: 15/05/2017 10:47:46 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201511368040) Fórum de Dúvidas (6 de 6) Saiba (1 de 1) 
 
Método de avaliação de cargos bastante subjetivo, utilizado para pequena quantidade de cargos, fácil e 
rápido de ser aplicado e custo baixo para aplicação. 
 
 Método de avaliação por escalonamento; 
 Método de avaliação de cargos por graus pré determinados; 
 Método de avaliação de cargos por comparação de fatores; 
 Nenhuma das alternativas. 
 Método de avaliação de cargos por pontos; 
 
 2a Questão (Ref.: 201511140974) Fórum deDúvidas (6 de 6) Saiba (1 de 1) 
 
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas empresas como um método de avaliação e 
classificação de cargos. Assinale a alternativa correta no que diz respeito a esse método. 
 
 É um método de avaliação qualitativo e quantitativo; 
 Possuem alguns fatores de avaliação como requisitos físicos e emocionais; 
 Uma das etapas desse método é a ponderação de fatores; 
 O fator emocional é um dos requisitos essenciais para este tipo de método; 
 São três os fatores de avaliação: requisitos físicos, mentais, responsabilidades envolvidas; 
 
 3a Questão (Ref.: 201511361958) Fórum de Dúvidas (6 de 6) Saiba (1 de 1) 
 
Após termos um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantar. 
Faça uma análise das alternativas abaixo e escolha a opção correta. 
I. A reestruturação de funções estabelecendo cargos únicos. 
II. O Processo de enquadramento Funcional poderá feito com base na avaliação de desempenho. 
III. Criar etapas para o enquadramento 
 
 As alternativas I e III estão corretas. 
 
 Apenas a alternativa II está correta. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 As alternativas II e III estão corretas. 
 Apenas a alternativa I está correta. 
 
 4a Questão (Ref.: 201510602647) Fórum de Dúvidas (6 de 6) Saiba (1 de 1) 
 
Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual 
de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave: 
 
 Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, 
principalmente, salários relativos equivalentes 
 Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das 
Organizações. 
 Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, 
conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho. 
 Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, 
preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing. 
 Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da 
maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes. 
 
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 5a Questão (Ref.: 201511361965) Fórum de Dúvidas (6 de 6) Saiba (1 de 1) 
 
Analise as alternativas a seguir e indique a opção correta: 
 
I. As empresas, em geral, devem adotar um sistema de avaliação de cargos simples e de custo reduzido 
como o denominado escalonamento; 
II. A participação do gestor, na forma de um ou mais comitês, deveria ser considerada, inclusive com 
representação sindical, quando aplicável; 
III. A empresa deve contar com pessoal competente para desenvolver os planos de avaliação, podendo 
recorrer a consultores externos, se necessário, para atender seus objetivos técnicos. 
 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 Apenas a alternativa I está correta. 
 Apenas a alternativa II está correta. 
 As alternativas II e III estão corretas. 
 
 As alternativas I e III estão corretas. 
 
 6a Questão (Ref.: 201511132012) Fórum de Dúvidas (6 de 6) Saiba (1 de 1) 
 
Processos de avaliação de cargos são comuns em organizações que desenvolvem planos de cargos e 
salários (PCS). A não adoção de sistemas ou métodos de avaliação de cargos: 
 
 Cria dificuldades para a descrição e especificação dos cargos; 
 Dificulta a elaboração de faixas salariais ou de níveis salariais; 
 Proíbe que os cargos, na organização, possuam salários; 
 Simplifica o processo de avaliação dos cargos; 
 Impede que a organização disponha de uma ferramenta sistemática para definição do valor 
relativo dos cargos; 
 
 7a Questão (Ref.: 201511129043) Fórum de Dúvidas (6 de 6) Saiba (1 de 1) 
 
Segundo Chiavenato, diversos são os sistemas ou métodos de avaliação de cargos. Um desses sistemas 
chama-se sistema de pontos, o mais usual entre empresas brasileiras. São ou podem ser fatores, em tais 
sistemas: 
 
 Responsabilidade por contatos; complexidade das funções; escolaridade ou instrução; títulos 
dos empregados, em cada um dos cargos pelos quais passaram; 
 Escolaridade ou instrução exigida para os cargos; experiência requerida; complexidade das 
funções; 
 Títulos conquistados por determinados empregados; tempo de experiência em cargos 
técnicos ou de supervisão; 
 A experiência descrita em curriculos profissionais, principalmente aquelas conquistadas em 
cargos técnicos; 
 Responsabilidade por dados confidenciais apresentada em descrição de cargo; experiência 
de cada empregado, individualmente; 
 
 8a Questão (Ref.: 201511188707) Fórum de Dúvidas (6 de 6) Saiba (1 de 1) 
 
Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol 
(crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método: 
 
 Dos escalonamentos simultâneos; 
 De avaliação por pontos. 
 Da comparação de fatores; 
 Das categorias predeterminadas; 
 Por escalonamento; 
 
 
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Exercício: GST0520_EX_A6_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
Aluno(a): IARA LIMA DOS SANTOS Data: 16/05/2017 18:25:55 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201511106378) Fórum de Dúvidas (6 de 7) Saiba (2 de 2) 
 
Na definição dos cargos que serão pesquisados, devemos observar algumas características para o sucesso 
da pesquisa. Qual dos itens relacionados representa uma dessas características? 
 
 Selecionar apenas os cargos das principais áreas da organização, ligadas à atividade fim 
 Os cargos devem representar todos os grupos funcionais existentes na organização 
 Selecionar os cargos que temos dificuldade em encontrar no mercado 
 Selecionar apenas os cargos que apresentam maior índice de rotatividade 
 Apenas os cargos estratégicos para organização, ligados à atividade fim, devem ser 
selecionados 
 
 2a Questão (Ref.: 201511232320) Fórum de Dúvidas (6 de 7) Saiba (2 de 2) 
 
A área de cargos e salários compreende um conjunto de normas e procedimento que estabelecem uma 
estrutura de cargos e salários equitativa na organização. Neste sentido, a gestão de cargos e salários tem 
como um dos seus principais objetivos 
 
 Realizar a gestão do capital intelectual sendo irrelevante o tamanho da empresa e seu 
segmento 
 Limitar a ascensão profissional dos funcionários impondo-lhes limites na política 
salarial. 
 Obtenção de lucro no pagamento dos funcionários 
 Elaborar um plano de carreira sem vinculá-lo ao desenvolvimento e treinamento dos 
funcionários 
 Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através 
da pesquisa salarial 
 
 3a Questão (Ref.: 201511129055) Fórum de Dúvidas (6 de 7) Saiba(2 de 2) 
 
Pesquisas salariais representam uma ferramenta essencial para a gestão de Recursos Humanos. Um 
aspecto central a ser discutido, nesse contexto, chama-se seleção das empresas que farão parte da 
pesquisa. Entre as opções a seguir, qual NÃO caracteriza um parâmetro associado à seleção das empresas 
para uma pesquisa? 
 
 O segmento de mercado em que as empresas atuam; 
 O ramo de atividade das empresas envolvidas; 
 O porte das empresas presentes em determinado mercado; 
 A localização geográfica das empresas envolvidas; 
 A política agressiva de salários ou a adoção de políticas agressivas de remuneração 
das empresas envolvidas; 
 
 4a Questão (Ref.: 201511354618) Fórum de Dúvidas (6 de 7) Saiba (2 de 2) 
 
A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, pois é por meio desse 
instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e 
benefícios com aqueles estabelecidos pelo mercado. Há diversas formas de se obter uma pesquisa 
salarial. Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada 
aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir: 
I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior 
facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa 
salarial da organização. 
II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um 
mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região 
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geoeconômica. 
III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e 
que paguem acima da média do mercado. 
IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o 
trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de 
empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. 
Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa 
 
 I, III e IV. 
 II e IV. 
 I e II. 
 
 II e III. 
 I e IV. 
 
 5a Questão (Ref.: 201511352741) Fórum de Dúvidas (6 de 7) Saiba (2 de 2) 
 
A pesquisa salarial tem por objeto a investigação de dados, tais como: 
 
 Salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), dados relativos a benefícios (assistência 
médica, odontologia, seguro de vida, refeição. 
 Dados relativos a benefícios, turnover e absenteísmo. 
 Absenteísmo, turnover, meritocracia e entrevistas de desligamento. 
 Dados relativos a benefícios (assistência médica, odontologia, seguro de vida, refeição), 
contratações em um determinado período. 
 Salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), punições e advertências. 
 
 6a Questão (Ref.: 201511187746) Fórum de Dúvidas (6 de 7) Saiba (2 de 2) 
 
Instrumento gerencial que possibilita conhecer, por meio da coleta e da tabulação estatística de dados, as 
práticas e os valores salariais médios praticados em um determinado mercado. Trata-se do(a) 
 
 Método de ponderação estatística. 
 Tabela de avaliação de cargos 
 Levantamento das atribuições 
 Método de consenso. 
 Pesquisa de salários. 
 
 7a Questão (Ref.: 201511234014) Fórum de Dúvidas (6 de 7) Saiba (2 de 2) 
 
A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, 
permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor 
absoluto dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio 
externo e a definição do valor absoluto dos cargos? 
 
 Faixas salariais e amplitude salarial. 
 (CBO) - Classificação brasileira de ocupação. 
 Pesquisa salarial. 
 Levantamento de funções. 
 Descrição e especificação dos cargos. 
 
 8a Questão (Ref.: 201510805035) Fórum de Dúvidas (6 de 7) Saiba (2 de 2) 
 
Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam 
acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários 
para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas 
dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao 
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promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de 
empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-
padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo. 
 
 Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações bem como a 
análise dos benefícios oferecidos pela empresa. 
 Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações, analisava os 
benefícios oferecidos pela empresa e definia as competências exigidas para o cargo. 
 Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado 
de coleta de informações e definia as competências exigidas para cada um dos cargos. 
 Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação 
do desempenho dos empregados. 
 Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos 
benefícios oferecidos pela empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Exercício: GST0520_EX_A7_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
 
 1a Questão (Ref.: 201510766581) Fórum de Dúvidas (4 de 4) Saiba (0) 
 
A administração de cargos e salários procura não somente obter o equilíbrio interno dos salários dentro de 
uma organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao que se paga no 
mercado de trabalho. Assim, antes de se definir as estruturas salariais da empresa, convém analisar e 
pesquisar os salários pagos na comunidade de empresas. Para tanto, a organização pode: 
 
 utilizar pesquisas feitas por organizações que não precisam ser necessariamente 
especializadas no ramo 
 utilizar pesquisas feitas por organizações nas quais já tenha participado 
 promover e implantar a pesquisa salarial de outras empresas de áreas diferentes 
 pesquisa podem ser feitas por meio de telefone unicamente 
 utilizar pesquisas feitas unicamente pela internet 
 
 2a Questão (Ref.: 201511234013) Fórum de Dúvidas (4 de 4) Saiba (0) 
 
O composto salarial envolve vários fatores. Abaixo, relacionamos alguns fatores que condicionam e são 
determinantes para o composto salarial. Assinale a ÚNICA alternativa que NÃOcorresponde a um destes 
fatores: 
 
 Capacidade financeira e desempenho geral da organização. 
 Situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica do mercado. 
 Sindicatos, negociações coletivas e legislação trabalhista. 
 Grau de escolaridade, nível socioeconômico e status dos possíveis novos contratados. 
 Tipologia dos cargos da organização e política salarial da organização. 
 
 3a Questão (Ref.: 201510764236) Fórum de Dúvidas (4 de 4) Saiba (0) 
 
O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas 
salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado 
(Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política: 
 
 Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados 
predominantemente pelo mercado de trabalho. 
 Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos 
valores de referência adotados pela empresa; 
 Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos 
valores de referência adotados pela empresa; 
 Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores 
de mercado; 
 Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados 
pelo mercado; 
 
 4a Questão (Ref.: 201510716327) Fórum de Dúvidas (4 de 4) Saiba (0) 
 
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao 
mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, 
podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela 
salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que: 
 
 A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos considerar a 
necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis. 
 A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% 
dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na 
empresa; 
 A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente 
competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência 
na empresa; 
 A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% 
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dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa; 
 A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos 
salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na 
empresa; 
 
 5a Questão (Ref.: 201511409301) Fórum de Dúvidas (4 de 4) Saiba (0) 
 
Numa análise dos resultados de uma pesquisa salarial são vários os fatores os quais devemos ter 
conhecimento para efetuar uma análise correta. A qualidade da coleta dos dados sem dúvida é um destes 
fatores, mas ter conhecimento das medidas de posição adotadas também é fundamental para o 
entendimento dos resultados de uma pesquisa salarial, assim indique abaixo qual o significado de 
Mediana: 
 
 Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente 
ou decrescentes. 
 Mediana é o ponto final de um conjunto de dados ordenados de forma decrescente 
 Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma 
decrescente. 
 Mediana é o ponto inicial de um conjunto de dados ordenados de forma crescente. 
 Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma 
crescente. 
 
 6a Questão (Ref.: 201511141489) Fórum de Dúvidas (4 de 4) Saiba (0) 
 
As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto , o conteúdo 
costuma ser o mesmo, salvo algumas exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. 
Dentre as afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são: 
 
 Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º 
quartil; moda e desvio padrão 
 Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; moda e desvio padrão 
 Salário médio, 1º quartil, 2º quartil, 1º decil, moda e desvio padrão 
 Menor e maior salário; media salarial, coeficiente de correção e desvio padrão 
 Coeficiente de variância, amplitude da classe e desvio padrão 
 
 7a Questão (Ref.: 201510578920) Fórum de Dúvidas (4 de 4) Saiba (0) 
 
Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos 
estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é: 
 
 O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente. 
 O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente. 
 O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória. 
 O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente. 
 O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente. 
 
 8a Questão (Ref.: 201511105642) Fórum de Dúvidas (4 de 4) Saiba (0) 
 
A Pesquisa Salarial é uma etapa da implantação de um Plano de Cargos e Salários, que permite a 
compreensão das tendências e práticas salariais e extra salariais do mercado. Quando coletamos todos os 
dados, devemos estar atentos às diferentes características de acordo com a política salarial adotada por 
cada empresa participante. Quais os itens - que consideramos para os primeiros ajustes dos salários 
coletados, que podem influenciar diretamente o resultado da pesquisa? 
 
 Jornada de trabalho, quantidade de salários pagos ao ano e média salarial 
 Data base, jornada de trabalho e quantidade de salários pagos ao ano 
 Data base, jornada de trabalho e média salarial 
 Data base, quantidade de salários pagos ao ano e sindicato 
 Jornada de trabalho, média salarial e sindicato 
 
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Exercício: GST0520_EX_A8_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
 
 1a Questão (Ref.: 201511351740) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (1 de 1) 
 
A fase da implantação de um plano de cargos e salários na qual se busca, por intermédio da curva média 
de mercado, o equilíbrio salarial interno e externo denomina-se 
 
 Política de remuneração; 
 Análise de cargos; 
 Pesquisa salarial; 
 Estrutura salarial. 
 Política salarial; 
 
 2a Questão (Ref.: 201511245196) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (1 de 1) 
 
Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada posicionamento 
em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor nível de competitividade 
salarial. Uma estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil:Salienta que a organização terá custos fixos elevados, mas que podem ser compensados com 
programas agressivos de remuneração variável; 
 Coloca os salários da empresa em uma posição que facilita a contratação e a retenção dos 
recursos humanos necessários, em todos os níveis; 
 Destaca que os programas de remuneração variável serão desenvolvidos para que 
complementem a parte fixa da remuneração direta; 
 Significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média do 
mercado, podendo acarretar em baixa competitividade e problemas de retenção de talentos. 
 Indica alto poder de contratação, tendo em vista o fato de que 75% dos salários estarão acima 
dos patamares definidos, em média, pelo mercado; 
 
 3a Questão (Ref.: 201511105689) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (1 de 1) 
 
Para a elaboração de uma tabela salarial, temos como orientação algumas etapas bem definidas. Entre os 
itens abaixo relacionados, qual não está relacionado ao contexto de elaboração de uma Tabela Salarial? 
 
 Definição da amplitude das faixas salariais 
 Definição dos cargos que serão administrados pela tabela salarial 
 Definição do número de classes da faixa salarial 
 Aplicação da média salarial ajustada sobre o ponto mínimo, médio ou máximo da tabela 
salarial 
 Definição do número de graus da tabela salarial 
 
 4a Questão (Ref.: 201511338881) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (1 de 1) 
 
Qual o nome dado, para a fase de um plano de cargos e salários, na qual organizarmos os salários de 
forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de 
avaliação? 
 
 análise de cargos; 
 estrutura salarial. 
 pesquisa salarial; 
 política salarial; 
 política de remuneração; 
 
 5a Questão (Ref.: 201510796022) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (1 de 1) 
 
Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 
2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é 
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possível afirmar que: 
 
 A média representa 104% do valor identificado como mediana; 
 43% dos salários pesquisados são superiores a R$ 2.200; 
 A média representa 123% da mediana; 
 50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400; 
 38% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 1.750; 
 
 6a Questão (Ref.: 201510766527) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (1 de 1) 
 
São três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários. Marque a alternativa 
que contempla esses itens. 
 
 Dissídio da categoria; Turnover; Absenteísmo. 
 Mês de data base da empresa; Percentual concedido nos últimos três acordos coletivos, folga 
semanal. 
 Mês de data base da empresa; Jornada de trabalho do cargo pesquisado; Quantidade de salários 
pagos durante o ano. 
 Acordo coletivo; Horista ou Mensalista; Dia destinado a folga semanal. 
 Jornada de trabalho do cargo pesquisado; horista; dissídio da categoria. 
 7a Questão (Ref.: 201511262391) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (1 de 1) 
 
O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no 
estudo da estrutura salarial: "É quando o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na 
estrutura salarial." 
 
 Curva de Referência. 
 Estrutura Salarial. 
 Sobreposição da faixa. 
 Grau da Tabela Salarial. 
 Amplitude da Faixa. 
 
 8a Questão (Ref.: 201511262385) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (1 de 1) 
 
O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no 
estudo da estrutura salarial: "Corresponde a diferença percentual entre o salário máximo e o salário 
mínimo do grau." 
 
 Estrutura Salarial. 
 Curva de Referência. 
 Amplitude da Faixa. 
 Sobreposição da faixa. 
 Grau da Tabela Salarial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Exercício: GST0520_EX_A9_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
 
 1a Questão (Ref.: 201511132000) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
O processo de avaliação dos cargos toma como base a ideia de que cargos distintos possuem diferentes 
níveis de exigência (escolaridade, experiência e afins). A pesquisa salarial, por outro lado, busca o 
entendimento do salário característico (médio ou mediano) em determinado mercado. Assim, é possível 
afirmar que: 
 
 A pesquisa salarial auxilia na definição dos salários; a avaliação dos cargos, por outro lado, 
auxilia na definição do valor relativo dos cargos; 
 A pesquisa salarial auxilia na definição da remuneração; a avaliação dos cargos, por outro 
lado, auxilia na definição dos salários a serem adotados internamente; 
 A pesquisa salarial define os salários que serão pagos pela empresa; a avaliação dos cargos, 
por outro lado, auxilia na avaliação do desempenho de cada empregado; 
 A avaliação de cargo é o processo de coleta dos salários para cada um dos cargos-chave; a 
pesquisa salarial, nesse mesmo contexto, auxilia na elaboração das faixas salariais; 
 A avaliação de cargo é o mesmo que avaliação do desempenho. Por outro lado, pesquisa 
salarial é o mesmo que pesquisa de remuneração; 
 
 2a Questão (Ref.: 201511234016) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular 
as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões verticais, temos: 
 
 Transferência de empregados entre unidades da empresa. 
 Aumento salarial por acordo, convenção ou dissídio coletivo. 
 Aumento salarial por mérito. 
 Promoção. 
 Deslocamento lateral. 
 
 3a Questão (Ref.: 201510580449) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
TWY á Analista de Cargos e Salários da empresa ZZX e recebe determinação de sua diretoria para ajustar 
o salário de todos os gerentes, dos atuais R$ 12.000 para R$ 13.500 a partir do mês de junho, tendo em 
vista que a empresa possui 150 gerentes e para que o processo seja rápido, qual é o percentual que TWY 
deve aplicar sobre o salário de R$ 12.000 para se chegar ao valor de R$ 13.500? 
 
 Deverá aplicar um reajuste de 9,34% 
 Deverá aplicar um reajuste de R$ 1.500,00 
 Deverá aplicar um reajuste de 112,5% 
 Deverá aplicar um reajuste de 12,5%. 
 Deverá aplicar um reajuste de 15% e depois um outro reajuste de 5%. 
 
 4a Questão (Ref.: 201510772116) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto 
 
 Desenvolvimento técnico-profissional 
 Qualidade do trabalho realizado 
 Necessidades pessoais 
 Organização 
 Liderança (para encarregados e acima) 
 
 5a Questão (Ref.: 201510602678) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
O valorda bolsa de estágio é normalmente regulado pela política de administração de cargos e salários, 
embora a relação de estágio e de emprego sigam aspectos legais distintos. Sobre a bolsa auxílio de 
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estágio podemos afirmar que: 
 
 Representa, normalmente, 90% do salário de um assistente de RH; 
 Sob o ponto de vista contributivo, possui a mesma natureza dos salários; 
 Não se aplicam os descontos legais, ao contrário do que ocorre com os salários; 
 Serve de base para os descontos legais e espontâneos; 
 Segue o crescimento dos salários, sendo, inclusive, parte das faixas salariais; 
 
 6a Questão (Ref.: 201510583801) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
A empresa MWM perdeu 20% de seus melhores operários por conta da sua política salarial que é 
desfavorável em relação ao mercado em média de 15%. Para voltar a atrair os melhores trabalhadores a 
empresa vai reajustar os salários em 17,5%, além de oferecer outros benefícios. Há 4 faixas salarias na 
empresa para este segmento de trabalhadores: R$ 950,00; R$ 1.140,00; R$ 1370 e R$ 1.650,00. Como 
ficarão as novas faixas? 
 
 R$ 1.116,25; R$ 1.339,50; R$ 1.609,75 e R$ 1.938,75 
 R$ 1.116,25; R$ 1.339,50; R$ 1.809,75 e R$ 1.938,75 
 R$ 1.116,25; R$ 1.351,50; R$ 1.709,75 e R$ 1.938,75 
 R$ 1.116,25; R$ 1.369,50; R$ 1.619,75 e R$ 1.938,75 
 R$ 1.116,25; R$ 1.319,50; R$ 1.509,75 e R$ 1.999,75 
 
 7a Questão (Ref.: 201511212203) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
Uma politica salarial é um documento escrito que elenco as diretrizes da empresa relativas a salários e 
critérios de desenvolvimento de carreira. Assinale a alternativa que NÃO contempla um critério que possa 
ser incluído em uma política salarial. 
 
 Critérios de promoção horizontal 
 Criterios de promoção vertical 
 Salario de admissão 
 Critérios de desligamento 
 Salario para um novo cargo 
 
 8a Questão (Ref.: 201511104531) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
A entrevista é o método mais eficaz para a averiguação das aptidões necessárias que o colaborador 
deverá reunir. Essas aptidões estão diretamente relacionadas ao escopo do cargo e condições inerentes 
ao cargo, considerando que os requisitos básicos para a ocupação do cargo já foram atendidos. Assim 
sendo, o colaborador envolvido no processo deverá satisfazer algumas premissas. Qual das alternativas 
abaixo NÃO atende este ponto: 
 
 Ter conhecimento prático das atividades realizadas na função. 
 Ter conhecimento teórico das atividades realizadas na função. 
 Ter o perfil comportamental exigido para a função. 
 Ter conhecimento das questões particulares envolvendo os colaboradores. 
 Ter conhecimento das principais entregas exigidas pelo cargo. 
 
 
 
 
 
 
 
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Exercício: GST0520_EX_A10_201510486666_V1 Matrícula: 201510486666 
 
 1a Questão (Ref.: 201511173076) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, 
mantendo um controle efetivo. Quais destas opções abaixo não faz parte desta fase? 
 
 Reestruturação de funções. 
 Enquadramento. 
 Mecanismos administrativos. 
 Encarreiramento. 
 Promoção vertical. 
 
 2a Questão (Ref.: 201511264147) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-
lo, mantendo um controle efetivo. Assim, destacamos alguns aspectos, de que forma atualizamos 
as informações sobre os salários. 
I. Realizando uma pesquisa de mercado a cada dois anos. 
II. Reavaliando os cargos anualmente. 
III. Refazendo as descrições e as avaliações a cada semestre. 
 
 Apenas a alternativa III está correta. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 Apenas a alternativa II está correta. 
 Apenas a alternativa I está correta. 
 As alternativas II e III estão corretas 
 
 3a Questão (Ref.: 201510802905) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão empresarial. Nesse 
contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser considerado um caminho critico? 
 
 Em razão das dificuldades de encontrarmos profissionais para esta área; 
 Por dificilmente encontrarmos apoio dos dirigentes da empresa; 
 Sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem exercer plenamente suas 
atividades; 
 Pelo custo de sua implementação torna difícil às empresas pensarem nele; 
 Por ser extremamente complexo o processo de avaliação de cargos; 
 
 4a Questão (Ref.: 201510802908) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
Diversas são as movimentações de cargos e salários em um PCS. Nesse sentido, qual das opções melhor 
reflete a relação entre desempenho individual e enquadramento salarial? 
 
 Nos casos de transferência entre unidades essa relação existe; 
 A relação existe apenas nos casos de promoção, transferência e designação internacional; 
 O desempenho individual, dependendo das diretrizes de um PCS, pode influenciar no 
enquadramento salarial; 
 É o menos importante nos subsistemas de RH; 
 Não há relação entre desempenho individual e enquadramento; . 
 
 
 
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 5a Questão (Ref.: 201510802907) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
No processo de gestão de RH os PCS se destacam pela importância e abrangência. Nesse contexto, por 
qual o motivo um PCS pode ser chamado de caminho critico: 
 
 Por se tratar de uma área de custos para as empresas; custo é sempre uma variável crítica; 
 Dificuldades em sua implantação, tendo em vista a necessidade de consultores externos, o que 
sempre é considerado crítico; 
 Estar diretamente ligada aos aspectos legais, tema de alta criticidade; 
 Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização; 
 Por tratar do interesse de todos. 
 
 6a Questão (Ref.: 201511113698) Fórum de Dúvidas (1 de 1) Saiba (0) 
 
A Política salarial constitui um aspecto particular e específico das políticas gerais da organização e 
colabora para: 
 
 O desenvolvimento da habilidade de crítica do trabalhador 
 Remunerar apenas o alto escalão estratégico da empresa