Autocoaching 4

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NÃO PODE FALTAR
ASPECTOS MOTIVACIONAIS E EMOCIONAIS NO TRABALHO
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CONCEITO-CHAVE
ASPECTOS MOTIVACIONAIS E SUA RELAÇÃO COM O CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
Nos dias atuais, é muito comum que as pessoas transitem por várias carreiras
(muitas vezes distintas) e que as organizações ofereçam oportunidades para que o
desenvolvimento pro�ssional ocorra. Nesse sentido, o autoconhecimento tem um
O QUE É NECESSÁRIO APRENDER PARA DESENVOLVER O AUTOCONHECIMENTO?
Aprender sobre motivação e inteligência emocional vai ajudá-lo a re�etir sobre quem você é.
Fonte: Shutterstock.
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grande valor para que o indivíduo seja capaz de desenvolver sua carreira, e, mais
especi�camente, a motivação é um fator fundamental na construção desse percurso
pro�ssional.
Para iniciarmos nossa discussão sobre motivação, precisamos primeiro entender o
que signi�ca motivo. Motivo é tudo aquilo que leva alguém a agir de determinada
forma, ou seja, é o fator iniciador de um comportamento. Esses fatores iniciadores
podem estar relacionados a aspectos �siológicos, como necessidades básicas de
sobrevivência (fome, sede, oxigênio, dentre outras).
A motivação pode ser de�nida como “os motivos ou forças (internas ou externas) que
estimulam uma pessoa em seu entusiasmo e sua persistência para perseguir uma meta,
sendo o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços da
pessoa para o alcance desta meta” (CINTRA; DALBEM, 2016, p. 70).
A �gura a seguir apresenta a motivação de um modo bem simples. Com base na
leitura dela, é possível notar que as pessoas se engajam em comportamentos
especí�cos buscando satisfazer as próprias necessidades. Ao se comportarem assim,
as pessoas podem gerar dois tipos de consequências:
Consequências intrínsecas: estão relacionadas ao sentimento de satisfação que
ocorre no processo de realização de uma dada ação, isto é, são “inerentes” ao
processo.
Consequências extrínsecas: estão ligadas às recompensas que são dadas por
uma outra pessoa (são externas à ação), como presentes, promoções ou
aumentos salariais.
Modelo simples da motivação
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Fonte: adaptada de Daft (2005, p. 399).
Uma teoria bastante conhecida para discutir a motivação é a denominada Teoria dos
Dois Fatores desenvolvida por Frederick Herzberg. Surgiu de um estudo realizado
com colaboradores em dois momentos: situações em que eles se sentiam altamente
motivados e ocasiões de desmotivação e insatisfação. Herzberg identi�cou fatores
diferentes que levam à satisfação e à insatisfação, mas identi�cou que a motivação
para o trabalho estava relacionada a fatores intrínsecos e que a falta de motivação
estava ligada a fatores extrínsecos (CINTRA; DALBEM, 2016).
Herzberg denominou esses fatores como:
Higiênicos (relativos à segurança, aos aspectos �siológicos e sociais).
Motivadores (relativos à realização, ao reconhecimento, ao crescimento
pro�ssional, ao progresso, à responsabilidade e ao trabalho em si).
Segundo Cintra e Dalbem (2016), os gestores precisam controlar os fatores
higiênicos e estimular os motivadores, valorizando cargos e atividades e
promovendo constantemente desa�os para os colaboradores, a �m de, assim,
buscar manter a equipe altamente motivada.
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Outra teoria bastante conhecida sobre a motivação é a Teoria das Necessidades de
Maslow. Nesse caso, as necessidades são divididas em seis categorias: �siológicas,
de segurança, de pertencimento e amor, de estima, de autorrealização e de
autotranscendência. Conforme ocorre a satisfação de cada uma delas, emerge a
necessidade seguinte e assim por diante. Nesse sentido, as necessidades não
possuem a mesma força, há uma certa prioridade (quanto mais próxima da base da
pirâmide estiverem, mais prioritárias serão) e, quando satisfeitas, elas deixam de ser
motivadoras e acionam as necessidades da próxima categoria.
Para Myers e DeWall (2019), cabe ressaltar que existe arbitrariedade na hierarquia
proposta por Maslow; a ordem das necessidades não seria universalmente �xa,
sendo in�uenciada por diversos fatores, dentre os quais está a própria cultura.
EXEMPLIFICANDO
Um exemplo que demonstra a não universalidade da hierarquia proposta
por Maslow é a in�uência da cultura. Pessoas podem fazer greve de fome
como reivindicação para garantia de direitos. Uma determinada cultura pode
valorizar aspectos individualistas e não valorizar a convivência social, fazendo
com que as necessidades de estima sejam prioritárias ao pertencimento e
amor. Essas diferenças também podem �car evidentes no contexto
organizacional: nem todos os colaboradores se sentem motivados pelos
mesmos aspectos, e esse é um grande desa�o para os gestores!
ASPECTOS EMOCIONAIS E SUA RELAÇÃO COM O CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
Além da motivação, outros aspectos que in�uenciam nosso desempenho e nossas
relações interpessoais no ambiente de trabalho são os aspectos emocionais.
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Segundo Nolen-Hoeksema et al. (2018, p. 315), a emoção “é uma resposta breve e com
múltiplos componentes a alguma alteração no modo como as pessoas interpretam – ou
avaliam – suas circunstâncias atuais”.
A emoção é composta por seis componentes, a saber: avaliação cognitiva,
experiência subjetiva, tendências de pensamento e ação, mudanças corporais
internas, expressão facial e respostas à emoção (NOLEN-HOEKSEMA et al., 2018). 
No geral, a emoção começa com uma avaliação cognitiva da pessoa, que vai atribuir
um signi�cado pessoal às circunstâncias, às experiências que estão sendo
vivenciadas. Essa avaliação inicial vai acionar outras reações que serão componentes
conectados independentemente. Nesse sentido, um segundo componente bastante
frequente é a experiência subjetiva, ou seja, o estado afetivo, o sentimento que a
emoção traz. Intimamente ligadas ao estado afetivo estão nossas tendências de
pensamento e ação, que correspondem às formas de pensar e agir. Por exemplo, se
o sentimento é de raiva, tenderemos a agir de modo agressivo. O quarto
componente da emoção envolve as nossas reações corporais internas, ou seja, o que
ocorre com o nosso organismo (�siologicamente) quando sentimos uma emoção.
Além dessas reações, também fazem parte das emoções as nossas expressões
faciais. Por exemplo, quando você é surpreendido por algum acontecimento, é
bastante comum levantar as sobrancelhas. Esses quatro últimos componentes
(experiência subjetiva, tendências de pensamento e ação, reações corporais internas
e expressões faciais), em conjunto, caracterizam as respostas emocionais (aquilo que
você sente e pensa, bem como as alterações �siológicas sofridas). E, então, o
componente �nal da emoção envolve respostas à emoção, indicando como as
pessoas reagem às próprias emoções ou aos acontecimentos que as originaram.
Esse processo emocional pode ser visualizado a seguir.
Diagrama esquemático do processo emocional
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Fonte: adaptada de Nolen-Hoeksema et al. (2018, p. 316).
Ainda referente aos aspectos emocionais, cabe ressaltar que a emoção é diferentedo humor. A emoção é breve (com duração de segundos ou minutos) e está
relacionada a algum fator contextual ou pessoal. Por sua vez, o humor tem uma
duração maior (como horas ou dias) e não está associado a nenhuma causa
especí�ca.
Assim, considerando o contexto do trabalho, determinadas situações ou pessoas
podem desencadear em você emoções distintas: raiva de um colega que prejudicou
o seu trabalho, ansiedade porque fará uma apresentação importante, felicidade
porque acaba de ser promovido. Mas você pode notar que o seu humor sofre
oscilações que não estão ligadas a nenhum fator em especí�co. Portanto, apesar de
termos di�culdades em controlar os componentes �siológicos relacionados às
emoções, é importante entendermos como esses aspectos estão interligados para
sermos capazes de identi�car quais situações e/ou pessoas nos afetam e quais
emoções estão atreladas.
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Inteligência emocional é uma forma de entender a chamada competência
interpessoal. Segundo Goleman (1999, p. 337) signi�ca “a capacidade de identi�car
nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de
gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos”. Esse
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modelo foi proposto pelo autor com base no trabalho de outros pesquisadores,
buscando a aplicação direta ao mundo do trabalho, diferenciando-a da capacidade
intelectual.
A inteligência emocional é tão ou mais importante que a chamada inteligência intelectual
porque potencializa os resultados positivos nos relacionamentos, sejam pessoais, sejam
pro�ssionais.
O modelo de inteligência emocional proposto por Goleman envolve cinco
competências emocionais básicas: a autopercepção, a autorregulação, a motivação,
as habilidades sociais e a empatia. Ao serem agrupadas, essas competências
também compõem outras. Assim, a autopercepção, a autorregulação e a motivação
formam a competência pessoal ou a maneira pela qual cada um lida consigo
mesmo. Por sua vez, a empatia e as habilidades sociais formam as chamadas
competências sociais, que de�nem como lidamos com o relacionamento com “os
outros” (CINTRA; DALBEM, 2016).
Modelo de inteligência emocional
Fonte: adaptada de Goleman (1999, p. 41).
REFLITA
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Considerando o modelo de inteligência emocional, você é capaz de
reconhecer essas cinco competências nos seus comportamentos? Consegue
identi�car quais são as mais desenvolvidas e aquelas que precisam ser um
pouco mais aprimoradas? Essas perguntas são importantes para você se
autoconhecer e se desenvolver tanto pessoal como pro�ssionalmente!
O modelo proposto por Goleman é importante porque possibilitou que as
competências fossem mapeadas. Após o detalhamento de cada uma delas, foi
possível especi�car os comportamentos que as pessoas precisam desenvolver.
Assim, ao desenvolver as competências envolvidas na inteligência emocional, as
chances de você conquistar uma carreira bem-sucedida são maiores, já que você se
tornará um pro�ssional muito mais preparado para os desa�os do mercado de
trabalho. É importante destacar que outras propostas também foram construídas
baseando-se nas potencialidades humanas, ou seja, nos aspectos positivos que cada
um de nós apresenta. Vamos entender mais sobre essa vertente a seguir.
PSICOLOGIA POSITIVA: UMA PERSPECTIVA SOBRE AS
POTENCIALIDADES HUMANAS
Os estudos cientí�cos desenvolvidos por psicólogos sempre tiveram uma proposta
focada em questões relacionadas à saúde mental, às causas e consequências do
adoecimento psíquico, bem como em formas de tratar essas “doenças”, ou seja, uma
visão psicopatológica desses fenômenos.
A psicologia positiva trouxe uma nova perspectiva de análise. Em 1998, um
psicólogo chamado Martin Seligman assumiu a presidência da Associação
Americana de Psicologia (APA) e, dois anos depois, em parceria com
Csikszentmihalyi, publicou um estudo intitulado "Psicologia positiva: uma
introdução", no qual discorreram sobre a carência de estudos que valorizassem os
aspectos positivos, as reservas comportamentais e as “forças” que cada um de nós
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possui. Por conta desse trabalho, Seligman e Csikszentmihalyi são considerados, por
muitos estudiosos, como precursores da psicologia positiva (PALUDO; KOLLER,
2007).
Segundo Paludo e Koller (2007, p. 12), a psicologia positiva objetiva “contribuir para o
�orescimento e o funcionamento saudável das pessoas, grupos e instituições,
preocupando-se em fortalecer competências ao invés de corrigir de�ciências”.
Com essa perspectiva e o interesse em buscar essas fontes de força e saúde, que
existem na maioria das pessoas ditas “saudáveis”, os pesquisadores passaram a
pesquisar fatores positivos, em nível individual e grupal. Cintra (2018) apresenta
uma tentativa de sintetizar os aspectos abordados, autores precursores e as
diversas possibilidades de pesquisa em psicologia positiva.
Fatores de estudo em psicologia positiva
Nível Aspectos abordados Fatores/autores
Nível
individual
Processos cognitivos e emocionais
subjacentes às experiências
subjetivas e aos traços de
personalidade dos sujeitos, no
sentido de facilitar mudanças
comportamentais que se traduzam
em estratégias de coping
(enfrentamento) e competências
promotoras das potencialidades
individuais (CARR, 2007).
Experiências subjetivas
passadas, bem-estar e
satisfação pessoal (FUJITA;
DIENER, 2005).
Experiências presentes:
felicidade (DIENER; SELIGMAN,
2002), �uxo
(CZIKSZENTMIHALY, 1990).
Projeções para o futuro:
esperança (ABI-HASHEM, 2001),
otimismo (PETERSON, 2000).
Traços individuais positivos. Altruísmo, espiritualidade,
criatividade, coragem.
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Nível Aspectos abordados Fatores/autores
Nível
grupal
Virtudes cívicas e institucionais que
promovem nos indivíduos maior
adequação (MARTÍ, 2006).
Cidadania, responsabilidade
social, altruísmo moderação,
tolerância e postura ética,
dentre outros.
Fonte: adaptado de Barros, Martin e Pinto (2010, p. 319 apud CINTRA, 2018, p. 149).
Ainda segundo a autora, os autores a�rmam que a psicologia positiva trabalha com
elementos:
Mesmo havendo divergências quanto a origem e discussões a respeito das
metodologias de pesquisa aplicadas nos estudos da área, é importante ressaltar o
caráter cientí�co da psicologia positiva, não devendo, portanto, ser confundida com
uma perspectiva de autoajuda, esoterismo e até mesmo religião (PACICO;
BASTIANELLO, 2014 apud CINTRA, 2018).
ASSIMILE
A psicologia positiva não desconsidera o sofrimento humano ou os
problemas que as pessoas vivenciam. Também não propõe a desvalorização
do estudo das psicopatologias. O objetivo da psicologia positiva é ampliar o
foco da psicologia, é complementá-lo com outro olhar, uma vez que, desde o
surgimento da psicologia enquanto ciência, ele tem sido
predominantemente patológico.
Considerando o contexto organizacional, a psicologia positiva é uma abordagem
que permite que a gestão seja (re)pensada, buscando transferir o foco para os
efeitos positivos que o ambiente do trabalho traz para os colaboradores e, também,
para a satisfação dos clientes e da própria sociedade como um todo. 
da Psicologia Humanista, ao tratar da autorrealização das potencialidades humanas; do Construtivismo, ao enfatizar a
atividade orientada para a auto-organização; e da Psicologia da Saúde, ao abordar construtos como coping (enfrentamento),
hardiness ou resiliência, que traçamuma interface entre esses dois domínios (Psicologia da Saúde e Psicologia Positiva). 
— (CINTRA, 2018, p. 149)
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SAIBA MAIS 
Martin Seligman, considerado um grande precursor da psicologia positiva,
reconheceu os avanços que a psicologia fez ao longo da história, mas achava
que a visão patologizante não era boa o su�ciente para lidar com todas as
questões. Além disso, ele acreditava que essa visão havia dado um caráter de
vítima às pessoas, esquecendo-se que elas fazem escolhas, tomam decisões e
são responsáveis por si mesmas. E isso signi�cava que aquelas pessoas não
apresentavam nenhum transtorno? Para ele, se a psicologia tivesse um novo
olhar, voltado para essas pessoas, poderia torná-las mais produtivas, mais
realizadas e mais felizes. Com base nisso, a psicologia positiva apresenta 3
objetivos:
Preocupar-se com as fraquezas e com os pontos fortes dos seres
humanos.
Preocupar-se em desenvolver pontos fortes e em corrigir danos.
Preocupar-se em fazer a vida das pessoas “comuns” mais grati�cante e
em promover talentos.
Esperamos que o estudo dos aspectos motivacionais e emocionais tenha
contribuído para o desenvolvimento do seu autoconhecimento, tão fundamental
para o desenvolvimento da sua carreira! Até a próxima!
REFERÊNCIAS
CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e
Distribuidora Educacional S.A., 2016.
CINTRA, J. Psicologia organizacional e do trabalho I. Londrina: Editora e Distribuidora
Educacional S.A., 2018.
DAFT, R. L. Administração. São Paulo: Thomson Pioneira, 2005.
GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro:
Objetiva, 1999.
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MYERS, D. G.; DEWALL, C. N. Psicologia. 11. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2019.
NOLEN-HOEKSEMA, S. et al. Atkinson & Hilgard: introdução à psicologia. 2. ed. São
Paulo: Cengage, 2018.
PALUDO, S. dos S.; KOLLER, S. H. Psicologia positiva: uma nova abordagem para
antigas questões. Paidéia, 2007, v. 17, n. 36, p. 9-20. Disponível
em: https://bit.ly/3akKmZB. Acesso em: 8 dez. 2019.
RODRIGUES, W. A.; REIS NETO, M. T.; GONÇALVES FILHO, C. As in�uências na
motivação para o trabalho em ambientes com metas e recompensas: um estudo no
setor público. Revista de Administração Pública [on-line], v. 48, n. 1, p. 253-273, Rio
de Janeiro, jan./fev. 2014. Disponível em:  https://bit.ly/2TzPFy3. Acesso em: 8 dez.
2019.
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http://www.scielo.br/pdf/rap/v48n1/a11v48n1.pdf