20181_psicologia_organizacional-licao09

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Lição 09 / 1 
Coordenadoria de Ensino a Distância - CEaD
Universidade Vila Velha UVV-ES
Índice
1.Introdução
2.Criatividade
2.1.Fatores que influenciam a criatividade no contexto organizacional
3.A inovação nas organizações
3.1.Tipos de inovação
3.2.Estratégias de inovação
3.3.Estratégias de gestão para a inovação organizacional
4.Considerações finais
5.Notas complementares
6.Referências
Psicologia Organizacional
Lição 09
Criatividade e Inovação nas
Organizações
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1. Introdução
Inovação e criatividade nas organizações.
Fonte: <http://project23d.com/home/about/>.
As transformações tecnológicas mudaram significativamente as organizações nestas
primeiras décadas do século XXI. A inovação de produtos e serviços se tornou o fator
primordial para a competitividade, e o uso do conhecimento passou a ser um imperativo
na busca por novas oportunidades no mercado.
A concorrência globalizada faz com que o ciclo de vida dos produtos e serviços se
tornem cada vez mais curtos, exigindo que as organizações invistam cada vez mais em
inovação para atender aos desejos de uma clientela exigente e seletiva.
Se no passado imperava o valor da padronização dos processos de trabalho ao ritmo
das máquinas, agora a essência do processo produtivo está nas pessoas e suas
mentes criativas, potenciais criadoras de produtos e serviços que as organizações
precisam para serem competitivas.
Desse modo, a transformação da criatividade, ativo intangível dependente do
conhecimento das pessoas, em inovação se tornou um mecanismo fundamental para a
adaptação, renovação e sustentabilidade das organizações.
Entretanto, a decisão em inovar requer um bom gerenciamento, disponibilidade
financeira, investimento em equipamentos e acima de tudo, na criação de um clima
organizacional favorável à expressão da criatividade e sua materialização em produtos
e serviços inovadores. Sem um ambiente propício, a energia das ideias - a criatividade
- poderá ficar latente, ou ser direcionada para projetos pessoais, mas não terá lugar no
cotidiano das organizações.
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A partir destas considerações iniciais, podemos dizer que a criatividade, enquanto força
motriz na geração de novas ideias, é a matéria prima da inovação, que representa a
materialização dessas ideias em produtos e serviços.
Neste tópico, você estudará um conjunto de aspectos relacionados à criatividade e à
inovação, assim como algumas estratégias de gestão de pessoas voltadas para
favorecer a expressão da criatividade no ambiente organizacional e sua materialização
em inovação.
Criatividade e inovação são fenômenos complementares, e comumente relacionados,
contudo tem concepções distintas. Inovar implica implementar ideias eficazes; enquanto
criatividade é a condição básica para que ocorra inovação. Para que tais fenômenos
ocorram é fundamental um contexto organizacional favorável e facilitador. Os sujeitos
pertencentes as organizações podem criar a partir de condições de confiança e clima
organizacional potencializador.
Você compreendeu os objetivos da lição?
Muito bem! Então...
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2.Criatividade
Criatividade.
Fonte: <www.freepik.com/free-photos-vectors/design>.
Diversas áreas e autores da psicologia se preocuparam com a questão da criatividade,
ora estudando a sua origem, ora voltando-se para identificar o perfil do sujeito criativo,
ora buscando identificar as condições favoráveis a expressão da criatividade.
Em comum a todos estes estudos, a compreensão de que a criatividade se deve à
tendência humana de auto realização aliada a existência de condições ambientais
favoráveis a expressão da criatividade. Assim, fica expresso que a produção criativa de
uma pessoa não pode ser atribuída unicamente a um conjunto de habilidades e traços
de personalidade, tampouco às condições ambientais de educação e criação avaliados
em separado dos demais fatores que modelam a subjetividade humana.
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A criatividade tem sua origem em um conjunto complexo de fatores internos que incluem
determinadas características pessoais do indivíduo, acompanhadas de fatores externos,
oriundos dos coletivos sociais, culturais e históricos que favorecem ou não a
emergência dos processos criativos.
Dentre os fatores externos que beneficiam a expressão do potencial criativo dos
indivíduos, Gurgel (2006) destaca a existência de um ambiente propício, a liberdade de
expressão, a liberdade de iniciativa, o reconhecimento dos acertos, a compreensão dos
erros como parte do processo de criação e um ambiente que permita a expressão do
potencial para criar de cada indivíduo.
Nesta direção, Alencar (2003) apresenta três abordagens que enfatizam um conjunto de
variáveis internas e externas ao indivíduo, que favorecem a expressão da criatividade, a
saber: a Teoria do Investimento em Criatividade, de Sternberg, o Modelo Componencial
da Criatividade, de Amabile, e a Perspectiva de Sistemas, de Csikszentmihalyi.
a) A Teoria do Investimento em Criatividade de
Sternberg e Lubart
Sternberg e Lubart (Apud Alencar, 2003) enfatizam que a expressão criativa se deve a
seis aspectos distintos e inter-relacionados, com predominância para os fatores internos
ao sujeito, a saber: a inteligência, os estilos intelectuais, o conhecimento, a
personalidade, a motivação e por último, o contexto ambiental.
Para os autores, ainda que nem todas estas variáveis possuam a mesma relevância
para a expressão do comportamento criativo, sua influência deve ser considerada de
modo interativo, posto que funcionam em conjunto e nunca de modo isolado.
Veremos agora a influência de cada uma destas seis variáveis na expressão da
criatividade:
➔➔ A Inteligência:
Essa variável se deve a confluência de três tipos de capacidades que funcionam em
conjunto no indivíduo criativo, a habilidade sintética de ver o problema sob um enfoque
pessoal diferenciado; a habilidade analítica de identificar entre as próprias ideias a
mais adequada para a resolução de um problema; e por último, a capacidade prática
contextual de influenciar outras pessoas a seguirem suas ideias.
➔➔ Estilos Intelectuais:
Se refere ao modo como uma pessoa usa a sua inteligência, se no estilo legislativo,
executivo ou judiciário. O primeiro se realiza no indivíduo que formula problemas e cria
novas maneiras de ver as coisas, fugindo dos modelos pré-fabricados; o segundo diz
respeito à disposição de realizar as próprias ideias e a terceira, a habilidade de julgar
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e avaliar pessoas e situações com clareza, tendo prazer em expor suas ideias.
➔➔ Conhecimento:
O conhecimento sobre um grande número de áreas é essencial para o processo criativo
para não se correr no risco de despender esforços com algo que outro já criou, em
outro lugar ou situação. Os autores descrevem dois tipos de conhecimento, ambos
igualmente importantes para o processo criativo: o formal e o informal. O primeiro se
adquire através dos livros, no sistema de ensino, enquanto o segundo se deve à
experiência vivida, à dedicação e à curiosidade.
➔➔ Personalidade:
Algumas características comportamentais como a autoconfiança, a disposição em
correr riscos, a tolerância a ambiguidade, a audácia em expor novas ideias e soluções
para os problemas, a perseverança em sustentar as próprias ideias mesmo diante de
obstáculos são essenciais para o comportamento criativo. Dentre estas características o
autor, destaca a tolerância a ambiguidade como uma condição indispensável, sem a
qual não se pode falar em criatividade. Isto porque as ideias precisam de tempo e de
aproximações sucessivas para frutificarem e, se a pessoa não tolera a ambiguidade, há
grandes chances de abandonar uma nova ideiaantes que ela possa oferecer
perspectivas adequadas para a superação do problema em análise.
➔➔ Motivação:
Pessoas motivadas estão mais propensas a responderem criativamente aos problemas
pois são movidas pelo desejo, interesse e prazer em fazê-lo. Neste caso, pode ser o
desejo de autoafirmação ou mesmo o reconhecimento financeiro que poderá advir por
encontrar uma solução adequada para determinado problema.
b) O Modelo Componencial de Criatividade de
Amábile
O modelo de criatividade proposto por Amábile (Apud Alencar, 2003) afirma que a
criatividade depende de um conjunto complexo de fatores cognitivos, motivacionais e
ambientais, com ênfase especial para os dois últimos fatores.
Para o autor, para que a criatividade ocorra, se faz necessário que o indivíduo
desenvolva três tipos de componentes inter-relacionados, a saber:
➔➔ O domínio do conhecimento
Isto é, a expertise em determinado assunto, posto que a criatividade está alicerçada em
um amplo conhecimento da área em que se está atuando.
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➔➔ O domínio de habilidades
O que inclui o estilo de trabalho, o uso de estratégias que favoreçam a produção de
novas ideias e a características pessoais como a habilidade de concentração, a
persistência diante de dificuldades, um estilo pessoal proativo e a capacidade de
abandonar ideias improdutivas no tempo certo. Para tanto, o indivíduo precisa
desenvolver as habilidades de autodisciplina, persistência, tolerância à ambiguidade,
independência de ideias, não conformismo, automutilação e possuir disposição a correr
riscos.
➔➔ A motivação
Para experimentações criativas, que pode ser intrínseca e extrínseca. A primeira é
interna ás pessoas, fazendo com que elas se tornem mais criativas pelo interesse,
satisfação, desafio e paixão pelo trabalho que estão realizando, independente de
pressões e cobranças externas. O fator extrínseco, que é externo à pessoa, como por
exemplo uma recompensa financeira, que pode levar ao comprometimento com a tarefa
pela satisfação financeira.
O modelo de criatividade desenvolvido por Amábile (Apud Alencar, 2003) inclui cinco
estágios de criação a serem percorridos, necessariamente, em sequência lógica, a
saber:
➔➔ 1º- Identificação do problema:
A pessoa identifica um problema específico e se motiva para buscar uma solução;
➔➔ 2º- Preparação para enfrentar o problema:
Momento em que o indivíduo constrói ou reativa um conjunto de informações relevantes,
ampliando o seu domínio sobre o problema;
➔➔ 3º- Geração de resposta:
O indivíduo cria várias alternativas originais e inovadoras de solução do problema;
➔➔ 4º- Comunicação ou validação da resposta:
As ideias não podem permanecer apenas na cabeça de seu autor, é preciso que elas
sejam comunicadas e testadas junto a pessoas ou grupos de referência de seu autor;
➔➔ 5º- Resultados:
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Representa a tomada de decisão sobre a viabilidade da solução encontrada. Se a
resposta for considerada viável, o processo finaliza, mas, se considerada parcialmente
válida retorna aos estágios anteriores com mudanças em seus procedimentos. Se a
experimentação se revela inválida, há que ter tolerância com o erro, considerando sua
positividade para tentativas posteriores.
Para Amábile (Apud Alencar, 2003), ainda que a criatividade tenha diversos
componentes que são próprios dos indivíduos, ela poderá ser desenvolvida mediante a
adoção de algumas alternativas de encorajamento presentes nos ambientes escolares
ou de trabalho. São elas:
Evitar controle excessivo;
Destacar valores e não de regras;
Enfatizar realizações e não notas ou prêmios;
Valorizar o prazer e o interesse no ato de aprender;
Evitar situações competitivas;
Propor situações que estimulem a criatividade;
Criar ambientes que estimulem a curiosidade e o questionamento;
Utilizar feedbacks informativos nos processos educativos escolares ou
organizacionais;
Possibilitar a liberdade de escolha; e
Valorizar pessoas criativas e apresentá-las como exemplos de
comportamentos desejáveis.
c) A Perspectiva de Sistemas de Csikszentmihalyi
No modelo sistêmico de Csikszentmihalyi (Apud Alencar, 2003), a criatividade é
compreendida como um produto sistêmico e não como algo limitado a esfera do
indivíduo. Assim, para o autor, faz mais sentido estudar em que medida o ambiente
social, cultural e histórico favorece uma produção criativa do que buscar definir o que é
criatividade.
Com esta perspectiva, o autor sugere que os estudos sobre a criatividade voltem o seu
foco sobre os sistemas sociais, pois entende que a criatividade é produzida na
interação entre o pensamento do indivíduo criador e o seu contexto sócio histórico
cultural.
Conforme Alencar (2003), o modelo de sistemas de Csikszentmihalyi compreende a
criatividade como uma característica produzida no encontro de três componentes
essenciais, a saber: o indivíduo com sua carga genética e experiências pessoais, o
domínio da cultura e o campo, isto é, o sistema social.
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➔➔ O indivíduo:
A criatividade se deve tanto a características pessoais do indivíduo quanto á sua
experiência social. Dentre estas, estão a curiosidade, o entusiasmo, a abertura para
novas experiências, a flexibilidade e fluidez de pensamento que caracterizam a relação
do indivíduo com o mundo. Para o autor, as pessoas criativas não mostram
características subjetivas cristalizadas, prontas ou acabadas, nem respostas ambientais
rigidamente estabelecidas e repetitivas. Ao contrário, elas demonstram versatilidade em
uma ampla gama de dimensões, ajustando suas respostas conforme a situação em
jogo. Entretanto, para que o indivíduo desenvolva estas características, se faz
necessário que ele esteja inserido em um ambiente que favoreça a produção criativa
mediante o acesso ao conhecimento coletivamente produzido através de livros,
computadores, laboratórios e sobretudo, que disponha de professores e mentores
capacitados para tal. Outro aspecto relevante na avaliação do autor diz respeito às
expectativas familiares em relação às aprendizagens de suas crianças que, quando
positivas tendem a favorecer o background da expressão criativa.
➔➔ O domínio do conhecimento:
Esse componente implica no domínio de um conjunto organizado de conhecimentos de
uma área específica e no acesso ao conhecimento acumulado, transmitido e
compartilhado nos processos educativos da sociedade acerca deste domínio. Isto
porque, só um indivíduo com expertise em determinado assunto, que conhece seus
fundamentos, que detecta as suas inconsistências é capaz de produzir inovações no
domínio, estendendo as fronteiras do conhecimento.
➔➔ O campo:
Diz respeito à validação da solução a ser realizada pelos experts no assunto, que
decidem se uma nova ideia ou produto é uma inovação que merece ser preservada e
incorporada ao domínio. Se os estudiosos de uma área não valorizarem uma nova ideia
ou produto, dificilmente ele será incorporado ao domínio da área. Por outro lado, cabe
ao criador “convencer” seus pares a respeito da validade de uma ideia ou produto novo,
assim como cabe ao campo sinalizar novas temáticas para os potenciais criadores,
atraindo a atenção para o tema e favorecendo a emergência de ideias e produtos
inovadores sobre o campo em questão.
Para finalizar, vimos que as diferentes abordagens da criatividade aqui apresentadas
destacam que, embora as características do criador sejam essenciais em todo o
processo criativo, não é possível desconsiderar a influência de fatores socioeconômicos
e ambientais como o acesso à educação e os meios de desenvolvimento de inovações
como determinantes para a produção criativa e a produção da inovação.
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A lagarta e a borboleta -- da criatividade à inovação: Martha Gabriel at TEDx
Jardim das PalmeirasClique para acessar (https://www.youtube.com/watch?v=d9oAIsEBclI)
2.1.Fatores que influenciam a criatividade no contexto
organizacional
Criatividade nas organizações.
Fonte: <www.freepik.com/free-photos-vectors/infographic>.
Em estudo de caso realizado numa empresa do setor saúde de São Paulo, Parolin e
Albuquerque (2009), identificaram alguns fatores que influenciam a criação de um
ambiente favorável à criatividade e que podem contribuir para pensarmos a questão da
gestão de pessoas em organizações inovativas.
Trata-se de um estudo vasto e complexo baseado nas categorias propostas por
Amabile et al. (1996), que passo a reproduzir agora, resumidamente, subdividido em
quatro características básicas definidas pelos autores (pp. 138 - 150):
➔➔ Encorajamento para a criatividade:
É importante para os funcionários a percepção de que a organização está aberta a
novas ideias e que seus gestores e grupos de trabalho apoiam possíveis mudanças que
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venham a favorecer o encontro de soluções inovadoras. Dentre as medidas de
encorajamento identificadas destacam-se: a aceitação de divergências de pontos de
vista e propostas; o convívio com as diferenças; a tolerância ao erro quando proveniente
dos fazeres criativos; feedbacks construtivos e amplo incentivo à comunicação entre as
diferentes áreas da organização.
➔➔ Criação de ambiente de tarefa:
Autonomia e liberdade de ação das pessoas e grupos para inovar aliada ao equilíbrio
entre carga de trabalho e destinação do tempo para a realização das tarefas, como
estratégias que sustentam a política de gestão de pessoas da organização. Neste
sentido, foram implementadas as seguintes propostas: estímulo a experimentação e ao
risco; premiação dependente do desempenho; destinação de parte do tempo para o
desenvolvimento de projetos alheios às obrigações usuais do cargo, mas que,
eventualmente, pudessem resultar em inovações de interesse da organização.
➔➔ Recursos:
Disponibilização de recursos financeiros, materiais e de tempo para a execução de
atividades inovativas de interesse dos indivíduos e grupos de trabalho. Dentre estas
medidas se destacam: disponibilização de salas e equipamentos, em especial dos
recursos tecnológicos dos laboratórios; destinação de parte do tempo para
experimentação e criação de ambiência física agradável.
➔➔ Impedimentos organizacionais:
tratam-se de influências sociais e administrativas internas e externas à organização que
impactam desfavoravelmente no interesse de participação dos trabalhadores nas
propostas inovativas ou que afetam as relações de confiança recíprocas. Dentre estes
impedimentos destacam-se a excessiva criticidade dos gestores e grupos de trabalho;
relacionamento interpessoal desfavorável; mudanças intempestivas nos postos de
trabalho e na estrutura organizacional.
Você compreendeu a importância da criatividade para a inovação?
Sim?
Ótimo, vamos agora discutir a inovação nas organizações.
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3.A inovação nas organizações
Inovação.
Fonte: <www.freepik.com/free-photos-vectors/business>.
A palavra inovação possui diversas definições, encontrando-se entre elas grande
concordância. Inovação diz respeito a algo novo, na forma de criação de um produto
inédito, ou novo processo de gestão de uma organização ou a criação de uma versão
melhorada de um produto já existente ou ainda, o desenvolvimento de um processo
novo que possibilita produzir com maior qualidade ou com menores custos.
Com esta perspectiva, a inovação representa uma nova combinação de ativos
tangíveis [1] e intangíveis [2] , sendo empreendida através de tentativas e erros em
processos de aprendizagens em que os conhecimentos são associados a inovações
em produtos ou serviços.
Um conceito clássico para inovação foi apresentado por Van de Ven et al (2000), dando
a inovação um sentido de novidade, de produção do novo, seja em processos de
trabalho ou em avanços tecnológicos que geram novos produtos ou serviços. Para os
autores, a inovação pode ainda ser vista como uma nova ideia que, ao ser
implementada gera melhoria, ganho ou lucro para a organização.
Nesta direção seguem Jonash e Sommerlatte (2001, p. 2), para quem a inovação diz
respeito a tudo que envolve a criação de novos produtos, serviços ou processos, não
estando restrita a área de ciência e tecnologia como se pensava nas organizações
tradicionais.
Para os autores, a inovação é uma estratégia essencial para as organizações pois,
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“ [...] para prosperar no meio de uma concorrência cada vez mais feroz, as empresas e
seus dirigentes precisam reorganizar estratégias, processos, recursos – na verdade, a
organização inteira – para focar diretamente na inovação e em um dos elementos-chave
para que ela aconteça, a tecnologia” (JONASH; SOMMERLATTE, 2001, p. 2).
Para Jonash e Sommerlatte (2001), a inovação surge como resultado de decisões
deliberadas feitas para melhorar o desempenho de uma organização ao explorar
oportunidades de mercado e responder aos desafios do ambiente de negócios.
Segundo os autores, a inovação no contexto organizacional pode ser vista como:
A capacidade das organizações em mobilizar recursos, sejam eles
humanos, financeiros ou materiais, para criar oportunidades e gerar
benefícios.
O processo de transformação de ideias em soluções que atendam
necessidades ou que criam novas necessidades.
O resultado de uma atividade criativa que resulta em produtos, processos e
sistemas novos ou modificados.
Em uma abordagem mais recente da inovação, o Manual de Oslo, publicado pela da
Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE, 2005) afirma
que a inovação pode ser descrita como o desenvolvimento ou a introdução de
melhorias relevantes para a organização, podendo ser um produto, processo, marketing
ou método, com a finalidade de assegurar uma posição competitiva ou de ampliar o
conhecimento agregado aos produtos ou serviços da organização.
Conforme esta publicação, as atividades de inovação se constituem em passos
científicos, tecnológicos, organizacionais, financeiros e comerciais que conduzem a
implementação de produtos e serviços relevantes para a sociedade e o mercado.
O Manual de Oslo (2005) avalia que algumas atividades de inovação são em si
inovadoras, enquanto outras não são atividades novas, mas são elementos necessários
para o desenvolvimento da inovação. Há ainda atividades de inovação gerais, que não
estão diretamente relacionadas ao desenvolvimento de uma inovação específica, mas
que podem, eventualmente, provocar inovações em amplos setores da indústria ou do
consumo. (OECD; 2005, p. 56).
Como vimos, a inovação pode ser avaliada como uma atividade positiva para as
organizações, entretanto, Cunha, Rego, Cunha e Cabral-Cardoso (2006) alertam que,
apesar da inovação representar um aspecto decisivo para a sobrevivência das
organizações, seu processo é de difícil gestão, posto que ela é sempre uma atividade
incerta que depende de inúmeras condições para se realizar no ambiente
organizacional.
Conforme os autores, apesar das incertezas, a inovação é uma prática indispensável
para as organizações pois é o que lhes garante vantagem competitiva ao possibilitar a
ampliação de seus resultados financeiros ao mesmo tempo em que garante sua
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reputação no mercado.
Sobre conceitos básicos de inovação, assista ao vídeo: "O que é inovação:
conceitos básicos" - Professor Mario Sergio Salerno. 
Clique para acessar (https://www.youtube.com/watch?v=0H1QjD1fi6Q)
3.1.Tipos de inovação
Ao discorrer sobre a questão da inovação, Damanpour (1991) destaca dois tipos de
inovação, sendo um relativo ao aspecto técnico e outro que trata das práticas de
gestão, a saber:
➔➔ Inovações técnicas:
Se referem a inovaçõesde produtos ou serviços e aos processos de produção que
fazem parte da área técnica da organização. Este tipo de inovação trata do lançamento
de novos produtos ou serviços para atender a novas necessidades dos consumidores,
ou ainda a novas operações ou serviços internos da organização, podendo incluir
mudanças em materiais, equipamentos ou no desempenho das tarefas.
➔➔ Inovações administrativas:
Este tipo de inovação está diretamente relacionado ao gerenciamento organizacional e
diz respeito às mudanças implementadas na estrutura gerencial, nos processos
administrativos e na gestão do trabalho na organização.
Já o Manual de Oslo (2005), descreve uma tipologia da inovação dividida em quatro
tipos: de produto, de processo, de marketing e de inovação organizacional.
A seguir detalharemos os tipos de inovação descritos no Manual de Oslo (2005, pp. 57-
58):
➔➔ Inovação de produto:
Trata-se da produção e lançamento de produtos ou serviços novos ou significativamente
melhorados em suas características físicas ou nos usos previstos. Entre os
melhoramentos incluem-se mudanças nas especificações técnicas, na incorporação de
softwares, nos componentes materiais e em redefinições que facilitam a utilização ou
outras características funcionais atendendo melhor às necessidades do mercado.
(OECD; 2005; p. 57).
➔➔ Inovação de processo:
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Diz respeito ao desenvolvimento de um novo método de produção ou distribuição ou de
uma melhoria expressiva nestes processos. Este tipo de inovação implica em
mudanças significativas nas técnicas, softwares e equipamentos utilizados pela
organização e, em geral tem como objetivo reduzir custos de produção ou de
distribuição, melhoria na qualidade dos produtos e ou serviços, ou ainda de produção
ou distribuição de produtos novos ou melhorados. (OECD; 2005; pp. 58 - 59).
➔➔ Inovação de marketing:
Se refere à introdução de um novo conceito ou método de marketing, com alterações
expressivas na imagem do produto ou em sua embalagem, no posicionamento do
produto no mercado e, em sua promoção ou na fixação de preços. (OECE, 2005; p.
59).
➔➔ Inovação organizacional:
Trata-se de mudanças significativas na concepção dos negócios da empresa, com
redefinição das práticas de gestão da organização e/ou do trabalho no ambiente interno
ou ainda, nas relações externas da organização. Esse tipo de inovação, em geral, tem
como objetivo melhorar a produtividade do trabalho, aprimorar o conhecimento
adquirido dentro e fora da organização ou reduzir os custos de suprimentos. (OECD;
2005; p. 61).
Tipos de Inovação previstos no Manual de Oslo (2005).
Fonte: (D'AVILA, 2017). Criação nossa.
Conforme o Manual de Inovação do Movimento Brasil Competitivo (MBC, 2008, p. 12), a
inovação pode ser de dois tipos, a saber:
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➔➔ Inovação radical ou disruptiva:
Ocorre quando a introdução de conhecimentos novos resultam em produtos ou serviços
radicalmente novos, que não existiam no mercado. Esse tipo de inovação repercute
fortemente no mundo social, podendo criar todo um novo segmento empresarial e de
consumo. Sua criação depende de trabalho sistemático de pesquisa com o objetivo de
ampliar o conhecimento e utilizá-lo em novas aplicações.
➔➔ Inovação incremental:
Se realiza com a criação de versões melhoradas no que se faz e/ou no modo de se
fazer um produto, processo ou serviço, ao acrescentar novos materiais, desenhos ou
embalagens que mudam produtos ou processos já existentes. Pode ocorrer ainda
quando se acrescentam novos usos para produtos ou serviços já disponíveis no
mercado. Embora esse tipo de inovação possa se constituir em pequenas mudanças ou
melhorias, são de grande relevância pois representam uma forma sistemática e
eficiente de resolução de problemas, ao mesmo em que requerem investimentos
modestos para serem implementadas.
E você já implementou algum tipo de inovação?
3.2.Estratégias de inovação
Organizações inovadoras se mobilizam e se articulam direcionando seus esforços para
estratégias que lhes permitam maior competitividade frente ao mercado e à
concorrência, que hoje é globalizada.
Na hora de inovar estas organizações podem optar por dois tipos de estratégias, a
inovação aberta e a fechada, cujas características estão descritas abaixo:
➔➔ Inovação fechada:
Trata-se de uma estratégia em que uma organização desenvolve internamente seus
novos produtos e serviços e procura ser a primeira a lançá-los no mercado, se
antecipando à concorrência. Para tanto foca sua atenção na contratação de
profissionais qualificados, no desenvolvimento de tecnologia e na proteção da
propriedade intelectual de seus produtos e serviços. É uma estratégia que exige altos
investimentos em pesquisa e desenvolvimento de produtos pela organização.
➔➔ Inovação aberta:
Trata-se de um processo de inovação em que uma organização estabelece parceria
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com outras para a criação de serviços ou produtos inovadores. Também pode ocorrer
com a contratação de profissionais altamente qualificados, detentores em si mesmos de
conhecimentos que levam à inovação de produtos ou serviços. Trata-se de uma
estratégia menos dispendiosa que abre oportunidades de desenvolvimento de
inovações para um conjunto vasto de agentes externos às empresas.
A mobilidade de profissionais altamente qualificados entre organizações parceiras ou
concorrentes vem provocando a transferência do conhecimento entre diferentes
empresas, e tem acentuado a passagem do modelo típico de “inovação fechada”
para o modelo de “inovação aberta”.
3.3.Estratégias de gestão para a inovação
organizacional
Estratégias de gestão para a inovação organizacional.
Fonte: <www.freepik.com/free-photos-vectors/background>
É fala recorrente entre os estudiosos da inovação que uma gestão eficiente do capital
intelectual resulta na criação de valor e competitividade para a organização.
Também é recorrente o argumento de que uma gestão de pessoas inoperante, aliada à
falta de habilidades dos profissionais, inibe as possibilidades de inovação
organizacional.
Desse modo, um desafio para os gestores de Recursos Humanos na busca por
inovação está em desenvolver estratégias de gestão do trabalho que favoreçam a
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capacitação das pessoas que trabalham nas organizações tanto profissionalmente
quanto pessoalmente.
Para tanto, se faz necessário o desenvolvimento de metodologias de gestão de
pessoas que impactem diretamente no desempenho dos profissionais, gerando
mudanças nas atividades, definindo novas competências e desenvolvendo novas
metodologias de desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores.
Um passo essencial neste sentido é o envolvimento de todas as pessoas nos
processos inovativos da organização, comprometendo-as com os novos desafios
estabelecidos no planejamento organizacional. A participação de todos é fundamental
para o sucesso da inovação, pois, grande parte do conhecimento reside na mente das
pessoas e a inovação é um resultado coletivo destes conhecimentos.
Nesse contexto, quais são as principais estratégias adotadas pelas organizações para
qualificação de seus profissionais? Como estão criando competências voltadas à
inovação de seus produtos e serviços?
São diversos os empreendimentos neste sentido, sendo necessário destacar, antes de
apresentar algumas contribuições, que as soluções de inovação precisam ser alinhadas
com a filosofia de gestão da empresa e sobretudo com a sua cultura organizacional.
Para Gurgel (2006), a valorização do ativo intangível de uma organização e seu
direcionamento para a inovação depende de práticas consistentes de treinamento e
desenvolvimento, a valorização da educação permanente e da aprendizagem contínua,
no desenvolvimento de competências comfoco nos processos da organização e na
criação de um diferencial competitivo perante a concorrência.
Na mesma direção, Rocha Neto (2003), enfatiza que as organizações que pretendem
inovar precisam desenvolver práticas gerenciais que favoreçam a criação e a retenção
de competências humanas, ou seja, precisam criar mecanismos que propiciem o
crescimento dos processos que dão origem às inovações.
Segundo o autor, algumas destas práticas são:
Sistematizar a admissão de pessoal com o propósito de introduzir
conhecimento novo na organização;
Organizar programas consistentes de capacitação de pessoas com foco nas
competências estratégicas da organização;
Criar um sistema interno de gestão do conhecimento e gestão da
informação;
Desenvolver um ambiente organizacional favorável à criatividade e à
inovação, ampliando o clima de comprometimento de todos os envolvidos,
incluindo clientes e fornecedores.
Pettigrew e Massini (2003, p. 6) chamam atenção para o fato de que inúmeras
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pesquisas, realizadas com metodologias distintas, em momentos e locais diferentes,
sinalizam resultados semelhantes no que se refere às características da gestão das
empresas inovadoras.
Estas características foram resumidas pelos autores conforme a seguir:
1. descentralização radical da responsabilidade por resultados para as unidades
operacionais;
2. redução no número dos níveis hierárquicos;
3. redução no papel do staff corporativo: a alta cúpula passa a concentrar-se em criar
e disseminar conhecimentos;
4. mudança no estilo gerencial, de “comandar e controlar” para “facilitar e autorizar”;
5. sistemas sofisticados de comunicação interna (tanto formal quanto informal),
horizontal e vertical;
6. uso extensivo de grupos ad hoc (interdivisionais e interfuncionais) focados em
forças-tarefa, ao invés de estruturas organizacionais departamentalizadas e rígidas;
7. uso deliberado dos recursos humanos internos para disseminação de
conhecimento.
(PETTIGREW E MASSINI, 2003, p. 6):
Podemos observar, pelas características apontadas pelos diferentes autores estudados,
que as estratégias de gestão de pessoas se alinham aos objetivos e metas de
inovação da organização como um todo. O que, trata-se de uma perspectiva
interessante posto que sugere a superação das estratégias de inovação restritas às
atividades inovativas, como atividades isoladas no contexto organizacional.
E agora, você entendeu a importância de desenvolver estratégias de inovação na
gestão de pessoas?
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4.Considerações finais
A adoção de uma consciência inovadora contribui, decisivamente, para o
desenvolvimento de ideias que alavancam a competitividade da organização em
mercados cada dia mais exigentes. Criar, inovar, desenvolver novos produtos e serviços
é uma questão essencial para a obtenção do oxigênio necessário à continuidade do
negócio.
A inovação é resultado da criatividade, que é um atributo essencialmente ligado às
pessoas, que exige envolvimento, motivação e conhecimento sobre os processos
organizacionais e seus mercados. Desse modo, é importante promover um ambiente de
trabalho que favoreça a expressão da criatividade dos trabalhadores e apoiar o
processo que a transforma em inovação.
Conforme os autores estudados podemos concluir que a criatividade pode ser
promovida por meio de uma política de gestão de pessoas alinhada às propostas
inovativas da organização. Dentre as estratégias dessa política, ganham destaque o
suporte para as novas ideias, a tolerância ao erro, a autonomia, a liberdade para que
as pessoas e grupos de trabalho exerçam suas atividades, debatam e compartilhem as
suas ideias.
Na próxima lição, vocês irão discutir a saúde do trabalhador e estresse no trabalho
nas organizações.
Será o último tópico da disciplina!
Preparem-se!!!
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5.Notas complementares
Ativos tangíveis: são pessoas, tecnologia, produtos, ferramentas, instrumentos,
equipamentos, mercado ou produtos;
Ativos intangíveis: refere-se ao conhecimento, a imagem da marca ou as
capacidades dos trabalhadores da organização. Características das organizações
como estratégias de gestão, e de negociação com os clientes, dentre outras, também
podem ser consideradas como ativos intangíveis.
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6.Referências
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