Planejamento de Recursos Humanos - 8

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31/05/2020 Estácio: Alunos
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O instrumento que permite fornecer o feedback, ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em
informações sólidas e tangíveis auxiliando-as no caminho para o autodesenvolvimento e permite a descoberta de talentos
resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização é chamado de avaliação:
A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as
opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Lupa Calc.
 
 
Vídeo
 
PPT
 
MP3
 
GST0413_A6_201903440653_V1 
 
Aluno: ISABEL CRISTINA RODRIGUES ROCHA Matr.: 201903440653
Disc.: PLAN. REC. HUMANOS 2020.1 (G) / EX
 
Prezado (a) Aluno(a),
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua
avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se
familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
 
1.
formativa
de desempenho
do potencial
somativa
de reação
 
 
 
Explicação:
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas da
organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro
benefício é a possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da
organização.
 
Gabarito
 Coment.
Gabarito
 Coment.
 
 
 
2.
Baseado no resultado do trabalho realizado.
Baseado no que fez (passado ¿ o que fez), curto prazo (1 ¿ 2 anos).
Baseado na análise de curto prazo.
Baseado na análise do que não pode fazer.
Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se pode fazer), longo prazo (5 anos).
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31/05/2020 Estácio: Alunos
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Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados,
ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa
em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro
constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Estamos falando de qual método de Avaliação de
Desempenho?
Caracteriza o método de escalas gráficas:
 
 
 
Explicação:
Como podemos ver enquanto a avaliação de desempenho avalia o que o avaliado FEZ, portanto, são informações ligadas ao
passado, a avaliação de potencial busca avaliar o que ele PODE FAZER, isto é, faz um prognóstico de futuro.
 
Gabarito
 Coment.
 
 
 
3.
Escolha e distribuição Forçada.
Incidentes Críticos.
Frases Descritivas.
Escalas Gráficas de Classificação.
Comparação de Pares.
 
 
 
Explicação:
D. Incidentes críticos: 
 Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou
altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em
avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante
dos fatos para que estes não passem despercebidos.
 
 
Gabarito
 Coment.
Gabarito
 Coment.
 
 
 
4.
focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e
estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método
não se preocupa em avaliar as situações normais.
basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder,
para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do
desempenho.
Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa
variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para
facilitar a observação da existência ou não do indicador.
avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe
foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos
do avaliado.
avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do
avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a
suplementação por outro método.
 
 
 
Explicação:
A. Escalas gráficas de classificação: 
 É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da
descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação, pode haver exemplos de
comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que
facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
 
Gabarito
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É uma forte característica observada na Avaliação de Potencial:
A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
O avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação (também chamadas de stakeholders). Sobre
qual ¿novo¿ método de avaliação de Desempenho estamos falando?
Coment.
 
 
 
5.
Considerações sobre a estrutura organizacional, considerando apenas os processos operacionais.
Talentos trabalhando dentro de suas capacidades.
Avaliação daquilo que eu não faço e jamais poderia fazer.
A capacidade que alguém teria se fosse promovido.
Características dos cargos e das funções apenas.
 
 
 
Explicação:
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL:
 É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve para indicar se
um determinado profissional está:
 Limitado à sua posição atual;
 Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente;
 Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos.
 
 
Gabarito
 Coment.
Gabarito
 Coment.
 
 
 
6.
Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de
se premiar os funcionários que a chefia deseja
Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão,
notadamente comportamentais
Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e
profissional, bem como melhor desempenho
Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para
demiti-los
Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de
punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades
 
 
 
Explicação:
A avaliação de desempenhopode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma
organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e
analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional,
bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões
acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o
crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
 
Gabarito
 Coment.
 
 
 
7.
Balanced Scorecard.
Avaliação de Competências e Resultados.
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Podemos dizer que são indicadores de alto potencial, EXCETO:
Avaliação de Potencial.
Avaliação 360 graus.
Avaliação de Competências.
 
 
 
Explicação:
A. Avaliação 360 graus: neste método, o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem relação, também
chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
 
Gabarito
 Coment.
 
 
 
8.
Procrastinação.
Resistência à Frustração.
Autoconfiança.
Equilíbrio Emocional.
Criatividade.
 
 
 
Explicação:
Indicadores de Alto Potencial
Agressividade comercial
Autoconfiança
Automotivação
Comunicação
Cooperação
Cosmovisão
Criatividade
Equilíbrio Emocional
Flexibilidade
Humildade
Iniciativa
Integridade 
Intuição
Julgamento
Liderança
Negociação
Planejamento Estratégico
Potencial Energético
Relacionamento Interpessoal
Resistência a Frustação
Sensibilidade Administrativa
Tolerância à Ambiquidade
 
 Não Respondida Não Gravada Gravada
Exercício inciado em 31/05/2020 10:44:41. 
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