Estudos disciplinares V unidade 1

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Unidade I
ESTUDOS DISCIPLINARES
Formação Específica: Tecnologia em Gestão
Prof. Marcelo Mello
Questão 1 – Cultura e comportamento organizacional 
 O papel da cultura organizacional na influência do 
comportamento dos empregados parece ganhar uma 
importância cada vez maior no ambiente de trabalho. À 
medida que as organizações expandiram a amplitude de 
controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em 
equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos 
funcionários, e os valores compartilhados, decorrentes de 
uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as 
pessoas fossem na mesma direção. 
(ROBBINS, S. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.) 
 Considerando o texto acima e a existência de uma relação 
direta entre cultura e comportamento organizacional, 
avalie as afirmações a seguir. 
Questão 1 
I. A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica 
como as coisas devem ser feitas e o que é importante, isto é, 
contribui para a formação do comportamento organizacional. 
II. As empresas desenvolvem um conjunto básico de 
premissas, convicções e regras que dirigem o 
comportamento organizacional. 
III. O sincronismo da cultura organizacional com o 
comportamento organizacional resulta em clima favorável à 
efetivação dos objetivos da organização e dos próprios 
empregados. 
É correto o que se afirma em: 
a) I, apenas. b) III, apenas. c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. e) I, II e III. 
Questão 1 – Análise do enunciado 
Cultura e comportamento organizacional 
 Cultura pode ser definida como “sistema de ideias, 
conhecimentos, técnicas e artefatos, de padrões de 
comportamento e atitudes que caracterizam determinada 
sociedade”. Organização é uma unidade social coordenada de 
modo consciente, composta por duas ou mais pessoas, que 
funciona de maneira relativamente contínua, com o intuito de 
atingir um objetivo comum (ROBBINS, 2009). 
Questão 1 – Análise do enunciado 
Cultura e comportamento organizacional 
 Assim, cultura organizacional é um sistema de ideias, 
conhecimentos, técnicas, padrões de comportamento e 
atitudes que caracterizam determinada unidade social, 
composta por duas ou mais pessoas, que têm a missão de 
atingir seus objetivos em comum. Ela é um sistema de valores 
compartilhados pelos membros de uma organização e esses 
valores a distinguem de outra organização. Ela representa a 
percepção comum entre seus membros sobre determinadas 
características, como inovação e propensão a riscos e 
orientação para alcance de resultados. 
Questão 1 – Análise do enunciado 
Cultura e comportamento organizacional 
 Comportamento significa “todas as maneiras de agir 
relacionadas à presença ou à influência de outros”. O 
comportamento organizacional está relacionado ao estudo 
das pessoas no trabalho, ou seja, ao estudo sistemático das 
ações e atitudes que as pessoas apresentam dentro das 
organizações (ROBBINS, 2009). O objetivo desse estudo é 
aumentar a produtividade, reduzir o absenteísmo e a 
rotatividade e promover a cidadania organizacional. 
Questão 1 – Análise do enunciado 
Cultura e comportamento organizacional 
 Tachizawa et al (2006) dizem que: 
 a análise das organizações bem-sucedidas leva-nos a 
constatar um fato marcante: sua filosofia básica (princípios, 
crenças e valores compartilhados) influencia muito mais as 
suas realizações do que seus recursos econômicos e 
tecnológicos. De fato, o êxito de uma organização irá cada 
vez mais depender de uma sólida base de princípios, 
crenças e valores institucionais que permitam orientar e 
coordenar esforços e talentos individuais e coletivos, 
visando a metas e objetivos maiores. 
Questão 1 – Análise das afirmativas 
I. Afirmativa correta. 
 Justificativa. A cultura, por ser um código de ideias, 
conhecimentos e técnicas que caracterizam determinada 
sociedade, é a base para a formação do comportamento e das 
atitudes dos funcionários dentro de determinada organização. 
II. Afirmativa correta. 
 Justificativa. A cultura organizacional influencia o 
comportamento da maioria dos funcionários. As empresas 
estabelecem valores, premissas e crenças que direcionam os 
empregados na busca de metas e objetivos desejáveis, por 
meio da mudança de atitudes e posturas. 
Questão 1 – Análise das afirmativas 
III. Afirmativa correta. 
 Justificativa. De acordo com Tachizawa et al, o êxito de uma 
organização dependerá de que sua cultura organizacional 
permita direcionar o comportamento dos seus talentos 
individuais e coletivos, visando à efetivação dos objetivos. 
 Alternativa correta: E. 
Indicações bibliográficas
 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento 
organizacional. 8. ed. São Paulo: Person Prentice Hall, 2009. 
 TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. 
Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias 
de negócios. 2006. Rio de Janeiro: FGV, 2006. 
 WEISZFLOG, W. Michaelis: Moderno Dicionário da Língua 
Portuguesa. São Paulo: Melhoramentos, 2012. 
Questão 2 
 Maria Luíza foi contratada por uma empresa do ramo de 
prestação de serviços de informática, localizada na região 
metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, 
Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No 
planejamento estratégico da área de RH elaborado pela 
gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos 
suprir a organização de profissionais qualificados para as 
diversas áreas da organização, com foco no posicionamento 
competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do 
capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a 
elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por 
toda a organização, para direcionar as futuras contratações de 
pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. 
Questão 2
Na situação descrita, qual seria a postura adequada de Maria 
Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o 
objetivo estratégico proposto? 
a) Utilizar fontes de recrutamento interno e externo. 
b) Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo 
oportunidades aos empregados da organização. 
c) Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, 
cartazes e quadros de aviso. 
d) Utilizar jornais, agências de recrutamento online e 
consultoria especializada como fontes de recrutamento. 
e) Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, 
deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento 
de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas. 
Questão 2
 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que 
visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes 
de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. 
É basicamente um sistema de informação por meio do qual a 
organização divulga e oferece ao mercado de RH as 
oportunidades de emprego que pretende preencher 
(CHIAVENATO, 2009). 
Questão 2
 A identificação das fontes de recrutamento, ou seja, das áreas 
do mercado de recursos humanos que devem ser exploradas 
pelos mecanismos de recrutamento, pode ser feita interna ou 
externamente à empresa. 
 O recrutamento interno remaneja os funcionários da própria 
empresa, por promoção, transferência ou ambos. Ele é 
econômico e rápido e serve como motivação interna. Porém 
pode gerar conflitos de interesses entre funcionários 
(CHIAVENATO, 2009). Para realizar o recrutamento interno, a 
empresa precisa ter consolidada, em sua cultura 
organizacional, a sensibilização dos gestores quanto ao 
remanejamento de seus funcionários (CARVALHO, 
PASSOS e SARAIVA, 2008). 
Questão 2
 As principais fontesinternas de recrutamento são bancos de 
dados dos funcionários, bancos de talentos, memorandos e 
quadros de aviso, entre outros meios de comunicação interna 
da empresa. 
 O recrutamento externo busca preencher as vagas da 
empresa com pessoas externas, disponíveis ou empregadas, 
no momento, em outras organizações. No entanto, esse 
processo é demorado e caro, podendo, em alguns casos, 
frustrar os funcionários da empresa. É preciso pesquisar, 
identificar e consolidar as fontes que mais se ajustem às 
necessidades das vagas existentes na empresa, de forma a 
otimizar o tempo e a capacidade de trabalho do profissional 
de recrutamento. 
Questão 2
Questão 2Fonte Vantagem Desvantagem
Banco de currículos 
de candidatos
Armazena os currículos de candidatos 
em um único lugar (formato tradicional 
ou digital). Algumas empresas têm um 
link no próprio site para cadastro de 
currículos. Exige o menor investimento.
Por conter um grande volume
de currículos, o profissional de 
recrutamento pode “perder” 
muitas horas para encontrar os 
candidatos ideais para a vaga.
Indicação de 
empregados
Exige baixo investimento financeiro e de 
tempo. Tem alto índice de resultados 
positivos. Eleva o prestígio do 
funcionário que indica um candidato.
Os empregados podem tentar 
ajudar conhecidos e familiares, 
demandando tempo do 
profissional de recrutamento 
para explicar as necessidades 
da empresa.
Cartazes e anúncios 
na entrada ou 
recepção da empresa
Têm baixo custo. Favorecem a 
divulgação de vaga, principalmente 
para cargos operacionais.
Recebem grande quantidade 
de currículos, demandando 
longo tempo do profissional de 
recrutamento para análise.
Contato com 
sindicato ou 
associações de 
classe
Envolve outras organizações que têm 
interesse em colaborar com seus 
associados. Tem baixo custo. Muito útil 
quando se precisa de empregados com 
experiência ou formação específica.
É específico para determinada 
área de atuação.
Quadro 1 – Vantagens e desvantagens das principais 
fontes de recrutamento externo 
Questão 2
Contato com outras 
organizações que 
atuam no mesmo 
mercado
Estabelecer um vínculo de cooperação 
mútua, adotando o princípio de 
reciprocidade.
Usado somente quando houver 
dificuldades de identificar 
candidatos para vaga 
específica, a fim de não 
prejudicar a imagem do 
profissional de recrutamento.
Anúncios em jornais
e revistas
São eficientes para atrair candidatos 
que não estão ao alcance. São mais 
quantitativos do que qualitativos.
Pode-se receber grande
quantidade de currículos que 
não preencham os requisitos 
da vaga.
Agências e 
consultorias
Usadas quando há dificuldade de 
encontrar candidatos em número 
suficiente para a realização do processo 
seletivo. Compensam em questão de 
tempo e rendimento.
Têm custos onerosos.
Sites de 
recrutamento pela 
internet
São de fácil acesso e baixo custo, 
quando não oneram a empresa. Muito 
usados para vagas de nível médio e 
superior.
É possível receber currículos 
que não atendam às 
necessidades da empresa. 
O custo pode cair sobre a 
empresa ou sobre o candidato.
Fonte: adaptada Carvalho et al (2008).
Questão 2 – Análise das alternativas 
a) Alternativa correta. 
 Justificativa. Fontes de recrutamento interno e externo são 
necessárias para atingir o objetivo estratégico proposto, pois 
aproveitam os recursos humanos existentes e oferecem 
motivação para os empregados manterem-se sempre 
atualizados. Caso não haja disponível, internamente, algum 
funcionário apto a preencher determinada vaga, há a opção 
de ampliação do capital humano por meio de recrutamento 
externo, o que beneficia a empresa, trazendo renovação e 
atualização do mercado externo. 
Questão 2 – Análise das alternativas 
b) Alternativa incorreta. 
 Justificativa. Ao usar somente fontes de recrutamento interno, 
a empresa não amplia seu capital humano e corre o risco de 
não ser competitiva no mercado, além de as filiais estarem 
distribuídas por diversos estados do país, dificultando ou 
onerando a transferência de funcionários. 
Questão 2 – Análise das alternativas 
c) Alternativa incorreta. 
 Justificativa. Memorandos, cartazes e quadros de aviso são 
basicamente fontes de recrutamento interno. Não abrangem o 
mercado externo e, dessa forma, não renovam nem ampliam o 
capital humano da empresa. 
 Comentário adicional. A alternativa C consta como incorreta, 
mas não descarta outros meios de recrutamento, apenas 
fornece exemplos de recrutamento interno. 
Questão 2 – Análise das alternativas 
d) Alternativa incorreta. 
 Justificativa. Jornais, agências de recrutamento online e 
consultorias especializadas são fontes de recrutamento 
externo que apresentam despesas imediatas à empresa e 
precisam de maior tempo para o preenchimento da vaga. São 
fontes que trazem novos profissionais à empresa, porém, se 
forem somente essas opções, podem gerar frustração nos 
empregados, que são dedicados e não encontram 
possibilidade de crescimento. 
 Comentário adicional. A alternativa D consta como incorreta, 
mas não descarta outros meios de recrutamento, apenas 
fornece exemplos de recrutamento externo. 
Questão 2 – Análise das alternativas 
e) Alternativa incorreta. 
 Justificativa. A área de RH é responsável por definir a escolha 
das fontes de recrutamento mais adequadas à necessidade da 
empresa, buscando, no mercado interno ou externo, 
profissionais qualificados para as diversas áreas da empresa. 
As áreas solicitantes do preenchimento de vagas são 
responsáveis por descrever características, competências, 
experiências e conhecimentos profissionais necessários no 
processo de recrutamento. 
Indicações bibliográficas 
 CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA, S. B. C. 
Recrutamento e seleção por competências. Rio de Janeiro: 
FGV, 2008. 
 CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de 
pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. Barueri, SP: 
Manole, 2009. 
INTERVALO
Questão 3
 Muitos problemas de comunicação em negociação podem ser 
atribuídos à falta de treinamento específico para se ouvir bem. 
Para ouvir bem, você tem que ser objetivo. Isso quer dizer que 
você tem que entender as intenções do seu oponente, o que 
ficou nas entrelinhas, e não somente aquilo que você quer 
ouvir. A cada nova frase dele, você deve se perguntar: “Por 
que ele me disse aquilo? Como ele pensou que seria minha 
reação? Ele estava sendo honesto?” e daí por diante. Os 
melhores negociadores invariavelmente são os melhores 
ouvintes. Por que existe essa correlação? Quando eles estão 
negociando, prestam muita atenção na entonação, ritmo, 
altura e demais detalhes da voz. 
Questão 3
 Negociadores experientes também observam atentamente os 
sinais não verbais e analisam se são condizentes com o que 
está sendo falado. Essa postura do negociador faz com que 
ele construa relacionamentos duradouros entre as partes, o 
que facilita alcançar objetivos que beneficiem a todos os 
envolvidos na negociação. 
 MIRANDA, M. Saber ouvir: o segredo para uma boa 
negociação. Disponível em: 
<http://www.novomilenio.inf.br/ano01/0101a010.htm>. 
Acesso em 10 jul. 2012 (com adaptações).
Questão 3
 O texto aponta um dos grandes desafios na construção das 
habilidades de um bom negociador. A esse respeito e a partir 
do texto, avalie as afirmações abaixo. 
I. O bom negociador é aquele que lê nas entrelinhas para 
compreender as necessidades básicas do outro, com o 
intuito de tirar vantagem, e não deatender o outro, 
construindo, assim, uma relação de negociação que se pode 
denominar “ganha-perde”. 
II. É importante a postura racional do negociador, para que 
consiga articular suas habilidades humanas, técnicas e 
conceituais, tais como: objetividade no equacionamento dos 
problemas, a interpretação do comportamento das pessoas 
e a apresentação de propostas concretas. 
Questão 3
III. Negociação não é uma arte, como se considerou por muito 
tempo, mas uma habilidade que pode ser construída com 
treinamento comportamental e (ou) técnico. 
IV. O autor do texto resgata a negociação como processo de 
comunicação bilateral cujo objetivo é, como anunciado, 
buscar decisões conjuntas que satisfaçam ambos os lados. 
Questão 3
É correto apenas o que se afirma em:
a) I e II. 
b) I e III. 
c) III e IV. 
d) I, II e IV. 
e) II, III e IV. 
Questão 3 – Introdução teórica
 Para entender os princípios que regem a boa negociação, dois 
institutos britânicos – a International Association for Contract 
and Commercial Management e o Huthwaite International –
fizeram, em conjunto, uma pesquisa sobre o tema, com o 
propósito de acabar com a ideia de que negociar é dom 
natural, algo que não pode ser aprendido. Segundo os 
institutos, a negociação é uma disciplina na qual pode haver 
capacitação e aprendizado, sendo que empatia, inteligência 
analítica, agradabilidade, argúcia e maleabilidade são 
atributos do bom negociador, que podem ser aprimorados 
pelo profissional (OPPERMANN, 2010). 
Questão 3 – Introdução teórica
 Diversos autores definiram negociação e a consideram, 
comumente, como uma relação entre pessoas com um 
objetivo. Fisher e Ury apud Martinelli et al. (2010) definem 
negociação como um processo de comunicação bilateral, 
com o objetivo de chegar a uma decisão conjunta. 
 Negociadores são profissionais do relacionamento que, antes 
de tudo, são pessoas que têm emoções fortes, valores 
arraigados, culturas diferentes, formação educacional diversa, 
diferentes percepções e pontos de vista que podem interferir 
no processo de comunicação. Sobretudo, são pessoas 
imprevisíveis (LOPES e STOECKICHT, 2009). 
Questão 3 – Introdução teórica
 O negociador deve ter, então, um conjunto de habilidades 
essenciais, para conduzir com sucesso a negociação. Dentre 
as habilidades, podemos ressaltar as de se concentrar nas 
ideias, discutir as proposições, propor alternativas ao 
oponente, ter objetividade no equacionamento dos problemas, 
apresentar propostas concretas, saber falar e ouvir, colocar-
se no lugar da outra parte, ter consciência de que se negocia 
o tempo todo, saber interpretar o comportamento humano e 
as reações das pessoas, separar os relacionamentos pessoais 
dos interesses, evitar estruturar um relacionamento em 
função de um acordo (MARTINELLI et al, 2010). 
Questão 3 – Introdução teórica
 Para o sucesso da negociação, a comunicação é essencial. 
Comunicação pode ser definida como o processo pelo qual a 
informação é trocada, compreendida e compartilhada por 
duas ou mais pessoas, geralmente com a intenção de 
influenciar o comportamento. Não significa apenas enviar uma 
informação, mas torná-la comum entre as pessoas envolvidas 
(CAMPOS, MACEDO e VELTEN, 2003, apud MARTINELLI et al,. 
2010). 
 É fundamental saber falar na hora certa, transmitindo 
corretamente sua mensagem. Saber ouvir, além de propiciar a 
oportunidade de colher fatos, ideias, opiniões e sentimentos, 
é uma maneira concreta de valorizar as ideias do outro, 
motivando-o a cooperar (MARTINELLI et al, 2010). 
Questão 3 – Introdução teórica
 O tradicional conselho para os negociadores é ouvir com 
atenção, independentemente das intenções ou táticas que se 
pensa seguir, bem como refletir sobre como o outro lado pode 
ver a situação.
(MARTINELLI et al, 2010)
Questão 3 – Análise das alternativas
I. Afirmativa incorreta. 
 Justificativa. Conforme citado no próprio texto, o bom 
negociador tem o intuito de construir relacionamentos 
duradouros entre as partes, a fim de alcançar objetivos
que beneficiem a todos os envolvidos na negociação. 
II. Afirmativa correta. 
 Justificativa. De acordo com Martinelli et al (2010), o 
negociador deve ter um conjunto de habilidades essenciais 
para conduzir, com sucesso, a negociação, dentre as quais, ter 
objetividade no equacionamento dos problemas, apresentar 
propostas concretas, saber interpretar o comportamento 
humano e também saber ouvir e saber falar.
Questão 3 – Análise das alternativas
III. Afirmativa correta
 Justificativa: De acordo com a pesquisa feita pelos institutos 
britânicos, durante uma negociação, pode haver capacitação e 
aprendizado.
IV. Afirmativa correta. 
 Justificativa. De acordo com o texto, “a postura do negociador 
faz com que ele construa relacionamentos duradouros entre 
as partes, o que facilita alcançar objetivos que beneficiem a 
todos os envolvidos na negociação”. 
 Alternativa correta: E
Indicações bibliográficas
 LOPES, S.; STOECKICHT, I. Negociação. Rio de Janeiro: FGV, 
2009. 
 MARTINELLI, D. P.; NIELSEN, F. A. G.; MARTINS, T. M. 
Negociação: conceitos e aplicações práticas. 2. ed. São Paulo, 
2010. 
 OPPERMANN, A.; PORTO, E. Negociar não é uma arte: 
institutos britânicos elegem as características e atitudes que o 
negociador pode aprender. Época Negócios. 2010. Disponível 
em: 
<http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,ERT1253
14 -16366,00.html>. Acesso em: 15 set. 2014. 
Questão 4
 A cultura de segurança representa as experiências vividas 
pelos recursos humanos de uma organização e os significados 
e as interpretações dessas experiências, expressos, em parte, 
de forma simbólica e que servem de guia para as ações dos 
empregados diante de riscos e acidentes. 
(RICHTER, A.; KOCH, C. Integration, Differentiation and Ambiguity in Safety Cultures. 
Safety Science, n. 42, p. 703-722, 2004.) 
Questão 4
 Considere essas afirmações, avalie as seguintes asserções e 
a relação proposta entre elas. 
I. A cultura de segurança, formada por pessoas e suas 
relações sociais dentro e fora das organizações, deve ser 
entendida em um contexto específico, que pode mudar em 
razão das condições materiais e das relações sociais 
desenvolvidas. 
Porque 
II. A cultura de segurança é integrada e única, ou seja, não é 
possível existirem diferentes culturas em diferentes 
departamentos ou setores de uma mesma organização. 
Questão 4
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma 
justificativa da I. 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II não é 
uma justificativa da I. 
c) A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma 
proposição falsa. 
d) A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição 
verdadeira. 
e) As asserções I e II são proposições falsas. 
Questão 4 – Introdução teórica 
Cultura organizacional 
 A cultura organizacional é formada por valores, crenças, 
pressupostos, ritos, histórias, mitos, tabus, heróis, normas 
e formas de comunicação (FREITAS, 2007). O estudo dos 
componentes culturais de uma cultura organizacional é 
importante para que seja possível entender como a 
organização movimenta-se para resolver seus problemas 
internos e externos. 
 Como afirmam Campos e Dias (2012), a cultura organizacional 
pode ser vista como uma rede de valores, crenças e 
suposições que define o modo pelo qual a empresa 
conduz seus negócios. 
Questão 4 – Introdução teórica 
 Culturas corporativas crescem e desenvolvem-se da mesma 
maneira que personalidadesindividuais; afinal, as 
corporações são constituídas por pessoas e a cultura 
organização nada mais é do que a composição, ponderada 
pela influência das personalidades dos indivíduos que a 
compõem, das culturas individuais de cada um. 
 A cultura de segurança representa o estabelecimento de 
princípios e valores que atendam às demandas da área de 
higiene e segurança do trabalhador (CAMPOS e DIAS, 2012). 
Questão 4 – Introdução teórica 
 Embora não exista uma definição definitiva para o termo 
cultura de segurança, alguns autores, como Guldenmund 
(apud CAMPOS e DIAS, 2012), definem cultura de segurança 
como os aspectos da cultura organizacional que subjazem as 
atitudes e os comportamentos dos membros da organização, 
relativos à segurança do trabalho. 
 De maneira geral, a cultura de segurança revela a intenção e 
os meios que uma organização dispõe para garantir o bem-
estar de seus colaboradores, no que tange às suas atividades 
profissionais, dentro e fora da organização. 
Questão 4 – Introdução teórica 
 Cultura de segurança existente na organização deve estar 
alinhada aos seus objetivos estratégicos e busca atingir 
qualidade de vida no trabalho, por meio do compartilhamento 
de responsabilidades e de uma preocupação ativa contínua 
com a segurança de todos os empregados 
(CAMPOS e DIAS, 2012). 
 Uma das características de uma cultura de segurança é a 
existência de uma reflexão contínua sobre as práticas e os 
recursos para os sistemas de monitoramento, análise e 
feedback dos quase acidentes e acidentes 
(CAMPOS e DIAS, 2012). 
Questão 4 – Análise das asserções 
I. Asserção correta. 
 Justificativa. De maneira geral, a cultura de segurança revela a 
intenção e os meios de que uma organização dispõe para 
garantir o bem-estar de seus colaboradores no que tange às 
suas atividades profissionais, dentro e fora da organização. A 
cultura de segurança da empresa deve estar alinhada aos seus 
objetivos estratégicos e deve buscar qualidade de vida no 
trabalho, por meio do compartilhamento de responsabilidades 
e da preocupação ativa contínua com a segurança de todos os 
empregados. 
Questão 4 – Análise das asserções 
II. Asserção incorreta. 
 Justificativa. Como a cultura de segurança revela a intenção e 
os meios disponíveis para se garantir o bem-estar dos 
colaboradores de uma empresa no que tange às suas 
atividades profissionais, dentro e fora da organização, os 
colaboradores variam entre os departamentos da empresa. 
 Alternativa correta: C 
Indicações bibliográficas
 CAMPOS, D. C.; DIAS, M. C. F. A cultura de segurança no 
trabalho: um estudo exploratório. Disponível em: 
<http://www.revistasg.uff.br/index.php/sg/article/viewFile 
/V7N4A7/V7N4A7>. Acesso em: 27 mai. 2015. 
 FREITAS, M. E. Cultura organizacional – Evolução e crítica. 
São Paulo: Pioneira, 2007. 
INTERVALO
Questão 5
 Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a 
enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores 
humanos de difícil mensuração, como valores, significados e 
experiências, acabam ficando de fora quando chega o 
momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os 
recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem 
essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis 
de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle 
operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se 
mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade 
se baseia, cada vez mais, no conhecimento. 
(CARVALHO, F. C. A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012.) 
Questão 5
 A partir do texto anterior, no que diz respeito à proposta de 
tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do 
capital humano nas organizações, por meio da implementação 
de ações de T&D, avalie as afirmações. 
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de 
avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus. 
II. Em tal gestão, devem-se criar ferramentas para expandir 
continuamente o conhecimento na organização, 
estimulando a capacidade criativa das pessoas, 
conduzindo-as a aprender de maneira coletiva. 
Questão 5
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar 
o empregado sobre como a organização e os demais 
profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham 
que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à 
reflexão sobre sua vida profissional e pessoal. 
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, 
para isso, utilizar o levantamento de necessidades de 
treinamento, para identificar os empregados que têm 
competência para agir de acordo com os objetivos 
organizacionais. 
Questão 5
É correto apenas o que se afirma em: 
a) I e II. 
b) II e III. 
c) III e IV.
d) I, II e IV. 
e) I, III e IV. 
Questão 5 – Introdução teórica
1.1 Conhecimento 
 Segundo Santos et al (2015), o conhecimento humano pode 
ser classificado em dois tipos: conhecimento tácito e 
conhecimento explícito. 
 O conhecimento explícito é articulado na linguagem formal, 
como ocorre, por exemplo, em enunciados e expressões 
matemáticas. 
 O conhecimento tácito é o conhecimento pessoal incorporado 
à experiência individual e envolve fatores intangíveis, como 
crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, emoções e 
habilidades. Esse tipo de conhecimento é considerado 
importante fator de competitividade entre as organizações 
(SANTOS et al, 2015). 
Questão 5 – Introdução teórica
 O conhecimento tácito e o conhecimento explícito são 
unidades básicas que se complementam e a interação entre 
eles é a principal dinâmica da criação do conhecimento nas 
organizações (SANTOS et al, 2015). 
 Segundo Rodriguez (2010), a criação do conhecimento é uma 
interação contínua entre o conhecimento tácito e o 
conhecimento explícito. Essa interação ficou conhecida na 
literatura como espiral do conhecimento, cuja representação 
gráfica está na figura 1. 
Conhecimento Tácito Conhecimento Tácito
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Conhecimento Explícito Conhecimento Explícito
Questão 5 – Introdução teórica
 Segundo Nonaka e Takeuchi (2008), para que uma empresa 
gere conhecimento (knowledge creating company), ela deve 
completar uma espiral do conhecimento. O conhecimento 
deve ser articulado e internalizado para se tornar parte da 
base de conhecimento de cada pessoa. 
 Cada recomeço da espiral é feito em patamares cada vez mais 
elevados, o que amplia a aplicação do conhecimento em 
outras áreas da organização (FLEURY e OLIVEIRA JR., 2011). 
Questão 5 – Introdução teórica
1.2 Gestão do conhecimento 
 Gestão do conhecimento é o processo ordenado de 
identificação, criação, renovação e aplicação dos 
conhecimentos estratégicos na vida de uma organização. 
É a administração dos ativos de conhecimento das empresas 
(SANTOS et al, 2015). 
 A gestão do conhecimento é um processo corporativo, 
centrado na estratégia empresarial, e envolve a gestão das 
competências e do capital intelectual, a aprendizagem 
organizacional, a inteligência empresarial e a educação 
corporativa (RODRIGUEZ, 2010). 
Questão 5 – Introdução teórica
 Os principais desafios na gestão do conhecimento são 
influenciar o comportamento do trabalhador e determinar 
como classificar e disseminar o conhecimento pela 
organização. Além disso, é preciso mudar a tendência das 
pessoas deocultarem seus conhecimentos, mesmo que de 
forma não intencional. As pessoas da organização devem 
estar motivadas a mostrar o que sabem (FLEURY e OLIVEIRA 
JR., 2011). 
 Para que a gestão do conhecimento produza efeitos práticos 
nas empresas, ela deve estar plenamente ancorada em uma 
cultura organizacional que celebre o compartilhamento e o 
trabalho em conjunto (PROBST, RAUB e ROMHART, 2002). 
Questão 5 – Introdução teórica
 O tema central da gestão do conhecimento é o aproveitamento 
dos recursos existentes na organização para que as pessoas 
procurem, encontrem e empreguem as práticas já conhecidas. 
A gestão do conhecimento procura agregar valor às 
informações e sintetizá-las, para que seja possível aplicar o 
conhecimento em tarefas e decisões que propiciem a evolução 
da organização em seus ambientes interno e externo 
(RODRIGUEZ, 2010). 
Questão 5 – Introdução teórica
 Por meio da aprendizagem contínua, a organização coloca sua 
competência e sua inteligência coletiva para responder ao 
ambiente interno (objetivos, metas e resultados) e ao 
ambiente externo (estratégia) (SANTOS et al, 2015). 
 Segundo Senge (2013), nas organizações, as pessoas 
expandem continuamente sua capacidade de criar resultados 
desejados. Maneiras novas e expansivas de pensar são 
encorajadas e a aspiração coletiva é livre. 
Questão 5 – Introdução teórica
 Na gestão do conhecimento, a avaliação de desempenho é um 
dos processos de gestão de pessoas que permite verificar os 
resultados produzidos e melhorá-los em termos de 
desempenho da organização. A avaliação de desempenho 
tende a ampliar o conhecimento na organização, pois 
identifica os resultados produzidos, a forma de trabalhar e de 
se relacionar dos indivíduos e os pontos a melhorar, além de 
estimular a autoavaliação, o aperfeiçoamento profissional e o 
desenvolvimento de competências e conhecimentos (GIRARDI 
et al, 2012). 
Questão 5 – Análise das afirmativas 
I. Afirmativa incorreta. 
 Justificativa. A avaliação de desempenho não é pressuposto 
da gestão do conhecimento. 
II. Afirmativa correta. 
 Justificativa. Um dos objetivos da gestão do conhecimento é 
influenciar o comportamento do trabalhador e disseminar o 
conhecimento pela organização. Além disso, é importante 
mostrar às pessoas a importância do compartilhamento de 
seus conhecimentos. Elas devem estar motivadas a 
aprenderem continuadamente e a mostrarem o que sabem. 
Questão 5 – Análise das afirmativas
III. Afirmativa correta. 
 Justificativa. Os principais desafios na gestão do 
conhecimento são influenciar o comportamento do 
trabalhador e determinar como classificar e disseminar o 
conhecimento pela organização. Nesse aspecto, a avaliação 
de desempenho é um dos processos de gestão de pessoas 
que permite verificar os resultados por ela produzidos e 
melhorá-los, junto com o desempenho da organização. Ela 
identifica os resultados produzidos, a forma de trabalhar e de 
se relacionar dos indivíduos e os pontos a melhorar, além de 
estimular a autoavaliação, o aperfeiçoamento profissional e o 
desenvolvimento de competências e conhecimentos. 
Questão 5 – Análise das afirmativas
IV. Afirmativa incorreta. 
 Justificativa. A valorização do conhecimento não passa pela 
necessidade de treinamento. 
 Alternativa correta: B 
Indicações bibliográficas
 FEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JR., M. M. Gestão estratégica do 
conhecimento – Integrando aprendizagem, conhecimento e 
competências. São Paulo: Atlas, 2011. 
 GIRARDI, D. et al. Avaliação de desempenho e gestão do 
conhecimento: as práticas nas maiores indústrias 
catarinenses. Disponível em: < 
http://www.excelenciaemgestao.org/ 
portals/2/documents/cneg8/anais/t12_0567_2473.pdf>. 
Acesso em: 27 mai. 2015. 
 NONAKA I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na 
empresa – Como as empresas japonesas geram a dinâmica 
da inovação. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
Indicações bibliográficas
 PROBST, G.; RAUB, S. ROMHARDT, K. Gestão do conhecimento. Os 
elementos construtivos do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2002. 
 SANTOS, A. R. et al. Gestão do conhecimento como modelo 
empresarial. Disponível em: 
<http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm>. 
Acesso em: 27 mai. 2015. 
 SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prática da organização 
de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 2013. 
 RODRIGUEZ, M. V. R. Gestão do conhecimento e inovação nas 
empresas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011. 
 URIONA-MALDONADO, M. et al. A Multitasking de mídias como 
bloqueador do processo criativo: uma visão desde a criação do 
conhecimento. Disponível em: <http://dgz.org.br/abr09/Art_03.htm>. 
Acesso em: 27 maio 2015. 
INTERVALO
Questão 6 
 A empresa X descobriu como otimizar sua intranet. Com a 
crise de 2008, a área de comunicação sofreu cortes severos 
de verba e transformou tudo que era em papel (sete jornais e 
uma revista) em comunicação online. A notícia estimulou a 
organização a reformular completamente sua estratégia de 
comunicação. Em vez de editar vários jornais, a empresa X 
desenvolveu um portal, que, além de ter centralizado todas as 
informações, possibilitou que os funcionários comentassem 
as notícias, criassem conteúdos próprios e anunciassem na 
seção de classificados. “Vale quase tudo: colocar a foto do 
filho, comentar sobre a festa junina e anunciar terreno para 
vender”, explica Ramos. O resultado foi a alta popularidade. 
Com 2.700 acessos por dia, a intranet da empresa X registra 
atualmente 1.251 anúncios nos classificados e 2.931 
comentários. 
Questão 6 
 Considerando o texto anterior, que trata da eficácia da intranet 
como um sistema de informações nas empresas, avalie as 
afirmações a seguir. 
I. A empresa X entende que comunicação interna é uma área 
estratégica nas empresas, e o desafio é transformar o 
segmento mais básico da comunicação interna – a intranet –
em ferramenta bem aproveitada e útil para toda a 
organização e seus familiares. 
II. A intranet é considerada pela empresa X como uma base 
sólida para a gestão de conteúdo, ajudando em várias 
atividades, como recrutamento e seleção, interação entre 
colaboradores e disseminação do planejamento estratégico 
da empresa. 
Questão 6 
III. A popularidade da intranet, descrita no texto, está 
relacionada ao volume de postagens e acessos dos 
funcionários. No entanto, o envio e a publicação de tanta 
informação disponibilizada pela empresa na intranet vão 
torná-la vulnerável a hackers. 
IV. O portal de currículos e o de anúncio de vagas, disponíveis 
como ferramentas da intranet, são importantes fontes de 
recrutamento interno, pois possibilitam que a empresa crie 
um banco de dados com currículos e atraia, sem custos de 
recrutamento, candidatos interessados. 
Questão 6 
É correto apenas o que se afirma em:
a) I. 
b) II. 
c) I e III. 
d) II e IV. 
e) III e IV. 
Questão 6 – Introdução teórica 
O uso da intranet na comunicação empresarial 
 Segundo Ferreira (2015), a maioria dos problemas de uma 
empresa é provocada por falhas na comunicação. Embora 
jornais internos, murais, videoconferências, e-mails, intranet, 
extranet e internet sejam os recursos de comunicação mais 
utilizados, o verdadeiro veículo de comunicação é o indivíduo. 
 Segundo Deuner (2009), a tecnologia de informação tem sido 
muito utilizada na comunicação interna e na relação 
empregado-empregador. Seu uso na comunicação interna 
é importante para viabilizar as relações de trabalho. 
 No contexto empresarial, os sistemas de informações 
usados na comunicação entre colaboradores tornam os 
relacionamentosprofissionais mais integrados, eficazes e 
rápidos (DEUNER, 2009).
Questão 6 – Introdução teórica 
 Um meio amplamente utilizado é a intranet. Ela é utilizada 
internamente por empresas e tem como objetivo a divulgação 
de informações relativas à empresa para seus funcionários e 
administradores (DEUNER, 2009). 
 Segundo Stacheski (2015), o termo intranet surgiu no 
vocabulário da informática e na administração das empresas 
no início de 1994. Suas principais características são o baixo 
custo, se comparado aos sistemas tradicionais, e a facilidade 
de uso. Quando as empresas utilizam esse meio, diminuem 
consideravelmente os gastos em material impresso e 
deslocamento de pessoas (POLLONI, 2000).
Questão 6 – Introdução teórica 
 Ainda segundo Stacheski (2015), a intranet resolve o problema da 
comunicação corporativa e centraliza em um programa todos os 
modos de comunicação da empresa. 
 Como afirma Stacheski (2015), “a intranet barateia as operações de 
comunicação, coloca as diferentes partes da empresa em contato e 
permite que a estrutura interna seja posta a serviço dos clientes. [...] 
As organizações estão utilizando a intranet para manter listas de 
endereços e telefones, normas internas, comunicações do 
presidente, e-mail interno, processamento de pedidos de vendas, 
arquivos pessoais, jornal interno, conferências, lançamento de 
produtos, acesso ao banco de dados, decisões compartilhadas, 
pesquisas, arquivo fotográfico digitalizado, site de sugestões, 
acompanhamento de processos administrativos, entre outras 
atividades. [...] dentre todas as oportunidades que a Intranet dispõe, 
a mais atrativa é a divulgação de informações dentro da empresa 
numa escala mais ampla do que tudo até agora”.
Questão 6 – Análise das afirmativas
I. Afirmativa incorreta. 
 Justificativa. A intranet é uma ferramenta de comunicação 
empresarial e não é estendida para os familiares dos 
funcionários. 
II. Afirmativa correta. 
 Justificativa. A intranet permite a disseminação do 
planejamento da empresa e a interação entre os colaboradores. 
Ela é uma importante forma de comunicação entre 
colaboradores, com objetivo de tornar os relacionamentos 
profissionais mais integrados, eficazes e rápidos.
Questão 6 – Análise das afirmativas
III. Afirmativa incorreta. 
 Justificativa. A vulnerabilidade da intranet não depende do 
seu uso interno. A possibilidade de invasão externa está 
relacionada aos padrões de proteção do sistema da empresa. 
IV. Afirmativa correta. 
 Justificativa. A intranet possibilita a melhoria de processos 
internos de uma empresa.
 Alternativa correta: D
Indicações bibliográficas
 DEUNER, C. R. A eficácia da Intranet como ferramenta 
gerencial: um estudo de caso no Banco do Brasil. Curitiba/PR. 
2009. Trabalho de conclusão de curso, UFRGS. Porto Alegre: 
2009. 
 FERREIRA, W. Comunicação empresarial. Disponível em: 
<http://www.administradores. 
com.br/artigos/marketing/comunicacao-empresarial/48603/>. 
Acesso em: 15 jun. 2015. 
 STACHESKI, D. Mudanças na comunicação empresarial 
através da Internet e Intranet. Disponível em: 
<http://www.sinprorp.org.br/clipping/2004/329.htm>. Acesso 
em: 15 jun. 2015. 
ATÉ A PRÓXIMA!