atividade A2

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· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo (2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras diversos modelos de avaliação de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, pois a escolha depende de diversos fatores que precisam ser considerados, como área de atuação, porte, contexto econômico, político e social onde está inserida a organização. Estes autores apresentam alguns métodos tradicionais, como:
 
A. Escalas gráficas
B. Escolha forçada
C. Pesquisa de campo
D. Incidentes críticos
E. Comparação aos pares
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses.
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso em: 19/04/2018.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em: <https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 01/05/2018.
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada um deles:
 
(   ) É muito caro.
(   ) Sua elaboração é muito complexa.
(   ) Sujeito ao efeito de tendência central.
(   ) Não define os fatores de avaliação.
(   ) Não permite a comparação entre setores.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
C, B, A, E, D.
	Resposta Correta:
	b. 
C, B, A, E, D.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita influência dos desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência central bastante frequente. A escolha forçada não tem o problema das escalas gráficas, mas é de elaboração muito complexa, devendo ser realizado um trabalho estatístico para decidir sobre quais frases são mais adequadas a cada cargo. A pesquisa de campo seria muito indicada por consistir em uma avaliação sem desvios e erros de subjetividade, pois é feita com o acompanhamento de um especialista, mas exatamente por isso fica muito caro. Os incidentes críticos não permitem a comparação entre os setores, pois fica a cargo do avaliador a decisão sobre o que é um incidente positivo ou negativo. A comparação aos pares não define fatores de avaliação, não sendo muito útil à gestão simplesmente classificar os trabalhadores entre os melhores e os piores, sem saber o porquê.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O modelo da competência constitui uma transformação de longo prazo que, embora já venha se desenvolvendo há algum tempo, ainda pode ser considerado um modelo emergente, em processo, buscando conquistar o seu lugar no pensamento gerencial contemporâneo. Não se pode, entretanto, ao destacar a importância do modelo da competência, afirmar que tudo que existe na galeria das novidades organizacionais e que inclui a palavra competência espelhe de fato as mutações nos mundos do trabalho” (LIMA; SOUZA; ARAÚJO, 2015, p. 1226).
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os desafios da competência: uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, 2015. p. 1226. Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em: 04/05/2018.
 
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão por Competências apresenta muitos desafios para as organizações. Reflita sobre o tema e utilize seus conhecimentos para identificar as afirmações que apresentam alguns estes desafios:
II. As empresas interessadas em fazer Gestão por Competências, às vezes têm dificuldade de implementar o modelo pela necessidade de se adotar uma gestão mais centralizada dos objetivos estratégicos da organização.
II. A Gestão por Competências exige que os atores organizacionais estejam comprometidos com os objetivos estratégicos, mas existem dificuldades tanto na comunicação e discussão dos mesmos, quanto na adesão das pessoas a estes objetivos.
II. Os modelos de gestão tradicionais ficaram fortemente internalizados nas culturas organizacionais, por isso, algumas empresas, apesar de decidirem fazer a Gestão por Competências, não conseguem ir além do seu mapeamento.
II. Um desafio para a Gestão por Competências é a elaboração do método da escolha forçada, pois após a escolha de um grande número de frases sobre desempenho é necessário um tratamento estatístico bastante complexo.
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações identificadas com desafios à Gestão por Competências:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
II e III;
	Resposta Correta:
	c. 
II e III;
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está correta. As organizações que querem fazer gestão por competências tem grande dificuldade em romper com o modelo de gestão tradicional hierarquizado e centralizado, mas é somente esta ruptura que permite a divulgação e discussão dos objetivos estratégicos, envolvendo todos os colaboradores. O conteúdo da afirmação I é o exato oposto do que se precisa na GPC e o da IV fala do método da escolha forçada, que é um método de avaliação de desempenho e não tem relação com os desafios da GPC.
	
	
	
1. Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco processos intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais realimentarão novas influências nos outros e assim por diante, gerando acomodações e ajustamentos no sistema como um todo” (CHIAVENATO, 2009).
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121.
 
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de Desempenho está relacionada a todos os demais processos de gestão de pessoas, pois faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Observando esta lógica e utilizando seus conhecimentos sobre as relações da Avaliação de Desempenho com os demais processos da Gestão de Pessoas nas organizações, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as afirmações falsas.
 
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
(   ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela legislação trabalhista e publicado no Diário Oficial da União.
(   ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no sistema de monitoração de informações pois se realiza periodicamente.
(   ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de desempenho na política de remuneração e promoções.
(  ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para a saúde mental do trabalhador.
(   ) A avaliação de desempenho  não tem relação com o subsistema de provisão de pessoas em seus processos de recrutamento e seleção.
 
Assinale a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
V, F, F, V, V, F.
	Resposta Correta:
	a. 
V, F, F, V, V, F.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está correta. Efetivamente, a avaliação de desempenho é um bom instrumento para diagnosticar necessidades de treinamento, pode fornecer informações úteis à política de cargos e salários e receber feedback é importante para a saúde mental do trabalhador, pois ele toma consciência dos seus pontos fortes e o que precisa melhorar, podendo autorregular-se. Não existe legislação que defina procedimentos de avaliação de desempenho, nem mesmo no serviço público, pois lá existem leis que determinam que devam ser realizadas, mas os procedimentos não são regulamentados. Os resultados da avaliação devem permanecer no sistema de controle e monitoração, para que sua evolução possa ser acompanhada. Os instrumentosde avaliação de desempenho utilizam os mesmos perfis dos cargos que são utilizados para recrutar e selecionar.
	
	
	
1. Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos colaboradores no ambiente organizacional permite a aquisição de informações importantes à gestão de pessoas e à gestão organizacional. Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o papel desta área quando estiver atuando nas organizações.
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da gestão do desempenho, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do grupo que se pretende avaliar, oferecendo, assim, uma escala de possibilidades de avaliação.
Pois:
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes habilidades dos colaboradores.
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Resposta Correta:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que são escolhidos fatores representativos do desempenho do grupo na escala gráfica. Já a asserção II é incorreta, pois se refere a uma característica do método de escolha forçada de avaliação do desempenho.
	
	
	
1. Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser feito pela alta administração, pois esse modelo necessita mudar o modo de pensar de todos e altera os esquemas mentais de todos os gestores e líderes de equipe.
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira etapa da gestão de competências, conhecida como comportamental.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais.
	Resposta Correta:
	 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira etapa é o modelo comportamental, que identifica os profissionais melhor sucedidos, lista suas competências e utiliza essas listas como ponto de referência para a avaliação de pessoas, buscando aquelas que podem reproduzir o sucesso previsto nos modelos de cada tipo de função organizacional.
	
	
	
1. Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão por competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a gestão das competências. Após a exposição de cada geração e seus representantes, os autores indicaram como representante da geração abrangente, que corresponde à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque este é o mais completo e engloba as características positivas dos demais modelos. 
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018. 
 
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por competências responda: 
 
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	D. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização.
	Resposta Correta:
	D. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está correta. O modelo de gestão por competências proposto por Dutra entende a competência tanto como input (requisito) como output (entrega), quanto mais complexa a atividade, maior exigência de competências, o que faz o indivíduo desenvolver mais competências e oferecer melhores entregas que agregam valor a organização.  As demais opções apresentam características das outras gerações, ou o modelo desenvolvido por uma organização estudada no artigo de Fernandes; Fleury (2015).
	
	
	
1. Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas utilizado para levantar informações sobre como os colaboradores estão desempenhando suas funções no ambiente de trabalho. Essas informações, por sua vez, são utilizadas para avaliar e definir uma série de ações da gestão de pessoas.
Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à capacidade de desempenho humano.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas, habilidades analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas.
	Resposta Correta:
	 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas, habilidades analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a capacidade de desempenho pode ser relacionada às habilidades técnicas, às habilidades interpessoais, às habilidades para a resolução de problemas, às habilidades analíticas, às habilidades de comunicação e às limitações físicas do indivíduo no desempenho das funções.
	
	
	
1. Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas cujo desempenho está insatisfatório, eles não podem revelar o porquê. [...] os gerentes costumam acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta de habilidade, depois, à fraca motivação e, em seguida, às condições externas enfrentadas pelo funcionário. [No nosso entendimento é o oposto]. Primeiro, atribuímos o mal desempenho a limitações externas [...] Se o problema é interno, geralmente o atribuímos a fatores temporários, como motivação ou energia [...] e apenas como último recurso admitimos que a razão está relacionada às nossas habilidades ou à falta delas” (BOHLANDER, 2015).
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho precisamos saber quais fatores influenciam positiva ou negativamente o desempenho humano. Este mesmo autor, para sintetizar estes fatores, estabeleceu três agrupamentos: capacidades, motivação e ambiente. Relacione as colunas a fim de identificar a que fator se pode atribuir os eventos elencados:
 
8. Capacidade
8. Motivação
8. Ambiente
 
(   ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o chefe deles foi promovido a gerente e João foi promovido para a chefia. José ficou se perguntando: “Por que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia sido uma injustiça e o seu rendimento diminuiu bastante.
(   ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Veja se consegue resolver este cálculo, pois eu preciso resolver outro problema agora”. Francisca analisou a situação e se deu conta que precisava utilizar matrizes e determinantes pararesolver. Não demorou muito e conseguiu resolver.
 
(   ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do treinamento de integração. Falaram sobre o funcionamento da empresa, o levaram para fazer uma visita às instalações e apresentaram o pessoal que estava no trajeto. Explicaram as normas e políticas internas. Ele gostou muito desta atividade.
 
(   ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade de menor complexidade para que ele a concluísse. Pedro utilizou o procedimento que conhecia, mas por qualquer motivo não deu certo. Analisou bem a situação, fez de novo e, novamente, não deu certo. Pedro começou de novo e nada. Tentou mais três vezes e nada de resolver.
 
(   ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de uma orientação do seu gerente. Ela mandou um e-mail e ficou fazendo outra atividade menos urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então, ela ligou, mas ele não atendeu. Ela foi até à sala dele, mas ele não estava. Paula ficou esperando.
 
(   ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros meses foram bem interessantes. Ela viu no mural ao lado do relógio do ponto um quadro com a missão, os valores e o organograma da empresa. Ela ficou imaginando seu futuro ali, ascendendo a níveis superiores e sorriu.
 
Assinale abaixo a sequência da relação correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
2, 1, 3, 1, 3, 2.
	Resposta Correta:
	c. 
2, 1, 3, 1, 3, 2.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está correta. José ficou desmotivado por não ter sido promovido e Joana pensa em fazer carreira na empresa. São dois casos de influência do fator “motivação”. Francisca conseguiu fazer o cálculo difícil e Pedro não conseguiu realizar a tarefa recebida. Esses casos remetem à influência “capacidade”. Mário recebeu todas as informações sobre a empresa e Paula não conseguiu ter o suporte do seu chefe. Esses casos são exemplos de influências do fator “ambiente”.
	
	
	
1. Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Quando estudamos a área de gestão de pessoas em uma organização, percebemos que essa área tem cada vez mais importância na configuração das organizações. A dinâmica dos negócios tem feito com que os gestores de recursos humanos passem a assessorar os líderes nas mais diferentes tomadas de decisão.
A respeito da atual configuração da gestão de pessoas nas empresas, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
I. ( ) A gestão de pessoas tem cada vez mais caráter multivariado e é responsável por fornecer subsídios para a tomada de decisão.
II. ( ) Os profissionais que trabalham na gestão de pessoas devem, obrigatoriamente, possuir formação em Psicologia.
III. ( ) O caráter contingencial da gestão de pessoas está relacionado à situação de cada empresa e de suas características.
IV. (  ) A gestão de pessoas possui mais autonomia e importância que as demais áreas da empresa.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, V, F.
	Resposta Correta:
	 
V, F, V, F.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta. A gestão de pessoas possui caráter multivariado por ser interdisciplinar, devendo agregar ao staff diversas profissionalidades para seu bom funcionamento. Já em relação ao seu caráter contingencial, isso ocorre, pois cada empresa possui características e especificidades únicas.
	
	
	
1. Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa um lugar estratégico na maioria das organizações. São as pessoas que, com suas competências, tornam os objetivos organizacionais uma realidade e alcançam os resultados almejados pela alta administração.
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica da organização e de seus colaboradores.
Pois:
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os demais processos relacionados à gestão de pessoas no ambiente organizacional.
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Resposta Correta:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a avaliação de desempenho pode ser utilizada para mensurar o desempenho dos colaboradores e da própria organização. A asserção II é verdadeira e é uma justificativa correta da I, pois a avaliação de desempenho possui estreita relação com as demais áreas da gestão de pessoas.