Gestão de Pessoas

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Matriz de atividade individual 
Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 
Aluno: Willian Roberto Bassani Bianchi Turma: Gestão de Pessoas-1219-9_1 
Introdução 
Introdução 
 
 Desde o século passado, as organizações vem sofrendo diversas 
transformações a fim de se adaptar às mudanças sociais e otimizar suas atividades em 
busca de maior eficiência em seus processos. Uma das mudanças mais importantes 
que ocorreu nesse período, foi a visão mais humanista na administração de empresas 
com a valorização das pessoas que ali trabalham, junto a ela, veio a conscientização da 
importância da figura do líder nas organizações, em sobreposição ao chefe. 
 Pessoas e organizações possuem interesses individuais, e segundo a visão de 
Mary Parker Follett, esses interesses nunca são totalmente convergentes (Graham, 
1997 apud Ferreira, 2017). Para que essa divergência de interesses seja reduzida e a 
organização prospere, o papel da liderança faz com que pessoas, que possuem 
interesses divergentes, se alinhem na busca de um objetivo comum. 
 O líder não deve ser confundido com chefe, uma vez que o chefe goza de 
autoridade concedida pela sua posição, já o líder, é reconhecido pelos seus liderados 
devido às suas qualidades e habilidades. Além disso, o papel do líder abrange muitas 
outras atividades e responsabilidades, e não apenas exercer influência sobre pessoas. 
Segundo Macedo e colaboradores (2012:94 apud Ferreira, 2017), “liderança é a arte de 
educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados 
num ambiente de desafios, riscos e incertezas”. 
 Dentro do contexto organizacional, os líderes são peças chaves para o sucesso 
das organizações. Para Bennis (1996 apud Ferreira, 2017), é importante que líderes 
ocupem posições estratégicas, e que esses líderes estejam aptos à tarefas como 
exercer funções gerenciais, implementar visão de curto prazo, priorizar sistemas e 
processos e exercer controle. 
 Exercer o papel de liderança não é uma tarefa simples, ao longo do tempo, vários 
 
 
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estudiosos se dedicaram ao estudo dessa atividade, e assim foram identificados perfis 
de liderança. Esse documento tem como objetivo a análise crítica dos perfis de 
liderança mais frequentes nas organizações, considerando assim as características de 
cada perfil e as vantagens e desvantagens. 
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança 
Kurt Lewin e os perfis de liderança autocrático, participativo e liberal 
 
 Kurt Lewin foi um psicólogo alemão dos anos 30 que se dedicou ao estudo 
de relações interpessoais. Lewin liderou estudos pioneiros sobre liderança, e em suas 
publicações propôs, no auge do período industrial, uma teoria que propõe a existência 
de 3 estilos de liderança de liderança: O estilo autocrático, estilo participativo e estilo 
laissez-faire ou liberal (Retondo, 2019a). 
 O estilo autocrático possui como principal característica a centralização da 
tomada de decisão, essa suportada pelos conhecimento do líder. O controle rígido e o 
discurso imperativo do líder também são características encontradas nesse estilo. 
 Uma das vantagens desse perfil, é que as tomadas de decisão são feitas 
de forma mais rápida, já que não são discutidas com os membros da equipe, outra 
vantagem é identificada em equipes com baixa experiência, onde o líder é o membro 
mais experiente e quem toma as decisões. Podemos considerar como desvantagens 
desse estilo a geração de conflitos dentro da equipe, a forte dependência do líder e a 
redução da capacidade criativa da equipe, uma vez que apenas uma pessoa toma as 
decisões (Lutz, 2019). 
 Por conseguinte, o estilo participativo, também conhecido como 
democrático, é caracterizado pela participação dos membros da equipe na tomada de 
decisão. O líder leva uma questão à equipe e os membros terão voz para decidir o que 
fazer, porém a decisão final ainda será sempre do líder. Além disso, o líder participativo 
delega tarefas e da feedback à equipe como referência (Ferreira, 2017). 
 A principal vantagem do perfil participativo é o aumento do engajamento 
dos liderados, uma vez que o líder que possui esse estilo faz com que seus liderados se 
sintam importantes na equipe e na organização. Outra vantagem, observada por Lewin 
em seus estudos, é o aumento da qualidade no que a equipe produz, uma vez que 
decisões e trabalhos em grupos tendem a ser mais criativas e haver troca de 
conhecimento entre membros do grupo. Devemos considerar como desvantagem 
desse perfil a burocratização da tomada de decisão, a qual causa lentidão nas tomadas 
de decisões, e também o menor controle sobre processos (Retondo, 2019a). 
 O terceiro estilo proposto por Lewin é o laissez-faire, conhecido também 
como estilo liberal. Nesse estilo o líder oferece autonomia aos liderados, deixando a 
tomada de decisão sobre metas e métodos aos membros do grupo (Ferreira, 2017). 
 A maior vantagem desse estilo acontece quando a equipe é composta por 
especialistas e autônomos, estes se sentem mais motivados ao possuir autonomia para 
tomada de decisão. Outra vantagem é a menor dependência do líder em relação aos 
outros estilos, uma vez que ele não é necessário para tomada de decisão. Como 
desvantagens, podemos citar alguns pontos negativos, tais como papeis e 
responsabilidades mal definidos, desorganização, dificuldade com membros da equipe 
que possuem baixa experiência e falta de objetividade coletiva. 
 
O perfil de liderança carismático 
 
 O modelo de liderança do carismática tem como base as características 
da personalidade do líder. O líder carismático possui o alto grau de autoconfiança, 
habilidades de articulação, fortes convicções e é visto pelos seus liderados como uma 
pessoa inspiradora, transformadora, revolucionária e com uma visão atrativa e clara. 
Ele envolve a equipe com expectativas de alto desempenho e expressa total confiança 
de que a equipe atingirá o objetivo, fazendo com que seus liderados se sintam 
motivados. O modelo de liderança carismática é melhor empreendido quando exercido 
em um ambiente com certo grau de incerteza ou de tensão (Leite, 2014; Ferreira, 
2017). 
 As principais vantagens desse modelo são o alto índice de desempenho, 
alcançado através do engajamento, e a satisfação plena dos membros da equipe que 
recebem recompensas de conteúdo moral ao atingir objetivos. Como desvantagens 
podemos considerar que devido à autoconfiança do líder, esse possui dificuldades em 
ouvir as pessoas que o cercam, e ele também pode desenvolver um certo grau de 
narcisismo (Leite, 2014). 
 
 
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O perfil de liderança visionário 
 
 O modelo de liderança visionária parte do princípio de que criar uma visão 
futura é condição obrigatória para o sucesso de um líder. A visão do líder deve ser 
realista, crível, atraente e renovável (Vecchia, 2012), e, através da habilidade de 
comunicar sobre sua visão e persuadir pessoas, o líder engaja a equipe em torno da 
sua visão. Segundo Françóia (2017), são características de um líder visionário a 
comunicação com seu time, a geração de empatia em seus liderados, a criatividade ao 
solucionar problemas, a capacidade de calcular e assumir riscos e o planejamento pra 
atingir resultados desejados. 
 A principal vantagem desse modelo é a capacidade motivação da 
organização em torno da visão do líder, que é capaz de energizar instâncias da 
organização, mobilizando habilidades, competências e talentos em torno da 
concretização da sua visão (Ferreira, 2017). O ponto fraco desse modelo é a dificuldade 
na realização de tarefas de curto prazo e para manter a equipe constantemente 
motivada (Mello, 2010). 
 
O perfil de liderança transacional 
 
 Segundo Robbins (2002:42 apud Ferreira, 2017), a liderança transacional 
é caracterizada pela motivação dos liderados em na direção às metas estabelecidas 
através do esclarecimento funções e das exigências tarefas.Também é característica 
desse modelo a existência de uma relação de troca, onde o liderado recebe 
recompensas por atingir metas ou por bom desempenho (Whitaker, 2019 apud Ferreira, 
2017). Assim a relação do líder com a equipe baseia-se no interesse da troca, onde 
esse utiliza da sua posição e autoridade de líder para oferecer recompensas e 
manipular a equipe em busca de metas ou objetivos. 
 As principais vantagens desse modelo são atingir resultados de curto 
prazo com facilidade e as recompensas e penalidades são claramente definidas aos 
liderados. As desvantagem desse modelo é que o liderado passa a condicionar 
contrapartidas para se comportar de maneira que a organização espera e não aceitará 
mudanças desse padrão (Ferreira, 2017; St. Thomas University, 2014). 
 
O perfil de liderança transformacional 
 
 Segundo Wright (2000 apud Silva, 2015), no modelo de liderança 
transformacional, “os administradores inspiram o envolvimento em uma missão, 
oferendo aos seguidores um sonho ou visão de uma ordem mais alta que a realidade 
presente desses seguidores”. Uma característica presente nesse modelo é que os 
líderes transformacionais inspiram seus liderados de certa maneira, que faz com que 
eles atinjam níveis de produtividade e qualidade acima dos esperados pela 
organização. 
 As vantagens do modelo de liderança transformacional é que os liderados 
buscam metas mais ambiciosas, não se limitando ao que a organização espera deles, e 
são mais alinhados com os objetivos estratégicos organizacionais, o que faz a diferença 
em empresas de menor porte (Ferreira, 2017). Como desvantagens, podemos citar a 
falta de visão da realidade devido ao excesso de entusiasmo do líder e o excesso de 
autopromoção do líder uma vez que, assim como o líder carismático, o líder 
transformacional precisa manter sua imagem junto aos liderados (Retondo, 2019b). 
 
O perfil da liderança coaching 
 
 O modelo de liderança coaching tem como foco a atuação do líder no 
desenvolvimento individual de habilidades dos liderados. O líder procura atuar como um 
treinador dos liderados, ensinando-os a aprender por si, e deve desenvolver sua equipe 
através de métodos e meios que façam a equipe obter resultados e reduzir a deficiência 
de habilidades (Ferreira, 2017). 
 São vantagens do modelo de liderança coaching o desenvolvimento de 
novos líderes, maior direção e clareza para os liderados, o aumento da produtividade 
uma vez que o liderado se conscientiza do papel dele na organização e o aumento do 
engajamento. Porém, o modelo não funciona bem em situações emergenciais, não traz 
resultados satisfatórios no curto prazo e exige tempo e empenho do líder e liderado 
 
 
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(Retondo, 2019c). 
 
Liderança situacional de Hersey e Blanchard 
 
 Segundo Cavalcanti e Colaboradores (2019 apud Ferreira, 2017), o 
modelo de Hersey e Blanchard propõe que o estilo que o líder deverá assumir deve 
estar de acordo com o nível de maturidade do liderado. Ao analisar o liderado, o líder 
deverá considerar o nível de maturidade de trabalho (conhecimento técnico, 
experiência, cumprimento de entregas, entre outros) e o nível de maturidade psicológica 
(iniciativa, responsabilidade e fatores simulares), enquadrando o liderado em quadro 
grupos de maturidade: 
 
 M1 – É o nível mais baixo de maturidade, é caracterizado quando o 
liderado possui baixa maturidade de trabalho e baixa maturidade psicológica. Nesse 
cenário, o que o modelo propõe é o estilo de liderança E1 – Determinar. Nesse estilo de 
liderança, o líder deve oferecer orientação e supervisão claras e específicas ao 
liderado. 
 M2 – É o segundo nível mais baixo de maturidade, nesse nível o liderado 
possui baixa maturidade de trabalho e a maturidade psicológica é alta. Para essa 
condição, Hersey e Blanchard propõe o estilo de liderança E2 – Persuadir, onde o líder 
deve assumir uma postura diretiva para compensar a falta de capacidade, e também, 
postura de apoio, para reforçar a disposição e o entusiasmo. 
 M3 – É o nível moderado para alto de maturidade, liderados nesse nível 
possuem alta maturidade de trabalho, porém, a maturidade psicológica é baixa. Nessa 
situação, o líder deve assumir o estilo de liderança E3 – Compartilhar. Esse estilo é 
participativo, e caracterizado pelo apoio do líder, com o objetivo de superar casos como 
insegurança ou falta de motivação do liderado. 
 M4 – Esse é o nível mais alto de maturidade, onde o liderado possui alta 
maturidade de trabalho e psicológica. Nesse grau de maturidade, o estilo de liderança 
indicado ao líder é o E4 – Delegar. Nesse estilo, o líder deve, devido ao alta maturidade 
de trabalho, dar mais liberdade ao liderado para executar as tarefas, e a comunicação 
deve ser bidirecional especial ou de comportamento de apoio. 
 Como a maturidade da pessoa pode variar de acordo com a tarefa, ou de 
uma condição pessoal, deve-se adaptar o estilo adequado àquela condição para 
realização da tarefa naquele período. 
 A principal vantagem do modelo situacional é a sua adaptabilidade, ou 
seja, o modelo considera fatores internos e externos ao liderado, e propõe o melhor 
perfil ao líder naquela condição. Nesse contexto, também é uma vantagem o aumento 
da motivação e produtividade do liderado, já que o líder deve assumir o melhor estilo 
para liderar o liderado. Em contrapartida, não existem garantias de que os membros da 
equipe se sintam confortáveis com o tratamento individualizado do líder, podendo até 
criar discórdia dentro da equipe devido suspeição de injustiça na avaliação de 
maturidade do líder (Bolina, 2017). 
 
O perfil de liderança Coercitivo 
 
 O perfil de liderança coercitivo está ultrapassado, porém continua sendo 
um dos mais comuns encontrados nas organizações. Esse perfil também é conhecido 
como o “tradicional chefe”. O líder coercitivo é movido a resultados e suas principais 
características são a centralização do poder, o individualismo e o sentimento do medo 
dos seus liderados ao se relacionar com ele (Drubsbsky, 2018). 
 A principal vantagem do líder coercitivo é a habilidade para lidar com 
colaboradores problemáticos, em contrapartida, a desvantagem é que ele tende a dar 
feedbacks negativos à equipe, fazendo com que seus liderados sintam-se 
desmotivados (Mello, 2010). 
 
O perfil de liderança marcador de ritmo 
 
 O líder marcador de ritmo normalmente é visto como alguém que a vida 
gira em torno do trabalho, um workaholic. Esse líder busca o alto desempenho através 
do exemplo, trabalhando até tarde com sua equipe e está sempre disposto a pôr a mão 
na massa. Também é característica do líder marcador de ritmo a impaciência com 
 
 
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quem não possui o mesmo ritmo que ele (Drubsbsky, 2018). 
 As vantagens desse modelo são que o líder jamais deixará sua equipe 
sem o seu auxílio, principalmente em momentos difíceis, e a obtenção de resultados 
rápidos. Porém, esse modelo também traz desvantagens, como a impaciência do líder 
com quem não possui o mesmo ritmo que ele (Mello, 2010). 
 
O perfil de liderança paternal 
 
 O perfil de liderança paternal possui um líder que valoriza o 
relacionamento com seus liderados, construindo relações fraternais. É característica 
desse modelo o bom relacionamento entre líder e equipe, assim construindo um bom 
ambiente de trabalho. Outra característica de atuação do líder paternal, é não ser 
orientado a resultado, mas sim no lado emocional dos seus liderados. 
 A principal vantagem desse perfil é o bom ambiente de trabalho que ele 
constrói, e também podemos considerar a habilidade para resolver conflitos dentro da 
equipe. Por outro lado, a falta de orientação a resultados pode ser um risco à 
performance da empresa, assim como sua dificuldade em julgar situações de forma 
neutra (Drubsbsky, 2018). 
 
O perfil de liderança centralizador 
 
 O perfil de liderança centralizador também é um dos mais comunsde 
serem encontrados nas organizações, principalmente por pessoas que ocupam 
posições de liderança pela primeira vez. Estes tomam decisões sem consultar a equipe 
e possuem dificuldade em delegar tarefas, inclusive as operacionais, causando 
sobrecarga para si e atrasando entregas. Esse postura também faz com que seu time 
não veja seu trabalho (Drubsbsky, 2018). 
 A principal vantagem desse modelo é a aplicabilidade em equipes onde o 
perfil maturidade é baixo, e não conseguem caminhar sozinhas. Em contrapartida, o 
modelo centralizador pode desestimular e desmotivar equipes, causando queda no 
rendimento final da tarefa (Mello, 2010). 
 
O perfil de liderança inspirador 
 
 O líder inspirador é aquele que serve de exemplo à sua equipe. Os 
liderados se inspiram no líder devido a suas qualidades, como competência, carisma e 
também conquistas no trabalho. Esse é muito bom em delegar tarefas, age com ética e 
procura ser o mais jutos possível, mantendo assim sua imagem inspiradora. 
Geralmente seus liderados não aguardam suas ordens, já sabem o que e quando fazer. 
 A principal vantagem desse perfil é o bom desempenho com esquipes 
altamente motivadas e que buscam um bom desempenho. As desvantagens desse 
modelo é que o líder precisa de status para inspirar sua equipe e pode entrar em 
conflito com membros da equipe que possuem personalidade forte, questionadora ou 
que sejam mais experientes e não concordam com seu jeito de trabalhar (Drubsbsky, 
2018). 
 
Considerações finais 
Conclusão 
 
 Durante anos, inúmeros perfis de liderança foram identificados em nossa 
sociedade, e modelos foram propostos. Cada perfil ou modelo, tem como característica 
comportamentos diferentes do líder, e em alguns modelos, esse comportamento variam 
dependendo do contexto em que o líder e a equipe estão inseridos, mudam-se os 
meios, porém, vale lembrar, que o objetivo de todos os modelos de liderança é sempre 
mesmo, influenciar pessoas a atingir um objetivo. 
 Diante disso, é importante ressaltar que não existe o melhor modelo de 
liderança, existem modelos que apontam para uma performance melhor em certos 
cenários. Nesse contexto, deve-se, ao avaliar os modelos de liderança considerar as 
vantagens e desvantagens, e cruzar com variáveis, como os perfis dos membros da 
equipe, cultura organizacional, organização que estão inseridos, tipo de atividade, 
sociedade, entre outras, para chegar a melhor posposta. 
 
 
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 A atividade de liderança não é tarefa fácil, o líder deve ter estudar e ter um 
bom conhecimento sobre modelos de liderança, assim como ter inteligência emocional, 
para que possa escolher, e aplicar, o melhor modelo. A escolha errada de um modelo 
de liderança pode prejudicar o desempenho da organização, assim como uma pessoa 
com baixa inteligência emocional, pode-se tornar um líder tóxico. 
 
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