AULA 04 PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES

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1. 
 
A origem da Teoria Contingencial está relacionada a pesquisas feitas para 
verificar quais os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em 
determinados tipos de indústrias. De acordo com Chiavenato (1992), entre as 
pesquisas realizadas, destaca-se a de Burns e Stalker, que visava conhecer a 
relação entre as práticas administrativas e o ambiente externo de vinte indústrias 
inglesas. Burns e Stalker classificaram as empresas em dois tipos. São eles: 
 
 
 ( ) Autoritárias e Subordinadas. 
 ( ) Simples e Verticais. 
 ( ) Rígidas e Flexíveis 
 ( ) Administrativas e Sociais. 
 ( ) Mecanísticas e Orgânicas. 
 
 
 
 
Explicação: 
A origem da Teoria Contingencial está relacionada a pesquisas feitas para verificar quais os modelos de estruturas 
organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias. De acordo com Chiavenato (1992), entre as 
pesquisas realizadas, destaca-se a de Burns e Stalker, que visava conhecer a relação entre as práticas 
administrativas e o ambiente externo de vinte indústrias inglesas. Como resultado, classificaram as empresas em 
dois tipos. 
De acordo com Chiavenato (1992, p. 14), a organização mecanística: "funciona como um sistema mecânico, 
fechado e introspectivo, determinístico e racional, voltado para si mesmo e ignorando totalmente o que ocorre no 
ambiente externo que o envolve. Neste sentido, funciona como uma máquina de acordo com um esquema fixo e 
rígido, sem qualquer flexibilidade para mudança e inovação. 
Chiavenato (1992, p.15) sintetiza as características da organização orgânica afirmando que ela: "Funciona como 
um sistema vivo, aberto e complexo, extrovertido e voltado principalmente para sua interação com o ambiente 
externo. A adaptação e ajustamento às demandas ambientais provocam constantes mudanças internas dentro da 
organização. Daí a flexibilidade que permite relativo grau de libersade para as pessoas se comportarem dentro da 
organização." 
 
 
 
Gab
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Com
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do 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. 
 
A organização hipermoderna não 
constitui um sistema paternal, 
mas um sistema maternal. A 
empresa é a grande mãe, a fonte 
de prazer e sobrevivência dos 
trabalhadores. Com relação aos 
sentimentos dos trabalhadores, 
podemos afirmar que: 
 
 
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 A empresa é a grande mãe, a fonte de prazer e sobrevivência dos trabalhadores. 
 Os trabalhadores não são controlados por chefes, regras ou filosofia da empresa; 
 Para sobreviver na empresa, o trabalhador não precisa se sentir aceito, basta realizar suas 
tarefas de forma correta. 
 Para ser aceito como parte da empresa, ele não precisa aderir às suas regras. O trabalho é 
independente do aceitamento da ideologia da empresa; 
 O trabalhador não é influenciado pela ideologia da empresa; 
 
 
 
 
Explicação: 
A dominação psicológica da organização sobre seus trabalhadores também passa a ser exercida de modo bastante 
diferenciado. A dominação se exerce a nível inconsciente. A organização passa a funcionar como uma máquina de 
prazer e de angústia ao mesmo tempo. Angústia, porque a empresa se apresenta ao trabalhador com seus 
controles onipresentes, com exigências elevadas e muitas vezes inatingíveis para ele. Por outro lado, a organização 
oferece muitos prazeres: o prazer de conquistar e dominar clientes e colegas, de se superar e se autodeterminar. O 
trabalhador tende a assumir a organização, sua ideologia, suas regras e as reproduz de modo mais suave do que se 
fosse submetido a restrições e a um controle autoritário. ¿Ele vive a organização como uma droga da qual não pode 
se separar¿. (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p.36) 
O trabalhador desenvolve uma dependência psicológica da organização. Uma dependência despersonalizada, uma 
vez que não é encarnada na figura da chefia, mas tem como foco a própria estrutura organizacional. O trabalhador 
não se identifica com pessoas, mas com a empresa. 
[...] o processo de medição psicológica se dá mediante a ligação das pessoas não só por laços materiais e morais, 
mas também por laços psicológicos. Pagès et al chegam a tipificar a organização como uma droga, onde as pessoas 
que nela trabalham são seus escravos, já que estão por ela impregnados, num ambiente ambíguo, entre o prazer e 
a angústia. O prazer de ter acesso e usufruir os privilégios oferecidos, em contrapartida às exigências feitas pela 
empresa. Essa ambigüidade é ampliada porque a organização apresenta-se, ao mesmo tempo, extremamente 
ameaçadora e gratificante, podendo transformar a relação com o empregado numa relação afetiva, para camuflar o 
poder e o domínio exercido.[...] A dualidade entre prazer e angústia, aparentemente contraditória, é sem duvida 
uma das questões mais nítidas nas organizações, uma vez que se traduz, por um lado, no prazer da realização 
profissional - pelo recebimento de dinheiro que possibilita realizar outros prazeres pessoais - por outro, na angústia 
das pessoas, manifestada pelo controle exercido pela organização sobre seus empregados e pelo isolamento a que 
o indivíduo é submetido à medida que ascende na hierarquia da empresa, tendo em vista que tem que exercer uma 
dominação sobre os empregados que estão sob sua responsabilidade. A organização proporciona o necessário 
prazer ao indivíduo para que este exerça o seu poder em favor dela. Ao mesmo tempo, causa no indivíduo a 
permanente angústia de ter que atingir os objetivos pretendidos por ela; caso contrário, perderá suas "vantagens", 
quando é caracterizado uma das questões mais conflituosas. Seja para o indivíduo consciente do seu papel de 
dominado pela empresa, pois o coloca num constante conflito com ela; seja para aquele que não tem essa 
consciência e é submetido a um processo alienante, dominado com facilidade pela organização. Em ambos os 
casos, o domínio da empresa é consolidado. 
 
 
 
Gab
arito 
Com
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do 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. 
 
Após a crise dos anos 70, com o processo 
de reestruturação produtiva, marcado pela 
intelectualização das tarefas e pela 
crescente incorporação da tecnologia em 
todos os níveis de produção, passa-se a 
exigir dos trabalhadores maior 
escolaridade, capacidade de compreender 
os princípios de suas ações (e não apenas 
de executá-las), iniciativa, capacidade de 
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inovar, de trabalhar em equipe e de se 
adaptar a mudanças. Surgem , então, as 
empresas hipermodernas. Podemos citar 
característica desta nova empresa, exceto 
que: 
 
 
 
A organização hipermoderna passa a produzir ela mesma uma ideologia conformista. Ela 
passa a produzir, de modo autônomo, uma ideologia, uma religião da empresa, um credo ao 
qual todos os trabalhadores devem fazer sua profissão de fé, do qual devem compartilhar e 
aderir. 
 
As organizações hipermodernas desenvolvem mediações econômicas mais amplas, 
oferecendo salários mais elevados, possibilidades de ascensão na carreira e educação 
permanente, de modo que os trabalhadores aceitem o trabalho excessivo, os objetivos de 
lucro da empresa e a própria dominação capitalista. 
 
As organizações hipermodernas sofisticam e complexificam as mediações exercidas, de 
modo que os chefes são os detentores do poder e o determinador da conduta dos 
funcionários, com o objetivo de controlare impedir conflitos. 
 
Para que esse tipo de trabalhador mais qualificado possa manter sua adesão ao projeto 
capitalista e se comprometer com as finalidades da organização, certamente passa a ser 
necessário que as empresas desenvolvam novas estratégias e mediações, pois agora é mais 
difícil controlar os trabalhadores. 
 
Nas empresas hipermodernas, os empregados são permanentemente submetidos a uma 
evangelização representada pelos manuais, pelo treinamento, pelas regras que lhe são 
impostas. 
 
 
 
 
Explicação: 
Para que esse tipo de trabalhador mais qualificado possa manter sua adesão ao projeto capitalista e se 
comprometer com as finalidades da organização, passa a ser necessário que as empresas desenvolvam novas 
estratégias e mediações, pois agora é mais difícil controlar os trabalhadores. Nessa perspectiva, as organizações 
hipermodernas sofisticam e complexificam as mediações exercidas, de modo a manter os trabalhadores sob sua 
orientação. 
a) Assim, em primeiro lugar as organizações hipermodernas desenvolvem mediações econômicas mais amplas, 
oferecendo salários mais elevados, possibilidades de ascensão na carreira e educação permanente, de modo que os 
trabalhadores aceitem o trabalho excessivo, os objetivos de lucro da empresa e a própria dominação capitalista. 
b) Desenvolvem também, no que diz respeito às mediações políticas, um sistema decisório, de autonomia 
controlada, impessoal e distante, sobre o qual os trabalhadores não têm domínio. Um sistema que garante, a um só 
tempo, o respeito às diretrizes centrais da empresa e a iniciativa individual. As organizações substituem as ordens e 
interdições por regras e princípios interiorizados, mais sutis e sofisticados, que os trabalhadores passam a 
internalizar de modo não autoritário e a reproduzir sem muita reflexão. 
c) As principais transformações que se processam nas organizações dizem respeito à questão ideológica. A 
organização hipermoderna passa a produzir ela mesma uma ideologia conformista. Ela passa a produzir, de modo 
autônomo, uma ideologia, uma religião da empresa, um credo ao qual todos os trabalhadores devem fazer sua 
profissão de fé, do qual devem compartilhar e aderir. Os empregados são permanentemente submetidos a uma 
evangelização representada pelos manuais, pelo treinamento, pelas regras que lhe são impostas, pela entrevista de 
avaliação através da qual fornecem ao empregado os parâmetros e as diretrizes de comportamento reconhecidos 
pela organização. 
d) A dominação psicológica da organização sobre seus trabalhadores também passa a ser exercida de modo 
bastante diferenciado. A dominação se exerce a nível inconsciente. A organização passa a funcionar como uma 
máquina de prazer e de angústia ao mesmo tempo. Angústia, porque a empresa se apresenta ao trabalhador com 
seus controles onipresentes, com exigências elevadas e muitas vezes inatingíveis para ele. Por outro lado, a 
organização oferece muitos prazeres: o prazer de conquistar e dominar clientes e colegas, de se superar e se 
autodeterminar. O trabalhador desenvolve uma dependência psicológica da organização. Uma dependência 
despersonalizada, uma vez que não é encarnada na figura da chefia, mas tem como foco a própria estrutura 
organizacional. O trabalhador não se identifica com pessoas, mas com a empresa.