20181_psicologia_organizacional-licao02

Prévia do material em texto

Lição 02 / 1 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
Índice
1.Introdução
2.Percepção
2.1.Por que a Percepção é Importante no Âmbito Organizacional?
2.2.Problemas nos Processos de Percepção
3.Inteligência
3.1.A inteligência Múltipla de Gardner
4.Atitude
5.Aptidão
6.Biografia
7.Personalidade
8.Conclusão
9.Referências
Psicologia Organizacional
Lição 02
Diferenças individuais e
diversidade na organização
Lição 02 / 2 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
1. Introdução
Quebrei o muro (...), meus olhos não me servem
para nada, pois só me remetem à imagem do
conhecido. 
(Henry Miller, citado por Deleuze e Guattari, 1996:36)
Diante da Lei, somos todos iguais, mas, sob todos os demais aspectos, somos muito
diferentes um do outro, com visão de mundo diversificada e singular. E é esta
singularidade que faz as pessoas serem "a fonte verdadeira de valor das organizações,
por sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades humanas" (DAVEL e
VERGARA, 2012, p. 3).
Nossas características individuais diferenciadas influem, inevitavelmente, nas ações e
atitudes que tomamos nos mais variados aspectos da vida, inclusive nas organizações,
embora existam outros fatores como o grupo e a estrutura organizacional igualmente
importantes na confluência do comportamento organizacional.
Para tratarmos deste assunto, abordaremos alguns aspectos relevantes de nossas
diferenças individuais que estão presentes em todas as organizações e que o gestor de
recursos humanos deve conhecer para melhor desenvolver o seu trabalho.
Conforme Maximiano (2008,) estes aspectos são (Figura 1):
Percepção
Inteligência
Atitudes
Aptidões
Biografia
Personalidade
Lição 02 / 3 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
Visão panorâmica das características individuais - Fonte: (D'AVILA, 2017). Criação nossa.
Você compreendeu o objetivo da lição?
Lição 02 / 4 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
2.Percepção
A origem etimológica da palavra PERCEPÇÃO vem de perceptione, vocábulo latino
que, conforme o dicionário Priberam (2017) descreve o ato, efeito ou capacidade de
perceber alguma coisa através dos sentidos, da experiência, do conhecimento. Trata-se
do processo cerebral de captar, selecionar e interpretar ações e atividades oriundas de
outras pessoas ou eventos que se encontram no ambiente.
O fenômeno da percepção pode ser, didaticamente, apresentado em etapas desde a
atenção, seleção, organização e interpretação. A fase da organização da percepção
reflete-se a imagens; já a organização e interpretação, diz respeito a descrições
interiores. Em síntese, a percepção reflete nossa maneira de “fotografar” e interpretar o
mundo que nos cerca. Ela implica em sensibilidade de perceber algo que nem sempre
está visível e claro em uma primeira visada. Isto faz com que a percepção não seja
exata, mas sim, uma representação mental da realidade percebida por nós. A
percepção não é uma visão retratada da realidade, e sim, uma versão dos fatos e da
realidade, traduzido na máxima “a verdade é a subjetividade, a realidade é a
subjetividade”.
Como não é algo real, concreto, mas sim, uma representação percebida da realidade,
com frequência ocorre de duas pessoas observarem um mesmo fato, evento ou pessoa
e emitirem avaliações diametralmente opostas, por terem suas histórias de vida, cultura,
valores e experiência diferentes.
E isto é um alerta para nós, gestores de recursos humanos!
Maximiano (2008, p. 226, 227)) levanta dois aspectos básicos a serem considerados no
estudo da percepção:
a) PERCEPÇÃO SELETIVA:
Lição 02 / 5 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
Percepção seletiva - Fonte: <http://capinaremos.com/2011/03/05/vegetarianos/>.
Dentre a grande variedade de estímulos presentes no ambiente, percebemos apenas
uma pequena parte, pois não podemos abranger tudo que nos cerca. A percepção é
seletiva, e se dirige a características de uma pessoa, objeto ou evento que se sobressai
em relação aos demais, segundo os nossos próprios interesses e a experiência
passada.
Assim, podemos dizer que, muitas vezes, vemos apenas características físicas ou
comportamentais como idade, etnia, ações e atitudes bem marcadas que nos
interessam, e não a realidade em si. Compreender esta questão é essencial para os
gestores de RH, pois a incapacidade de ver o todo pode levar a erros de julgamento e
a conclusões incorretas a respeito de que está sendo observado, e nos levar a preparar
e tomar decisões indevidas. A incapacidade de ver a totalidade leva a simplificação da
situação ou pessoa percebida, o que tende a levar ao erro de percepção (distorção)
(Maximiano, 2008).
b) ADAPTAÇÃO SENSITIVA
A percepção ajusta-se a variações no comportamento dos estímulos, modificando-se ao
Lição 02 / 6 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
longo do tempo, num processo de ADAPTAÇÃO SENSITIVA. Esse fenômeno pode ser
percebido quando uma pessoa fica submetida a um mesmo estímulo durante muito
tempo e sua sensibilidade a ele começa a se reduzir, chegando até mesmo a se
extinguir.
É importante que os gestores organizacionais estejam atentos a esta dimensão da
percepção, pois ela interfere no desempenho do trabalho. Devido a esse fenômeno
adaptativo da percepção, as pessoas podem tornar-se desatentas às variações do
ambiente, o que pode levar tanto a defeitos nos produtos quanto a acidentes no trabalho
(MAXIMIANO, 2008, p. 226 e 227).
Para o autor, existem ainda outros fatores que colaboram para a diversidade e
multiplicidade de percepções, como: o próprio observador, os estímulos percebidos e a
situação em que se está envolvido.
O observador: toda uma série de fatores pessoais como atitudes,
motivações, interesses, experiências e expectativas que interferem no modo
como os estímulos são percebidos e avaliados.
Os estímulos: interferem na percepção pela intensidade, frequência,
tamanho, movimento, repetição, contraste, novidade e proximidade.
A situação envolvida: o contexto em que ocorre a percepção é relevante,
pois confere significado aos eventos percebidos conforme a experiência
pessoal e social do observador. O momento e os interesses no contexto em
que se observa um objeto ou evento pode influenciar a atenção, assim como
outros fatores situacionais, como a localização, a iluminação, a temperatura,
dentre outros. Desse modo, uma criança, por exemplo, no escritório poderá
chamar muito mais atenção do que se estivesse no pátio da escola. Pode-
se, assim, anexar sentidos distintos a partir da situação em que se observa e
faz contato com o objeto ou pessoa percebida.
2.1.Por que a Percepção é Importante no Âmbito
Organizacional?
Quando aplicada no âmbito organizacional,l a percepção se refere a um senso de
observação e análise do ambiente da empresa, representando nossa capacidade em
adquirir conhecimentos, formar ideias, conhecer, entender e avaliar o ambiente e as
pessoas que nos cercam.
Através da percepção, as pessoas processam as informações que afetam os seus
sentimentos e ações, sendo fundamental para a identificação dos fatores positivos que
devem ser fortalecidos na empresa, bem como as necessidades de mudança presentes
no ambiente organizacional.
Para Robbins (2007, p. 6,) a percepção diz respeito ao processo através do qual as
pessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriais com o objetivo de
Lição 02 / 7 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
compreender e se orientar no ambiente organizacional. Para o autor, existem dois tipos
de percepção:
A EXTERNA e a INTERNA. A externa se vincula aos comportamentos provocados por
situações ou pelo ambiente em que o indivíduo está inserido, enquanto a percepção
interna se baseia nas experiências culturais e sociais do próprio observador, e definem
o modo como ele vê e sente o mundo ao seu redor.
Entretanto, ao discutir a questãoda percepção no ambiente organizacional, Robbins
(2007) alerta para a evidência de que, ao julgarmos o comportamento de outras
pessoas tendemos com frequência a subestimar a influência dos fatores externos
enquanto superestimamos a influência de fatores internos, isto é, de nosso próprio
ponto de vista.
No ambiente organizacional, o aspecto mais relevante da percepção se refere ao
impacto que provoca na relação entre as pessoas, devido à sua importância
fundamental no desempenho e na compreensão dos processos organizacionais. Para o
autor, pode-se dizer que, de modo geral:
A experiência anterior do indivíduo é o mais importante referencial usado
para a compreensão do outro;
As características pessoais influenciam a percepção e julgamento das
características do outro;
As pessoas que conhecem e aceitam a si próprias mostram maior
possibilidade de tolerância e aceitação na percepção do outro.
E então, você considera a percepção como uma habilidade importante para o
gestor de recursos humanos? Pense um pouco no assunto.
2.2.Problemas nos Processos de Percepção
Lição 02 / 8 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
Problemas no processo de percepção. - Fonte: <http://franklincoveybr.blogspot.com.br/2015/09/compreensao-e-
percepcao.html /7gt;.
Precisamos ficar alerta para o aparecimento de distorções na percepção, pois elas
podem contribuir para avaliações e julgamentos equivocados no ambiente
organizacional. Neste aspecto, o fenômeno da percepção seletiva tem um papel
relevante, pois pode provocar simplificações indesejáveis, que nos levem a captar e
registrar apenas uns poucos traços físicos e comportamentais do outro, destacados do
conjunto pela sua semelhança com nossas próprias características. Vale destacar dois
aspectos cruciais para evitar erros de percepção:
Autoconhecimento (quando o sujeito reconhece as diferenças em relação ao
Outro, saberá discernir os vieses subjetivos da própria percepção; buscando
formas mais acuradas de perceber).
Buscar o maior número de informações possíveis sobre a situação, pessoa
ou objeto percebido; ao invés de utilizar atalhos como idade, origem social
ou aparência, é necessário dispender tempo para avaliar alguém ou a
situação. No que se refere à percepção sócia,l tem um ditado popular que
afirma que, para perceber alguém, isto é, “conhecer alguém, é preciso
compartilhar um 1 kg de sal juntos”, porque isto leva tempo.
Assim, o “pulo do gato” para não cometer equívocos na percepção, está na percepção
de si mesmo e do contexto.
Diversos fatores podem contribuir para que as pessoas cometam erros na percepção,
produzindo avaliações e julgamentos incorretos. Dentre estes problemas da percepção,
Maximiano (2008) destaca:
Estereótipos ou preconceito: trata-se de um modo de perceber
padronizado que projeta a impressão geral de um grupo social para um de
seus integrantes em particular. Exemplo: Os técnicos em TI são vistos como
possuidores de alguns atributos que se convencionou caracterizar como
Lição 02 / 9 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
"nerds". Daí, passa-se à suposição de que todos os técnicos em TI possuem
as mesmas características e são todos considerados "nerds".
Efeito de Halo: processo que consiste em deixar que a percepção de uma
determinada característica da pessoa ofusque a avaliação de todas as
demais. O problema desse efeito é que produz generalizações, que podem
ser tanto positivas quanto negativas. Exemplo: se um avaliador tem críticas a
uma determinada religião, poderá analisar de forma negativa o avaliado,
porque poderá levar em conta apenas essa característica e não outras
passíveis de serem avaliadas. O contrário também poderá ocorrer, se o
avaliador for um adepto da mesma religião.
Projeção: este tipo de efeito implica em perceber aquilo que se quer e não
o que de fato está acontecendo. Assim, a PROJEÇÃO nos faz remeter para
o outro as nossas próprias dificuldades. Assim, podemos supor que um
gerente está insatisfeito com nosso trabalho, quando, na verdade, a
insatisfação com o trabalho é nossa.
Efeito de Contraste: distorção da percepção em que se compara uma
pessoa com outra encontrada recentemente. Trata-se de um efeito que pode
nos levar a desvirtuar a avaliação de uma pessoa, que pode tanto ser
beneficiada se o candidato anterior for medíocre ou prejudicada se foi
alguém com características muito positivas.
Existem outras dificuldades relacionadas à percepção, especificamente no caso da
projeção, como a PROFECIA AUTORREALIZADORA, segundo a qual temos a
expectativa de que uma pessoa agirá de determinada forma e ela acaba
correspondendo às nossas expectativas. Assim, se supomos que uma secretária, por
exemplo, é desatenta, passamos a controlá-la de tal forma que ela acabará se
comportando de modo desatento por causa de nosso controle. Outra dificuldade é a
RETENÇÃO SELETIVA, mecanismo que nos leva a captar e lembrar apenas o que
nos interessa e a ignorar todo o resto. Assim, nos lembramos de algumas coisas e
esquecemo-nos de outras tantas. Pessoas projetivas não conseguem avaliar as
próprias falhas, estão sempre projetando a razão do fracasso para o outro.
Para finalizar, destaca-se que o estudo da percepção é necessário para realizar uma
boa avaliação de desempenho, seleção de pessoas, e ainda, para compreender que
muitos dos conflitos relacionais concetam-se a vieses perceptuais (erros de percepção
social).
Lição 02 / 10 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
3. Inteligência
Nossa capacidade de pensar, de encontrar solução para os problemas com que nos
deparamos sempre atraiu a atenção dos estudiosos, desde filósofos, cientistas,
psicólogos e administradores. Assim, temos uma profusão de estudos e teorias que
explicam a inteligência nos mais diversos ramos do conhecimento.
Dentre os muitos estudos e abordagens da inteligência, duas teorias são especialmente
interessantes no âmbito das organizações: a teoria do fator geral (Fator G) e a teoria
das inteligências múltiplas.
TEORIA DO FATOR GERAL
A teoria do Fator Geral afirma que a inteligência é uma única aptidão geral, o Fator G,
medida geral que congrega as dimensões numéricas, lógicas e verbais da inteligência.
Na teoria, o Fator G expressa a capacidade de entender ideias complexas e resolver
problemas e pode ser calculado pelo QI (Quociente de Inteligência), uma medida
estatística definida a partir das três dimensões do fator G.
Conforme a teoria, as três dimensões do Fator G variam juntas e se influenciam
mutuamente. Assim, espera-se que uma pessoa com alto grau de QI em habilidades
numéricas, por exemplo, apresente escores igualmente altos nos fatores lógicos e
verbais, já que estes fatores são interdependentes e mostram estabilidade nos escores
para um mesmo individuo ao longo da vida.
Para esta abordagem, os testes de quociente de inteligência (Testes de QI) são
medidas padrão que aferem se o grau de inteligência das pessoas corresponde ao
desempenho que se espera delas.
Os Testes de QI foram desenvolvidos há mais de cem anos; entretanto, para alguns
autores, sua influência na medição da inteligência perdura até nossos dias.
Uma das curiosidades mais comuns entre os leigos é saber se o QI se modifica ou não
ao longo da vida. Moreira Leite (apud BOCK, 2008, p. 153) responde a esta
curiosidade afirmando que “nada existe, teoricamente, que impeça a modificação do
Q.l. para mais ou para menos. Para explicar sua afirmação o autor traça um paralelo
com o desenvolvimento do corpo: uma criança pode nascer com muita saúde e ter
possibilidades de bom desenvolvimento físico; no entanto, se sofrer forte desnutrição
durante vários anos, é provável que apresente um desenvolvimento físico menor do que
uma criança que nasceu com menos possibilidades, mas teve melhores condições de
alimentação. Está claro que, nos casos extremos, essas diferenças de ambiente não
chegam a eliminar as diferenças de constituição. Por exemplo, se uma criança nasce
Lição02 / 11 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
com graves deficiências físicas, pode continuar deficiente, apesar de condições muito
favoráveis para seu desenvolvimento. Não existe razão para que o mesmo não ocorra
com o desenvolvimento da inteligência [...]. Concluindo, pode-se dizer que o Q.l. tende a
ser estável quando as condições de desenvolvimento da criança também o são: se tais
condições se modificarem para melhor ou pior, o mesmo acontecerá com o Q.l.”
(BOCK, 2008, p. 153).
Como é calculado o QI?
Conforme a teoria do Fator G, o QI determina a idade mental do indivíduo
e seu cálculo é feito dividindo-se a idade mental pela idade cronológica.
Este resultado deve ser multiplicado por 100. Nos escores, a inteligência
média representa os valores ente 85 e 115. Abaixo disso é sinal de
atraso intelectual enquanto resultados maiores que 130 indicam uma
pessoa superdotada. Apenas 2% da população mundial estão dentro da
faixa dos superdotados (BOCK, 2008, 153).
PROBLEMAS COM OS TESTES DE INTELIGÊNCIA
Bock (2008, p. 182) afirma que a utilização extensiva dos testes de inteligência
provocou alguns questionamentos por parte dos psicólogos e outros estudiosos. Vamos
a eles:
a) O termo inteligência é compreendido de diferentes maneiras pelos idealizadores dos
testes e estes refletem essas diferenças. E, apesar de diferentes testes serem
considerados como avaliadores da inteligência, o que se observa, na prática, é que os
testes medem fatores completamente diferentes. Assim, um mesmo indivíduo pode
obter um alto QI em um fator e um baixo QI em outro, levantando dúvidas acerca da
interdependência entre as três dimensões da inteligência defendida pela na Teoria do
Fator G.
⇩
b) A possibilidade de rotulação ou classificação das crianças testadas. Ao serem
classificadas como deficientes, normais ou superdotadas pelos Testes de QI, as
crianças passam a ser fechadas dentro destas classificações e as expectativas a
Lição 02 / 12 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
respeito delas passam a ser rebaixadas ou superestimadas pelos pais, professores e
psicólogos, que passam a agir em função das expectativas que as classificações
geraram. Assim, a criança passa a ser induzida a corresponder às expectativas criadas
pelo teste de QI, comportando-se de acordo com o novo papel que lhe é dado.
⇩
c) Os testes de QI sofreram também sérios questionamentos pela tendenciosidade que
apresentavam, pois eram construídos em função de fatores valorizados pela sociedade,
ou seja, fatores que os grupos dominantes apresentavam e que eram considerados
como desejáveis. Falar bem, resolver problemas com facilidade, apresentar facilidade
para aprender.
Problemas dos testes de inteligência. - Fonte: BOCK, 2008, pg. 182.
Teorias mais recentes explicam a inteligência sob uma lógica diferente. Em vez de
considerar a inteligência como um fator unitário, propõem um conjunto multifatorial que
inclui diversos tipos de inteligência.
A mais conhecida e aceita destas teorias é a Teoria da Inteligência Múltipla de Gardner
(2014). É uma teoria muito útil para nós do RH. Vamos conhecê-la?!
3.1.A inteligência Múltipla de Gardner
Em 1983, o psicólogo americano Howard Gardner revolucionou os estudos sobre a
inteligência ao publicar o livro Frames of Mind (Estruturas da Mente) em que apresenta
o conceito de inteligências múltiplas. Nesta publicação, surgem novos tipos de
inteligência ao lado das três habilidades medidas inicialmente pela teoria do Fator G.
Para Gardner (2014), a inteligência representa o potencial psicológico e biológico
concretizado em sua maior parte pela influência de fatores socioculturais e diz respeito
à capacidade de resolver problemas ou criar soluções que sejam significativas no
ambiente sociocultural.
Formado pela universidade de Harvard, desde o início da pós-graduação, Gardner
questionou a visão unilateral da inteligência expressa pelo Fator G e contextualizou oito
novos tipos de inteligência, com o mesmo grau de importância.
Os tipos de inteligência propostos por Gardner (2014) são muito interessantes. Vamos
agora apreciá-los e entender as suas aplicações.
Lição 02 / 13 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
As inteligências múltiplas de Gardner (2014). - Fonte: http://educreate.iacat.com/Maestros/Howard_Gardner_-
_Inteligencias_Multiples_-_Mapa_Mental.pdf.
Inteligência linguística
A inteligência linguística é a capacidade de lidar com as linguagens oral, escrita e
gestual com a finalidade de atingir os objetivos do falante. Escritores, poetas, jornalistas
e políticos são exemplos de profissões que exigem inteligência linguística.
Inteligência lógico-matemática
A inteligência lógica-matemática diz respeito à capacidade de realizar operações
numéricas e fazer deduções. (Esse fator de inteligência, na Teoria do Fator G, é o tipo
de capacidade fundamental para determinar o QI de uma pessoa, lembra-se?!). A
inteligência lógico-matemática é uma exigência para as profissões de economistas,
engenheiros e matemáticos.
Inteligência espacial
A inteligência espacial se refere à percepção aguçada do mundo visual, uma
sensibilidade especial para reconhecer e manipular cores e formas. Implica na
habilidade de criar imagens mentais, desenhar e identificar detalhes que outras
pessoas não conseguem com a mesma intensidade. Pintores, designers, fotógrafos,
publicitários, arquitetos, jogadores de futebol e motoristas de ônibus precisam
apresentar deste tipo de inteligência para desenvolverem suas atribuições.
Lição 02 / 14 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
Inteligência musical
A inteligência musical diz respeito à aptidão para tocar, apreciar e compor padrões
musicais. Envolve uma sensibilidade especial ao ritmo, melodia e timbre. Gardner
(2014) enfatiza que todos possuem inteligência musical, mas que, em algumas pessoas,
essa capacidade é mais acentuada. É um tipo de inteligência necessária para os
músicos, maestros e cantores.
Inteligência corporal e sinestésica
A inteligência corporal e sinestésica se expressa na eficiência do uso do corpo para
resolver problemas. Implica na capacidade de expressão e nas capacidades físicas de
flexibilidade, equilíbrio e reflexos. É uma forma de inteligência essencial para operar
ferramentas e outros trabalhos que exigem habilidades motoras finas, como dançarinos,
atores, atletas, cirurgiões e artistas plásticos.
Inteligência intrapessoal
A inteligência intrapessoal é a capacidade de se conhecer e de utilizar a percepção de
si mesmo para solucionar problemas e agir adaptativamente. Quem possui esta
habilidade, consegue analisar os sentimentos das outras pessoas, tanto quanto os de si
mesmo. É um tipo de inteligência necessária para diferentes pessoas, como
psicólogos, professores, religiosos.
Inteligência interpessoal
A inteligência interpessoal é a capacidade de perceber as intenções e os desejos dos
outros e de compor com essa percepção assertivamente. Trata-se de uma habilidade
de interpretar palavras, gestos e objetivos que, muitas vezes, não estão explicitados.
Pessoas com este tipo de inteligência possuem empatia em grau elevado. É uma
característica encontrada em diferentes profissionais, sendo essencial para profissionais
de venda e gestores de recursos humanos.
Inteligência naturalista
A inteligência naturalista foi acrescida à obra original por Gardner, em 1995. Diz
respeito à relação do homem com a natureza, e é um tipo de inteligência imprescindível
para sobrevivência humana e de outras espécies. Trata-se da habilidade de detectar,
diferenciar e categorizar assuntos pertinentes aos animais, vegetais, fenômenos
climáticos e naturais. É um fator de inteligência encontrado em pescadores, biólogos e
ambientalistas.
Uma avaliação de pessoas baseada no modelo de Inteligência Múltipla de Gardner
não pode contemplar apenas questões objetivas ou lógico matemáticas, respondidas
por meio da linguagem oral ouescrita. É necessário diversificar o leque de desafios e
direcionar a avaliação para a solução de problemas, para a criação de produtos e/ou
Lição 02 / 15 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
projetos. Só a exposição a diferentes tipos de questões pautadas nas inteligências
poderá permitir a percepção do repertorio de capacidades do avaliado.
E agora, você compreendeu os diferentes tipos de inteligência propostos por Gardner?
Está pronto para responder como essa compreensão impacta na gestão de recursos
Humanos? Pense no assunto!
Lição 02 / 16 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
4.Atitude
As atitudes dizem respeito à prontidão que influencia nossas avaliações ou julgamentos
sobre pessoas, coisas e situações. Elas são externalizadas através das opiniões que
emitimos sobre o mundo que nos cerca.
Para Chiavenato (2010), as atitudes são fortemente impactadas pela experiência, pois
esta exerce influência decisiva sobre o tipo de respostas que damos aos eventos que
nos atingem a todo momento.
Em Psicologias, livro publicado em 2008, Bock afirma que a atitude está vinculada à
ação, e representa uma resposta aos estímulos que percebemos e avaliamos a partir
de nossa história de vida e de nossos valores subjetivos. Por esta razão, enfatiza a
autora, duas pessoas dificilmente irão reagir de um mesmo a um fato ou situação que
lhes aconteça.
Bock afirma que "as atitudes nos possibilitam uma certa
regularidade na relação com o meio. Temos atitudes
positivas em relação a determinados objetos ou pessoas, o
que nos predispõe a uma ação favorável em relação a eles.
Isto porque os componentes da atitude — informações, afeto
e predisposição para a ação — tendem a ser congruentes"
(BOCK, 2008, p. 137).
Uma questão interessante sobre atitude descrita por Bock (2008): temos uma
tendência a evitar ficar em desacordo em relação a uma atitude com a qual somos
obrigados a viver diariamente. Isto porque, ficar em desacordo provoca uma tensão
constante com risco de conflito, o que a psique humana tende a evitar. Desse modo,
tendemos a buscar aspectos positivos na pessoa ou situação que nos permita mudar
para uma atitude mais positiva.
Assim, podemos afirmar, com base nos escritos de Bock (2008), que as atitudes são
passiveis de mudanças. Elas podem mudar sob a influência de novas informações,
novos afetos, novos comportamentos ou situações, o que é muito significativo para a
área de recursos humanos, que trabalha intensamente para a criação de atitudes
favoráveis nos processos coletivos das organizações.
Como o gestor de RH pode mudar a atitude das pessoas no trabalho? Pense no
assunto.
Lição 02 / 17 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
5.Aptidão
A palavra aptidão se origina do vocábulo latino “aptus” que significa “capaz de”. É
usada na Psicologia Organizacional para definir características psicológicas inatas que
permitem identificar possibilidades futuras de aprendizagem em uma ampla variedade
de capacidades e competências. Nesse sentido, refere-se ao potencial do indivíduo
para a realização de tarefas, atividades e vocações.
Conforme Maximiano (2008, p. 235) as aptidões expressam “o potencial de um
indivíduo para a realização de tarefas ou atividades, e existem sem exercício prévio".
Dentre as aptidões mais significativas para o trabalho nas organizações, citadas pelo
autor, estão a concentração mental, a memória, a inventividade, a atenção, o raciocínio
indutivo e dedutivo, a compreensão verbal, o pensamento lógico e abstrato, dentre
outros.
Maximiano (2008) estabelece uma diferenciação entre APTIDÃO e CAPACIDADE.
Enquanto a primeira se refere a um estoque pessoal de recursos que pode ou não ser
desenvolvido, a segunda expressa uma aptidão transformada em habilidade para o
desempenho de determinada atividade ou trabalho mediante treinamento, oportunidade,
motivação e/ou experiência.
Entretanto, sabemos que nem todas as pessoas possuem as mesmas aptidões. Elas
podem variar num repertório extenso e combinado de características intelectuais, físicas
e interpessoais conforme mostrado por Maximiano (2008) no quadro abaixo.
Lição 02 / 18 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
CATEGORIAS APTIDÕES ESPECÍFICAS
Intelectuais
Aptidão verbal: compreensão de palavras e textos, compreensão de
sinônimos e antônimos.
Aptidão numérica: cálculo e raciocínio aritmético.
Aptidão espacial: capacidade de entender representações bidimensionais
de objetos tridimensionais e implicações de um argumento.
Memória
Compreensão mecânica: compreensão de fenômenos mecânicos
elementares (funcionamento de polias e alavancas, por exemplo).
Compreensão científica: compreensão e utilização de princípios científicos
(observação da realidade, generalização, inferência).
Criatividade literária e artística: expressão de ideias por meio da escrita,
pintura, música, representação e dança.
Velocidade de percepção: capacidade de identificar similaridades e
diferenças com rapidez.
Percepção de formas: identificação de similaridades e diferenças entre
objetos.
Físicas
Coordenação motora.
Destreza manual e digital.
Aptidão sensorial: capacidade visual, discriminação de cores,
sensibilidade auditiva.
Interpessoais
Conversação.
Trabalhar e decidir em grupo.
Capacidade de ajudar outras pessoas a resolver problemas.
Liderança e coordenação de grupos
Aptidões específicas. Fonte: MAXIMIANO, 2008, p. 236.
Lição 02 / 19 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
Como a gestão de pessoas pode transformar aptidões em capacidades? Pense
no assunto.
Lição 02 / 20 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
6.Biografia
As varáveis biográficas referem-se a um conjunto de características da história de vida
das pessoas que afetam seus atributos individuais. São características dinâmicas que
sofrem constantes alterações. Dentre elas, as mais expressivas são: a experiência, o
nível de escolaridade, a idade, o sexo e estado civil.
São variáveis importantes para a área de recursos humanos pois a maioria dos cargos
e funções exigem pré-requisitos para o bom desempenho no cargo. A biografia pode
ser captada e avaliada com a análise dos currículos apresentados pelos candidatos nos
processos seletivos ou de desenvolvimento de pessoal.
Lição 02 / 21 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
7.Personalidade
Personas. Fonte: <http://www.worcesternews.co.uk/leisure/reviews/13846087.Avenue_Q_Malvern_Theatres/>.
A personalidade é um conceito da Psicologia que se origina da palavra “persona”,
vocábulo de origem grega que tem o sentido de “máscara”, ornamento cênico usado no
teatro grego antigo para exprimir diferentes emoções e atitudes.
Mas, a personalidade não pode ser vista apenas como uma máscara, como a origem
do vocábulo sugere. Ela é muito mais do que isto, pois diz respeito ao conjunto de
características dinâmicas e singulares que distingue e dá consistência ao indivíduo e
que definem seu ajuste singular ao ambiente. A personalidade de uma pessoa se
explicita no modo como ela compreende, interpreta e reage aos estímulos que a
atingem no seu dia-a-dia.
Para Bock (2008), a personalidade é formada por um conjunto diversificado de
características hereditárias e ambientais, sendo as primeiras de origem inata, enquanto
as segundas são produzidas na experiência.
Para Chiavenato (2010, p. 118) a personalidade reporta a um conjunto relativamente
estável de características individuais formado tanto por herança quanto por fatores
sociais, culturais e ambientais.
Lição 02 / 22 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
1. A personalidade é um todo organizado, pois de outro modo
o indivíduo não teria significado.
2. A personalidade parece estar organizada em padrões. Tais
padrões são até certo ponto observáveis e mensuráveis.
3. Embora haja uma basebiológica da personalidade, o
desenvolvimento específico é produto do ambiente social e
cultural.
4. A personalidade tem aspectos superficiais, como é o caso
de atitudes para com os outros, e um aspecto mais profundo,
como é o caso de sentimentos.
5. A personalidade envolve tanto características comuns,
como características singulares. Toda pessoa difere de outras
em alguns aspectos e assemelha-se ás outras em outros
aspectos (CHIAVENATO, 2010, p. 118).
A personalidade tem sido estudada de muitas maneiras pela Psicologia. Um dos
estudos mais interessantes é a “Teoria dos Traços de Jung”, que supõe a existência de
um leque diversificado de traços de personalidade relativamente duráveis que se unem
para formar uma galeria de tipos individuais que possuem padrões consistentes de
pensamentos, sentimentos e ações (SCHULTZ, 2002).
Para o psicólogo Carl Jung (apud, SCHULTZ, 2002), existem quatro funções psíquicas
básicas: pensamento, sensação, intuição e sentimento.
Conforme descrito por Jung (apud Schultz, 2002) o pensamento é uma função racional
e consciente criada em nossas mentes a partir de estímulos objetivos captados pela
percepção, assim como por fontes subjetivas que emanam do mundo psíquico. O
sentimento é também uma função racional, dirigida para estímulos concretos e/ou para
os valores a ele associados. Mas, diferente do pensamento, o sentimento expressa
valores cujos conteúdos podem ser tanto conscientes quanto inconscientes.
Destas, o pensamento e a sensação são processos conscientes, o sentimento pode ou
não ser consciente, enquanto a intuição é sempre inconsciente, conforme mostra o
diagrama abaixo.
Ainda citando Jung, Schultz (2002) enfatiza que todos os indivíduos possuem essas
quatro características básicas, mas que, em cada um deles, elas compõem arranjos
singulares em que um ou mais destes elementos adquirem importância especial.
É com base nestes arranjos de funções psíquicas básicas que Jung (apud SCHULTZ,
2002) divide os indivíduos em duas grandes categorias: de introvertidos e de
extrovertidos. As pessoas extrovertidas dirigem seus interesses para o mundo externo,
agem antes de compreender, o que leva a certa intempestividade, principalmente na
Lição 02 / 23 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
linguagem. Já o tipo introvertido canaliza sua energia psíquica para si mesmo,
buscando compreender o ambiente antes de agir sobre ele, o que imprime certa
hesitação em suas ações e decisões
Outra teoria da personalidade interessante para a gestão de recursos humanos é o
Modelo “Big Five” desenvolvido por Costa e McCrae (apud ROTHMANN; COOPER,
2009, p. 28): que descreve cinco grandes dimensões da personalidade. São elas:
Extroversão: dimensão da personalidade que descreve alguém sociável, falante e
confiante.
Socialização: dimensão da personalidade que descreve alguém de boa paz,
cooperativo e confiável.
Realização: dimensão da personalidade que descreve alguém responsável, confiável,
persistente e voltado a realizações.
Neuroticismo: caracteriza um estado de positividade que está calmo, empolgado e
seguro para um estado de negatividade de alguém tenso, deprimido e inseguro.
Abertura para novas experiências: característica de personalidade que caracteriza
alguém imaginativo, sensível e intelectual (ROTHMANN; COOPER, 2009, p. 28).
Mesmo com os inúmeras teorias e estudos realizados pela psicologia, identificar as
características de personalidade desejáveis em um candidato permanece como um
dos grandes desafios para os gestores de recursos humanos. Esta dificuldade pode
ser percebida, por exemplo, na seleção e desenvolvimento em que se faz necessário
identificar e triar candidatos com traços de personalidade singulares que favoreçam o
bom desempenho no cargo a ser ocupado. Também pode ser percebido durante os
treinamentos quando o desafio está em aperfeiçoar as características de
personalidade existentes no indivíduo, visando otimizar sua atuação nos processos
organizacionais.
Você compreendeu os aspectos mais relevantes das diferenças individuais?
Faça um resumo mental, se possível por escrito, sobre essas diferenças. Isto vai te
ajudar a compreender as sutilezas das relações entre as pessoas no ambiente
organizacional.
Lição 02 / 24 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
8.Conclusão
Cada ser humano é único e especial à sua maneira. Possui toda uma gama de
emoções, sentimentos, formas de pensar e agir que tornam os coletivos humanos
diversos e plurais. E é justamente essa multiplicidade de características singulares e
irrepetíveis que nos fazem tão diferentes um do outro, com visões de mundo totalmente
diversificadas.
Devido à originalidade que nos caracteriza, vemos, sentimos, interpretamos e
respondemos aos acontecimentos cotidianos que nos atingem de modos diferentes e
singulares. Isto ocorre em função das diferenças inatas que possuímos, somadas aos
eventos de nossa história de vida vivenciados em meio aos nossos coletivos de
pertencimento.
Longe de causar prejuízos, a originalidade deste repertório de características individuais
complexas e diferenciadas trazido pelas pessoas dinamiza e garante os processos de
inovação e criatividade no âmbito organizacional. E que empresa sobrevive no mercado
competitivo e ávido por novidades da atualidade sem inovação ou sem a criação de
novos produtos ou serviços?
Para Chiavenato (2010), a sobrevivência das empresas no mercado instável e dinâmico
do contemporâneo está em aproveitar ao máximo todas as características, habilidades
e competências originais que compõem e diversificam as pessoas que nela trabalham
e direcionà-las para a criação sustentável de novos recursos, serviços e produtos. Para
tanto, o autor afirma ser necessária a criação de alternativas de gerenciamento de
pessoas que garantam o tratamento individualizado e personalizado.
Assim, cabe ao gestor de recursos humanos desenvolver a capacidade de identificar e
lidar com os diferentes atributos humanos, formas de pensamento, condutas, emoções e
ações. Uma condição para que isto aconteça, é compreender que sua atividade não se
reduz a um receituário de técnicas e instrumentos funcionais de controle do trabalho. A
outra, é ampliar sua atuação de forma sensível e consciente para lidar com as sutilezas
das relações entre pessoas únicas e especiais que povoam as organizações.
Pessoas cuja originalidade e vitalidade (DAVEL; VERGARA, 2012) são essenciais para
levarem a organização a posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e
diferenciada no ambiente empresarial cada vez mais complexo e permeado pelas
contradições do presente.
Lição 02 / 25 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
9.Referências
BOCK, AMB; FURTADO, O; TEIXEIRA, MLT. Psicologias: uma introdução ao estudo da
psicologia. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. ISBN: 97885020785.
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7 ed.
rev. atual. Barueri, São Paulo: Manole, 2010. ISBN: 978852042803-0.
DAVEL, E. e VERGARA, S.C. Gestão com Pessoas e subjetividade. 5. ed. São
Paulo: Atlas, 2012. ISBN: 978852247049-5.
GARDNER, Howard. Estruturas da mente: a teoria das inteligências múltiplas. Porto
Alegre: Artes Médicas, 1994. ISBN 9788573073461.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à
revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008. ISBN 978852244518-9.
MAXIMIANO, A. C. A. Recursos humanos: estratégia e gestão de pessoas na
sociedade global. Rio de Janeiro: LTC, 2014. ISBN 9788521625896.
PRIBERAM Dicionário. Fonte: https://www.priberam.pt/dlpo/etimologia.
ROBBINS S. P. VERHULST, S.l. Fundamentos da administração de recursos
humanos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. ISBN 9788522116096.
ROTHMANN, S. Fundamentos de psicologia organizacional e do trabalho. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009. ISBN 9788535232226.
SCHULTZ, Duane P; SCHULTZ,Sidney Ellen. Teorias da personalidade. 4ª ed. São
Paulo: Cengage Learning, 2002. ISBN 978852212393.