Consultoria Organizacional e o Papel do Consultor

Prévia do material em texto

O processo que melhor expressa o desenvolvimento de uma consultoria organizacional é:
		
	 
	O poder de influência que consultor exerce no sentido de mudar ou de solucionar uma determinada situação-problema, propondo as correções ou melhorias adequadas nos processos, nos procedimentos e nos produtos e serviços elaborados.
	
	Através de projetos elaborados de acordo com os processos diagnosticados levando em pouca consideração as necessidades específicas do cliente
	
	Uma atividade profissional voltada para o tratamento exclusivo dos problemas estruturais e comportamentais da organização empresarial em seus diferentes segmentos de atuação.
	
	O produto de integração de 4 tipos de know-how: O Consultor com seu conhecimento técnico, o cliente com seu conhecimento do negócio ,a empresa e o consumidor
	
	Pessoa física ou jurídica voltada para o tratamento organizacional de empresas de segmentos de atuação, tamanhos e níveis de complexidade específicos
	
	
	Essencialmente, a consultoria é o produto de um trabalho que pressupõe a integração de dois tipos diferentes de know-how: o técnico, específico sobre o assunto, e o decorrente da vivência organizacional e do conhecimento de suas peculiaridades contextuais, políticas e culturais. Com base neste contexto, assinale a única questão que melhor responde o papel do consultor interno de recursos humanos:
		
	
	Estabelece uma conexão direta com o mercado e define as ações estratégicas que a empresa deve adotar a equipe que deve ser selecionada, tornando-a mais competitiva no mercado de trabalho.
	
	Estabelece uma relação de ajuda, tomando todas as decisões da empresa, sem necessariamente estabelecer uma parceria de trabalho com os integrantes da empresa, e definindo seu ambiente de trabalho.
	 
	Estabelece uma relação de ajuda, uma parceria profissional do consultor de modo a ajudar o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente de trabalho.
	
	Estabelece uma ação revolucionária dentro da empresa, estabelecendo ações distintas as tomadas anteriormente pela empresa, e também, estabelece a regulação do ambiente de trabalho.
	
	Estabelece uma relação de autoridade na empresa, realizando de forma autônoma, mudanças organizacionais que impactam diretamente nos colaboradores e no seu ambiente de trabalho.
	
	
	Sobre consultoria de organização podemos afirmar:
I - Atividade profissional voltada para o tratamento dos problemas estruturais, funcionais e comportamentais da organização empresarial em seus diferentes segmentos de atuação, tamanhos e níveis de complexidade.
II Conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, qu ajuda o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente.
III - A rigor profissionais liberais, em suas diferentes especialidades, não exercem de fato ¿consultoria¿, ou seja, o aconselhamento, orientação às pessoas que buscam opiniões especializadas não são consideradas consultorias.
Das proposições acima podemos afirmar:
		
	 
	As proposições I e II estão corretas e a proposição III está incorreta.
	
	As proposições I e III estão corretas e a proposição II está incorreta.
	
	As proposições I, II e III estão corretas.
	
	As proposições I, II e III estão incorretas.
	
	As proposições II e III estão corretas e a proposição I está incorreta.
	
	
	A consultoria tem seis principais deveres universais, qual deles NÂO é um desses deveres:
		
	
	Aconselhar
	
	Auxiliar
	
	Organizar
	
	Solucionar
	 
	Recepcionar
	
	
	Uma consultoria de qualidade levará em conta:
		
	
	As condições de saúde dos trabalhadores
	
	As condições do clima do planeta
	
	As decisões do presidente da república, somente
	 
	As condições reais da empresa e do mercado
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	
	O serviço de consultoria oferecido ao cliente se realiza por meio de diagnósticos e processos de intervenção técnica e tem o propósito de:
		
	
	identificar as necessidades dos concorrentes; Formular e propor soluções; recomendar ações pertinentes.
	
	identificar as necessidades dos Analistas de Sistemas; Formular e propor soluções; recomendar ações pertinentes.
	
	identificar as necessidades dos fornecedores; Formular e propor soluções; recomendar ações pertinentes.
	
	identificar as necessidades dos Assessores; Formular e propor soluções; recomendar ações pertinentes.
	 
	identificar as necessidades do cliente; Formular e propor soluções; recomendar ações pertinentes.
	Independente do tipo de consultoria é importante salientar que o consultor deve preocupar-se com sua formação e características relacionadas a habilidade, atitude e conhecimentos. Para Katz (1955) existem três tipos de habilidades importantes para o desempenho profissional bem-sucedido:
		
	
	Habilidade emocional, habilidade de comunicação e habilidade motora
	
	Habilidade de relacionamento, habilidade de gestão e habilidade técnica
	
	Habilidade adquirida, habilidade desenvolvida e habilidade projetada
	 
	Habilidade técnica, habilidade humana e habilidades conceituais
	
	Habilidade desenvolvida, habilidade de comunicação e habilidade motora
	
	
	Entende-se por Consultoria Interna de Recursos Humanos:
		
	 
	Um modelo de descentralização e compartilhamento dos processos de RH.
	
	Um modelo com base em gestão por competências
	
	Um modelo de consultoria compartilhada com uma empresa externa
	
	Um modelo importado de Gestão de pessoas
	
	Um modelo que terceiriza os processos de RH.
	
	
	Atividade exercida por profissional de qualidade que atua de forma independente, ou seja sem vinculo empregatício com a organização, contratado para realizar consultoria em determinado projeto. Estamos falando de:
		
	
	Consultoria Externa
	
	Consultoria Exclusiva
	 
	Consultoria Autonoma
	
	Consultoria Associada
	São características das Consultoria Organizacional do tipo Virtual, EXCETO a opção?
		
	
	Todas as opções anteriores
	
	Realiza seus trabalhos de forma remota, virtual, à distância via telefone, e-mail, correspondência
	 
	Possui relacionamento presencial com o cliente
	
	Cliente descreve suas necessidades e Consultor envia sua proposta, diagnósticos, trabalhos, resultados, etc.
	
	Também chamada de E-Consulting
	
	
	Relacione as colunas, e depois assinale a sequência correta nas alternativas abaixo. Alguns números poderão ser utilizados mais de uma vez e outros poderão não ser utilizados. 1- Comportamento 2- Qualificações 3- Consultoria Externa 4- Consultoria Interna ( ) Experiência, educação e, diferenciais. ( ) Interatividade, pró-atividade, racionalidade, valores consolidados, comprometimento. ( ) É um processo que exige que cada profissional de Recursos Humanos, dentro de uma estrutura organizacional - indústria, comércio ou serviços - atue de forma multidisciplinar. ( ) Consultoria feita por um profissional que não faz parte do quadro de funcionários e é contratado para um trabalho por tempo determinado. Assinale a sequência numérica correta.
		
	
	1, 2, 3,4
	
	2, 3, 1, 4
	 
	2, 1, 4, 3
	
	4, 3, 2, 1
	
	2, 1, 3, 4
	
	
	Dentro da tipologia das consultorias, a consultoria associada pode possuir uma especificidade que é conhecida como uma consultoria associada em network, que é um grupo de profissionais autônomos, trabalhando em conjunto para resolver um problema específico. No caso desse tipo de consultoria, por quem deve ser exercida a liderança das atividades:
		
	
	Um funcionário com cargo de consultor autônomo da empresa cliente.
	
	O gerente responsável pela de área cliente.
	
	Um auditor interno da empresa.
	
	Um grupo de trabalho montado com gestores da empresa cliente.
	 
	Um dos profissionais do grupo que compõe a consultoria, chancelado pela empresa.
	
	
	O produto da consultoria confunde-se com seu profissional. E a forma como o consultor se relaciona com seu cliente e com seus pares, outros consultores, é de vital importância na definição do tipo de consultoria. Portanto, o consultorque atua por conta própria, profissional liberal, pessoa física, independente e que prefere trabalhar de forma isolada é:
		
	
	Consultor associado
	
	Consultor total
	
	Consultor virtual
	
	Consultor especializado
	 
	Consultor autônomo
	
	
	Com base nos estudos realizados em nossa disciplina, assinale o único tipo de consultoria, que responde plenamente a afirmativa:
 
"é realizada por profissional não integrante do quadro da empresa na qual exerce suas atividades profissionais, atuando sob condição de contrato de prestação de serviço específico ou por projeto."
		
	
	 Consultoria autônoma
	
	Consultoria exclusiva
	
	Consultoria associada
	
	Consultoria interna
	 
	Consultoria externa
	
	
	A consultoria total é aquela que inclui produtos de mais de uma área do conhecimento, atuando em muitos pontos, praticamente em todas as áreas e processos do cliente. Sendo assim, podemos afirmar que : I ¿ na etapa de contratação desta consultoria, o consultor se relaciona com os mais altos níveis hierárquicos do cliente, por se tratar de temas amplos e diferentes, envolvendo, praticamente a totalidade da empresa. II ¿ não é um processo perigoso, por lidar com vários assuntos simultaneamente; III ¿ revela grande facilidade de atuação do consultor junto ao cliente, já que quase toda a estrutura será trabalhada. De acordo com as afirmações acima assinale a alternativa correta:
		
	
	todas estão corretas
	
	a) I e II
	 
	I e III
	
	nenhuma das anteriores
	
	II e III
	
	
	A partir da compreensão científica sobre Consultoria Interna de Recursos Humanos, analise as assertivas abaixo e assinale a alternativa verdadeira:
		
	 
	Nos últimos anos as empresas têm adotado a figura do consultor interno, que é funcionário do quadro, devidamente qualificado para desempenhar atividades técnicas de consultoria em assuntos que sejam de sua especialidade no contexto da organização.
	
	A consultoria interna só pode ser exercida por apenas um profissional. Por exemplo, consultoria interna de informática, de assuntos jurídicos ou de recursos humanos. Agindo da mesma forma que um consultor externo, o consultor interno elabora diagnósticos, busca soluções para os problemas, apresenta pareceres, sugere melhorias e atua junto às gerências e chefias como um conselheiro, um facilitador, um solucionador de problemas em assuntos de sua especialidade no âmbito da empresa.
	
	De maneira geral pode-se afirmar que existem os seguintes tipos ou modalidades de consultoria: Consultoria organizacional, Consultoria técnica, Consultoria especializada, Consultoria jurídica, Consultoria autônoma, Consultoria familiar, Consultoria associada, Consultoria pessoal, Consultoria exclusiva, Consultoria externa e Consultoria interna.
	
	Consultoria organizacional é o nome da atividade que visa, de forma metódica, pesquisar, identificar, analisar, formular e propor soluções para situações-problema referentes à estratégia, à estrutura, às atividades operacionais e administrativas apenas de empresas privadas ficando de fora as entidades estatais. Usualmente é exercida por alguém que atua de forma especializada em apenas um área da administração.
	 
	A consultoria inclusiva é exercida por profissional que se especializa em aconselhamento gerencial a executivos ou gestores, individualmente ou em grupo, ou em conduzir projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling, coaching) no âmbito restrito de uma determinada empresa.
	O PDCA é um método amplamente aplicado nas organizações, com o intuito de ter um controle eficaz e confiável das atividades de uma organização. O PDCA foi criado na década de 20 por Walter A. Shewart, mas foi William Edward Deming, o "guru do gerenciamento da qualidade", quem disseminou seu uso no mundo todo, que passou a ser conhecido como ciclo PDCA. Qual das alternativas abaixo, NÃO traz característica deste ciclo?
 
		
	
	Uma sequência dee ser seguida;
	
	Etapas são inter-dependentes;
	 
	Etapas são isoladas;
	
	Resultados parciais interferem no resultado final;
	
	Tem começo-meio-fim;
	Para um cliente prolixo ou detalhista, por exemplo, um parceiro que acrescentaria valor seria:
		
	
	Um parceiro que valorizasse o background e a competência Individual
	 
	Um Consultor com perfil voltado para a objetividade e sentido prático
	 
	Um parceiro que realizasse reuniões diárias com todos os consultores internos para o acompanhamento do projeto
	
	Um consultor empreendedor
	
	Um parceiro autônomo
	Conforme já vimos em uma das aulas, existem vários tipos de consultorias. Dentre elas, as consultorias interna e externa. A decisão de utilizar uma ou outra, ou ambas, parte da análise de suas vantagens e desvantagens, dos objetivos, além da celeridade dos resultados que se pretende. Identifique a seguir a única alternativa que apresenta corretamente uma vantagem da consultoria interna de RH:
		
	
	ser isenta e livre de conceitos arraigados à cultura organizacional da organização cliente, visto não estar ligado de nenhuma forma a ela.
	 
	proporciona a maior aproximação da área de RH com os seus clientes, identificando suas expectativas, carências e atendendo-os com mais eficiência e eficácia em tempo real.
	
	tende a elevar os custos da prestação destes serviços, mas a proximidade do profissional com os clientes internos auxilia nos processos de mudança, necessária ao sucesso da organização.
	
	é realizada por um ou mais profissionais que fazem parte do quadro da organização e, por isso, estão totalmente isolados das influências políticas e da cultura organizacional.
	
	não há qualquer custo para a organização o uso da consultoria interna de RH, pois o consultor já é empregado dela. Contudo, o consultor também não se compromete com seu trabalho visto que não recebe qualquer remuneração extra pelo trabalho.
	Um dos motivos para que as empresas modernas implantem a consultoria interna é:
		
	
	O levantamento das expectativas dos trabalhadores para posterior processo de admissão
	 
	O aproveitamento das competências existentes em seus quadros de funcionários
	
	O aproveitamento dos conhecimentos dos filhos dos funcionários para atividades da empresa
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	O levantamento das expectativas dos trabalhadores para posterior demissão
	Denomina-se consultoria interna de RH (CIRH) o exercício de aconselhamento e de ajuda realizada no âmbito de uma organização empresarial por seu(s) funcionário(s) qualificado(s) em gestão de pessoas. Essa qualificação consiste tanto no conhecimento específico de RH como de organização empresarial, além de exigir habilidades e atitudes típicas de consultoria a serem praticadas junto aos colaboradores da empresa, sejam diretores, gerentes ou funcionários. Com base na conceituação acima, é INCORRETO afirmar que ...
		
	
	A CIRH é orientada para intervir em assuntos pertinentes à gestão estratégica de pessoas
	
	Trata-se de uma nova abordagem para descentralizar a intensificar a gestão de RH na empresa;
	
	A CIRH só pode ser praticada por quem tenha conhecimento e experiência em assuntos de gestão estratégica de pessoas.
	
	A CIRH exige as mesmas competências do profissional de consultoria externa;
	 
	A consultoria interna de RH está orientada para atuar exclusivamente junto aos executivos da empresa;
	Leia a seguinte definição: "..........  é uma espécie de monitor que aponta as direções. Geralmente adota um funcionário que apresenta algum potencial. Ele não precisa necessariamente ter experiência na área de atuação de seu cliente, mas oferece suporte e direcionamento profissional com o intuito de maximizar a performance e qualidade de vida do aprendiz." Tal definição refere-se à:
		
	
	Consultor;
	
	Recursos Humanos;
	 
	Mentoring;
	
	Stakeholder;
	
	Contador;
	A implantação da consultoria de RH em uma empresa terá maior possibilidade de sucesso se as seguintes etapas forem adotadas, exceto:
		
	
	Políticas de RH definidas
	
	Fazer benchmarking
	
	Conscientização de todos os funcionáriosDesburocratização e racionalização
	 
	Elaboração de plano de demissão
	Segundo Orlickas, o processo de implantação de uma consultoria interna de RH terá maior probabilidade sucesso se seguir algumas etapas. Aquela que se refere à Conscientização de todos os Funcionários se caracteriza por:
		
	
	Iniciar um processo de simplificação dos trâmites administrativos e operacionais visando à renovação do sistema, composta pela criação de um banco de dados e pelo investimento em software e hardware.
	 
	Minimizar os conflitos por meio da conscientização de todos os funcionários da empresa. Em diferentes medidas, todos devem receber as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às conseqüências desse processo.
	
	Pesquisar a atuação de organizações de ponta que se destacam pela sua forma de gerir pessoas por meio da participação em grupos informais de RH, associações de classe, palestra e conferências visando aprender com outros modelos e analisando o que deve ser adaptado à empresa.
	
	Implantar plano sistemático de rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional tendo em vista que o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente.
	
	Gerir as exceções do trabalho do consultor irá proporcionar maior agilidade nas ações ao invés de, a todo o momento, ele precisar consultar a direção de RH haja vista que a implantação de novo modelo de trabalho exige a revisão dos produtos de RH.
	A dinâmica do ambiente empresarial globalizado exige que as organizações busquem novas políticas de gestão de pessoas como é o caso da Consultoria Interna de RH. Vantagens significativas resultam da presença do consultor interno de RH junto aos seus clientes e aos dirigentes das diferentes áreas organizacionais atendidas. Essa proximidade representa a oportunidade de haver o atendimento imediato das necessidades e expectativas desses clientes internos. Entretanto, existem riscos e oportunidades que devem ser considerados e ponderados. Caracteriza um destes RISCOS:
		
	
	As soluções encontradas para os problemas e seus efetivos resultados podem ser melhor acompanhados e avaliados tanto pelo consultor interno como pelo cliente, considerando a presença constante do consultor no local do trabalho.
	
	O ambiente do trabalho, tanto em seus aspectos operacionais como comportamentais, é o contexto em que desmotivações, insatisfações e conflitos surgem comprometendo o desempenho setorial, o consultor interno conhece e tem maior chance de resolver com presteza e agilidade.
	
	A presença do consultor interno de RH, qualificado para identificar os sintomas adversos ao bom andamento do trabalho, facilitará o pronto diagnóstico da situação e a ajuda eficiente ao gestor envolvido para sanar o problema.
	 
	O consultor interno de RH é um funcionário e conhece as características da cultura da organização, mas esta situação poderá representar um problema na medida em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.
	
	Na atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve prevalecer entre o consultor e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução imediata para os problemas surgidos.
	Podemos dizer que a Consultoria _______________ é uma alternativa para o desenvolvimento organizacional, respondendo com agilidade e inteligência às demandas organizacionais (MANCIA, 1997). Ela agrega valor, pois trata-se de um membro que conhece os problemas da empresa, deste modo é um parceiro estratégico, que contribui de modo criativo para a produtividade e eficácia da organização (ROFFEY; PARK, 2003; GREEN, 2002). De qual tipo de consultoria estamos falando?
		
	
	Consultoria Terceirizada;
	
	Consultoria Profissionalizante;
	
	Consultoria Mista;
	
	Consultoria Externa;
	 
	Consultoria Interna;
	
	
	Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve os OBJETIVOS a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
		
	
	Valorização das experiências dos funcionários
	
	Cumprimento das rotinas operacionais e da legislação trabalhista
	
	Valorização das competências e do Capital Intelectual e Humano
	 
	Ajustamento das estratégias de RH às estratégias organizacionais preparando-a para o futuro
	
	Alocamento de pessoal conforme experiência e processo de treinamento
	
	
	Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve a CONCEPÇÃO SOBRE AS PESSOAS a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
		
	
	Alocamento de pessoal conforme experiência
	 
	Valorização das competências e do Capital Intelectual
	
	Cumprimento da legislação trabalhista
	
	Cumprimento das rotinas operacionais
	
	Valorização das Experiências
	
	
	Analise as afirmações a seguir, cobre o conceito de competência e assinale a alternativa CORRETA:
I - Para Dutra (2004), o conceito de competência está relacionado com a entrega, ou seja, algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva e que permanece, mesmo quando a pessoa sai da organização;
II - Prahalad e Hamel (1990) discutem competências, associando-a a competência essencial, que constituem o aprendizado coletivo na organização especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas correntes de tecnologia;
III - Gramigna (2002) afirma que competências essenciais são as que ajudam no sucesso da empresa, tornando possível um diferencial de mercado.
		
	
	Os conceitos apresentados não são de autoria dos autores citados;
	
	Segundo os autores, a competência é um atributo exclusivamente do consultor interno; 
	 
	Apesar de trazer os conceitos de competência, os autores divergem sobre sua importância;
	 
	Os autores apresentam pontos de vista diferentes sobre competência, mas, convergentes em sua importância;
	
	Apesar dos conceitos de competência mostrarem sua importância para o escopo organizacional, tal assunto não interfere nas ações que envolve CIRH;
	Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve as POLÍTICAS a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
		
	
	Independente para que o consultor poder implantar as mudanças que forem necessárias.
	 
	Explícita, formalizada e relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
	
	Explícita, formalizada e não necessariamente relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
	
	Implícita, informal e não necessariamente relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
	
	Implícita, informal e relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
	A competitividade tem sido uma das grandes questões empresariais brasileiras na atualidade. As transformações econômicas ocasionadas pela abertura de mercado e estabilidade monetária fizeram com que as estratégias empresariais se voltassem cadavez mais para a longevidade das empresas. A proteção de mercado e os ganhos financeiros em períodos de alta inflação contribuíram para que as estratégias focadas no negócio fossem tratadas em segundo plano por muitas indústrias brasileiras até o início da década de 90. Um exemplo disso é a globalização, uma dessas configurações do sistema, trazendo novos papéis e funções para os agentes econômicos de forma que eles encontrem condições de reproduzir o capital e sobreviver no sistema capitalista. A competitividade não pode ser vista como uma característica intrínseca da empresa, pois advém de fatores internos e externos, que podem ser controlados ou não por ela. Por definição, a competitividade é intrínseca à concorrência, pois onde há concorrência há competição e, portanto, competitividade, mas a própria competitividade transcende às características peculiares de cada empresa (Hayrton Rodrigues do Prado Filho). Se relacionarmos o texto acima com o fato da consultoria empresarial ser um dos segmentos de prestação de serviços que mais têm crescido no mundo, podemos entender que todos os itens abaixo pertencem aos objetivos de uma consultoria, MENOS UM:
		
	
	Introdução de novas ideias, concepções e métodos de gestão. Desenvolvimento de propostas de soluções para problemas identificados.
	
	Realização de diagnósticos, preparação de recomendações, propostas de programas e projetos e oferecimento de apoio técnico na implementação destes.
	
	Revisão e sugestões de aprimoramentos das políticas, procedimentos, sistemas, métodos e relações organizacionais.
	 
	Avaliar e propor a descentralização das bases competitivas, buscando políticas que trazem limitações aos recursos da organização.
	
	Formulação de pareceres sobre análises, planejamento, organização, operação e controle das várias funções organizacionais.
	Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve o ORÇAMENTO a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
		
	 
	Capacitação e desenvolvimento é investimento voltado para o funcionário tornar-se um diferencial contributivo para o alcance dos objetivos organizacionais
	
	Investimento em maquinário e tecnologia prioritariamente a fim de gerar a necessidade de desenvolvimento de pessoal
	
	Capacitação dos funcionários de RH para que possam cumprir a legislação trabalhista e alocar pessoal conforme orientação da chefia imediata
	 
	Investimento na valorização das competências e do Capital Intelectual visando que os objetivos e metas operacionais sejam atingidos
	
	Investimento prioritariamente em programas e cursos voltados para a formação educacional do funcionário a fim de cumprir as rotinas operacionais
		Em função de diversos fatores, como a globalização, fortes exigências do mercado e do cliente, alta competição entre as empresas, entre outros, o papel da área de Recursos Humanos precisou evoluir ao longo do tempo. São considerados novos papéis da área de Recursos Humanos, EXCETO:
	
	
	
	Estratégico
	
	
	Proativo e preventivo
	
	
	Com foco externo e no cliente
	
	
	Consultivo
	
	
	Com foco na atividade e nos meios
		Como Consultor responsável pela elaboração de um projeto de Revisão de Estrutura na rede de farmácias - Pharmus você adotaria quais etapas para desenvolver a sua proposta?
	
	
	
	c) Desenvolvimento, Implantação e Implementação
	
	
	d) Diagnóstico, Desenvolvimento e Aplicação
	
	
	e) Levantamento, Diagnóstico, Desenvolvimento, Implantação e Implementação
	
	
	a) Levantamento, Diagnóstico e Desenvolvimento
	
	
	b)Diagnóstico, Aplicação e Revisão
		O processo de implantação e implementação do modelo de gestão de pessoas com o apoio da Consultoria Interna de RH pedem, antes de tudo, uma cuidadosa pesquisa sobre o que tem sido feito, pelas empresas que se destacam como proativas no campo da administração de RH. Com base na afirmativa, assinale a única alternativa que atende plenamente aos conceitos estudados na disciplina:
	
	
	
	Uma vez assumida a decisão de implementar a CI de RH, cumpre que sejam feitas a ampla divulgação e conscientização de todos na organização sobre a nova política de RH a ser adotada. Providências facilitadoras do processo como desburocratização e racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, devem ser realizadas preventivamente. As políticas referentes à gestão de RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas. E, como medida indispensável, há a qualificação do consultor interno para que possa exercer o seu papel com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necesssárias ao consultor profissional.
	
	
	Como medida indispensável, há a qualificação do consultor interno para que possa exercer o seu papel com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necesssárias ao consultor profissional; Uma vez assumida a decisão de implementar a CI de RH, cumpre que sejam feitas a ampla divulgação e conscientização de todos na organização sobre a nova política de RH a ser adotada. Providências facilitadoras do processo como desburocratização e racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, devem ser realizadas preventivamente. Agir de forma autoritária, independente da aceitação dos funcionários da empresa.
	
	
	As políticas referentes à gestão de RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas. E, como medida indispensável, há a qualificação do consultor interno para que possa exercer o seu papel com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necesssárias ao consultor profissional. Agir de forma autoritária, independente da aceitação dos funcionários da empresa. Providências facilitadoras do processo como desburocratização e racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, devem ser realizadas preventivamente.
	
	
	Agir de forma autoritária, independente da aceitação dos funcionários da empresa. Uma vez assumida a decisão de implementar a CI de RH, cumpre que sejam feitas a ampla divulgação e conscientização de todos na organização sobre a nova política de RH a ser adotada. Providências facilitadoras do processo como desburocratização e racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, devem ser realizadas preventivamente. As políticas referentes à gestão de RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas.
	
	
	Providências facilitadoras do processo como desburocratização e racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, devem ser realizadas preventivamente. As políticas referentes à gestão de RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas. E, como medida indispensável, há a qualificação do consultor interno para que possa exercer o seu papel com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necesssárias ao consultor profissional. Agir de forma autoritária, independente da aceitação dos funcionários da empresa.
		Segundo Carla Uchoa, em seu texto publicado no site da ABRH ¿ Associação Brasileira de Recursos Humanos, ¿O aumento da competitividade nos negócios e o entendimento de que a gestão de pessoas é fator de diferenciação vêm criando a necessidade de que a área de Recursos Humanos tenha uma atuação mais estratégica dentro das organizações. Consultoria interna é um modelo de atuação da área de Recursos Humanos que visa viabilizar uma atuação mais estratégica através da proximidade com as áreas de negócio. Desta forma, a área de Recursos Humanos pode estar mais envolvida com os detalhes de cada negocio e participar de forma mais ativa, contribuindo na construção da estratégia e executando ações que agreguem valor, impulsionando o projeto empresarial.¿ Com base no processo de implantação da consultoriainterna, assinale a única alternativa que observa unicamente exemplos de fatores críticos de sucesso na implementação do modelo:
	
	
	
	Criação do cargo de consultor interno de nível gerencial focado nas necessidades do negócio; Capacitação dos profissionais de RH e em especial do consultor interno; Negligência de gestores quanto ao processo de implementação da consultoria interna de recursos humanos;
	
	
	Monitoramento constante e mensuração do resultado; Desenvolvimento de um modelo de Recursos Humanos menos estratégico com profissionais que não sejam dedicados ao negócio; Negligência de gestores quanto ao processo de implementação da consultoria interna de recursos humanos;
	
	
	Desenvolvimento de um modelo de Recursos Humanos mais estratégico com profissionais dedicados ao negócio e outros em áreas de especialização para gerenciar processos, políticas e projetos; Criação do cargo de consultor interno de nível gerencial focado nas necessidades do negócio;
	
	
	Envolvimento de apenas parte dos colaboradores da empresa; Monitoramento constante e mensuração do resultado; Desenvolvimento de um modelo de Recursos Humanos mais estratégico com profissionais dedicados ao negócio e outros em áreas de especialização para gerenciar processos, políticas e projetos;
	
	
	Capacitação dos profissionais de RH e em especial do consultor interno; Monitoramento constante e mensuração do resultado; Envolvimento dos líderes e forte comunicação do modelo; Não objetivar o desenvolvimento do indivíduo, colaborador da empresa, por não ser importante para o processo de implementação da consultoria interna de recursos humanos;
		Alguns aspectos positivos decorrentes da implantação da consultoria Interna de Recursos Humanos estão listados abaixo. Assinale a alternativa que NÃO indica um desses aspectos:
	
	
	
	Proximidade entre cliente interno e consultor interno.
	
	
	Menor custo.
	
	
	Consultor interno como funcionário da empresa.
	
	
	Job rotation entre consultores internos.
	
	
	Resistência a mudança.
		Conforme a evolução da Administração,as relações foram se modificando em conseqüência às mudanças nas atividades, responsabilidades e ações das pessoas no ambiente organizacional. Uma das mudanças em relação às AÇÕES da Administração de Pessoal para o Modelo de Consultoria Interna de RH é:
	
	
	
	sair da postura de tarefeiro para postura estratégica com realização de atividades que visem atingir as estratégias da organização.
	
	
	ao invés de chefiar o consultor deverá gerenciar pessoas.
	
	
	iniciar o processo de centralização de algumas atividades estratégicas.
	
	
	mudar de fiscalização para controle de processos.
	
	
	Solucionar problemas específicos da área de RH.
		São competências essenciais ao exercício da consultoria todas as alternativas listadas abaixo, EXCETO:
	
	
	
	c) A necessidade de ter um fiador para o processo, fato que diz da credibilidade da consultoria junto à direção.
	
	
	d) O domínio das teorias do Comportamento Organizacional e a visão sistêmica da organização.
	
	
	b) O desafio de lidar de forma efetiva com as críticas.
	
	
	e) Rigidez e consequente dificuldade para negociar.
	
	
	a) A consciência do papel de assessoria, pois a função assessoria é antes de tudo fundada no conceito de parceria.
		A moderna visão estratégica de Recursos Humanos considera que o capital humano é o capital mais importante da organização na atualidade. Isso ocorre porque:
       I) Quando a empresa, através de um RH estratégico, consegue atrair, qualificar e desenvolver pessoas, tem uma maior possibilidade
        de conseguir sinergia de esforços para se atingir os objetivos estratégicos estabelecidos
II) Os profissionais são os detentores do conhecimento. Quando motivados e valorizados, tendem a ser mais produtivos e mais alinhados ao negócio.
III) Os profissionais, quando percebem os esforços da organização através de uma área de RH flexível e atuante, tendem a ser mais comprometidos com os valores e metas.
São verdadeiras as seguintes sentenças:
 
 
	
	
	
	II
	
	
	I
	
	
	I e III
	
	
	I, II e III
	
	
	II e III
		Na era da informação as mudanças ocorrem nas empresas são acima de tudo comportamentais e culturais alterando o papel das pessoas. Essas alterações estão acontecendo em todas as áreas da organização e provocam mudanças nas áreas. Classifique as mudanças em Antes (A) e Agora (G):
1. Concentração na função de RH
2. Gerenciamento de processos
3. Rotina operacional e burocrática
	
	
	
	1. A; 2. A; 3. G
	
	
	1. G; 2. G; 3. G
	
	
	1. A; 2. A; 3. A
	
	
	1. A; 2. G; 3. A
	
	
	1. G; 2. G; 3. A
		Nas organizações empresariais modernas, a função de recursos humanos está sendo redefinida para uma atuação mais estratégica. Isto significa que:
	
	
	
	A atividade de consultoria não faz parte da estratégia organizacional.
	
	
	A atividade de consultoria pelo RH junto às demais áreas da empresa é cada vez mais assumida.
	
	
	As áreas não terão apoio suficiente do RH, que antes dava suporte direto.
	
	
	As áreas serão colocadas em segundo plano, elas não importam ao negócio.
	
	
	As áreas passarão a ser mais burocráticas, com modelos rígidos a seguir.
		Os consultores empresariais devem estar voltados para o processo de inovação, pois as empresas estão, cada vez mais, procurando novas soluções para problemas mais complexos. Nesse sentido, assinale quais os fatores básicos necessários para o processo de inovação:
	
	
	
	senso de oportunidade, comprometimento, flexibilidade, visão curta.
	
	
	senso de oportunidade, qualificação das pessoas, falta de flexibilidade.
	
	
	avaliação objetiva demais, comprometimento, flexibilidade, visão curta.
	
	
	comprometimento, flexibilidade, visão curta.
	
	
	comprometimento, senso de oportunidade, flexibilidade.
		Há vários critérios que devem ser considerados para a atuação eficaz do modelo de Consultoria Interna de RH. Um deles é atualização permanente do Gestor da Área de RH. Algumas habilidades e atitudes são imprescindíveis. Identifique a seguir a única alternativa correta:
	
	
	
	manter a equipe sob seu controle para minimizar os erros.
	
	
	desenvolver bom relacionamento e incentivar permanentemente a equipe de RH.
	
	
	não se omitir quando houver conflitos na equipe.
	
	
	criar mecanismos de conseqüências quando desempenhos deixam a desejar.
	
	
	criar um processo de competição interna entre integrantes da equipe para desenvolvê-los.
		Uma empresa possui uma vantagem competitiva bem sucedida e sustentável quando consegue:
	
	
	
	Utilizar adequadamente os recursos disponíveis no mercado
	
	
	Levar em conta complexidade de uma estrutura organizacional
	
	
	Que seus objetivos garantam um melhor posicionamento mercadológico
	
	
	Mobilizar informações e conhecimentos controlados por empresas concorrentes de forma a conceber e implementar estratégias que aperfeiçoem sua eficiência e eficácia
	
	
	Implementar uma estratégia que agregue valor, tendo como base seus recursos, capacidades e competências essenciais.
		Quando verificamos a atuação estratégica do RH dentro de uma organização, percebemos que sua forma de funcionamento apresenta algumas peculiaridades. A estruturação do modelo de consultoria interna RH reforça essa atuação estratégica através de qual caracterísitca? (assinale a alternativa correta):
	
	
	
	Estabelecer ações de parceria entre o gestor e os colaboradores da área cliente, tendo em mente os objetivos estratégicos da empresa.
	
	
	Exercer liderança provisória dentro da área, quando for identificadas lacunas na atuação do líder com relação à sua equipe.
	
	
	Ajudar profissionais a resolver problemas de natureza emocional e pessoal, quando eles interferem nos processos de trabalho e/ou nas suas atividades.
	
	
	Apresentar uma visão especialista bem desenvolvida, trazendo suporte da legislação trabalhista para o gestor e interferindo o mínimo possível dentro da área cliente
	
	
	Ensinar o gestor a estabelecer controles formais dentro daárea, de modo a eliminar excessos de natureza informal que podem acabar prejudicando os resultados da empresa.
		Observamos claramente algumas estratégias para inserir assertivamente a Consultoria Interna de RH na gestão de pessoas. Assinale a única alternativa totalmente correta, e que atenda com isso, ao enunciado.
	
	
	
	É considerado como estratégico: a moderna gestão de pessoas precisa assumir políticas que promovam esse envolvimento de cada um e de todos nesse esforço que pede a otimização das competências e uma visão míope, observando apenas os pontos críticos evidentes da organização.
	
	
	É considerado como estratégico: aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente; e a evidente a prevalência da gestão de pessoas, entendidas como a nova riqueza da organização, agora sob o enfoque estratégico.
	
	
	É considerado como estratégico: aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente; e a moderna gestão de pessoas não assume políticas que promovam esse envolvimento de cada um e de todos nesse esforço e acaba por perder.
	
	
	É considerado como estratégico: a evidente a prevalência da gestão de pessoas, entendidas como a nova riqueza da organização, agora sob o enfoque estratégico e uma visão míope, observando apenas os pontos críticos evidentes da organização.
	
	
	É considerado como estratégico:a adoção da consultoria interna de RH na moderna gestão de pessoas é um paliativo e não gera ações efetivas na organização cliente e justamente a força impulsionadora desse processo; e aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente.
		Existem características profissionais e pessoais marcantes no perfil de um consultor interno de RH. Algumas são classificadas por três áreas basilares da competência desse profissional. Caracteriza a capacitação HABILIDADES:
	
	
	
	Manter o equilíbrio de julgamento e a devida isenção de opinião sem que isto, todavia, comprometa a relação de ajuda profissional ao cliente.
	
	
	Demonstrar resiliência ante as dificuldades, restrições, incompreensões e resistências que surgem no decorrer do esforço ao se tornar parceiro facilitador.
	
	
	Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de solução adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações do cliente.
	
	
	Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria.
	
	
	Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial; visão sistêmica.
		A competência é a inteligência prática para situações que se apóiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto mais aumenta a complexidade das situações.Sendo assim, qual é a habilidade mais marcante no perfil de um consultor interno de RH:
	
	
	
	Transmitir conhecimento
	
	
	Ampliar conhecimento
	
	
	Perspicácia na análise de situações complexas
	
	
	Todas estão erradas
	
	
	Aprender continuamente
		No exercício da consultoria de organização, a relação do consultor com o cliente é objeto de especial atenção, pois nisso se fundamenta a viabilidade de um processo de intervenção bem sucedido. Com essa preocupação, o Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização (IBCO) que congrega consultores externos, internos e empresas de consultoria, em seu Código de Ética estabelece: O consultor de organização não deve se valer de sua condição de insider (possui informações privilegiadas) a fim de se utilizar dos conhecimentos adquiridos no exercício de suas atividades junto ao cliente, para qualquer tipo de negócio em benefício próprio ou de outros clientes ou de terceiros a ele ligados. O que está INCORRETO na interpretação deste enfoque do Código de ética do IBCO no contexto da relação consultor-cliente?
	
	
	
	delimita a liberdade profissional do consultor;
	
	
	prescreve o cuidado com conduta profissional ilibada;
	
	
	realça a necessária dignidade profissional
	
	
	prevê a preservação do sigilo quanto às informações privilegiadas;
	
	
	estabelece a conduta profissional adequada;
		Dentre as características esperadas do Consultor Interno de RH, destacam-se: I. Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial; visão sistêmica. II. Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas. III. Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria. IV. Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação com o(s) cliente(s) se faça de modo empático e eficaz no processo da relação de ajuda. V. Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de solução adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações do cliente. Assinale:
	
	
	
	Apenas as afirmações I, II e V são verdadeiras.
	
	
	As afirmações I, II, III, IV e V ão verdadeiras.
	
	
	As afirmações I, II e III são falsas.
	
	
	Apenas as afirmações II, IV e V são verdadeiras.
		Assim como um gestor de RH, um Consultor Interno de RH precisa de sólidos conhecimentos sobre a moderna gestão de pessoas. Contudo, isto não basta. Marque a opção INCORRETA sobre o que mais o CI de RH precisa conhecer/dominar:
	
	
	
	Habilidades de Interação Social.
	
	
	Sólidos conhecimentos sobre a organização.
	
	
	Conhecimentos sobre a Administração Empresarial.
	
	
	Habilidades de Análise e Solução de Problemas.
	
	
	Ter sólidos conhecimentos sobre a organização não é tão necessário assim, já que suas habilidades e atitudes é que mais importam na sua atuação.
		Sabemos que há características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor interno de RH. Algumas dessas características são classificadas por três áreas basilares da competência desse profissional. Assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
	
	
	Leituras, Habilidades e Atitudes.
	
	
	Informações, Habilidades e Atitudes.
	
	
	Conhecimentos, Habilidades e Revisões.
	
	
	Decisões, Habilidades e Atitudes.
		Não existe um consenso sobre que profissional deve exercer a função de consultor interno. Algumas organizações entendem que seus executivos e profissionais técnicos devem exercer esta função. Já outras preferem identificar dentre seus empregados aqueles que apresentam predisposição para a função submetendo-os a treinamento específico de modo que seus conhecimentos, habilidades e atitudes sejam potencializados em benefício dos demais colegas, da cultura organizacional e da própria organização. Neste contexto, considera-se que o mais importante na implantação de consultoria interna nas organizações é:
	
	
	
	que os empregados estejam preparados para receber a consultoria interna, compreendendo a sua importância.
	
	
	a garantia da gestão da organização de que o consultor interno gozará de total autonomia para executar bem as suas funções.
	
	
	a experiência e o conhecimento que o consultor interno possui sobre a cultura organizacional.
	
	
	que os custos com a consultoria interna sejam bem inferiores aos custos com o uso de consultoria externa.
	
	
	que o consultor interno possa exercer seu papel de ajudador, de conselheiro, um solucionador de problemas apoiado em suas habilidades e competências.
		Para a escolha de um Consultor Interno de RH, as empresas escolhem, dentre os próprios executivos ou técnicos, ou, ainda, profissionais mais aptos e predispostos a desempenharem a função, ainda que seja preciso potencializar o CHA deste profissional. Deste modo, assinale abaixo a única alternativa verdadeira:
	
	
	
	Sobre os executivos e técnicos, é correto afirmar que os escolhidos seriam dentre aqueles mais competentes e motivados para exercer o papel.
	
	
	Para ser consultor interno não precisa verificar tão a fundo o perfil.
	
	
	Sobre executivosou técnicos, deve ser um recém-contratado, mesmo que há um mês apenas.
	
	
	É preciso uma meticulosa busca em torno deste perfil, valendo até que seja de fora da empresa.
	
	
	Sobre outros profissionais, pode ser qualquer um, até mesmo de fora da empresa.
		Sobre os diversos benefícios que a consultoria interna de RH oferece, podemos destacar um que traz a presença dos consultores internos junto aos seus clientes, os diretores, gerentes e chefes das diversas áreas na organização. Esta proximidade permite uma convergência de conhecimentos e atitudes que afetam positivamente o desempenho desses líderes executivos. Estamos falando, especificamente, de:
	
	
	
	Possibilidade de aumentar o networking.
	
	
	Apoio imediato e competente para resolver todo e qualquer tipo de problema da área cliente.
	
	
	Redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
	
	
	Uma possível amizade entre eles, isto ajudaria nas decisões imparciais.
	
	
	Transferência de ideias e know how sobre a moderna gestão de pessoas.
	
		Não se discute mais se a implantação de consultorias internas são ou não benéficas para as organizações. O valor das consultorias internas, particularmente a de RH, permite que as organizações vivenciem um processo de mudança planejada. Em última análise, os principais benefícios da adoção de consultoria interna nas organizações é:
	
	
	
	a gestão da mudança que promove o permanente desenvolvimento organizacional exigido pelas contingências da atual economia de mercado.
	
	
	a enorme redução de custos obtida como resultado da melhoria dos processos organizacionais.
	
	
	a mudança nos processos produtivos que, mais do que o uso de tecnologia, está focado nas pessoas.
	
	
	a profissionalização do consultor interno permitindo que ele realize melhor o seu trabalho.
	
	
	a formação profissional especializada que as organizações proporcionam aos seus empregados, implementadas após processos eficazes de consultorias internas.
		A necessidade de mudança está sempre presente no surgimento de teorias e modelos de gestão¿ Para a organização, mudança é:
	
	
	
	
	A única constante
	
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	
	Sem sentido
	
	
	De responsabilidade do governo federal
	
	
	De fácil realização
		Estudamos em nossa disciplina Consultoria Interna de RH, sobre os benefícios sistêmicos de sua implementação. Assinale a única alternativa que demonstra razões ponderáveis que tornam a CI de RH particularmente benéfica para a melhoria contínua dos processos internos da empresa:
	
	
	
	Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da empresa; A ajuda do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, à formulação de opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na elaboração e implementação de projetos dessa natureza que sejam do imediato interesse dessas chefias. A indisponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, que não foi treinada e desenvolvida para gerar ações confiáveis a desnecessário aumento do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
	
	
	Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da empresa; A ajuda do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, à formulação de opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na elaboração e implementação de projetos dessa natureza que sejam do imediato interesse dessas chefias. A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a experiência que o desempenho oferece, significa ainda a oportuna redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
	
	
	Descentralização da execução das ações da empresa, resvalando em ações impensadas e que podem levar a empresa a um resultado negativo; A ajuda do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, à formulação de opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na elaboração e implementação de projetos dessa natureza que sejam do imediato interesse dessas chefias. A disponibilidade de uma equipe de pessoas despreparadas e arrogantes, que mais atrapalha do que ajuda, que pode inclusive aumentar o custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
	
	
	Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da empresa; A falta de ajuda e presença do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, à formulação de opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na mudança brusca de segmento mercadológico da empresa. A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a experiência que o desempenho oferece, significa ainda a oportuna redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
	
	
	Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da empresa; A ação imprudente do consultor interno de RH não auxilia a empresa e gestores em entender o cenário mercadológico, à formulação de opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na elaboração e implementação de projetos dessa natureza que sejam do imediato interesse dessas chefias. A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a experiência que o desempenho oferece, significa ainda a oportuna redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
		Sobre aspectos fundamentais da implementação da consultoria interna de RH, foram considerados os benefícios decorrentes da adoção da Consultoria Interna de RH como processo impulsor da gestão estratégica de pessoas que contribui de modo importante para a realização competitiva dos negócios empresariais. A instituição desse processo, por sua vez, requer o cumprimento de um projeto que se viabilize através de etapas sucessivas conforme se segue. Assinale a única opção que NÃO atende plenamente ao enunciado da questão.
	
	
	
	Estabelecer a multidisciplinaridade dos modernos dirigentes em uma cultura organizacional proativa, inovadora, adaptativa às mudanças.
	
	
	Os dirigentes dessas áreas, as gerências, devem efetivamente administrar os recursos humanos sob sua supervisão e conforme as diretrizes emanadas da área de gestão dos RH.
	
	
	Há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque.
	
	
	Descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa.
	
	
	Criticar necessariamente as demandas atuais da empresa e implementar ações dissonantes as realizadas na organização. A partir desta, os resultados serão necessariamente melhores.
		A utilização de um consultor interno gera desvantagens para a organização, considerando a possibilidade de contratação do consultor externo. Dentre as quais, podemos citar como principais desvantagens do consultor interno:
	
	
	
	Possibilidade de menor aceitação nos escalões hierarquicamente superiores a ele na organização.
	
	
	Não possui poder formal na organização para tomar decisões.
	
	
	Menor acesso e liberdade em relação aos funcionários.
	
	
	Presença pré-programada, com interferência na rotina empresarial.
	
	
	Não possui visão do conjunto, pois freqüentemente não participa da etapa de implantação sendo solicitado somente se houver desvios importantes.
		Um resultado importante esperado, que serve para reforçar as atividades positivas desenvolvidas pela consultoria interna estratégica de RH dentroda organização, é:
	
	
	
	O desenvolvimento de uma visão com foco no ambiente externo, pois as mudanças ocorrem de fora (ambiente externo) para dentro (ambiente interno) das organizações.
	
	
	 A criação de um processo de melhoria contínua, baseado em indicadores de qualidade dos serviços prestados, definido tanto por feedbacks das áreas clientes como dos gestores superiores.
	
	
	Geração de alta lucratividade do negócio, para justificar os altos investimentos e custos com a mudança organizacional realizada.
	
	
	Um alinhamento operacional com relação às limitações estabelecidas pela normas sindicais, trabalhistas, legais, etc., reforçando assim a estrutura formal da organização.
	
	
	Nenhuma das respostas acima.
		A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a experiência que o desempenho oferece, significa ainda a:
	
	
	
	oportuna redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
	
	
	aumento efetivo e não desejado dos custos envolvidos nos serviços.
	
	
	redução de abrangência dos serviços contratados e programados.
	
	
	controle dos serviços de forma inadequada e improdutiva.
	
	
	fragmentação dos serviços necessários e não atingimento dos objetivos desejados.
		No decorrer da implementação, quando os consultores internos estão prestando atendimento aos seus clientes nas respectivas áreas de atuação, podemos afirmar:
I - Os Consultores Internos devem atuar in loco e em permanente parceria com os dirigentes e seus colaboradores;
II - Deve haver o acompanhamento e o controle de como, e até que ponto, o processo da Consultoria Interna de RH está cumprindo a sua finalidade. É a manutenção do processo.
III - Deve haver uma avaliação dos processos implantados para averiguar sua racionalidade e factibilidade.
Das proposições acima podemos afirmar:
	
	
	
	As proposições I e II estão corretas e a proposição III está incorreta.
	
	
	As proposições I, II e III estão corretas.
	
	
	As proposições I, II e III estão incorretas.
	
	
	As proposições I e III estão corretas e a proposição II está incorreta.
	
	
	As proposições II e III estão corretas e a proposição I está incorreta.
		Quando se diz que o grau de maturidade de uma empresa é importante para o sucesso da implementação de uma cultura organizacional capaz de sustentar a criação de uma consultoria interna de RH, o que se quer dizer é:
	
	
	
	Que empresas muito antigas que apresentam uma cultura muito tradicional, não estão propensas a fazer este tipo de mudança, não aceitando este tipo de ação.
	
	
	Que empresas muito jovens (com pouco tempo de existência) não estão `maduras¿ ainda para ter sucesso neste tipo de processo.
	
	
	Que existem empresas que estão impedidas de implementar a  consultoria interna de RH, já que sua cultura é imutável.
	
	
	A implementação pode gerar um alto impacto na cultura organizacional, gerando grandes resistências que só podem ser enfrentadas com a demissão de lideranças negativas.
	
	
	Que antes de se implementar essa mudança, que traz forte impacto à organização, é necessário verificar se sua cultura organizacional está preparada para isso.
		Um aspecto importante que devemos levar em conta quando da implementação de uma Consultoria Interna de RH diz respeito à:
	
	
	
	A imagem causada pelos consultores internos.
	
	
	Aos conflitos da organização da consultoria interna.
	
	
	Aos gastos realizados pelos consultores.
	
	
	A avaliação da eficiência de atuação dos consultores internos em suas tarefas.
	
	
	A gestão financeira do processo.
		Quando estamos implantando uma Consultoria Interna de RH, é preciso que estejamos prontos para fazermos uma devida revisão, atualização e consolidação de que?
	
	
	
	Das políticas, normas e procedimentos de gestão de RH.
	
	
	Dos objetivos, dos conflitos e dos interesses dos acionistas.
	
	
	Das estratégias de marketing, das regras de produção e dos custos.
	
	
	Dos conceitos e dos temas a serem desenvolvidos no projeto.
	
	
	Das metas em relação aos novos produtos a serem criados.
		É importante entender que a organização é um sistema dinâmico, ou seja, em constante mudança, e tentam se adaptar ao ambiente, criar um novo posicionamento estratégico, ou simplesmente sobreviver ao intenso mercado competitivo. Assim, algumas vezes a organização precisa tomar algumas decisões como o turnaround. O turnaround é:
	
	
	
	Uma ferramenta que propõem a solução gerencial de recursos humanos, por meio da adoção de estratégias mais agressivas.
	
	
	Uma das fases do ciclo de vida das organizações, a fase onde se apoia a adoção do consultor interno de RH.
	
	
	Um conjunto de ações corretivas necessárias para a recuperação dos indicadores de desempenho/performance de uma organização ou unidade de negócios.
	
	
	Atividades para remodelar as atividades de gestão de pessoas, essenciais para a transformação de um estrutura de departamento pessoal para consultoria interna de RH.
	
	
	É uma crise econômica do ambiente competitivo da organização e baseado nos princípios da reengenharia.
		Sobre os componentes necessários para eficácia da Consultoria Interna de RH, podemos afirmar:
I - A preparação dos consultores internos de RH, que consiste na qualificação necessária para o competente exercício desse complexo papel, será condição essencial, ainda que o futuro consultor tenha experiência prévia como especialista em assuntos de RH.
II - Mesmo apresentando conhecimento consistente, ele será treinado quanto às habilidades e atitudes que um consultor profissional, seja interno ou externo, precisa dominar.
III - O projeto de implantação da Consultoria Interna de RH deve ser embasado exclusivamente nas competências dos consultores internos para que o processo da consultoria seja implementado com elevada probabilidade de sucesso.
Das proposições acima podemos afirmar:
	
	
	
	As proposições I, II e III estão corretas.
	
	
	As proposições II e III estão corretas e a proposição I está incorreta.
	
	
	As proposições I e II estão corretas e a proposição III está incorreta.
	
	
	As proposições I, II e III estão incorretas.
	
	
	As proposições I e III estão corretas e a proposição II está incorreta.
		Alguns pressupostos devem ser devidamente considerados para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem como adotar a Consultoria Interna de RH. Dentre os pressupostos podemos afirmar:
I - Há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa.
II - Os dirigentes dessas áreas, as gerências, devem efetivamente administrar os recursos humanos sob sua supervisão e conforme as diretrizes emanadas da área de gestão dos RH.
III - Trata-se da expectativa do exercício multidisciplinar ou polivalente da função gerencial na empresa moderna.
Das proposições acima podemos afirmar:
	
	
	
	As proposições I, II e III estão corretas.
	
	
	As proposições I e III estão corretas e a proposição II está incorreta.
	
	
	As proposições I e II estão corretas e a proposição III está incorreta.
	
	
	As proposições I, II e III estão incorretas.
	
	
	As proposições II e III estão corretas e a proposição I está incorreta.
		Não cabe apenas aos consultores internos de RH as responsabilidades sobre a conduta e aos resultados da gestão dos recursos humanos nas organizações. Entendemos que há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa. Portanto, os principais responsáveis pela gestão dos recursos humanos das organizações são:
	
	
	
	os gestores, ou às gerências, de áreas que devem efetivamenteadministrar os recursos humanos sob sua supervisão e liderança, consoantes com as diretrizes emanadas da área de RH.
	
	
	os consultores internos de RH, pois cabe a eles identificar, mapear, compreender e propor soluções para os problemas das organizações.
	
	
	aqueles dirigentes que decidem se envolver pessoalmente com a gestão de RH, não necessitando que todos os dirigentes se envolvam, para garantir que os objetivos organizacionais sejam alcançados.
	
	
	os dirigentes da organização que devem exercer suas autoridades hierárquicas garantindo o correto e efetivo cumprimento das diretrizes e parâmetros de produtividade.
	
	
	os próprios empregados que devem assumir responsabilidades e autoridades para exercer suas funções com efetividade.
		Dentre as perspectivas desafiadoras para a Consultoria Interna de RH, estudiosos e pesquisadores no campo da organização empresarial prenunciam que no futuro próximo a própria função de RH poderá assumir uma atuação cada vez mais voltada para consultoria interna, desenvolvendo atividades:
	
	
	
	voltadas para a criação de novas áreas de tecnologia de informação dentro das organizações facilitando o alcance dos objetivos.
	
	
	dedicadas à criação de novos modelos de planejamento e controle da qualidade dos processos de produção.
	
	
	voltadas à formulação das políticas de gestão de pessoas e para a definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos.
	
	
	desde a formulação de mecanismos de controle de pessoal até às políticas de formulação de preços.
	
	
	voltadas para a criação de novas áreas operacionais dentro das organizações facilitando o alcance dos objetivos.
		Na era da comunicação em que vivemos, é sabido que a evolução tecnológica contribuiu muito para o avanço das organizações, pois muitas delas estão mais modernas e com tecnologia de ponta. Contudo, se as pessoas não alcançarem tal nível de competências necessárias para lidar com tanta inovação tecnológica e sistemas modernos, não utilizaremos plenamente a capacidade instalada da empresa etc. Diante de tal afirmativa, subentendemos que as pessoas são a nova riqueza das organizações e precisam desempenhar tarefas considerando a complexidade das organizações para manter a empresa competitiva. De acordo com o texto, considere as afirmativas abaixo:
I. Podemos afirmar que a consultoria é uma atividade auxiliar da gerência e somente é necessária eventualmente.
II. A Consultoria Interna de RH é importante por ser responsável pela descentralização das políticas e dos procedimentos da gestão de RH.
III. Estudiosos prenunciam que a função de RH assumirá atuação cada vez mais voltada para consultoria interna.
IV. A atuação de dirigentes e gestores será cada vez mais ampliada, pois terão que gerir, efetivamente, os recursos humanos sob seus cuidados de acordo com as políticas emanadas pelo RH central.
	
	
	
	Estão corretas as opções I, II e IV
	
	
	Estão corretas as opções II, III e IV.
	
	
	Estão corretas as opções III e IV
	
	
	Estão corretas as opções I e IV
	
	
	Estão corretas as opções I e II
		A grande força impulsora que agilizou sobremaneira as atividades organizacionais e deu ensejo ao novo conceito de gestão por processos e às equipes multidisciplinares e semiautônomas que constituem as estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração, que é pró-ativa, inovadora e competitiva, foi a:
	
	
	
	organização.
	
	
	estruturação.
	
	
	informatização.
	
	
	revisão.
	
	
	decisão.
	
		A empresa Maria S/A. possui as seguintes características: centralizada, com normas e políticas pouco flexíveis, ausência e/ou mudança constante de presidentes. Podemos prever que:
	
	
	
	teremos maiores facilidade de manter contatos com a alta direção da organização.
	
	
	teremos obstáculos sim, mas que não irão interferir na implementação da consultoria interna de RH.
	
	
	teremos muitos obstáculos para o processo de implementação da consultoria interna de RH.
	
	
	teremos maior agilidade nas decisões necessárias ao processo de consultoria interna de RH.
	
	
	teremos maior articulação com os gerentes das áreas específicas da empresa.
		A direção da empresa LUZ S/A. , decidiu implementar e manter os procedimentos específicos de Consultoria Interna de RH, visando fortalecer a atuação estratégica da gestão de recursos humanos. Podemos esperar como consequência:
	
	
	
	a valorização dos processos da área financeira.
	
	
	a revisão dos processos da área de marketing.
	
	
	a revisão da maneira de gerir os recursos humanos.
	
	
	a valorização do planejamento estratpégico.
	
	
	a valorização dos processos da área jurídica.
		Na visão de Orlickas a área de RH, para efetivamente conquistar seu espaço junto à direção da organização proporcionando ao cliente interno produtos e serviços inéditos, identificando necessidades, aprendendo a gerir suas questões de forma global, identificando ferramentas para moldar e mudar a cultura da organização, aprendendo a expandir informações e conhecimentos, ou seja, antecipar tendências e ser pró-ativo. Esta postura ela compara, similarmente, a atuação da área de:
	
	
	
	Atendimento ao Público
	
	
	Engenharia Florestal
	
	
	Finanças
	
	
	Marketing
	
	
	Responsabilidade Social
		Marcos na sua atividade de Consultor age da seguinte maneira: só aceita encargos para os quais tenha competência e meios de realizar; não realiza trabalhos em empresas concorrentes do cliente; estabelece com o cliente expectativas realistas quanto aos meios, despesas, benefícios, prazos e resultados. Podemos afirmar que executa suas atividades segundo os princípios da:
	
	
	
	empatia.
	
	
	flexibilidadel.
	
	
	ética
	
	
	hierarquia.
	
	
	observação.
		A Consultoria Interna de RH apresenta como um processo complementar e impulsionador da gestão estratégica de pessoas na empresa moderna e proativa. No decorrer das aulas, a compreensão do que vem a ser a atuação da consultoria, uma modalidade de prestação de serviço especializado para a ajuda dos interessados em solucionar seus problemas, tornou-se clara e fundamentada. Ficou evidente, antes de tudo, que se trata de uma atividade que surgiu com a necessidade de ajuda qualificada para elucidar situações complexas. Em concordância aos estudos realizados até o momento, assine a questão que NÃO atende plenamente ao enunciado.
	
	
	
	A força intelectual, as aptidões das pessoas são importantes, porém não fundamental nos cenários organizacionais da atualidade. Não são considerados de ter um extraordinário valor estratégico, e a função de RH tem perdido cada vez mais a atenção dos presidentes e diretores das empresas, não gerando também resultados positivos.
	
	
	A informatização foi a grande força impulsora que agilizou sobremaneira as atividades organizacionais e deu ensejo ao novo conceito de gestão por processos e às equipes multidisciplinares e semiautônomas que constituem as estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração, que é proativa, inovadora e competitiva.
	
	
	Estudiosos e pesquisadores no campo da organização empresarial prenunciam que no futuro próximo a própria função de RH poderá assumir uma atuação cada vez mais voltada para consultoria interna, desde a formulação das políticas de gestão de pessoas até a definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos.
	
	
	É observada a urgente necessidade de otimizar a capacidade dos Recursos Humanos, em todos os quadrantes da organização, potencializando e alinhando suas contribuições por meio da qualificação e atualização permanente tanto como do envolvimento e do estímulo à participação de cada um e de todos no contexto da empresa.
	
	
	Transformações nos diversos contextos organizacionais trouxeram a melhor compreensão da importância do conhecimento e das habilidades que as pessoas qualificadas detêm. Daí a crescente valorização do capital humano, das competências individuais e de grupo, que, no conjunto, tornam-se a grande riqueza das organizações.Ao consultor interno de recursos humanos compete o desempenho de inúmeros papéis, de acordo com fatores diversos, como o porte da empresa, a natureza dos produtos, as políticas gerenciais. Leia o trecho abaixo e assinale a alternativa que apresenta os principais papeis que o CIRH deve desempenhar para solucionar essa situação.
"Os presidentes de uma empresa de origem alemã reclamaram ao consultor interno de RH que os jovens trainees contratados não ficavam mais de 5 anos na instituição. A cultura da empresa valoriza o tempo de casa e dedicação dos profissionais à empresa, remunerando dessa forma os funcionários mais antigos. Para evitar a alta rotatividade dos recém contratados o CIRH sugeriu que primeiramente fosse feito uma readequação nos critérios de seleção e também sugeriu a adoção de instrumentos para avaliar o desempenho dos funcionários e não apenas considerar o tempo de casa para os critérios de reconhecimento".
		
	 
	Analista de cargos e motivador.
	 
	Avaliador de desempenho e selecionador.
	
	Comunicador e negociador.
	
	Treinador e analista de cargos.
	
	Selecionador e líder.
	Existem várias classificações dadas aos Consultores (interno, externo, ....), em relação a determinados aspectos ou fatores. Assim sendo, em relação ao grau de experiência, como são clasificados normalmente os Consultores ?
		
	
	auxiliar, assistente e supervisor
	 
	júnior, pleno e sênior
	
	ajudante, assistente e supervisor
	
	experientes e inexperientes
	
	auxiliar, júnior e pleno
	
	
	A competência FOCO NO CLIENTE poderia significar a adoção de determinados comportamentos pelos seus funcionários, como por exemplo. Marque a alternativa que NÃO condiz com a questão:
		
	 
	manter uma atitude arrogante
	
	ser solícito no trato com os clientes
	
	direcionando ações para a busca rápida de soluções.
	
	estar atento ao que é solicitado pelo cliente ¿ com paciência e capacidade de escutar
	
	atender às solicitações dos clientes dentro do prazo estipulado;
	
	
	A competitividade tem sido uma das grandes questões empresariais brasileiras na atualidade. As transformações econômicas ocasionadas pela abertura de mercado e estabilidade monetária fizeram com que as estratégias empresariais se voltassem cada vez mais para a longevidade das empresas. A proteção de mercado e os ganhos financeiros em períodos de alta inflação contribuíram para que as estratégias focadas no negócio fossem tratadas em segundo plano por muitas indústrias brasileiras até o início da década de 90. Um exemplo disso é a globalização, uma dessas configurações do sistema, trazendo novos papéis e funções para os agentes econômicos de forma que eles encontrem condições de reproduzir o capital e sobreviver no sistema capitalista. A competitividade não pode ser vista como uma característica intrínseca da empresa, pois advém de fatores internos e externos, que podem ser controlados ou não por ela. Por definição, a competitividade é intrínseca à concorrência, pois onde há concorrência há competição e, portanto, competitividade, mas a própria competitividade transcende às características peculiares de cada empresa (Hayrton Rodrigues do Prado Filho). Se relacionarmos o texto acima com o fato da consultoria empresarial ser um dos segmentos de prestação de serviços que mais têm crescido no mundo, podemos entender que todos os itens abaixo pertencem aos objetivos de uma consultoria, MENOS UM:
		
	 
	Avaliar e propor a descentralização das bases competitivas, buscando políticas que trazem limitações aos recursos da organização.
	
	Revisão e sugestões de aprimoramentos das políticas, procedimentos, sistemas, métodos e relações organizacionais.
	
	Introdução de novas ideias, concepções e métodos de gestão. Desenvolvimento de propostas de soluções para problemas identificados.
	
	Realização de diagnósticos, preparação de recomendações, propostas de programas e projetos e oferecimento de apoio técnico na implementação destes.
	
	Formulação de pareceres sobre análises, planejamento, organização, operação e controle das várias funções organizacionais.
	Genésio, na função que exerce, tem um papel eminentemente estratégico, age como um facilitador das transições internas. Para tanto, se mantém plenamente atualizado quanto à evolução do negócio da empresa, agregando conhecimentos e propondo ações eficazes para resolver os problemas identificados. Aponte a função de Genésio:
		
	
	Auxiliar de serviços gerais.
	
	Auxiliar de elétrica.
	
	Auxiliar de produção.
	
	Operador de caixa.
	 
	Consultor interno de RH.
	
	
	De acordo com a visão estratégica da Gestão de Pessoas, vimos que as Pessoas são um poderoso diferencial competitivo. Sendo assim, como a gestão de RH deve ser orientada?
		
	 
	Antecipar-se às expectativas atuando de forma descentralizada e eficiente junto às demais áreas da empresa.
	
	Proporcionar elevados salários para manter a motivação.
	
	Proporcionar mais Benefícios do que a concorrência.
	
	Antecipar-se somente às necessidades do mercado.
	
	Proporcionar compensadores Benefícios para manter a motivação.
	Quando pensamos num melhor profissional como consultor interno de RH, pensamos numa junção de um perfil profissional para atuar como um ajudador, um conselheiro e um solucionador de problemas com as habilidades e atitudes compatíveis com o seu papel. Logo, assinale, entre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra as características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor interno de RH, em relação aos conhecimentos necessários ao seu trabalho.
		
	
	Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas.
	 
	Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial.
	
	Visão sistêmica.
	 
	Intelectualidade e domínio de todos os assuntos da mídia.
	
	Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria.
	A utilização de um consultor externo gera inúmeras vantagens exclusivas para a organização, considerando a possibilidade de contratação do consultor interno. Dentre as quais, podemos citar como principais vantagens do consultor externo:
		
	
	Participação efetiva no processo como um todo, pois faz parte da organização e participa e acompanha o planejamento e implantação do processo.
	
	Facilidade para corrigir eventuais desvios ou avaliar o desempenho e os resultados haja vista sua presença constante na organização.
	
	Alto grau de conhecimento dos aspectos e fatores informais existentes na organização, que são alavancadas ou retardantes das ações e resultados precisos e reais.
	
	Maior acesso as pessoas e grupos da organização, facilitando a comunicação e o processo de implantação por trabalhar na organização.
	 
	Maior experiência e conhecimento diversificado, porque ele pode realizar o mesmo tipo ou natureza de trabalho em diferentes ramos de atividade em várias organizações.
	Quando estamos implantando uma Consultoria Interna de RH, é preciso que estejamos prontos para fazermos uma devida revisão, atualização e consolidação de que?
		
	 
	Dos objetivos, dos conflitos e dos interesses dos acionistas.
	
	Dos conceitos e dos temas a serem desenvolvidos no projeto.
	 
	Das políticas, normas e procedimentos de gestão de RH.
	
	Das estratégias de marketing, das regras de produção e dos custos.
	
	Das metas em relação aos novos produtos a serem criados.
	Na era da comunicação em que vivemos, é sabido que a evolução tecnológica contribuiu muito para o avanço das organizações, pois muitas delas estão mais modernas e com tecnologia de ponta. Contudo, se as pessoas não alcançarem tal nível de competências necessárias para lidar com tanta inovação tecnológica e sistemas modernos, não utilizaremos plenamente a capacidade instalada da empresa etc. Diante de tal afirmativa, subentendemos que as pessoas são a nova riqueza das organizações e precisam desempenhar tarefas considerando a complexidade das organizações para manter a empresa competitiva.