TRABALHO PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ANDREIA AKIMI MUKOYAMA - RA 1993162
DANIELA FERREIRA DE SOUZA – RA 0524171
JOSELI CICERA DA SILVA – RA 1914309
MICHEL ESPEDITO PIERRE – RA 1992716
RAFAELA LORENA MENDES – RA 0529108
SPEDITO & PIERRE CALL SERVICE LTDA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V
BAURU
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ANDREIA AKIMI MUKOYAMA - RA 1993162
DANIELA FERREIRA DE SOUZA – RA 0524171
JOSELI CICERA DA SILVA – RA 1914309
MICHEL ESPEDITO PIERRE – RA 1992716
RAFAELA LORENA MENDES – RA 0529108
SPEDITO & PIERRE CALL SERVICE LTDA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP
Orientadores: Prof. Alexandre Fernandes
 Prof. Luiz Felix
 Prof. Gustavo Nascimento
BAURU
2020
RESUMO
Este estudo trata-se de um projeto integrado multidisciplinar do curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, realizado através de pesquisas bibliográficas e de campo. Demonstra como a empresa SPEDITO PIERRE CALL SERVICE LTDA, com sede em Campinas-SP, que atua no ramo de call center e serviços financeiros, aplica os conceitos de RH e tem como o intuito, inserir o aluno e demonstrar na prática, com base no estudo das disciplinas do bimestre. Quanto a disciplina Avaliação de Desempenho há os conceitos e fatores determinantes desta avaliação, estratégia de implantação, os métodos usados pela empresa, a análise da implementação deste processo de avaliação e seus benefícios para a empresa e para o indivíduo; já na Matemática Financeira há conceitos importantes como porcentagens, juros simples e compostos e contribuição para o planejamento e controle administrativo e financeiro, e o sistema de amortização utilizado na empresa e na Administração de Cargos e Salários há conceitos de análise e descrição de cargos, objetivos da empresa com essa administração, os métodos de coleta de dados para essa avaliação e as vantagens para a empresa.
Palavras-chave: implantação - juros - amortização e desempenho.
SUMÁRIO
	1.
	INTRODUÇÃO..........................................................................................
	05
	2.
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.............................................................
	07
	2.1
	FORMULAÇÃO ESTRATÉGICA DE UM PROCESSO DE AVALIAÇÃO..
	07
	2.2
	MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.....................
	08
	2.3
	ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.............
	11
	3.
	MATEMÁTICA FINANCEIRA...................................................................
	13
	3.1
	CONCEITOS FUNDAMENTAIS DA MATEMÁTICA FINANCEIRA...........
	13
	3.2
	CÁLCULOS DE JUROS SIMPLES E COMPOSTOS................................
	14
	3.3
	SISTEMAS DE AMORTIZAÇÃO...............................................................
	16
	4.
	ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS......................................
	18
	4.1
	PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS............................................................
	18
	4.2
	DESCRIÇÃO DE CARGO.........................................................................
	18
	4.3
	PASSOS E MÉTODOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS...........................
	19
	4.4
	APLICAÇÃO DENTRO DA EMPRESA E COMITÊ DE ARH....................
	21
	5.
	CONCLUSÃO............................................................................................
	24
	6.
	REFERENCIAS.........................................................................................
	25
1. INTRODUÇÃO
Este projeto integrado multidisciplinar (PIM V) destina-se a apresentar a empresa SPEDITO E PIERRE CALL SERVICE LTDA que atua no ramo de call center e serviços financeiros, prestando serviços para diversos bancos na recuperação de crédito, seja ela cartão de crédito e financiamentos em geral e tem como foco os serviços de atendimento ao Cliente (SAC), Ouvidoria. Telemarketing e Cobranças. 
 A empresa tem sua matriz situada à Avenida Brasil no centro de Campinas-SP e mais 04 filiais nesta cidade e região. Na matriz concentra-se os setores administrativos como: Financeiro, Compras, Tecnologia da Informação, Marketing, Vendas, RH, Sesmet e Planejamento.
Há 16 anos no mercado, a empresa possui em seu quadro funcional 8.500 funcionários efetivos trabalhando em diferentes áreas na matriz e nas demais unidades. 
A maior rentabilidade vem do setor de Cobranças, atuando com os maiores Bandos do país entre eles: Itaú, Bradesco, entre outros. Já BV, Banco Pan na parte de financiamento de veículos que compõem também a carteira operando com a negociação das dívidas e até mesmo na busca e apreensão dos veículos.
O serviço de atendimento ao Cliente (SAC) é responsável pelo atendimento ao cliente e consumidores que buscam orientação, explicação e reclamação sobre produtos e serviços. A Ouvidoria é responsável pela solução de problemas e erros relacionados aos produtos ou serviços ofertados pela empresa e é a última instancia de atendimento ao cliente. 
Os organogramas Operacionais na empresa são compostos por: Diretor, Gerente de Call Center I e II, Gerente de Qualidade, Supervisor de Call Center, Supervisor de Qualidade, Analista de Call Center, Analista de Qualidade, e por fim os Operadores de Telesserviços.
O presente projeto tem como finalidade demonstrar através de pesquisa qualitativa realizada na empresa, com base em entrevistas, levantamentos financeiros, planejamento e metas a serem alcançadas, que se aplica como em qualquer empresa que pretende firmar-se no mercado muito das disciplinas estudadas nesse bimestre que são Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Serviços, além de pesquisas bibliográficas para enriquecimento do presente artigo
No item avaliação de desempenho demonstra a importância da avaliação da equipe como um todo e individualmente, ao mesmo tempo junto com a disciplina de cargos e salários, que se completam para o bom andamento da empresa, pois o salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são peculiaridades normalmente abordadas em empresas planejam melhor capital intelectual no mercado, também aquelas que querem manter seu talentos, pois a propaganda interna faz com que se aumentem externamente as qualidades dessa empresa. Finalmente, completando o presente projeto, como a matemática financeira é aplicada na empresa, demonstrando conceitos dos juros simples e compostos, bastante utilizados na negociação ou compra de equipamentos, insumos, etc., pois como toda empresa, para sobreviver no mercado precisa contar com um bom e talentoso departamento financeiro, além de bons negociadores na hora de comprar. 
O projeto procura cruzar o conhecimento teórico obtido ao longo do bimestre e aplicá-lo de forma prática no funcionamento da empresa, tentando adequar e potencializar o funcionamento de qualquer empresa e que serve para qualquer segmento.
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2.1 Formulação estratégica de um processo de avaliação
De acordo com o livro-texto Unip Interativa, os passos para formulação estratégica de um processo de avaliação de desempenho são: 
· 1ª etapa: análise do ambiente organizacional: Entender a estrutura do ambiente para atingir as metas estratégicas estabelecidas pela alta direção da unidade de negócio. Identificar o perfil real e conhecer o negócio da empresa e sua posição no mercado, saber o grau de tecnologia utilizada nos processos empresariais, conhecer o estilo gerencial predominante e o modelo de gestão, conhecer a área de Recursos Humanos vivenciar as políticas e os processos de gestão, entre outros indicadores. Identificar o perfil real mostrará as dificuldades na utilização dos resultados da avaliação e prever qual o caminho que a empresa percorrerá se houver necessidade de mudança.
· 2ª etapa: escolha do objeto de avaliação: Saber de fato o que será avaliado, porque nem sempre é visível quem ou o que será analisado num processo de avaliaçãode desempenho. Deixar claro o objetivo do processo de avaliação. Saber os objetivos com nitidez se traduz no conhecimento de fato qual o alvo da avaliação.
· 3ª etapa: escolha do responsável pela avaliação: Assim como ocorre com a escolha do objeto de avaliação, nem sempre se sabe quem será o responsável. Qual área se responsabilizará para formular o processo? A área de Recursos Humanos tem posição e credibilidade para realizar a avaliação? Quantos serão os avaliadores? Terá auto avaliação das pessoas a serem avaliadas? É essencial as perguntas serem respondidas para poder dar andamento no processo.
· 4ª etapa: escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação: Deve-se incluir a escolha de uma metodologia específica como segue alguns exemplos: A avaliação será quantitativa ou qualitativa? Serão utilizados métodos de observação participante? As perguntas serão com escalas de respostas ou perguntas abertas? A avaliação vai ser através de formulários de autopreenchimento ou serão aplicados por avaliadores? Deverão ser transmitidas com transparência e responsabilidade a todos que farão parte da avaliação.
· 5ª etapa: implantação do processo de avaliação: Para que o processo de avaliação seja implantado este deve ser documentado e que conste no documento as conclusões obtidas no processo de diagnóstico do ambiente organizacional e que validam as proposições assumidas no processo de avaliação. O processo precisa ser validado pela alta direção da empresa dando autonomia e credibilidade necessária para a execução do projeto. Uma etapa deve ser realizada junto aos alvos da avaliação e aos avaliadores afim de todos estarem comprometidos com o processo. Deve-se ter a aceitação de todos onde acontecer o processo de avaliação e esse possa ser conduzido de forma democrática e transparente.
2.2 Métodos e tipos de avaliação de desempenho
Esses são os principais métodos e instrumentos utilizados com frequência para avaliação de desempenho:
a) Relatórios simples: consiste na descrição do desempenho, comportamento, potenciais e sugestões para o desenvolvimento do avaliado. É um método simples, porém, tem suas desvantagens.
b) Escala gráfica: é um dos métodos mais usados. Utiliza-se de um formulário de dupla entrada, graficamente numa coluna vertical correspondendo os valores de cada fator analisado e, numa linha horizontal, os critérios de avaliação de desempenho.
c) Método da escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Apesar de ser bastante simples, nem sempre o formulário transmite de forma fiel a situação, o que pode resultar em distorções nos resultados.
d) Frases descritivas: a partir de uma série de afirmações sobre desempenho, o avaliador assinala positiva ou negativa de acordo com cada caso avaliado. Se não houver um cuidado especial na escolha das afirmações o avaliador pode ser induzido a forçar seu julgamento.
e) Pesquisa de campo: inclui um especialista externo que conduz o processo de avaliação de desempenho, por um lado existe a vantagem do rigor e da profundidade inseridos ao processo, mas, por outro lado a empresa depende da contratação do especialista, implicando a alocação de recursos e tempo extra.
f) Incidentes críticos: consiste na atenção do avaliador sobre os comportamentos fundamentais entre o desempenho eficaz e ineficaz de cada atividade ou função.
g) Comparação pareada: é comparar dois a dois colaboradores de um mesmo grupo ou similares para atribuição de valores a cada critério definido. Um processo simples, mas que tende a complicar à medida que cresce o número de avaliados.
h) Classificação por grupos: o avaliador coloca cada avaliado em determinado extrato de classificação, dando origem a diferentes grupos. Por exemplo: o avaliador aponta se o avaliado está entre os 10% melhores ou 10% inferiores, resultando numa separação por diferentes classes de desempenho.
i) Classificação individual: trata-se do simples ranqueamento por ordem decrescente (melhor para o pior) de um grupo de colaboradores. A intenção é um ordenamento sem possibilidade de empate.
j) Auto avaliação: o funcionário é solicitado a fazer sua autoanálise. A auto avalição não deve sobrepor aos demais métodos aplicados ou ao julgamento dos demais avaliadores.
k) Avaliação por resultados: comparação periódica dos resultados previstos e alcançados pelo funcionário. É um método prático, mas rigoroso.
l) Avaliação por objetivos: avaliador e avaliado negociam objetivos específicos da organização. O colaborador é incentivado a apresentar planos, sugestões e idéias.
m) Métodos mistos: combinação de diversos métodos cuidando para manter a objetividade e o rigor na escolha de critérios para adquirir um modelo mais compatível com a necessidade da empresa.
n) Avaliação de competências: o objetivo é fazer com que o colaborador acabe por revelar não só os pontos fracos, mas também seus pontos fortes. E assim, avalia-se os principais pontos positivos de cada colaborador, para posteriormente desenvolvê-lo.
Na empresa aplica-se o método da avaliação por competências, acredita-se que consegue ter um panorama maior do desempenho do colaborador e de suas habilidades. Com a avaliação de competências pode-se explorar mais o desempenho com três fatores básicos, o conhecido "CHA".
C - Conhecimento 
H - Habilidade
A - Atitude
É utilizado um questionário onde o avaliador deve responder e apontar quais competências estão em desenvolvimento e as que precisam ser desenvolvidas. O líder da seção, posteriormente responde o mesmo questionário dando sua opinião sobre as mesmas competências.
2.3 Etapas do processo de avaliação de desempenho
O planejamento do processo de avaliação não obedece uma regra ou modelo fixo, deve ser elaborado de acordo com as necessidades próprias de cada organização. É difícil definir uma sequência mas pode -se apresentar conforme segue abaixo:
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização;
2. Definição de avaliadores e avaliados;
3. Estabelecimento do cronograma do processo;
4. Definição /elaboração do método e dos instrumentos de avaliação;
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa;
6. Aplicação/coleta de dados;
7. Análise dos dados obtidos;
8. Entrevista com o avaliado/feedback
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional.
A empresa não faz uso de todas as etapas. A avaliação de desempenho é feita a partir de critérios estabelecidos de acordo com a missão, a visão e os objetivos da empresa, como, comportamento no ambiente de trabalho, valores e habilidades técnicas. Cada item possui um contexto que varia conforme a função, o setor e a situação e cada avaliação tem sua relevância com a situação adequada de aplicação. Nessa etapa, consegue-se estudar profundamente as condições de trabalho do colaborador e suas competências, é aplicado diretamente à realidade do avaliado. O colaborador é avaliado através de um questionário objetivo e que contém informações ricas, desdobrado em comportamentos estratégico, tático e operacional, pois é importante escutar o que o colaborador tem a dizer de sim mesmo. É utilizado uma escala do tipo absoluta, onde a avaliação é feita sem comparações, as classificações são feitas por: bom, médio ou ruim. Os colaboradores são avaliados tanto pelo seu comportamento quanto pelos seus indicadores. De um lado o gestor consegue versificar a qualidade do trabalho de um subordinado por meio de metas batidas e até de custos que ele gera, do outro lado, o funcionário da empresa pode ser avaliado através do seu comportamento no modelo de avaliação por competências. Uma vez que a avaliação é concluída segue a etapa do feedback, onde é apresentado para o colaborador quais seus pontos positivos e os que são necessários desenvolver. A empresa vê a importância do feedback como uma oportunidade de crescimento recíproco. A intenção da empresa é ajudar o colaborador a encontrar o melhor caminho para o crescimento pessoal.3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
3.1 Conceitos fundamentais da matemática financeira
Para Rovina (2009, p. 5) a Matemática Financeira é " incompreendida por muitos e amada por poucos", surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo. O gestor de uma empresa deve estar familiarizado com a matemática financeira para poder administrar sabiamente seu negócio. Sem os conhecimentos necessários, é quase impossível gerenciar o fluxo de caixa, controlar a folha de pagamento e o fluxo de mercadorias. É a parte da matemática que se dedica à analise de dados financeiros em geral, seu objetivo é estudar o comportamento do dinheiro. Apresenta conceitos para resolução de problemas ligados a operações financeiras, de aplicações e de empréstimos. As variáveis a serem tratadas e calculadas nos fluxos de caixa das operações são: o capital (principal) inicial, a taxa de juros definida, o período da operação, o valor dos juros (remuneração) e os montantes finais gerados (principal inicial + juros correspondentes).
No que se refere à disciplina matemática financeira a empresa SPEDITO E PIERRE CALL SERVICE LTDA que é o elemento fundamental deste projeto de pesquisa, como qualquer outra empresa tem que manter estoques, realizar pagamentos, fazer tomadas de preços, a prazo e a vista, diferenciando-os pela taxa de juros que pode ser embutida no caso de compra a prazo ou aplicada na forma de desconto se a forma de pagamento for a vista. O gestor da empresa deve estar familiarizado com a matemática financeira para poder administrar sabiamente seu negócio. Sem os conhecimentos necessários, é quase impossível gerenciar o fluxo de caixa, controlar a folha de pagamento e o fluxo de mercadorias. É a parte da matemática que se dedica à analise de dados financeiros em geral, seu objetivo é estudar o comportamento do dinheiro. Para isso, usa-se um conjunto de conceitos, como: 
· Capital: principal valor de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial;
· Montante: valor do dinheiro no futuro, é a soma do capital com juros;
· Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressa em porcentagem (%);
· Juros: Correção monetária em espécie ou valor acrescido pela taxa de juros;
· Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira, proporcional a taxa de juros e ao período considerado;
· Período: Prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser taxativo em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o importante é considerar uma regra : devem constar , de um problema da matemática financeira todas as informações de taxas e período na mesma referência de tempo.
· Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período;
· Empréstimo: Operação financeira onde se buscam recursos no mercado para atender as necessidades das mais variadas espécies;
· Amortização: Antecipa o pagamento do financiamento, fazendo necessário os conceitos de valor atual e futuro.
3.2 Cálculos de juros simples e compostos
Com base nesses estudos de campo podemos identificar vários modelos calculados de juros simples e compostos na organização, mas o que nos chamou mais atenção foi o de investimento em equipamentos de telecomunicação, por ser um valor alto, segue uma amostra dos cálculos:
Juros simples:
Onde: J = Juros C = Capital i = Taxa de juros e n = Período em meses 
J = C.i.n
J = 50.000 . 0,05 . 60
J = 150.000
Juros Compostos:
Onde: M = Montante C = Capital i = taxa de juros e n = Período em meses
Taxa de juros em questão é de 5% a.a., convertendo fica 0,41 a.m.
M = C.(1 + i)n
M = 50.000 . (1 + 0,41)60
M = 50.000 . ( 1,41)60
M = 50.000 . 6,8483
M = 342.415
Identificando o montante que é o capital somado do juros, localizamos os juros.
J = C - M
J = 50.000 - 342.415
J = 292.415
3.3 Sistemas de amortização
 Amortização é o processo de extinção do débito por meio de pagamentos periódicos planejados e dependendo do sistema de amortização escolhido pode haver muita diferença quando for pagar os empréstimos feitos. Esses são os sistemas de amortização mais usados no mercado:
· Sistema de Amortização Constante - SAC;
· Sistema de Amortização Francês (Prince) - SAF;
· Sistema de Amortização Misto - SAM; 
· Sistema de Amortização Americano - SAA;
· Sistema de Amortização Crescente - Sacre;
· Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias).
Assim como em qualquer outra empresa, na empresa SPEDITO E PIERRE CALL SERVICE LTDA, a matemática financeira é útil e com muitos benefícios e quando precisa de empréstimos e ou financiamentos para investir em equipamentos, sistema de armazenamento de dados (storage), unidade de resposta audível (URA), software de gestão e outros utiliza-se o sistema de amortização constante - SAC , conforme segue exemplo de demonstrativo de um processo calculado nesse tipo de amortização:
A cada mês, a parcela corresponde à amortização acrescida dos juros aplicados sobre o saldo devedor:
Parcela= amortização + juros sobre o saldo devedor
Para calcular o valor da amortização, dividir o valor financiado pelo número de meses. Nosso exemplo é um empréstimo no valor de 50.000,00 pago em 12 meses a 0,72% ao mês: amortização = 50000/12 = 4166,66
	#
	Parcelas
	Amortização
	Juros
	Saldo Devedor
	1
	4.526,66 
	4.166,66
	360,00
	45.833,33
	2
	4.496,66 
	4.166,66
	330,00
	41.666,66
	3
	4.466,66 
	4.166,66
	300,00 
	 37.500,00
	4
	 4.436,66
	4.166,66
	 270,00
	 33.333,33
	5
	 4.406,66
	4.166,66
	 240,00
	 29.166,66
	6
	 4.376,66
	4.166,66
	 210,00
	 25.000,00
	7
	 4.346,66
	4.166,66
	 180,00
	 20.833,33
	8
	 4.316,66
	 4.166,66
	 150,00
	16.666,66
	9
	 4.286,66
	 4.166,66
	 120,00
	12.500,00
	10
	 4.256,66
	 4.166,66
	 90,00
	8.333,33
	11
	 4.226,66
	 4.166,66
	 60,00
	4.166,66
	12
	 4.196,66
	 4.166,66
	30,00
	 0,00
	>>
	 52.339,99
	49.999,99
	 2.340,00
	<< Totais
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
4.1. Principais características
Para o RH administrar cargos e salários dentro de uma empresa não é uma simples tarefa, deve ser levado muitos fatores em consideração, como por exemplo:
· Organograma de recursos humanos: que dá origem aos subsistemas de RH, que são suporte dos colaboradores, pois organizam por áreas de atuação e gerenciam as pessoas dentro da empresa.
· Remuneração: e benefícios: de extrema importância, pois cuida da parte financeira, onde se dão por meio da troca de serviço, iniciando com o cargo ocupado pelo individuo.
Outra característica é a atração e manter talentos, para que a empresa possa remunerar de acordo com sua ocupação, pois existe uma troca de experiências, onde o fator remuneração faz toda a diferença, sendo fundamental e estratégico para que as empresas possam manter os talentos adquiridos em seus cargos, e continuem captando no marcado capital intelectual.
4.2 Descrição de cargo
Se dissermos que cargos é uma junção de funções iguais não seria uma realidade, pois se juntássemos varias funções semelhantes nós teríamos muito trabalho para poucos cargos, o que causaria saturação no ARH, tornando difícil a organização e comunicação.
Cargo nada mais é que a diferenciação de funções dentro da empresa, determinando assim o que, como, quando, onde e quem faz determinando serviço ou trabalho.
Dentro dessa definição existe a alocação de cada cargo, dependendo de sua terminologia, podendo ser chamados de cargos primários ou base, como assistentes, auxiliares, analistas entre outros. Sendo assim, os cargos se analisados pela semelhança de funções, teriam o mesmo tipo de trabalho. Com isso a empresa deve verificar pela classe pertencente, pois isso indica o cargo e a função, como por exemplo, analista I, II, III, assistente etc.
A empresa Spedito & Pierre, dentro do mercado de teles serviços, utiliza variados métodos de aproveitamento do ARH, focando na avaliação de cargos e administrando os salários.
A organização em questão, por se tratar de uma grande empresa no segmento de telemarketing e possuir diversos cargos e colaboradores é deextrema importância a avaliação de cargos, pois para funcionar como grandes peças de uma engrenagem, ela precisa colocar cada funcionário em sua devida função. Exemplos: Dentro de uma operação de telemarketing necessita de um gerente de operações, denominado em seu cargo Gerente de Operações B, é necessário também um supervisor de operações, que nesse caso o RH para fazer a diferenciação entre as funções do supervisor utiliza o grau I,II e III, leva em consideração o capital intelectual e as experiencias, podendo também dessa forma diferenciar o salario de cada cargo, e da mesma forma acontece com as demais funções.
4.3 Passos e métodos da avaliação de cargos 
As avaliações de cargo dentro da Spedito& Pierre acontecem de acordo a função a ser exercida, ou seja, Analista de Qualidade I, por exemplo, ouvem ligações, apontam devidos erros, e encaminham aos Analistas de Qualidade II, que por sua vez, aplicam feedbacks, procurando melhorar resultados, assim também acontece com os cargos de assistentes, auxiliares etc..
Os métodos de avaliação de cargos possuem quatro formas de serem atribuídas: escalonamento, graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser divididos em dois grupos: Não-Quantitativos e quantitativos. Esses métodos são necessários para definir hierarquia, grau e também definirá salários, com base no grau de responsabilidade e dificuldade de execução.
Dentro dessa classificação estão:
	Não-Quantitativos
	Escalonamento
Graus pré-determinados
	Quantitativos
	Pontos
Comparação
Métodos Não-Quantitativos são formas mais fáceis e de rápida aplicação, porém, não são tão precisas e não garantem qualidade, devido ao tipo de aplicação. Já os métodos Quantitativos, são objetivos e garantem uma maior qualidade, mas, sua aplicação é mais demorada e custosa.
· Método de Escalonamento: De todos os métodos, esse é o mais simples para avaliar cargos, pois leva em consideração, dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos para hierarquizar cargos, a avaliação é obtida por meio de comparações, tendo um cargo base para ramificar os demais, por esse motivo ele é considerado simples. 
· Escalonamento por meio da comparação binária: É um método onde os cargos base são comparados dois a dois, gerando ao fim uma hierarquia, ele é muito utilizado por pequenas empresas, já que possuem poucos cargos, e é uma forma também de definir salários dentro delas.
· Graus Predeterminados: Métodos simples, mas, um pouco mais preciso, ainda que não analítico, define a importância de um cargo de forma geral, sem esclarecer detalhes, constrói sua avaliação por meio de grau de dificuldade formando uma “régua”, onde se localiza cada cargo. Mais utilizado por empresas com maior numero de cargos, pois posiciona cada grau descrevendo sua função, para deixar mais claro a hierarquia.
· Pontos: É um método muito preciso, analítico, que utiliza estatística e matemática, para definir além do grau do cargo, o salário. Para isso são escolhidos cargos base de acordo com alguns fatores, com graus de exigência para ser avaliado. Fatores esses que serão graduados, e cada grau receberá uma pontuação de acordo com a dificuldade.
· Seleção de cargos base: A seleção desses cargos base são muito importantes para a veracidade do resultado da avaliação, pois esses resultados darão origem as ramificações de cargos do mesmo grupo.
· Seleção dos fatores de avaliação: Para iniciar a avaliação de todos os cargos, é necessário identificar pontos em comum, e dessa forma fragmentá-los é muito importante. São estabelecidos alguns fatores para a analise desses cargos e para obedecer às exigências estabelecidas pela empresa é fundamental uma vez que a maioria é semelhante, porem, graus diferenciados facilmente observáveis, e importantes na pontuação e definição do salário.
· Método de comparação de fatores: Esse método semelhante ao de pontos, mas pouco utilizado no Brasil, seleciona fatores que definirão os critérios para a avaliação, funciona de acordo com a natureza dos cargos, seu desenvolvedor Eugene Berge escolheu 5 fatores essenciais para a avaliação, são eles: Requisitos mentais, Habilidades requeridas, Esforço físico, condições de trabalho e Responsabilidades.
É uma metodologia bastante trabalhosa, e menos precisa comparando ao de pontos, com uma margem de erros maior, e por se tratar de designação de salários é mais um motivo para ser menos utilizada.
4.4 Aplicação dentro da empresa e comitê de ARH 
A Spedito & Pierre mesmo se tratando de uma empresa de grande porte, opta pelo método de graus predeterminados, pois é onde consegue avaliar seus cargos atribuindo mais detalhes e deixando mais claro o grau de cada cargo, especificando dessa forma qual a função do colaborador, facilitando também durante o recrutamento. É um método simples onde cada avaliador comitê faz as analises dos cargos atribuindo graus de acordo com as dificuldades do cargo.
· Exemplo utilizando um cargo administrativo:
Cargo: Analista de Qualidade
Função:
· Promover dentro a operação qualidade no atendimento, apontando e gerando relatórios ao gerente e parceiros
· Escutar ligações, localizando devidas melhorias no atendimento aplicando feedbacks.
Graus: I, II e III.
· Definição do Graus
Analista de Qualidade Grau I:
*
Ouvir ligações, apontando demandas ao grau II.
*
Encaminhar possíveis métodos de melhorias o atendimento.
*
Supervisionado pelo grau II.
Analista de Qualidade Grau II:
*
Analisar atendimentos apontados pelo grau I.
*
Aplicar feedbacks visando garantir melhores resultados.
*
Responsabilidade de auxílio ao supervisor I.
*
Responde ao Analista grau III.
Analista de Qualidade Grau III:
*
Analisar possíveis erros e acertos dos graus I e II.
*
Resolver demandas encaminhadas pelo parceiro.
*
Atribuir demandas aos graus I e II.
*
Responde ao gerente.
Dessa forma, é mais visível identificar as responsabilidades e identificar o candidato mais apto ao cargo.
· Comitê ARH
É formado por pessoas experientes, com grande conhecimento dos cargos avaliados, tem historia na empresa e bagagem, são pessoas flexíveis, negociadoras etc. São nomeadas pelo ARH, justamente para tornar o processo mais justo, visando a estratégia e crescimento da produtividade da empresa. Esse comitê deve levar em consideração o cargo base e seu salário, para poder fragmentá-lo em seguida, fazendo analises do tipo: dificuldade do cargo, funções, responsabilidades etc.
Esse processo é extremamente importante para detalhar e facilitar as decisões, são buscadas também informações essenciais, como: Leis trabalhistas, execução e sucessos de cargos semelhantes, já levadas em pauta e feitas anteriormente com pesquisas internas e externas visando resultado quantitativo e qualitativo, para que os ocupantes do cargo tenham salário adequado a função.
.
5. CONCLUSÃO
Ao final do PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V conclui-se que a Spedito & Pierre utiliza de variadas formas tanto para a Avaliação de Desempenho, quanto para Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários.
A empresa tem como objetivo agilizar o processo de avaliação de desempenho, tornando o mais completo e visando seu melhoramento, para cada vez mais avaliar seu colaborador de forma clara, podendo assim durante o processo seletivo interno alocar cada profissional em seu devido lugar. A empresa poderia usar métodos mais claros e objetivos durante a Avaliação de Desempenho, abrindo o leque para outros tipos de análise. Levando em consideração que os métodos já apresentados são eficientes, porem deveriam ser mas eficazes, para fazer uma avaliação completa de acordo com o cargo avaliado.
Podemos observar que o financeiro da empresa é uma parte mais completa por se tratar de uma empresa de grande porte, e tendo o conhecimento de seu capital, garantindo assim sua folha de pagamentos em dia, sabendo também fazer bons investimento para seu crescimento financeiro. Durante nossa pesquisa de campo observamos também que a matemática financeira é fundamental na vida da empresa Spedito & Pierre, poisela possui uma grande quantidade de computadores e diversidade de sistemas administrativos próprios, o que indica a boa administração de seus investimentos e empréstimos a longo prazo.
Tornando mais ágil financeiramente a administração dos cargos e salários de seus colaboradores, que tem como propósito administrar corretamente e direcionar o colaborador, em seus direitos, decisões, desempenho, e também tem a difícil tarefa de garantir uma boa adequação de seus funcionários em cargos de acordo as funções e responsabilidades, fazendo assim com que cada colaborador receba seu salário de forma justa e a empresa caminhe para o crescimento.
6. REFERÊNCIAS
JARDEWESKI, C. J. F.; JARDEWESKI, G. L. F. Técnicas e métodos de avaliação de desempenho. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014.
CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira. São Paulo: Editora Sol, 2013.
ROVINA, E. Uma nova visão da Matemática Financeira: para laudos periciais e contratos de amortização. Campinas: Editora Millenium, 2009.
GERALDES, E. A. S. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Ed. Sol.
SAMUEL HAZZAN, Jose Nicolau Pompeo, Matemática Financeira, São Paulo, Saraiva, 2007
WASHINGTON, Franco Mathias, José Maria Gomes, Matemática Financeira, São Paulo, Atlas, 2011