Trabalho apresentado ao Curso Supeior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina: Modelos de Gestão, Gestão de Projetos, Empreendedorismo,

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ALFA SOLUÇÃO eM CONSULTORIA LTDA
ALFA SOLUÇÃO EM CONSULTORIA LTDA
Trabalho apresentado ao Curso Supeior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina: Modelos de Gestão, Gestão de Projetos, Empreendedorismo, Homem, Cultura e Sociedade e Legislação Social e Trabalhista .
Prof. Henry Tetsuji, Marco Ikuro Hisatomi, Ewerton Taveira Cangussu, Maria Carolina Antonio, Bruno Montenegro
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	4
DESENVOLVIMENTO	5
Termo de Abertura de Projeto	5		
Tabela de Avaliação de Engajamento dos Envolvidos	6
Legislação Social e Trabalhista 	9
CONSIDERAÇÕES FINAIS	10
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	10
INTRODUÇÃO
A Ecoplástico, empresa de produção de embalagens, tem enfrentado problemas no relacionamento com seus funcionários. Sentem-se pressionados e oprimidos para o cumprimento de metas que consideram abusivas e que são expostas publicamente, carga horária exaustiva e reforçam que sua gestão atual não admite erros ou demonstração de exaustão; o que está levando a muitos pedidos de demissão e, inclusive, um processo por danos morais coletivos de um ex-funcionário.
DESENVOLVIMENTO
A solução para melhorar o ambiente de trabalho da Ecoplástico seria adotar um novo modelo de gestão, denominado "Gestão Transparente". Este modelo visa a comunicação ampla e transparente das informações da empresa entre os funcionários. Quanto mais transparentes forem as informações sobre a empresa, mais há clareza sobre os caminhos a seguir. Os gestores devem atuar visando: 
· Evitar análises precipitadas do que está correto ou errado, não julgando precipitadamente seus funcionários, tendo mais paciência; 
· Criar canais que favoreçam a discussão de questões que devem ser compartilhadas e resolvidas dando voz aos seus funcionários demonstrando que sua opinião é importante na organização;
· Definir recompensas associadas ao atingimento de metas para estimular seus funcionários;
· Criar canais para sugestões e recompensar boas ideias também são um bom meio de motiva-los.
Seria interessante implantar uma rotina por turnos para que não seja tão exaustivo, revezando os turnos semanalmente ou quinzenalmente.
Termo de abertura de Projeto
	Justificativa
	Alfa Solução em Consultoria Ltda
	Gerente de Projeto
	Paulo Schmidt – Gerente de Projeto Pleno
	Cliente
	EcoPlástico
	Previsão de Início
	20 de junho
	Previsão de Término 
	60 dias após o inicio
	Justificativa
	Após uma breve análise foi verificado junto a direção da empresa EcoPlástico, que seu modelo de gestão estava prejudicando seu funcionamento, foi indicado a implantação do modelo de gestão transparente, o que foi aceito por todos. Tendo em consideração que o modelo é necessário para identificação de lideranças e treinamentos das mesmas focalizando a obtenção de resultados. Para assim o número de afastamentos por doenças de trabalho, tanto como as reclamações dos colaboradores diminuam, aumentando a produtividade e satisfação dos colaboradores.
	Cronograma
	· Identificar as lideranças
· Treinamentos das lideranças
· Treinamento dos gestores para aceitação das lideranças
· Capacitação dos colaboradores para aceitação das lideranças 
· Implantação do 5w2h
· Promover a socialização dos colabores de todos os setores e níveis estratégicos.
· Implantação do programa de pontuação
Tabela de avaliação de engajamento dos envolvidos
	Partes Interessadas
	Poder
	Interesse
	Influência
	Nível 
	Motivo
	Gerente Industrial
	Alto
	Baixo
	Alta
	Neutro
	Tem grande poder e impacto devido ao cargo, mas não quer acompanhar detalhadamente o projeto.
	Sup.de Planejamento
	Médio
	Alto
	Médio
	Apoio
	Devido ao cargo não tem muito poder, porém se mostra muito participativo, apoiando todas mudanças
	Gerente de Planejamento
	Alto
	Alto 
	Alta
	Liderança
	Tem alto engajamento, pois está à frente junto com a nossa empresa para realização e continuação do projeto.
	Gerente de Recursos Humanos
	Alto
	Baixo
	Alto
	Resistente
	Possui alto engajamento, porém seus interesses são negativos em relação ao projeto, visto que serão retiradas atividades o que reduzirá o faturamento do mesmo.
 
Sendo assim pode-se melhorar o desempenho e interesse dos funcionários pela empresa alterando o modelo de produção para evitar o esgotamento dos funcionários.
O cotidiano dos funcionários será o termômetro para as melhoras, avanços e retomadas da empresa.
A melhora no desempenho dos funcionários, o tratamento e o relacionamento entre as hierarquias, a elevação e a qualidade da produção constituirão o retorno sobre o investimento.
Analisando o cenário atual da empresa, buscamos desenvolver o conceito de intraempreendedorismo corporativo, onde observamos os funcionários que possuem uma capacidade diferenciada de analisar cenários, criar ideias, inovar e buscar novas oportunidades para empresa.
Para observar e identificar estes profissionais, fizemos um programa de reciclagem elaborando um treinamento onde a participação do colaborador tem papel fundamental podendo externar sua visão sobre a empresa, através de analogias em grupo e trabalhos de estimulo e motivação.
Nosso programa de reciclagem observou as seguintes características profissionais:
· Paixão pelo que faz;
· Sempre atento às novas ideias;
· Simulam erros e riscos;
· Descobrem oportunidades ocultas;
· Multidisciplinaridade;
· Persistente, dedicado;
· Autoconfiante, decide por conta própria;
· Proativo, inovador.
Um dos objetivos do treinamento é a interação entre os setores da empresa, com o objetivo de mostrar a importância do trabalho de cada um e o que cada ação pode impactar no trabalho do colega, passar uma visão de descentralização e o “olhar de dono”, podendo assim desenvolver as equipes como um grupo, aproximando as pessoas e quebrando o clima de competição entre os colaboradores.
Abaixo, algumas características a serem seguidas pelos gestores para melhorar as práticas organizacionais e a relação com os funcionários:
· Organização do trabalho baseada na formação de equipes multifuncionais em todos os níveis da organização e no enriquecimento de cargos.
· Processo de movimentação (fluxo interno e externo do elemento humano na organização) pautado na busca de pessoas que possuam um perfil com competências intraempreendedoras.
· Critérios de ascensão na carreira e promoções baseadas nas competências intra-empreendedoras, de forma que a organização consiga atrair e reter talentos empreendedores.
· Avaliações de desempenho realizadas levando-se em consideração critérios de intra-empreendedorismo, os quais devem ser conhecidos por todos na organização.
· Treinamento, desenvolvimento e aprendizado de forma contínua, por meio de diversos dispositivos e com o objetivo de formar intra-empreendedores. Neste contexto, há tolerância em relação aos erros, os quais são encarados como um aprendizado.
A empresa que vem passando por uma série de ações sociais afetivas, movida por sentimentos, tais como orgulho, vingança, loucura, medo, etc., e isso faz com que os funcionários e a gestão percam o controle da organização.
A gestão que vem cobrando muitos dos seus funcionários para o cumprimento de metas, que são considerados como máquinas de trabalho, que não são respeitados, por carga de horário muito cansativa e que acaba afetando a saúde psicológica de muitos.
A gestão que precisa de uma nova ação social para melhorar o comportamento, a organização, o modo de pensar, um objetivo para obter resultados satisfatórios para ambas partes: funcionários e gestão. Então adotamos a ação social racional com relação a fins, na qual a ação é estritamente racional, é um tipo de ação consciente. É avaliado fins alternativos, confronta os fins escolhidos frente a possíveis efeitos e orienta-se em relação a eles, atento ao imperativo de adequar condições, recursos e a escolha dos melhores meios para se realizar um fim.
Com essa nova ação social racional com relaçãoa fins, implantada na empresa temos como resultados um novo modo de pensar, de coordenação da gestão em relação aos seus funcionários de modo racional, consciente, cumprimento de metas, realizar suas metas com qualidade, respeito, carga horária de trabalho não exaustiva, ambiente de trabalho satisfatório, agradável e motivador para os funcionários que vem sofrendo com a saúde psíquica de muitos deles.
Legislação Social e Trabalhista
A empresa EcoPlásticos apresenta um modelo organizacional baseado na produção em larga escala, em caráter produtivista. Mantém os funcionários de forma oprimida, coagindo-os e pressionando-os a cumprir as metas empresariais.
Tais metas são abusivas, ficando os resultados dos funcionários expostos publicamente, aumentando seu constrangimento quando não alcançadas. Tal constrangimento é fortalecido pelo desrespeito que sofrem enquanto seres humanos, sendo igualados à máquinas e expostos a carga horária exaustiva.
Esses fatos são evidenciados no relato dos funcionários da área de produção, que afirmam que um diretor do alto escalão da empresa proferia palavras de baixo calão, submetendo-os à condições humilhantes de trabalho. Estas afirmativas configuram as ações da empresa como assédio moral coletivo, neste caso classificado como vertical descendente, por serem auferidos pelo superior hierárquico do trabalhador. Para identificação deste tipo de assédio, observa-se a periodicidade e a durabilidade do ato faltoso, assim como a finalidade da conduta abusiva. Mas é preciso salientar que um único ato de humilhação é necessário para que haja a condenação por dano moral, mas o período de tempo em que a situação esteja acontecendo interfere no processo.
Na empresa em questão, percebe-se a incidência também de violência verbal, que se instaura quando o empregador fala com a vítima aos gritos e xingamentos, como o realizado pelo gestor ao setor de produção.
É uma forma que a EcoPlásticos encontrou, erroneamente, de estabelecer uma relação de poder para com os empregados, as quais podes trazer problemas sérios às vítimas como o seu desgaste psíquico, modificando a expressão da sua personalidade.
De um modo geral, tem-se que finalidade do assédio moral coletivo da EcoPlásticos é a submissão dos trabalhadores às regras da empresa subjetivamente, de forma inadequada, criando um ambiente de trabalho hostil.
Como ferramentas de persuasão, a empresa utiliza o constrangimento, frente às exposições públicas e estabelecimento de metas abusivas e inatingíveis.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante do exposto, para uma primeira abordagem sobre os fundamentos elementares da administração no uso das tecnologias, salienta-se que o empreendedorismo é o combustível que alimenta o mercado como um todo, e que os sistemas de inteligência são as ferramentas necessárias para o aumento da produção.
Para inovar será preciso mais do que ideias, pois uma organização necessita de um planejamento gerencial forte, por isso cada vez mais depende-se dos recursos humanos, dos softwares de automação e da organização da cadeia de suprimentos.
Analisando a Empresa Ecoplástico, dentro de seu cenário empreendedor, destaca-se que o quanto é fundamental conhecer os diferentes modelos de gestão e pontuar neste sentido como se dará a sua aplicabilidade diante das situações mais adversas do cotidiano.
Anexo a isto frisa-se a necessidade de dominar, conhecer e gerir formas de Gestão e Aspectos Sociais referentes aos projetos empreendedores para assim, compreender os aspectos humanos, culturais, trabalhistas e legislativos inerentes aos estabelecimentos empreendedores, no caso a Empresa Ecoplástico, os quais influenciam a dinâmica social e empreendedora no âmbito organizacional da empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAÚJO, Adriane Reis de. Assédio moral organizacional. Disponível em: http://tst.jus.br/documents/1295387/1312860/9.+Ass%C3%A9dio+moral+organizacional Data de acesso: Dez, 2016. http://www.ltr.com.br/loja/folheie/4451.pdf
Assédio Moral no Trabalho. Disponível em: http://www.assediomoral.ufsc.br/?page_id=416. Data de acesso: Dez, 2016.
Livro KLS, Modelos de Gestão.
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