Processo de Seleção de Pessoas

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1. As organizações que pretendem se manter mais competitivas no mercado atual, devem investir mais no desenvolvimento de seu pessoal. Quando o assunto é, especificamente, treinamento, Robbins observa que as grandes vantagens para a realização dos mesmos são:
A organização dos conteúdos e o gerenciamento das tarefas.
A promoção de aperfeiçoamento e a melhora da auto-eficácia.
O fortalecimento das características e a auto-estima das pessoas.
O aperfeiçoamento dos comportamentos e a auto-estima.
A conscientização da auto-estima e a auto-eficácia.
2. A seleção de pessoal é o filtro que fará com que apenas os candidatos que apresentem as características desejadas pela organização possam nela ingressar. No entanto, no processo de seleção, o selecionar pode ser influenciado por vários fatores, que inviabilizem uma seleção imparcial e justa. Podemos citar o efeito contraste dentre esses fatores de influência. Efeito contraste é:
juízo formulado a respeito de alguém segundo o critério da percepção própria do grupo ao qual essa pessoa pertence.
avaliação das características de uma pessoa pela identificação com ela, o que gera uma empatia com a pessoa entrevistada.
atribuição das características próprias a outra pessoa, sem tentar levantar informações mais precisas e reais.
é a impressão geral de um indivíduo a partir de uma só característica, levando muitos selecionadores a erros irreversíveis.
a avaliação das características de uma pessoa pela comparação com outra pessoa recentemente contactada, que qualifica de forma mais alta ou mais baixa.
3. Durante o Processo de Seleção de Pessoas para trabalhar em uma determinada Empresa, pode ocorrer situações em que a Percepção do Selecionador é distorcida pela Idealização. Tal fato ocorre devido a:
Condição em que o Selecionador projeta no candidato os seus defeitos;
Condição em que 0 Selecionador projeta no candidato os seus fracassos;
Condição em que o Selecionador projeta no candidato as suas fantasias;
Condição em que o Selecionador projeta no candidato as suas frustrações.
Condição em que o Selecionador projeta no candidato os seus desejos;
4. Rodrigues (2000) atenta para a percepção social como processo que define a qualidade das interações que estabelecemos no meio social. Como não podemos observar tudo o que se passa à nossa volta, adotamos uma:
Percepção Seletiva
Percepção de Efeito de Contraste
Percepção de Efeito de Halo
Percepção Coletiva
Percepção de Estereotipagem
5. Podem ocorrer diversas distorções no processo selestivo por parte do avaliador. Uma delas, refere-se a tendência de avaliar um candidato baseado apenas no conhecimento de um traço ou comportamento, generalizando os demais. Cmaha-se a este erro de:
erro de tendência central
erro de recenticidade
erro de quadro de referência
erro de halo
erro de leniência
6. Considerando as distorções e ilusões a que estão sujeitas as percepções das pessoas, entendemos que "UMA CARACTERÍSTICA POSITIVA OU NEGATIVA, ENCOBRE TODAS AS DEMAIS CARACTERÍSTICAS". A este conceito, damos o nome de:
Estereótipo,
Efeito contraste,
Efeito Halo.
Projeção,
Percepção Seletiva,
7. Para que não exista nenhuma interferência no processo de seleção por parte do entrevistador, é necessário que se faça previamente um estudo das funções sobre a vaga em questão. Este levantamento das funções recebe o nome de:
Perfil Psicológico
Perfil das Tarefas
Perfil Profissiográfico
Perfil das Competências
Perfil do Candidato
8. Robbins (2008) diz que é fácil julgar outras pessoas se presumimos que elas são parecidas conosco. Por exemplo, se você quer desafios e responsabilidades em seu trabalho, você supõe que os outros querem o mesmo. Ou ainda, se você é honesto e confiável, toma como verdade que outras pessoas são igualmente honestas e confiáveis. Essa tendência de atribuir as próprias características a outras pessoas é denominada:
Estereótipo
Percepção seletiva
Efeito contraste
Efeito de halo
Projeção