3 Aula GESTÃO INTEGRADA DE RH

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GESTÃO INTEGRADA DE RH
3a aula
	
	 
	
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	 1a Questão
	
	
	
	
	Para uma organização ser produtiva precisa estimular comportamentos adequados nos colaboradores objetivando orientá-los para os resultados a serem alcançados. Dentro desse contexto, quais comportamentos devem ser estimulados pela organização? Marque apenas 1 alternativa considerada incorreta:
		
	
	Aprimoramento do capital intelectual com abertura aos novos desafios
	
	Inovação, criação e invenção
	
	O desenvolvimento de conhecimentos e habilidades para ampliação  das competências de forma a exercer outras atividades na organização
	 
	Atuação colaborativa e competitiva na organização
	
	Saber extrair atitudes medindo os objetivos
	
Explicação:
As empresas precisam estimular seus colaboradores a agirem focados no desenvolvimento de suas competências, atuação integrada, colaborativa, voltada a resultados, porém, a competitividade interna pode gerar conflitos e dissidências, levando a um posicionamento inadequado da organização.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	APONTE QUAIS SÃO OS SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:
		
	 
	PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
	
	PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE INSTALAÇÕES E EQUIPAMENTOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
	
	PROVISÃO DE METAS E RESULTADOS; PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
	
	PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; SEGURANÇA PATRIMONIAL.
	
	PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MATERIAIS E INSTALAÇÕES; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
	
Explicação:
Provisão de Recursos Humanos – Este subsistema diz respeito ao processo de recrutamento, seleção dos colaboradores.
Aplicação de Pessoas – Neste sistema é definido onde os profissionais contratados irão trabalhar são feitas análises de cargos e salários de modo que estes estejam adequados às funções desempenhadas.
Manutenção de Pessoas – Este subsistema, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores.
Desenvolvimento de Pessoas – Diz respeito as iniciativas de treinamento e desenvolvimento de competências dos profissionais
Monitoramento de pessoas referente aos sistemas e banco de informações para controle de pessoas.
 
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Qual altenativa abaixo está correta sobre os fatores internos e externos no ambiente organizacional e suas inflências na gestão de pessoas?
 
 
		
	
	Os fatores internos e externos ao ambiente organizacional irão influenciar o desempenho financeiro, mas não cabe a gestão do RH essa responsabilidade.
	
	Os fatores internos e externos ao ambiente organizacional não irão determinar o desempenho que se é esperado das pessoas no trabalho e do modelo de gestão.
	
	Quanto a influência dos fatores internos e externos ao ambiente organizacional é uma opção da organização em determinar o desempenho que se é esperado das pessoas no trabalho e no modelo de gestão.
	
	Os fatores internos e externos ao ambiente organizacional  pode até determinar o desempenho que se é esperado das pessoas no trabalho e do modelo de gestão, mas não é sempre que isso ocorre.
	 
	Os fatores internos e externos ao ambiente organizacional irão determinar o desempenho que se é esperado das pessoas no trabalho e do modelo de gestão.
	
Explicação:
Os fatores internos e externos ao ambiente organizacional irão determinar o desempenho que se é esperado das pessoas no trabalho e do modelo de gestão, ou seja, são os fatores condicionantes do modelo de gestão de pessoas (FISCHER, 2002). Dentre os fatores internos, podemos destacar o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. Dentre os fatores externos, estão a cultura de trabalho de dada sociedade, sua legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado, fatores que irão estabelecer os limites nos quais o modelo de gestão de pessoas poderá atuar. A seguir, veremos em detalhe cada fator. p. 27 do livro.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Sobre as influencias no modelo de gestão pessoas da organização, qual alternativa está correta?
 
 
		
	
	A área financeira é o maior fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
	Somente a cultura interna da organizacional é fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	 
	A cultura organizacional é fator importante que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
	A relação que a empresa tem com a comunidade não é fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
	Somente a cultura externa é fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas.
	
	
Explicação:
A cultura organizacional é outro fator que irá interferir e receber influência do modelo de gestão de pessoas. Dessa forma, o modelo de gestão de pessoas irá reproduzir os pressupostos da cultura organizacional, moldando os padrões de comportamento (FISCHER, 2002). Por exemplo, em empresas de mineração ou metalúrgicas, os engenheiros são mais valorizados do que os profissionais de escritório, assim como os profissionais de finanças são referência nos bancos (FISCHER, 2002). p. 29 do livro.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Devido a acirrada competitividade no mercado de trabalho, as empresas, visando reter seus talentos humanos, procuram evitar a rotatividade de pessoal ou turnover. Neste caso, a rotatividade alta reflete:
		
	
	que não há distorções na política de recursos humanos
	
	que a empresa também se coloca no direito de buscar quaisquer profissionais para integrar o seu quadro funcional
	
	que o recém-chegado não oferece resultados de imediato, e nem sempre precisa adaptar-se às suas novas atribuições
	
	que a reposição e treinamento de um novo colaborador não gera custos para a empresa, financeiros e econômicos
	 
	na produção, no clima organizacional e no relacionamento interpessoal
	
Explicação:
Rotatividade de Pessoal (turnover) é oneroso para a empresa, pois a cada saída de funcionário, normalmente, acarreta uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra. (despesas de rescisão de contrato de trabalho; despesas de recrutamento e seleção; despesas de treinamento; despesas de adaptação; e outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.). Além de refletir na produção, no clima organizacional e nos relacionamentos interpessoais.
A rotatividade é efeito, ou seja, a consequência de certos acontecimentos localizados interna (política salarial, de benefícios, recrutamento e seleção, tipo de chefia, oportunidades de carreira, relacionamento, condições estruturais do ambiente, cultura, etc.) ou externamente (conjuntura econômica, situação de oferta e procura de empregos, oportunidades no mercado de trabalho, etc.) à organização que moldam a atitude e o comportamento do pessoal.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Qual políticas de RH das alternativas abaixo, diz respeito ao Subsistema da ARH que mantem o banco de dados, e é capaz de fornecer as informações necessárias para análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho?
		
	
	Política de Manutenção
	 
	 
Política de Controle
	
	Política de Provisão
	
	Política de Aplicação
	
	Política de Desenvolvimento
	
Explicação:
O aluno terá que saber qual subsistema diz respeito ao ao Subsistema da ARH que mantem o banco de dados, e é capaz de fornecer as informações necessárias para análisesquantitativas e qualitativas da força de trabalho.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Vimos em nossos estudos que Recursos Humanos são "o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade" (TOLEDO, 1986). Assinale a única resposta que NÃO se refere a uma função do RH:
		
	 
	Padronizar comportamentos, relegando o tipo de negócio e a subjetividade dos colaboradores.
	
	Desenvolver pessoas através de programas de educação corporativa, por exemplo.
	
	Manter pessoas através de programas de segurança e qualidade de vida no trabalho.
	
	Motivar as pessoas, direcionando-as aos objetivos organizacionais.
	
	Recrutar e selecionar pessoas para compor o quadro organizacional.
	
Explicação:
Dentro das atribuições e desafios da área de RH, podemos destacar as iniciativas de atração, desenvolvimento e retenção dos colaboradores. O estimulo ao pleno desenvolvimento de competências, criatividade, inovação, fazer diferente na busca de melhores soluções, requer uma forma mais ampla de atuação. Comportamentos padronizados não estão dentro do escopo, pois em ambientes competitivos, torna-se necessário atitudes adeqaudas aos desafios apresentados.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Todos os gestores, independentemente da área em que atuam, têm como tarefa principal contribuir para que a organização alcance alto desempenho, utilizando todos os seus recursos disponíveis, tanto humanos como materiais. Dessa forma: 1) ARH é a área da administração que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. 2) ARH envolve atividades de atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas. 3) Quanto mais recursos as empresas tiverem ao seu alcance, tanto melhor o seu funcionamento e quanto menos recursos, tanto maiores as dificuldades no alcance dos objetivos. Analisando as 3 afirmações acima, conclui-se que:
		
	
	As duas primeiras afirmações são falsas, e a terceira justifica a primeira.
	
	As três afirmações são falsas.
	
	A primeira afirmação é falsa, e a segunda e terceira são verdadeiras.
	 
	As três afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	A primeira e segunda afirmação são verdadeira, e a terceira é falsa.
	
Explicação:
Sabemos  que a ARH é a área da administração que cuida dos subsistemas de RH, englobando atividades de atração, manutenção, desenvolvimento, remuneração, planejamento e administração de pessoal), de forma a garantir os resultados esperados pela organização. Quanto mais pessoas capacitadas, maiores chances de uma melhor produtividade e foco de atuação, criando importante diferencial para a organização. Sabemos que, quanto mais recursos adequados as empresas tiverem ao seu alcance, tanto melhor o seu funcionamento. 
Portanto, nesse enunciado todas as afirmativas são verdadeiras.