Teoria burocrática

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TEORIA BUROCRÁTICA
TEORIA BUROCRÁTICA
Para se entender a Teoria Burocrática da Administração é preciso, primeiro, entender o que é burocracia. Não estamos falando do conceito popular de burocracia, que se refere à uma estrutura emperrada, geralmente encontrada em instituições públicas. Aqui, apresentamos outro conceito: o da burocracia como solução para que as organizações evitem arbitrariedades. Estamos nos referindo ao termo cunhado pelo sociólogo, cientista político e economista Max Weber (1864-1920).
Weber define a burocracia como a estruturação formal da organização, permitindo, dessa forma, organizar as atividades humanas para a realização de objetivos comuns no longo prazo. Essa definição de Weber foi fundamental para outros estudiosos fora da área da administração interpretassem melhor as organizações.
TEORIA BUROCRÁTICA
Para Weber, a ideia de burocracia está intrinsecamente ligada ao conceito de autoridade. Segundo ele, existem três formas de autoridade:
Autoridade tradicional: baseada em tradições e costumes e práticas passadas de uma cultura. Pode ser encontrada nas figuras dos patriarcas e anciões, principalmente das sociedades antigas, apesar de ainda hoje existirem. Nesse caso, a legitimidade da autoridade é assegurada pelas tradições religiosas, crenças e costumes sociais. Acredita-se que ela é sagrada.
Autoridade carismática: baseada nas características físicas e/ou de personalidade do líder em questão. Os seguidores reverenciam seus feitos, sua história e qualidades pessoais. A autoridade carismática tem como desvantagens o fato de poder ser passageira, uma vez que se segura no reconhecimento por parte do grupo e por não deixar sucessores certos.
Autoridade racional-legal: é aquela garantida por regras e normas oriundas de um regulamento que é, por sua vez, reconhecido e aceito pelo grupo. Aqui, deve-se seguir os comandos da pessoa que ocupa o cargo, independente de quem seja. A autoridade está no cargo e não na pessoa que o exerce.
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Weber	acreditava	que	a	autoridade	racional-legal	era	a	mais	adequada	para	o	ambiente corporativo, uma vez que não é personalista como as outras duas formas.
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Através desse modelo de autoridade surgiria, conforme Weber, o tipo de organização à qual ele deu o nome de Burocrática. Essa organização apresentaria os seguintes princípios essenciais:
Divisão de funções e tarefas feita de forma racional, sustentando-se rigorosamente em regras e normas específicas com o objetivo de permitir a execução das atividades necessárias para se alcançar os objetivos da organização;
Hierarquia definida por regras explícitas. Os direitos e deveres de cada cargo, bem como o exercício da autoridade (racional-legal) e seus limites sustentam-se legalmente;
A contratação de funcionários é realizada baseando-se em regras previamente estabelecidas, visando garantir igualdade formal. Somente um indivíduo com preparo técnico adequado segundo quesitos pré-estabelecidos poderia se juntar ao quadro funcional da empresa;
Equiparação salarial para o exercício de posições e funções semelhantes;
Avanços na carreira são regulados por normas e critérios objetivos. O favoritismo e as relações pessoais não são levados em consideração;
Separação total entre função e as características pessoais da pessoa que a exerce;
Regras e normas que ditam os direitos e deveres devem ser seguidas por todos, conforme o cargo e a função.
TEORIA BUROCRÁTICA
Uma	das	críticas
que
se	faz
ao	Modelo
Burocrático	é	o
enfoque	baseado	na
previsibilidade e estabilidade, sem levar em consideração as alterações no cenário externo, a qualificação dos membros da organização e a tecnologia e seus avanços.
A Teoria Burocrática possui uma postura altamente técnica e mecanicista. Além disso, a preocupação é apenas com a estrutura e seu
conjunto	de	cargos
funções.	O
e
comportamento	pessoal	das	pessoas	não	é
levado em consideração.
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TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise.
As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social".
As três principais características desses modelos são:
O	ser	humano	não	pode	ser	reduzido	a	um	ser	cujo
comportamento é simples e mecânico.
O	homem	é,	ao	mesmo	tempo,	guiado	pelo	sistema social e pelas demandas de ordem biológica.
Todos os homens possuem necessidades de segurança,
afeto, aprovação social, prestígio, e autorrealização.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente com a Experiência de Hawthorne, realizada numa fábrica no bairro que dá nome à pesquisa, em Chicago, EUA. O médico e sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de produção, na busca por variáveis que influenciassem, positiva ou negativamente, a produção. O primeiro teste foi realizado para encontrar a relação entre a intensidade da luz e a produtividade.
Nesse teste, porém, foi encontrada uma variável difícil de ser isolada, o fator psicológico dos trabalhadores. Por conta desse fator mudou-se o foco da pesquisa, observando o comportamento dos trabalhadores a cada pequena mudança (ex: lanches, intervalos, mudança nos incentivos e nos horários de trabalho)
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As Experiência de Hawthorne geraram um novo paradigma para os administradores mundiais. Suas conclusões mais importantes são:
Integração social como determinante da produção, ou seja, quanto maior sua integração social no grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do que dizia a Escola Clássica, que coloca fatores físicos como determinantes.
Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos grupos e organizações informais, cada empregado não age isoladamente.
As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais.
O despertar para as relações humanas dentro das organizações.
A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas.
A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas, eram realizadas trocas de posição para evitar a monotonia, mesmo que provocassem queda na produtividade aumentavam o moral do grupo.
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Outros autores importantes para a Escola de Relações Humanas foram Roethlisberger e William Dickson por suas descrições das primeiras experiências em sua obra Management and the worker no ano de 1939.
Em seus experimentos nesta obra os autores observaram um grupo de homens que trabalhavam em uma "sala de equipamentos de PABX" e fizeram as seguintes observações:
Um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente líderes,com o consentimento do grupo. Este grupo era indiferente a incentivos financeiros. Este grupo dava maior importância aos valores e costumes que aos incentivos financeiros. Os membros do grupo eram fortemente influenciados pelo código de comportamento do grupo independentemente das recompensas monetárias. De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como inter-relacionados, ou seja, além das necessidades físicas, os empregados também possuem necessidades sociais. Ainda segundo os autores, na obra acima citada, eventos e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas em si mesmas. Em vez disso eles devem ser interpretados como portadores de valores sociais", ou seja, objetos que não possuem nenhuma significância social podem em uma organização tornar-se símbolo de status e adquirir valor social. Os autores concluiram que, quando as pessoas não são motivadas pela lógica, os sentimentos sobre as coisas de valor social tornam-se de grande importância no mundo organizacional.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Em determinado momento nas teorias de relações há uma divisão.
Surge a teoria de Recursos Humanos que o vê o ser humano como detentor de necessidades psicológicas complexas e não como um ser passivo que pode ser estimulado e controlado a partir de estimulos como as Relações Humanas descreviam até então.
O trabalho de Chester Bernard pode ser classificado entre estas duas correntes. O autor desloca a análise da organização formal para a informal. Segundo ele "as organizações informais são necessárias ao funcionamento de uma organização formal, como um meio de comunicação, coesão e proteção da integridade individual". Sua principal obra As funções do executivo retrata as principais tensões entre o indivíduo e a organização e conclui que os sistemas de treinamento, seleção, vigilância e recompensa não são suficientes para garantir que os indivíduos cooperem com a empresa corroborando para a idéia do caráter incerto da ação humana. O autor afirma que seria necessário o desenvolvimento de valores comuns e de uma ética que gerassem comprometimento dos indivíduos com a organização.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Além de Mayo, Roethlisberger, William Dickson e Chester Barnard outros teóricos ganharam destaque na Escola das Relações Humanas, como:
Mary Parker Follet, foi uma das precursoras ao analisar os padrões de comportamento e a importância das relações individuais. Bernard criou a Teoria da Cooperação, e foi um dos primeiros a ver o homem como um ser social, dentro do ambiente de trabalho e analisar as organizações informais promovidas por eles.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
As principais críticas a essa escola são:
Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais - em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa;
Apesar de os Industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado por um deles: "Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens. O bem-estar é muito justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secundário na indústria e não a sua função principal.".
Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo, sem dúvida, tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e, ao estudá-las, não levam em conta as demais. Isto levou, com o tempo, a um certo descrédito de sua teoria.
A concepção ingênua e romântica do operário - as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu.
A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não tardou a ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Ao receber tantas críticas, a teoria das relações humanas precisou de uma reestruturação que deu origem à teoria comportamental.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS)
"Operários", quadro de Tarsila do Amaral
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS)
Com o processo de globalização, o mercado abriu as fronteiras, expandindo os negócios. Com isso, há uma interligação entre estados, países e continentes. Porém, com essa expansão, as empresas passaram a enfrentar não só as diferenças individuais, mas também a dificuldade da diferença de cultura (desde etnias, religiões, sexo, linguagem, até a diferença geográfica existente).
Canen (2005) define multiculturalismo como um conjunto de respostas à diferença cultural, em distintas áreas do conhecimento, sendo o seu foco principal o entendimento de duas fontes e como administrá-las (p.21-2).
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS)
A diferença cultural existente é vista como vantagem competitiva, pois a cultura organizacional ajuda no entendimento de estratégias feitas pela empresa, como por exemplo, o lançamento de um produto, ou até mesmo, uma parceria com outra organização. “São os traços culturais, e não os econômicos, que atualmente podem fazer a diferença em termos do sucesso ou de insucesso organizacional”(Canen, 2005. p.111).
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS)
É correto dizer que todas as equipes, ainda que semelhantes, funcionam da mesma forma? Claro que não. Cada uma delas desenvolve um jeito próprio de cumprir suas tarefas, e existem alguns aspectos que ajudam a entender o desenvolvimento daquela equipe: a vitória ou o fracasso, as dificuldades comuns, mas acima de tudo, as características de cada uma das pessoas que compõem aquela equipe.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS)
No	entanto,	Freitas	(1991)	apresenta	outro	argumento	para	esse	crescente	interesse	na
cultura organizacional:
“... A cultura organizacional surge como um contra-ataque aos problemas de desintegração da sociedade, como uma solução atraente, enfatizando as idéias comuns, formas de pensar, valores, padrões e maneiras de trabalhar. Assim, a cultura organizacional fornece a resposta a essas tendências de desagregação social pela quebra dos padrões culturais, reproduzindo uma ordem particular, via consenso e solidariedade entre os membros da organização”. (Alvesson, 1987, in Freitas, 1991).
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS)
Deve-se tratar o multiculturalismo não exclusivamente como um treinamento de competências, mas inclusive como um processo de educação para o mundo. As diferenças culturais existem e é importante que sejam valorizadas, para que ocorra um sucesso organizacional, combatendo o preconceito (seja ele qual for) e, principalmente, respeitando a individualidade.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS)
Prof. Hans Stephan Wiegandt
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS)
Os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio mostram que metas funcionam. Eles ajudaram a acabar com a pobreza, mas não completamente.
As Nações Unidas definiram os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) como parte de uma nova agenda de desenvolvimento sustentável.
Baseado na experiência de duas décadas de prática de desenvolvimento e a partir de contribuições obtidas através de um processo aberto e inclusivo, o relatório “O Caminho para a Dignidade em 2030”: