AV PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 2020 1

Prévia do material em texto

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	 
	 
	 1.
	Ref.: 73771
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Sandro de Sá é analista de RH, está envolvido na elaboração do planejamento estratégico da Área e uma de suas preocupações é definir ações de Recursos Humanos que estejam em acordo com o planejamento organizacional de forma a ser elemento facilitador e de sinergismo para o alcance dos objetivos propostos. Esta postura de Sandro caracteriza uma preocupação em:
		
	
	Mapear os problemas de RH e das demais áreas da organização
	
	Demonstrar o planejamento tático e operacional de RH independente das demais Áreas
	 
	Alinhar as ações de RH ao planejamento organizacional
	
	Resolver as dificuldades de RH e solucionar problemas organizacionais
	
	Alinhar atividades operacionais às ações das diversas áreas
	
	
	 2.
	Ref.: 73866
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Quando da análise da organização utilizando a ferramenta SWOT conseguimos perceber a dimensão do ambiente interno avaliando:
		
	
	Mercados e Ambientes
	
	Produtos e Clientes
	 
	Forças e Fraquezas
	 
	Fraquezas e Ameaças
	
	Oportunidades e Ameaças
	
	
	 3.
	Ref.: 74152
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Luan Santana, gestor de RH, possui capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Denominam-se estes atributos como competências:
		
	
	Políticas
	
	Comportamentais
	 
	Comunicativas
	
	Sociais
	 
	Intelectuais
	
	
	 4.
	Ref.: 1159250
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Os objetivos se diferem quanto ao prazo de realização. Há objetivos de longo e de curto prazo. Essa diferença entre eles também afeta o grau de especificação dos mesmos: objetivos de longo prazo são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Assim, quanto maior o tempo de alcance do objetivo, menos detalhado ele será; ao contrário, quanto menor esse tempo, maior será o nível de detalhes e especificações dos objetivos (CERTO et al., 2005; CHIAVENATO, 2003). Para Chiavenato (2009) o objetivo que a empresa define como relacionados a cada departamento ou unidade da empresa, refere-se ao:
		
	
	Objetivos por tarefas
	
	Objetivos operacional
	
	Objetivos funcional
	
	Objetivos estratégicos
	 
	Objetivos táticos
	
	
	 5.
	Ref.: 1120984
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Sabemos que o planejamento é essencial para alcançar o sucesso, pois determina onde a empresa quer chegar e como ela fará para executar o seu objetivo. Marque a alternativa correta para planejamento operacional:
		
	
	É o planejamento que visa somente os fatores do ambiente externo.
	
	É o responsável por criar metas e condições necessárias ao nível estratégico e tático.
	 
	É o planejamento responsável pelas ações e metas traçadas pelo nível tático para tingir os objetivos das decisões estratégicas.
	
	No planejamento operacional decisões tomadas são de responsabilidade da alta administração da empresa.
	
	As ações são criadas pensado-se no longo prazo.
	
	
	 6.
	Ref.: 1093559
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	O sistema de planejamento estratégico de uma organização
		
	
	Pode não ser necessário para a sobrevivência dessa organização no curto prazo
	
	É irremovível uma vez que tenha sido estabelecido
	
	Pode ser transferido para qualquer outra organização que pertença ao mesmo setor.
	 
	Evolui ao longo do tempo para atender às necessidades dessa organização em particular.
	
	Pode não ser necessário para a sobrevivência dessa organização no longo prazo
	
	
	 7.
	Ref.: 73697
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Em uma reunião para elaborar o Planejamento Estratégico da Organização, alguém sugeriu a inclusão de um Plano de Carreira, alegando ser importante por diversos aspectos. Diante desta premissa, assinale nas alternativas a seguir, aquela que, corretamente, indica a aplicabilidade de um Plano de Carreira para a Empresa
		
	
	As promoções não precisam ser transparentes, através do uso de meio da identificação, por meio de normas previamente conhecidas pelos profissionais com maior talento e potencial
	
	Motivação interna não se torna crescente nos profissionais, em face da ausência de perspectiva do progresso dentro da organização
	
	Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar para a competividade atual, presente
	
	Cada trabalhador pode fazer o seu próprio Plano de Carreira, independente das políticas de RH que a empresa disponibilize
	 
	Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos), que se sentem atraídos pela possibilidade de ascensão profissional, e que de outra forma poderiam se desligar e ir para o concorrente
	
	
	 8.
	Ref.: 73772
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Rosário, gestor de Recursos Humanos, está definindo como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH. Isto significa que ele irá:
		
	
	verificar se as diversas áreas da organização estão desempenhando suas funções como gestoras de pessoal e estabelecer limites para a atuação de cada uma delas
	 
	diagnosticar as necessidades de pessoal das diversas áreas da organização a fim de estabelecer o planejamento operacional a ser implantado
	 
	verificar se haverá mão-de-obra para atender as necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes e se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras
	
	levantar as carências de mão de obra, maquinário e recursos financeiros para definir as ações e atividades que deverão ser implantadas em função da realidade organizacional
	
	definir o planejamento estratégico da organização em função do que RH acredita ser importante considerando, exclusivamente, a realidade da mão-de-obra no mercado
	
	
	 9.
	Ref.: 1131004
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Qual a diferença entre a missão e a visão organizacionais?
		
	 
	A missão é a tradução da estratégia da empresa, que expressa o propósito da sua própria existência, e a visão organizacional é um mapa que guia o futuro da empresa em termos de tecnologia-produto-cliente, nos mercados a perseguir e nas competências a desenvolver.
	
	A missão organizacional é uma idealização da própria visão atual projetada para uma época indefinida no futuro (comumente um horizonte temporal de dez anos).
	
	A missão e a visão de uma empresa não apresentam diferenças: ambas representam um arcabouço para o negócio como um todo, os valores que orientam a organização e sua crença em si própria e no que possa alcançar.
	
	A missão é a percepção não só das necessidades do mercado, mas de como atendê-las, ela ajuda a empresa a unir-se em torno de valores comuns que possibilitam direcioná-la para o aproveitamento de oportunidades, e a visão é a razão de ser da empresa, sua vantagem competitiva e sua contribuição à sociedade.
	
	A missão é uma imagem mentalmente criada pelos dirigentes de como a empresa deveria idealmente ser no futuro, relativamente distante, e a visão é uma declaração dos dirigentes da organização, feita ou aprovada, sobre qual é o propósito primordial para o qual a companhia existe.
	
	
	 10.
	Ref.: 73874
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: perspectivas; equipamentos; qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços é o fator:
		
	
	Aspectos Sociais
	
	Ações da Concorrência
	
	Tendências econômicas
	
	Exigências legais
	 
	Desenvolvimento de Tecnologias