Aula 4 - Seleção de pessoas

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Disciplina Gestão Estratégica de Pessoas 
Tema Gestão de Pessoas e Estratégia 
Professor Ubirajara Morgado 
Conversa inicial 
Quando estamos lidando com as áreas que compõem a estrutura de 
Recursos Humanos, sempre teremos o foco em pessoas. Nesta aula, falaremos 
sobre o processo considerado o mais importante e por que não dizer estratégico 
e nevrálgico das organizações: selecionar e remunerar pessoas. 
Toda empresa deseja ter o maior número possível de talentos em seu 
quadro de empregados, pois essas pessoas fazem as coisas acontecerem. 
Assim sendo, a seleção de pessoas deverá estar munida das melhores 
ferramentas existentes no mercado para que a escolha recaia sobre os melhores 
candidatos. Isso significa tempo e dinheiro. Não se admitem erros que possam 
prejudicar o rápido e efetivo andamento de uma organização. O erro cometido 
hoje proporciona o avanço da concorrência. 
Também veremos que devemos saber manter os talentos e entender que 
a remuneração (meritocracia) é o caminho. Não adiantará trazer a melhor 
tecnologia existente sem o devido capital humano do outro lado. Pense nisso! 
(Vídeo 1 disponível no AVA) 
Contextualizando 
A empresa Embraer é tida como uma empresa inovadora e de sucesso 
no mercado nacional e internacional. Caso você recebesse uma proposta para 
fazer parte do quadro de empregados, quais seriam os pontos que você 
consideraria positivos quanto à remuneração e aos benefícios? E os negativos? 
(Vídeo 2 disponível no AVA) 
 
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Tema 1: Seleção de pessoas 
“O êxito de uma empresa no futuro depende de sua habilidade em selecionar, 
hoje, as pessoas com potencial para terem desempenhos com alto nível de 
qualidade.” 
 Charles Flory, Managers for Tomorrow 
 
 Talvez não haja um tópico mais importante em Gestão de Pessoas do 
que a seleção de funcionários. Se é verdade que as organizações têm sucesso 
ou falham com base nos talentos de seus funcionários, os gestores por certo 
influenciam diretamente nessa situação pelas pessoas que contratam. 
Cronologicamente, as atividades de Recursos Humanos começam com a 
formação da equipe. O objetivo é ter as pessoas certas nos lugares certos, 
conforme o ditado inglês “the right man in the right place”. 
Todas as modernas técnicas de administração recomendam admitir, 
sempre, os melhores, ter uma equipe à altura dos objetivos e dos planos da 
empresa, capaz de responder positivamente aos constantes desafios do 
ambiente externo. 
Uma ótima equipe não é formada de gênios, mas de pessoas 
competentes para o trabalho, que devem executar, que são motivadas pelo que 
fazem, que se identifique com a organização, que sabem e gostam de colaborar 
com os colegas de trabalho, que não tendem a criar problemas e que têm 
potencial para o crescimento profissional. Além disso, todas as pessoas têm 
qualidades e defeitos: são boas para algumas atividades, mas não para outras. 
É importante que as pessoas “se encaixem” muito bem nas posições 
disponíveis na empresa e tenham condições de contribuir para os resultados 
previstos nos planos estratégicos da organização. O objetivo é sempre ter a 
pessoa certa, na posição certa e no momento certo! 
“O empregador geralmente consegue as pessoas que ele merece.” 
 Sir. Walter Bilbey 
 
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O principal ponto nevrálgico nas empresas é a qualidade das pessoas que 
nela trabalham. São as pessoas que lidam com a tecnologia, criam e utilizam 
processos de trabalho, compõem a estrutura organizacional, fazem produtos e 
serviços e atendem os clientes. São elas que proporcionam produtividade, 
qualidade e competitividade para as organizações. Sem pessoas, as 
organizações não funcionam. 
Sem pessoas, não há dinâmica organizacional, nem resultado, nem 
sucesso. A competitividade organizacional depende das competências das 
pessoas – elas proporcionam o capital humano da empresa. 
As organizações sempre estão agregando novas pessoas para integrar 
seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligaram, seja para 
ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão. A seleção 
de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o 
recrutamento. 
Ambos – o recrutamento e a seleção de pessoas – fazem parte de um 
mesmo processo: a introdução de novos elementos humanos na organização. 
Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação 
– portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa –, a seleção é, ao 
contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto, 
restritiva e obstativa. 
Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de 
sua matéria-prima básica – os candidatos –, o objetivo da seleção é escolher e 
classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da 
organização. A seleção abrange o conjunto de práticas e processos para 
escolher, entre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais 
adequado para a vaga existente, ou seja, aquele que tem melhores condições 
de se ajustar à empresa e ao cargo com bom desempenho. A seleção deve 
considerar ainda a cultura da empresa e os valores e as crenças do candidato. 
Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem 
iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender a trabalhar, 
 
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a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. As pessoas diferem entre 
si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para 
aprender uma tarefa e na maneira de executá-la após a aprendizagem, na 
história pessoal, na bagagem biológica, na inteligência e nas aptidões, no 
potencial de desenvolvimento, na contribuição que fazem a organização etc. 
Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um 
diagnóstico atual, mas, principalmente, um prognóstico futuro a respeito dessas 
variáveis. Não apenas uma ideia atual, mas uma projeção de como elas se 
situarão no longo prazo. Quando o processo seletivo se baseia em competências 
desejadas pela organização, a colheita de dados se concentra na definição de 
competências individuais. 
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada, 
podendo ser usada desde a triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, 
como entrevista pessoal na seleção, entrevista técnica para avaliar 
conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e 
orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação de desempenho 
e entrevista de desligamento de empregados. 
Saiba mais sobre a seleção de pessoas, assistindo ao próximo vídeo do 
professor. 
(Vídeo 3 disponível no AVA) 
Tema 2: Entrevista de seleção 
É a técnica mais utilizada. Entretanto, apresenta vantagens e 
desvantagens: 
 
Vantagens 
Permite contato face a face com o candidato 
Proporciona interação direta com o candidato 
Focaliza o candidato como pessoa humana 
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações 
 
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Desvantagens 
Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação 
Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista 
Difícil comparar vários candidatos entre si 
Exige treinamento do entrevistador 
Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas 
 
Saiba mais sobre a entrevista de seleção, assistindo ao próximo vídeo do 
professor. 
(Vídeo 4 disponível no AVA) 
Tema 3: Remuneração 
Ninguém trabalha de graça, ninguém investe sem esperar algo em retorno 
e, sim, em função de certas expectativas e resultados. Daí a importância em se 
projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento 
das pessoas. Assim sendo, o funcionárioinveste seu trabalho, dedicação e 
esforço pessoal, seus conhecimentos e suas habilidades desde que receba uma 
adequada retribuição. 
Daí decorre o conceito de remuneração total, que é constituída de três 
fundamentais componentes: 
 Remuneração básica – representada pelo salário, mensal ou horário, 
sendo que salário é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador 
pela venda de sua força de trabalho; 
 Remuneração total – são os incentivos salariais, que são programas 
desenhados para recompensar os funcionários com bom desempenho. 
São resultados para recompensar os resultados alcançados; 
 Benefícios – também denominados de remuneração indireta e que são 
concedidos por meio de vários programas. 
 
 
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Diversos conceitos de remuneração 
1. Processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas 
dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. 
2. Processo de troca: por um lado, as expectativas de trabalho por parte da 
organização e, de outro, a recompensa que uma pessoa recebe pelo seu 
trabalho. 
3. Pacote de recompensas quantificava que um empregado recebe pelo seu 
trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e 
remuneração indireta/benefícios. 
4. Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos 
empregados como parte das relações de emprego. 
5. Função de RH, que lida com as recompensas que as pessoas recebem em 
troca do desempenho das tarefas organizacionais. 
 
É importante definir o foco da remuneração, que deve ser baseada nos 
cargos ou nas competências individuais, havendo uma maior migração para as 
competências. 
O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a 
organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos 
e os procedimentos pelos quais esses benefícios estão distribuídos. Não apenas 
salário, férias, prêmios; promoções são consideradas, mas também 
recompensas menos visíveis, como garantia de segurança no emprego, 
transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que 
levem para um crescimento, a um desenvolvimento adicional e a várias formas 
de reconhecimento por um excelente desempenho. A remuneração também visa 
uma tornar a vida mais fácil e agradável. 
No vídeo a seguir, o professor vai falar sobre a remuneração. Não deixe 
de assistir! 
(Vídeo 5 disponível no AVA) 
 
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Contextualizando – resposta 
Ao analisarmos os benefícios oferecidos pela empresa Embraer, notamos 
existir uma compatibilidade entre o que a mesma oferece e as grandes empresas 
do mercado também ofertam. Os benefícios chegam a ser equivalentes. Uma 
diferença notada diz respeito à Embraer ser uma “empresa cidadã”, oferecendo 
uma licença de 180 dias para natalidade. Outra que faz grande diferença será a 
remuneração, pois a empresa é de alta tecnologia e não tem similar no mercado. 
Qual a grande e mais básica diferença entre remuneração e salário? 
a. Não existe diferença entre ambos. 
b. Remuneração envolve remuneração básica, incentivos salariais e 
remuneração indireta/benefícios. Salário é somente o valor da 
remuneração básica. 
c. Remuneração envolve a indireta e os benefícios. Salário é o que desconta 
no Imposto de Renda. 
Feedback: 
a. Existe, sim, uma diferença entre ambos, explicada no item b. 
b. Resposta certa. 
c. Remuneração envolve remuneração básica, incentivos salariais e 
remuneração indireta/benefícios. Salário é somente o valor da 
remuneração básica. 
 
No vídeo a seguir, o professor vai falar sobre a análise da problemática. 
Não deixe de assistir! 
(Vídeo 6 disponível no AVA) 
 
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Finalizando 
Seleção e remuneração de pessoas: esse foi o tema desta aula. 
Remunera-se melhor os mais preparados – são eles que merecem melhor 
remuneração. Interação total entre ambos. 
O importante foi conhecermos a diferença entre recrutamento e seleção. 
A seleção é um processo eliminatório. E quanto à remuneração? Quem um dia 
não reclamou do seu salário? Esperamos que, após esta aula, você esteja apto 
a discutir esse delicado assunto. Boa sorte! 
(Vídeo 7 disponível no AVA) 
 
 
 
 
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Referências 
BITTENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, 
conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 20004. 
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2003. 
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: 
Atlas, 2013. 
GURGEL, A. O. C. RH positivo: novo mundo do trabalho. Rio de Janeiro. 
Qualitymark, 2001. 
LACOMBE, F. Recursos Humanos. Princípios e Tendências. São Paulo: 
Saraiva, 2011. 
SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage 
Learning, 2011. 
ULRICH, D. Recursos humanos estratégicos. São Paulo: Futura, 2000