Apostila de Direito do Trabalho

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I - Direito do Trabalho:
Histórico sobre legislação trabalhista. É via de regra, muito mais favorecida que a outra, tanto é verdade que denominamos a parte mais fragilizada na prática trabalhista (o empregado) de hipossuficiente. Direito do trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas, aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho subordinado – ou equiparados – de caráter eminentemente social, destinados à melhoria das condições de emprego.
É um dos ramos mais novos do direito, pois antigamente não tinha caráter social e sim caráter punitivo. No Direito do Trabalho, em regra não existe isonomia
Ex: Escravidão.
O 1º mecanismo de auto defesa que os trabalhadores inventaram foram as Greves. Depois surgiu a greve do empregador, chamada de “lock out”
A CLT não regula o trabalhador.
O conceito de CLT é um conjunto híbrido de leis destinadas à regular a relação de emprego.
A nossa atual lei de greve, ela veta o Lock Out. Lei de greve 7.783/89.
1. Conceito de Trabalho:
→ Trabalho é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção.
OBS: Existe trabalho sem emprego? → Toda relação de emprego contém, obrigatoriamente, uma relação de trabalho, mas não necessariamente, uma relação de trabalho, tem uma relação de emprego.
1.1. Empregado:
→ Todo trabalhador que preenche os requisitos do art. 3º da CLT é empregado, ou seja, empregado, autônomo, eventual, avulso, estagiário e doméstico. Não importando como o considera seu empregador. Trabalho, como prerroga Amador Paes de Almeida, “é todo esforço intelectual ou físico destinado à produção.”
Emprego é uma relação de emprego presume-se nela contida uma relação de trabalho.
- Art. 3º, CLT:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
OBS: Considera-se empregado toda pessoa física. Não existe empregado pessoa jurídica.
- Art. 9º, CLT:
“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Ex: Abertura de firma para arrumar emprego.
2. Requisitos da Relação de Emprego:
2.1. Pessoalidade:
Esse requisito traz consigo a pessoalidade (intuitu personae), ou seja, o empregado nunca pode se fazer substituir, mas pode ser substituído pelo empregador poderá a seu livre critério e escolha substituir determinado empregado.
2.2. Habitualidade:
É expectativa de retorno do empregado ao local de labor. Esta regra vale ainda que o empregado compareça uma vez por semana, inclusive o empregado doméstico. Assim, quando o empregador tiver a expectativa de que seu trabalhador retorne em determinado dia da semana, ainda que seja um só dia, ou seja, ele é habitual.
IPC: Para todos os empregados habituais, aquele que vai apenas uma vez por semana basta para ser empregado. Pré fixado é habitual.
2.3. Subordinação:
Estar sob ordens de alguém (sub ordine). O empregado deverá estar sob ordens. Ocorre quando o empregado tem que expor seu trabalho ao empregador ou supervisor para que trabalho saia da empresa com a qualidade que este último deseja.
A subordinação pode ser de três tipos:
2.3.1. Subordinação Hierárquica: relação de comando que o empregador tem com seu empregado (alguns autores chamam “dependência jurídica”). Ex: Controle de horário (cartão de ponto);
2.3.2. Subordinação Técnica: é a supervisão técnica do trabalho já feito, já pronto (concluído/realizado). “controle de qualidade”.
2.3.3. Subordinação Econômica: não é a dependência de salário, mas sim da estrutura econômica gerada pelo empregador.
2.4. Onerosidade:
O Salário, é obrigatório, não existe vínculo de emprego gratuito. Ninguém precisa depender dele, mais tem que existir. Existe trabalho voluntário, sem qualquer remuneração, porém não é relação de emprego.
Obs: Os requisitos constantes no artigo 3º da CLT são cumulativos. A falta de quaisquer destes requisitos, descaracteriza a relação de emprego.
II. Tipos de Empregados e Trabalhadores:
1. Autônomo: é trabalhador, portanto, tem autonomia no serviço e dentre os requisitos não poderá ser subordinado. O requisito preponderante de distinção entre as figuras se resume ao fato de que o trabalhador autônomo, como o próprio nome do seu instituto declara, deve ter autonomia no serviço, não podendo ser subordinado ao tomador de serviços.
2. Eventual: trabalhador eventual não tem habitualidade, não tem expectativa de retorno. A contratação é direta e esporádica, ou seja, empregador e eventual. Ex: pedreiros, encanadores, etc.
3. Avulso: não possui habitualidade no serviço e não tem expectativa de retorno.
OBS: Diferença de Eventual e Avulso. É uma relação bilateral.
Eventual: Tomador de serviço contrata o pedreiro.
Avulso: Tomador de serviço contrata um órgão arregimentador para servir durante um determinado período.
4. Estagiário (Lei 11.788/08)
Falta o requisito da onerosidade
Existem dois Requisitos:
4.1. A atividade do estágio tem que ser equivalente a aquela cursada.
4.2 Contrato expresso de estágio (prazo: limite máximo de dois anos, sem previsão de renovação).
OBS1: Ter jornada de trabalho máxima de seis horas diárias e trinta horas semanais; Em época de férias da faculdade ou escola carga poderá ser de oito horas diárias e 40 horas semanais; Em dias de provas, trabalhará no máximo três horas por dia; e, Tem direito a férias de 30 dias corridos, preferencialmente no período de férias escolares.
IPC: não há previsão de HE ou compensação de horas, portanto, se trabalhar horas a mais do que a permitida em sua jornada, caracteriza-se empregado, pois serão consideradas horas extras trabalhadas, o tempo que excedeu.
OBS2: Qualquer descumprimento desta lei gera vínculo de emprego.
5. Rural (Lei 5.889/73):
Deve obrigatoriamente trabalhar em propriedade rural, ou prédio rústico, independente da função exercida. Ainda que seja no âmbito urbano, mas desenvolvendo atividade rural, pode ser considerado empregado rural.
O empregador rural teve o direito equiparado aos outros trabalhadores.
OBS1: Quem exercer atividade rural mesmo que em perímetro urbano, será empregado rural.
OBS2: O empregador rural deve obrigatoriamente exercer atividade rural mercantil.
6. Doméstico (Lei 5.859/72):
Presta serviço de natureza continuo / habitual, e de finalidade não lucrativa à pessoa ou a família, no âmbito da residência desta.
Art. 7°, alínea a), da CLT, determina que a CLT não se aplica aos domésticos.
a) Não pode haver intenção de lucro.
b) Deve possuir habitualidade.
c) Não existe doméstico em âmbito empresarial.
d) Deverá trabalhar em função do âmbito residencial.
e) A prestação de serviços será à pessoa ou família.
f) Registro em CTPS e direito a recolhimento de INSS.
→ Onde a empregada doméstica trabalha (requisição do empregador (diferenciador). A empregada domestica não pode ter intenção aonde o domestico exerce o seu local de trabalho.
OBS: Se você passar a ter lucro dentro de casa, a empregada domestica vira empregada urbana.
→ Não existe domestica em empresa (pessoa jurídica). 
→ Empregado domestico é de âmbito residencial.
→ Existirá vinculo se trabalhar três vezes por semana.
Ex: Motorista particular.
IPC: Diarista é a forma de ajuste de recebimento. Como por exemplo, mensalista, horista.
6.1. Institutos que os empregados domésticos não têm direito à:
a) Jornada de trabalho, salvo Descanso Semanal Remunerado (DSR).
b) Salário família
c) Adicionais insalubridade e periculosidade
d) FGTS – é facultativo.
→ Se você recolher a primeira vez passa a ser obrigatório.
OBS: Todo empregado que trabalhar pelo menos seis meses tiver recolhido o FGTS, se demitido sem justa causa terá direito a seguro desemprego.
III. Contratos de Trabalho – (art. 443, CLT).
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Ter a anotação naCTPS não quer dizer que tem contrato escrito, ou seja, se houver o registro da CTPS o contrato é verbal.
Regra Geral são os contratos por prazo indeterminado.
1. Contrato por Prazo Determinado
Nestes contratos NÃO HÁ: aviso prévio; multa do FGTS;
Os contratos por prazo determinado não existe nenhum tipo de estabilidade, inclusive da gestante. Com relação ao contrato de experiência, temos que é aquele que o empregado pactua com o intuito de demonstrar sua aptidão para determinado serviço. Este tipo de contrato só pode ser celebrado por no máximo 90 dias.
O contrato por prazo determinado somente terá validade nas hipóteses previstas no § 2° do art. 443, CLT:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, nada mais é que o acréscimo de serviço, dois anos no máximo admitindo apenas uma prorrogação.
b) de atividades empresariais de caráter transitório, ou seja, Empresas Transitórias, Exs: aquelas lojas de ovos de páscoa, de produtos natalinos, de fogos de artifício para festas juninas.
c) de contrato de Experiência. (teste).
OBS1: O prazo dos contratos das alíneas “a” e “b” podem ser pactuar no máximo de dois anos, podendo ser prorrogado uma única vez com limite máximo de 90 dias (art. 445 e 451, CLT);
CUIDADO: O limite máximo é de dois anos, a prorrogação não poderá exceder este período.
OBS2: Já o contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez também;
CUIDADO 2: O limite máximo é de 90 dias, a prorrogação não poderá exceder este período.
OBS3: Entre um contrato por prazo determinado e outro deverá haver um lapso temporal de seis meses.
Caso o empregador rescinda sem justa causa o contrato de trabalho antes da data final já pactuada, deverá ao empregado uma indenização pertinente à metade do que este deveria receber até o final.
Em caso inverso o empregado também deverá uma indenização até o limite que teria direito em condições idênticas, mas somente se ficar demonstrado prejuízo (art. 479, 480 CLT);
IPC: A empresa não poderá exigir do empregado experiência prévia superior a seis meses naquela função (art. 402-A); não mais dois anos
2. Temporário (Lei nº. 6.019/74).
Pactuação de Contrato Temporário somente em duas Hipóteses:
a) Acréscimo de Serviço (relação bilateral é o contrato determinado);
b) Necessidade Transitória de Substituição de Pessoal (relação trilateral é contrato temporário)
- este contrato pode ser feito por no máximo três meses, podendo ser prorrogado por mais três meses chegando ao total de seis meses;
OBS: o art. 16 da lei em apreço descreve que em caso de falência do locador, o tomador de serviços se responsabiliza solidariamente para com os créditos trabalhistas dos empregados. Esta relação é chamada de terceirização (súmula 331 TST)
OBS1: Subsidiariamente vem depois e solidariamente vem junto.
OBS2: Ainda não existe lei sobre terceirização / relação trilateral.
3. Terceirização – (Súmula 331 do TST);
- Diferenças entre terceirização e temporário:
a) a terceirização não precisa conter limite de prazo;
b) a terceirização não compreende contratação pessoal de serviço;
c) a terceirização deve compreender contratação de atividade meio e nunca de atividade fim;
d) na terceirização há responsabilidade subsidiária do tomador sempre.
1. Salário X Remuneração
Conceito de Salário: É a importância fixa destinada ao empregado.
Conceito de Remuneração: É o conjunto de títulos recebidos por ele.
Ex: gorjetas, comissões, etc.
Obs: Em regra para todos os fins o que deve levar em conta é a remuneração e não somente o salário.
IV - REMUNERAÇÕES
1. Não Integram a Remuneração:
a) Gratificações: se for ajustada integra a remuneração.
a1) PLR: (Participação nos Lucros e Resultados);
a2) Vale-Refeição: o empregador é obrigado a pagar, salvo as gratificações ajustadas contratualmente ou por pacto coletivo;
a3) Vale Transporte (Dec. 95.247/87): Obs: o vale-transporte não poderá ser pago em dinheiro, essa prática constitui fraude e assim sendo, irá integrar a remuneração;
a4) Diárias: desde que não excedam a 50% do salário; se exceder a 50% do salário será integralmente incorporado à remuneração.
Ex: Um empregado ganha R$ 1.000,00 reais em salário e R$ 501,00 reais de diária. Qual é a sua verdadeira remuneração? R$ 1.501,00 reais, pois passou da metade do seu salário, então o dinheiro da diária integra na sua remuneração.
OBS: Gorjeta integra, salvo hora extra, adicional noturno, aviso prévio e DSR (súmula 354 TST)
2. Meios de Pagamento de Salário:
a) Pagamento em dinheiro (art. 463, CLT).
- Deve ser pago em moeda corrente do país.
- Havendo pagamento em moeda estrangeira, haverá novo pagamento em moeda nacional, pois se considera não pago. (Parágrafo único, art. 463, CLT).
- Não poderá ser pactuado qualquer tipo de contrato em moeda estrangeira.
ATENÇÃO: A OAB não admite a conversão de salários em moeda corrente, nos contratos pactuados em moeda estrangeira.
b) Pagamento em cheque ou depósito bancário (Portaria 3.281/84 do Min. Trabalho).
- A referida portaria, autoriza as empresas situadas em perímetro urbano a fazer o pagamento de salários e remuneração, por meio de conta bancária aberta para este fim (conta-salário), ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se este for analfabeto.
- O pagamento feito com inobservância desta portaria, também considera-se como não feito.
- Não se pode realizar o pagamento de salários com cheque de terceiros. Realizado desta forma também será considerado como não feito.
c) Pagamento por salário utilidade ou “in natura”
- Salário pago através de bens econômicos.
Ex: Cartão de Crédito da empresa. Quando vem a fatura desconta 30% do salário. Na verdade deverão ser pagos em dinheiro.
- Para que tenha natureza salarial, a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho.
3. 13º Salário (Lei 4.090/62 e art. 7° VIII, CF).
- É um direito de todos os empregados e deverá ser pago em até duas parcelas:
1ª Parcela – entre fevereiro e novembro.
2ª Parcela – até 20 de dezembro.
- O 13º salário deve ser pago de acordo com o salário de dezembro (isso se o salário é fixo).
- Para quem recebe salário variável, a base do 13º deve ser a média anual dos salários. Salário variável por (Art. 466, CLT):
- Caso o empregado seja contratado, demitido sem justa causa, ou ainda, se comunicar a sua dispensa no curso do ano, receberá o 13º salário de maneira proporcional, na base de 1/12 para cada mês trabalhado, considerando como mês integral aquele que o empregado trabalhar 15 dias ou mais dentro do mês.
Percentagem: é fração do valor (ex.: 5% do valor por peça vendida).
Comissão: é preço fechado (ex.: R$5,00 por peça vendida).
4. Equiparação salarial (art. 461, CLT, art. 7º, XXX, CF).
Obs: Os requisitos estão no artigo 461, mais o princípio esta no art 7º
a) Requisitos: Paradigma = equiparação.
Cargo é o oposto em que se encontra o empregado
Função é o serviço exercido por ele
a.1) Função Idêntica: Quando você faz a mesma coisa que o seu colega de trabalho e não ganha a mesma coisa que ele. Não importa o cargo e sim o serviço, a função.
a.2) Trabalho de igual valor: Feito com a mesma produtividade (quantidade). Mesma perfeição técnica (qualidade do serviço).
Obs: As condições de trabalho são indispensáveis devem ser idênticas.
a.3) Diferença de tempo não superior a dois anos: Tem que ser na mesma função. (Súmula 06, II, TST).
a.4) Ambos tem que trabalhar para o mesmo empregador: Também pode ser do mesmo grupo econômico. Admite-se equiparação salarial entre empregadores distintos, mais desde que pertencentes ao mesmo grupo econômico.
a.5) Trabalhar na mesma localidade: Não é o mesma coisa que o estabelecimento comercial, em regra mesmo município é a mesma coisa que mesma localidade. 
Exceção: Mesma localidade custo de vida é equivalente.
Entendimento do TST: Regiões de custo de vida equivalente.
Os requisitos são cumulativos, a falta de um delesdescaracteriza a equiparação.
5. Excludentes de Equiparação:
a) Quadro de carreira: As promoções observam critérios de desempenho e antiguidade. Somente é válido se estiver homologado pelo Ministério do Trabalho (STRes - Superintentendência Regional do Trabalho)
b) Trabalhador readaptado em função de deficiência física ou mental (§4º, art. 461, CLT): Quando uma pessoa é readaptada para uma outra função pessoa que esta nesse local não pode pedir equiparação salarial (inverso pode).
V - AVISO PRÉVIO (art. 487, CLT).
- Só existe quando houver rescisão de contrato de trabalho.
- Não cabe nos contratos por prazo determinado.
- Não cabe nas demissões por justa causa.
- No mínimo por 30 dias (pode ser mais)
Obs: O inciso I do art. 487 da CLT está revogado pelo art. 7º, XXI, CF.
- O objetivo do aviso prévio é dar tempo ao empregado para buscar novo emprego.
IPC: O prazo para o Aviso Prévio é de no mínimo 30 dias, mas dependendo de alguma convenção coletiva o empregado que tiver mais de 45 anos de serviço poderá ter o seu Aviso Prévio maior do que 30 dias.
- Não falando em prazo presume-se que o mínimo é de 30 dias.
- O aviso prévio pode ser concedido de duas formas:
a) Aviso Prévio Concedido pelo Empregador
Quando o empregado é demitido sem justa causa. 
a.1) Aviso Prévio Trabalhado: (art. 488 CLT - Trabalhará 2 horas a menos por dia). O § Ú do artigo traz que se o trabalhador laborar a jornada normal poderá sair da empresa uma semana antes.
A opção de sair mais cedo ou uma semana antes é exclusiva do empregado.
O empregado rural trabalhará obrigatoriamente um dia a menos na semana, no período de aviso prévio.
Pode o empregado renunciar ao restante do aviso prévio desde que comprovada à obtenção de novo emprego. (Súmula 276, TST).
	a.2) Aviso Prévio Indenizado: Súmula 230 TST - É vedado substituir a redução da jornada do aviso prévio por horas extras. Se isso ocorrer, caracteriza a nulidade do aviso prévio, gerando um novo a ser indenizado pelo empregador.
b) Aviso Prévio Concedido pelo Empregado:
Comunicado de dispensa também ganha o aviso prévio
b.1) Aviso Prévio Trabalhado: Não tem a prerrogativa de redução de jornada caso o empregado peça a dispensa. 
b.2) Aviso Prévio Indenizado: O empregado paga um mês de salário ao empregador, valor este que será descontado das verbas rescisórias.
- O art. 477 da CLT em seu § 6º impõe que as verbas rescisórias devem ser pagas até o 1º dia útil subseqüente ao término do Aviso Prévio trabalhado ou em 10 dias corridos caso o Aviso seja indenizável. O §8º deste mesmo artigo inclui uma multa de um salário em seu favor caso esses prazos não sejam observados.
Súmula 348, TST: É invalida a concessão de aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
CUIDADO: Se o AP é concedido pelo empregador e o empregado quer trabalhar não pode passar dos horários específicos em lei.
Ex: O Aviso Prévio conta todos os fins para pagamento. Sem mandar embora dia 25/05 a rescisão será no dia 25/06.
Súmula 348 TST: É inválida a concessão do AP na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos institutos.
VI - Rescisão de Contrato de Trabalho
1. Demissão por Justa Causa
→ Se caracteriza pelo cometimento de alguma falta grave pelo empregado.
→ Não é preciso dar suspensão para depois caracterizar falta grave.
a) Princípios da justa Causa:
a1) Princípio da Imediatividade:
→ Não adianta flagrar furtando e mandar embora. Se a ação do empregador não for punida de imediato é a mesma coisa de perdão tácito.
→ A ação do empregador com relação à falta deve ser imediata.
→ A imediatividade nem sempre se conta da falta cometida e sim da ciência do empregador com relação à falta.
a2) Princípio da Isonomia de Tratamento:
→ Se tenho vários envolvidos na falta, todos devem receber punição idêntica.
→ Apenas uma falta não caracteriza justa causa. Para a CLT tem que haver reincidência.
→ Se houver mais de um funcionário que cometam a mesma falta grave os dois tem que ser mandado embora da mesma forma pelo princípio de isonomia de tratamento.
2. Demissão por Falta Grave (art. 482 CLT)
a) Ato de Improbidade (alínea “a”)
→ Uma pessoa proba á honesta e o ímpio é o desonesto.
→ Qualquer ato do empregado que atente ao patrimônio do empregador é o ato de improbidade.
Ex: Furto, roubo, entrega de atestado médico falso.
b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento (alínea “b”)
→ Cada um gera uma falta grave
→ A incontinência de conduta são os atos sexuais, obscenos ou libidinosos configuram falta grave de incontinência de conduta.
IPC: → É procedimento que engloba todas as faltas graves. Se tiver uma alínea específica não se enquadra no mau procedimento.
Obs: Quando não consegue achar nenhuma falta grave com alínea específica joga no mau procedimento.
c) Negociação Habitual (alínea “c”)
→ Tem que haver habitualidade da mesma falta.
→ Nada impede que o empregado tenha outro emprego. O que ele não pode fazer é concorrência com o outro emprego dele.
d) Condenação Criminal (alínea “d”)
- Precisa de dois requisitos cumulativos
1° Transito em julgado da decisão penal MAIS 2° Reclusão do empregado.
→ O empregado tem que estar preso e a decisão tem que estar transitado em julgado. Se acontecer um ou o outro só poderá mandar o empregado embora em caso de justa causa.
e) Desídia (alínea “e”)
→ É o mesmo que desleixo. É o empregado que é flagrado dormindo no expediente, que chega atrasado.
Ex: Funcionária que vende produto da AVON e etc. no meio do expediente.
f) Embriagues Habitual ou em serviço (alínea “f”)
→ A embriagues habitual hoje caracteriza doença e toda doença a pessoa deve ser afastada e encostada pelo INSS mantendo o vínculo de emprego.
→ A embriagues em serviço continua sendo falta grave e gera justa causa.
IPC: Cada um gera uma falta distinta.
Atenção: A OAB sempre tenta confundir com o empregado que chega embriagado e o que se embriaga no serviço. Ficar de olho nas pegadinhas.
g) Violação de segredo de empresa (alínea “g”)
→ O empregado que ocorre nesta falta é aquele que divulga atos secretos de uma empresa.
h) Indisciplina ou Insubordinação (alínea “h”)
→ Cada um gera uma falta distinta mais ambas se configuram pelo descumprimento da ordem.
→ A Indisciplina ocorre por um descumprimento de ordem geral no serviço;
→ A Insubordinação corre por um descumprimento de ordem específica direta no serviço.
Ex1: Funcionário que recusa usar uniforme (indisciplina)
Ex2: Funcionário que recusa entregar relatório (insubordinação)
i) Abandono de Emprego (alínea “i”)
→ O correto para convocar o empregado é por telegrama, fax, e-mail, etc.
→ O abandono quebra a habitualidade, quebrando a expectativa de retorno, podendo gerar abandono.
Obs: Súmula 32 TST traz o prazo de 30 dias corridos sem aparecer no emprego.
j) Ato lesivo da honra e da boa-fama e ofensas físicas praticadas pelo empregado (alínea “j”)
→ São atos que qualificam como calúnia e atos que denigrem a honra de alguém.
→ Qualquer agressão verbal se caracteriza como ato lesivo da honra e da boa fama.
Ex: Chamar uma empregada de gorda sendo a outra pessoa também empregada gera justa causa.
→ A tentativa caracteriza justa causa.
IPC: Esses atos têm que acontecer em horário de serviço ou no âmbito da empresa.
→ Pode ser contra qualquer pessoa salvo contra o empregador ou superior hierárquico.
k) Ato lesivo da honra e da boa-fama e ofensas físicas praticadas pelo empregado contra o empregador ou superior hierárquico (alínea “k”)
→ Qualquer horário e qualquer local dá justa causa.
→ O legislador exige a respeitabilidade entre funcionário e patrão.
l) Prática Constante de jogos de azar (alínea “l”)
→ A prática tem que ser constante. Precisa de requisitos para ser configurado e eles são cumulativos.
1° Tem que ser em horário de serviço ou no âmbito da empresa;
2° O jogo tem que ser ilegal; e,
3° Tem que estar ligado a dinheiro.
1. Estabilidade (art. 492,CLT)
O empregado que contar mais de 10 anos na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada.
Antes de completar os 10 anos, trata-se de uma mera expectativa de direito, e não de um direito adquirido.
Obs: artigo 492 foi extinto pela CF 88.
2. Fundo de Garantia por tempo de serviço (FGTS)
Depósito de 8% do salário, feito pelo empregador em conta do empregado, não é descontado do salário, a empresa deposita em conta custodiada pela Caixa Econômica Federal.
2.1. Hipóteses de saque do FGTS:
a) Demissão sem justa causa
b) Aposentadoria
c) Culpa recíproca (ambas as partes cometem justa causa). 
Ex: Agressão. Quem agiu em legitima defesa.
d) Conta inativa por três anos ou mais
e) Compra da casa própria
f) Quando empregado completar 70 anos
g) Moléstia grave
h) Tragédia natural
i) Morte do empregado
j) Rescisão Indireta (justa causa do empregado)
k) Força Maior.
Após 1966 (ano do advento do FGTS), o Brasil possuía um regime híbrido (estabilidade e FGTS), porém, após a promulgação da CF/88 a estabilidade decenal foi extinta, somente tendo direito a ela, obviamente, aqueles que haviam adquirido seu direito antes da promulgação da Constituição, sendo que, a partir de então, o único regime de contratação passou a ser o FGTS.
Em 1990 o FGTS passou a ser disciplinado pela Lei 8.936/90.
Obs: A lei impõe uma sanção que é a multa de 40 % sobre os depósitos atualizados feitos por aquele empregador E NÃO SOBRE O SALDO.
2.2. Multa do FGTS:
A multa de 40% é sobre os depósitos atualizados feitos pelo empregador, e NÃO SOBRE O SALDO.
A partir de 1999, quando a OIT auditou as contas do FGTS a multa passou a ser de 50%, mas somente 40% é para o empregado os 10% restantes serão para o Governo.
3. Tipos de Estabilidade
3.1 Membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
A CIPA não é obrigatória, salvo se a empresa tiver mais de 50 empregados.
A composição da CIPA tem que ser partidária, quando ela for instituída na empresa. Empregado e empregador nomeiam alguém para falar por eles.
O representante dos empregadores NÃO tem estabilidade, somente o representante dos empregados tem estabilidade. (art. 165 da CLT).
A Súmula 339, I do TST concede a estabilidade igualmente ao suplente da CIPA.
O representante da CIPA – o presidente é o representante dos empregadores e o Vice- presidente é o representante dos empregados, portanto, somente o vice-presidente tem a estabilidade.
Prazo: do registro da sua candidatura e se eleitos até um ano após o final do mandato (titulares e suplentes). Tanto um quanto outro tem estabilidade.
3.2. Dirigente sindical
Ele recebe vantagens econômicas e jurídicas para a categoria. Ao dirigente sindical, bem como o seu suplente (art. 543, § 3º da CLT)
Prazo: a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional e se eleito, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.
IPC: Tantos os membros da CIPA quanto os membros Dirigentes Sindicais tem a sua estabilidade do REGISTRO DE SUA CANDIDATURA e se eleito até um ano após o final do mandato (tanto os titulares como os suplentes).
3.3. Acidente do Trabalho (art. 118 da Lei 8.213/91)
Presume-se também como doença profissional. Ex: Tendinite.
Para a obtenção do direito a esta estabilidade o empregado deverá ficar afastado por mais de 15 dias, passando a perceber o auxílio-doença acidentário do INSS. Antes do 16º dia, quem paga ao empregado é o empregador.
A doença que não tem relação com o trabalho não gera estabilidade.
Prazo: A estabilidade é de um ano contado do retorno do empregado ao serviço.
3.4. Gestante (lei 9029/95)
Da confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto. A doméstica também tem a estabilidade gestante.
A licença gestante é de 120 dias. Em regra 28 dias antes do parto e 92 dias depois do parto.
IPC: É facultativo dar dois meses a mais de licença maternidade. Quem paga esses dois meses a mais é a própria empresa. Ela ganha abonos nas contribuições tributárias.
Lei 9.029/95 – O empregador que pedir teste de gravidez deve pagar a título de indenização equivalente a 10 vezes o maior salário da empresa.
Súmula 244 do TST: o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não tira da empregada o direito a estabilidade.
4. Jornada de Trabalho
Art. 7º, XIII da CF e art 58, CLT, estabelece 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Obs: Não confundir. O certo são 8 horas diárias e 44 semanais e não oito horas diárias ou 44 semanais.
4.1. Jornada de Trabalho Diferenciada: Existem três tipos:
Bancários: 6 horas diárias e 30 horas semanais (exceção). O sábado para o bancário é dia útil não trabalhado.
Telefonistas: 6 horas diárias e 36 horas semanais
Trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento: 6 horas diárias e 36 horas semanais. São trabalhadores de empresas que funcional por 24 horas. 
Obs: O ascensorista de elevador também tem a jornada diferenciada.
4.2. Empregados excluídos da jornada de trabalho
Na prática existem três tipos de empregados que não tem jornada. Com isso eles são excluídos das jornadas, excluídos das horas extras.
Não estão sujeitos ao regime de horas extras. No entanto, se submetidos a qualquer tipo de controle de horário, passarão a ter direito às horas extras.
Domésticos
Gerentes (indispensável exercer função de confiança e receber, no mínimo, 40% a mais que seus subordinados).
Trabalhadores externos NÃO sujeitos a controle de jornada, pois não é possível controlá-los.
ATENÇÂO: O gerente de bancário recebe 1/3 a mais de gratificação de função. A jornada do gerente bancário e de 8 horas.
Obs: A função de gerencia pode ser retirada do emprego a qualquer tempo, e se isso ocorrer cairá consequentemente a gratificação de função, salvo se ela persistir por 10 anos ou mais quando então somente a gratificação poderá se retirada.
Cuidado: Depois de 10 anos de função não posso tirar a gratificação de função.
5. Horas extras
A jornada de trabalho poderá ser prorrogada por 2 horas diárias com acréscimo de 50%%. (art. 59, CLT).
Isso não ocorrerá em caso de acordo de compensação (art. 59, §2º, CLT), também denominado banco de horas. Ainda assim, deverá ser respeitado o limite de duas horas extras diárias.
O empregador que determinará a compensação, devendo fazer isso no limite de um ano.
De acordo com o art. 59, §2º, CLT, o acordo de compensação deverá estar previsto em acordo ou convenção coletiva, mas a Súmula 85 do TST admite o acordo de compensação individual. Vale ressaltar que este acordo tem que ser escrito e não oral.
6. Adicional Noturno (art. 73 CLT)
Urbano = das 22 às 5h = adicional = 20% = hora ficta = 52’30’’
Rural = Agricultura = das 21h às 5 h
 = Pecuária = 20h às 4h
Obs.: p/ o rural não há hora ficta. Recebe 25 % a mais no salário.
O Adicional Noturno busca compensar o empregado pelo desgaste que o empregado tem por trabalhar no período em que deveria estar descansando.
A jornada noturna para o trabalhador urbano possui hora reduzida para 52 minutos e 30 segundos. O empregado rural não possui hora noturna reduzida.
Entendem-se como jornadas mistas aquelas que ingressam pelo período noturno, ou seja, caso o empregado inicia sua jornada às 20 horas, trabalhando até meia-noite, receberá das 20 às 22 horas de maneira simples e das 22 às 24 horas, de maneira noturna. No entanto, se a jornada tem início às 02 horas, terminando às 08 horas, o empregado receberá de forma noturna durante todo o período (art. 73 §4º e 5º).
7. Intervalos
Existem dois tipos de intervalos. A Intra Jornada e a Extra Jornada.
a) Intra Jornada: Intervalo compreendido dentro da jornada (art. 71, CLT).
Jornada de 04 horas - não tem intervalo
Jornada de mais de 04 a 06 horas - 15 minutos
Jornada de mais de 06 horas a 08 horas - 01 a 02 horas
Obs.: Intervalos não contam como tempo de serviço. Caso o trabalhadorlaborar na hora do seu almoço esse labor compreende-se como hora trabalhada.
OJ 307 STI nº 01 TST: A não concessão da totalidade do intervalo representa o pagamento integral do mesmo
Obs.: Os Mecanógrafos em cada 90 minutos terá 10 minutos de descanso.
Ex: Digitadores, datilógrafos, etc. (art. 72, CLT). Esses intervalos contam como tempo de serviço.
b) Inter Jornada: É o intervalo entre um dia de trabalho e o dia subseqüente. (art. 66, CLT).
Mínimo de 11 horas consecutivas. Todos esses intervalos, caso trabalhados se revertem em hora extra de 50 %.
8. DSR – Descanso semanal remunerado (art. 67 da CLT)
Destaca que todos os empregados têm o direito de usufruir uma folga de 24 horas consecutiva, de preferência aos domingos.
Obs.: Pelo menos uma vez por mês o empregado tem que folgar obrigatoriamente aos domingos (portaria 417/66).
Quando o empregado faltar injustificadamente no decorrer da semana perderá além do dia faltado, perderá a remuneração do descanso semanal.
Quando o empregado trabalha no DSR ele recebe dobrado, ou seja, com adicional de 100%.
A única coisa que o doméstico tem direito é o DSR.
IPC: Empregado que labora em horário normal e no sábado até as 22 horas, que hora ele volta a laborar na segunda?
* Temos que ver que ele laborou até as 22 horas de sábado, temos que somar às 11 horas do intervalo intra-jornada, mais as 9 horas do domingo e às 24 horas do DSR. Somando tudo isso chegamos ao resultado abaixo.
A – 8 / B – 9 / C – 10 / D – Qualquer hora.
9. Férias (art. 129 e ss. da CLT).
O empregado recebe sua remuneração + 1/3 (chamado um terço constitucional – art. 7º, XVII, CF).
Obs: O estagiário não tem direito a 1/3 constitucional.
Todos os empregados têm direito a 30 dias corridos de férias uma vez por ano, inclusive os empregados domésticos.
Quando o empregado faltar ocorre os requisitos dos incisos do art. 130:
FALTAS PERIODO DE FÉRIAS
	FALTAS
	FÉRIAS
	Até cinco
	30 dias
	6 à 14 
	24 dias
	15 à 23
	18 dias
	24 à 32
	12 dias
	Acima de 33
	Não tem férias
Períodos das Férias:
a) Aquisitivo: São os 12 meses iniciais em que o empregado trabalha para adquirir direito a suas férias.
b) Concessivo: São os 12 meses subseqüentes em que o empregado deverá gozar as suas férias.
Obs.: Quem ordena o período de férias é o empregador. (avisa o empregado com pelo menos 30 dias de antecedência).
Ex: Se o empregado começou a trabalhar no dia 29/05/2005, o seu período aquisitivo vai até 29/05/2008, o seu período concessivo se compreende até o dia 29/05/2007, se até essa data o empregador não pagar suas férias, ele terá que pagar em dobro mais 1/3 constitucional de férias.
9.1. Exceções:
Quem ordena o período de férias é o empregador, salvo:
a) Empregados estudantes e menores de 18 anos devem conciliar as férias escolares com as férias do trabalho.
b) Quando membros de uma mesma família trabalhar numa mesma empresa podem gozar as férias juntos, se assim desejarem e se isso não resultar prejuízo ao empregador.
Obs.: Se o empregador não conceder as férias dentro do período devido, deve pagar ao empregado as férias em dobro + 1/3.
Obs2: A venda das férias, segundo a CLT é chamada de Abono Pecuniário. E o empregado pode vender até 1/3 do período de férias (art. 143, CLT).
Obs3: Se o empregado quiser vender suas férias, o empregador é obrigado a comprar. E o empregado deve avisá-lo 15 dias antes do término do período aquisitivo. (§1º, art. 143, CLT)
10. Adicional de Insalubridade. (art. 189, CLT)
Súmula 47, TST - O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
Portaria 3214/78 MTE – Essa portaria define as atividades insalubres. Ela determina quais são as atividades insalubres.
Súmula 248 do TST - A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
EPI e EPC (Equipamento de proteção individual e Equipamento de Proteção coletivo) Súmula 80
TST: A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Obs.: Não basta a entrega do EPI, mas o empregador tem que fiscalizar a utilização do equipamento.
Obs2: A recusa injustificada enseja em justa causa (art. 158, parágrafo único, “b”, CLT).
Obs3: O adicional é de 10%, 20%, 40%, dependendo do grau: mínimo, médio e máximo, tendo como base o salário mínimo (art. 192, CLT). Este adicional será mensurado por perícia, que é obrigatória.
Atenção: Decisão mais recente do STF definiu que a base de cálculo é o salário do empregado e não mais o salário mínimo.
11. Adicional de Periculosidade (art. 193, CLT).
CLT: 30% somente sobre o salário do empregado.
a) Inflamáveis
b) Explosivos
Lei 7.369/85 – Eletricitários 30% sobre a remuneração.
A perícia para definir a periculosidade é indispensável.
Obs.: Todos aqueles que estão na área de risco tem direito ao adicional de periculosidade.
VII - PRESCRIÇÃO – Art. 7º, XXXV da CF/88 e Art. 11 da CLT.
- Bienal: Deve ser contada da data da rescisão do contrato de trabalho.
- Qüinqüenal: Deve-se levar em conta a data da propositura da ação, e dela retornarem os últimos cinco anos.
Ex.: admissão 10/06/90 _ rescisão 25/05/05 _ após a rescisão o reclamante terá 02 anos para propor a reclamação trabalhista (prescrição bienal).
Em 15/07/05 data da propositura da ação volta 05 anos (prescrição quinquenal).
FGTS: a Prescrição é trintenária, observada a prescrição bienal – Súmula 362 TST.
- Não corre nenhum tipo de prescrição contra menor - Art. 440, CLT.
- Para anotação na CTPS não há prescrição – Art. 11, § 1º, CLT.
RESOLUÇÃO DE QUESTÕES PARA PROVA DA OAB
1. (OAB/CESPE 2008.1) Constitui direito aplicável à categoria dos empregados domésticos.
a) a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
b) o salário-família.
c) o seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.
d) o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
2. (OAB/CESPE 2008.2) Ciro trabalha como taxista para uma empresa que explora o serviço de táxi de um município, sendo o automóvel utilizado em serviço por Ciro de propriedade da mencionada empresa. Em face da situação hipotética apresentada, de acordo com a legislação trabalhista, Ciro é considerado:
a) trabalhador avulso.
b) trabalhador autônomo.
c) empregado.
d) empresário.
3. (OAB/CESPE – 2007.2) A respeito de contrato de trabalho, assinale a opção correta.
a) A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa deverá, necessariamente, alterar os contratos de trabalho de seus empregados.
b) A justiça do trabalho não reconhece, em nenhuma hipótese, o contrato de trabalho verbal.
c) O contrato de experiência não poderá exceder o prazo de 90 dias.
d) O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por prazo superior a 2 anos, desde que exista interesse das partes.
4. (OAB/CESPE – 2008.3) Assinale a opção correta no que se refere ao trabalhador avulso.
a) Será enquadrado como trabalhador avulso aquele que prestar serviço sem vínculo de emprego, a diversas pessoas, em atividade de natureza urbana ou rural com a intermediação obrigatória do gestor de mão-de-obra ou do sindicato da categoria, como, por exemplo, o amarrador de embarcação.
b) Exige-se a intermediação do sindicato na colocação do trabalhador avulso na prestação do serviço, razão pela qual deve esse trabalhador ser sindicalizado.
c) O trabalhador avulso não é amparado pelos direitos previstos na legislação trabalhista, só tendo direito ao preço acordado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o caso.
d) O trabalho avulso caracteriza-se pela pessoalidade na prestação do serviço, pois a relação é intuitupersonae.
5. (OAB/CESPE – 2008.3) O motorista que trabalha em uma empresa cuja atividade seja preponderantemente rural é enquadrado como trabalhador
a) urbano, pois faz parte de categoria diferenciada.
b) urbano, visto que não atua diretamente no campo na atividade-fim da empresa.
c) doméstico, porque, como motorista, não explora atividade lucrativa.
d) rural, pois, embora não atue em funções típicas de lavoura e pecuária, presta serviços voltados à atividade-fim da empresa e, de modo geral, trafega no campo e não em estradas e cidades.
6. (OAB/CESPE – 2007.3) Joel, advogado do Banco Cifrão S.A., ingressou com uma reclamação trabalhista alegando que, por exercer a advocacia no banco, é detentor de função de confiança e, conseqüentemente, possui direito a gratificação. Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) Por exercer a advocacia em um banco, Joel tem direito à gratificação de um terço do seu salário, já que ocupa função de confiança.
b) A função de advogado, em banco, é equiparada à de gerente, em razão da importância da sua função, e, por esse motivo, Joel deve receber gratificação.
c) O advogado não deve receber gratificação, pois, como advogado, não pode exercer cargo de confiança no banco.
d) O advogado não tem direito à gratificação pleiteada, pois o fato de exercer a advocacia não é suficiente para qualificar a função como de confiança.
7. (OAB/CESPE – 2007.3) A partir do mês de agosto de 2007, a empresa Pedra Branca Ltda., onde trabalha Alberto, deixou de pagar os salários dos empregados, alegando sérias dificuldades financeiras, mas sempre sustentando que viabilizaria novos contratos para resolver a crise. Durante quatro meses seguidos, Alberto trabalhou sem receber os salários. Considerando a situação hipotética acima, assinale a opção correta.
a) Alberto pode pleitear na justiça do trabalho a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, por descumprimento das cláusulas contratuais por parte do empregador.
b) Alberto pode deixar de trabalhar, por iniciativa própria, até que a empresa regularize o pagamento dos salários.
c) Dificuldade financeira grave é motivo justificante para a empresa atrasar temporariamente o salário dos empregados.
d) Não existe qualquer tipo de irregularidade praticada pela empresa, que pode atrasar, por até seis meses, o pagamento de salários, sem que essa atitude justifique rescisão do contrato por parte do empregado.
8. (OAB/CESPE – 2006.1) João trabalha para a pessoa jurídica Alfa, recebendo salário fixo, acrescido de comissões e, ainda, vale-refeição e auxílio-moradia. Após alguns meses, João passou a receber um salário fixo, destinado a cobrir a remuneração anteriormente recebida, englobando também o valor correspondente às horas extras trabalhadas. Todavia, João percebeu que esse novo salário não cobria efetivamente todas as parcelas pagas anteriormente. Henrique também trabalha para Alfa, e ganha o dobro da remuneração de João. Durante as férias e em todas as ausências de Henrique, João sempre o substitui, sem receber nenhum acréscimo em sua remuneração. Considerando a situação hipotética acima, assinale a opção incorreta.
a) A alteração da forma de pagamento do salário de João é válida, nos termos da CLT.
b) Durante as substituições aludidas na situação hipotética descrita acima, João tem direito à remuneração de Henrique.
c) O vale-refeição fornecido pelo empregador de João tem natureza salarial.
d) O auxílio-moradia pago pelo empregador de João tem natureza salarial, integrando-se ao salário de João no valor real de sua utilidade.
9. (OAB/CESPE – 2006.2) Antônio, empregado de determinada pessoa jurídica, foi acometido de doença laboral, em 27 de agosto de 2005, o que provocou seu afastamento. Decorridos 15 dias de afastamento, ele foi encaminhado à perícia médica do INSS, que o declarou inapto para o serviço. A partir dessa data, Antônio passou a receber auxílio-doença acidentário, pago pelo INSS. Em 27 de março de 2006, o instituto cessou o pagamento do auxílio, em virtude de ter sido constatada a recuperação da capacidade laborativa de Antônio, em exame médico realizado pela previdência social. Em quatro de maio de 2006, Antônio ainda não havia retornado ao emprego, nem apresentado qualquer justificativa para esse fato. Com base na situação hipotética apresentada, assinale a opção correta.
a) O não-retorno de Antônio ao serviço até quatro de maio não configura abandono de emprego.
b) Se Antônio tivesse sido pré-avisado e, durante esse período, fosse concedido a ele auxílio-doença, a caracterização de abandono de emprego, após a cessação do benefício, retiraria de Antônio o direito ao recebimento das verbas rescisórias de natureza indenizatória.
c) Antônio não teria direito à estabilidade provisória se, em virtude da doença laboral, ficasse afastado de seus serviços por menos de 15 dias.
d) Se Antônio tivesse sido pré-avisado e, no curso do aviso prévio, fosse concedido a ele auxílio doença, a concretização dos efeitos da dispensa somente ocorreria após expirar-se a estabilidade provisória.
10. (OAB/CESPE – 2007.3) A contagem do prazo da estabilidade de empregada gestante tem como marco inicial a data
a) do parto.
b) da comunicação ao empregador da confirmação da gravidez.
c) da concepção do feto.
d) da confirmação da gravidez.
11. (OAB/CESPE – 2008.3) Um empregado contratado em 25/5/2006 trabalhou, durante a primeira semana do mês de outubro de 2008, cumprindo jornada das 8 h às 17 h, com 30 minutos de intervalo. Em 20/10/2008, o empregado cumpriu jornada das 16 h às 23 h, com uma hora de intervalo, e, em 21/10/2008, reiniciou o labor às 8 h, laborando até as 17 h, tendo gozado de intervalo de uma hora. Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) Quanto à primeira semana do mês de outubro de 2008, foi regular a jornada de trabalho cumprida.
b) Quanto ao labor em 20/10/2008 e em 21/10/2008, ao empregado é devido o pagamento de horas extras em decorrência de não ter sido observado o intervalo determinado por lei.
c) Ao empregado não é devido o pagamento de nenhuma hora extra quanto ao labor em 20/11/2008 e em 21/10/2008.
d) Ao empregado é devido o pagamento de somente uma hora extra, considerando-se o labor entre 20/10/2008 e 21/10/2008.
12. (OAB/CESPE – 2008.3) Manuel, contratado por uma empresa de comunicação visual, no dia 18/9/2005, para prestar serviços como desenhista, foi dispensado sem justa causa em 3/11/2008. Inconformado com o valor que receberia a título de adicional noturno, férias e horas extras, Manuel firmou, no dia 11/11/2008, acordo com a empresa perante a comissão de conciliação prévia, recebendo, na ocasião, mais R$ 927,00, além do valor que a empresa pretendia pagar-lhe. A comissão de conciliação prévia ressalvou as horas extras. Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) Manuel não poderá reclamar na justiça do trabalho nenhuma parcela, visto que o acordo ocorreu regularmente.
b) Manuel pode postular na justiça do trabalho o pagamento de horas extras, dada a ressalva apresentada pela comissão de conciliação prévia.
c) A comissão de conciliação prévia não poderia firmar acordo parcial indicando ressalvas.
d) O título decorrente da homologação somente pode ser questionado perante a comissão de conciliação prévia.
GABARITO
1.D; 2.C; 3.C; 4.A; 5.D; 6.D; 7.A; 8.A; 9.C; 10.D; 11.B; 12.B.