Gestão Por competência Avaliação II

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Acadêmico: 
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15) 
Avaliação: Avaliação II - Individual Semipresencial ( Cod.:657519) ( peso.:1,50) 
Prova: 22179955 
Nota da Prova: 9,00 
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. As organizações que têm a gestão por competência desenvolvem um processo avaliativo 
que visa constatar e atestar a existência das competências desejadas pela organização que 
chamamos de certificação de competências. Com relação à certificação de competências, 
classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) A certificação de competências pode ocorrer a partir de organizações cujo foco está na 
análise das competências individuais requisitadas pela organização. 
( ) A certificação de competências pode ocorrer através de uma norma interna da 
organização, em que se utilizam instrumentos de avaliação de desempenho. 
( ) A avaliação 360 graus é uma das avaliações mais utilizadas pelas organizações para que 
possa ser desenvolvido o processo de certificação de competências. 
( ) A certificação de competência só pode ser emitida por empresas que cumprem com a 
NR 5 e que têm por base as Diretrizes Curriculares Nacionais dispostas no Ministério. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) F - V - V - F. 
 b) F - F - F - V. 
 c) V - V - F - F. 
 d) V - V - V - F. 
 
2. A avaliação de desempenho permite avaliar os profissionais, identificando quais lacunas 
ainda precisam ser sanadas e quais das competências identificadas o funcionário está 
aplicando em seu dia a dia na organização. Com relação à avaliação por competência, 
analise as sentenças a seguir: 
 
I- A autoavaliação, avaliação superior, avaliação 180 graus e avaliação 360 graus são as 
principais avaliações de desempenho. 
II- Os indicadores que foram identificados devem ser transformados em perguntas para a 
avaliação. 
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_1%20aria-label=
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_2%20aria-label=
III- Os indicadores Forte, Muito Forte e Normal devem ser transformados em perguntas 
para a avaliação. 
IV- A conscientização do processo, a metodologia, os objetivos e o feedback sobre a 
avaliação são importantes neste processo. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As sentenças III e IV estão corretas. 
 b) As sentenças I, II e IV estão corretas. 
 c) As sentenças I e III estão corretas. 
 d) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 
3. Uma das etapas para identificar as competências organizacionais é a associação das 
competências aos indicadores. Esta é a quarta etapa deste processo. Após a consolidação 
dos indicadores, cada um deles deve ser associado a uma competência. Com relação a esta 
associação de competências aos indicadores, associe os itens, utilizando o código a seguir: 
 
I- Relacionamento interpessoal. 
II- Liderança. 
III- Foco no cliente. 
IV- Comunicação. 
 
( ) Compartilhar os resultados alcançados. 
( ) Expor ideias de forma clara e objetiva. 
( ) Ser eficaz ao solucionar problemas dos clientes. 
( ) Aceitar feedbacks. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) II - IV - III - I. 
 b) II - IV - I - III. 
 c) IV - II - III - I. 
 d) IV - I - III - II. 
 
4. Existem diversas metodologias apresentadas na literatura a fim de mapear as competências 
necessárias à organização para que os objetivos definidos sejam alcançados. Essas 
metodologias possuem uma base semelhante, cujo foco são: 
 a) Habilidades humanas, conceituais e técnicas. 
 b) A missão, visão, valores e estratégias (MVVE). 
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_3%20aria-label=
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_4%20aria-label=
 c) As competências individuais, organizacionais e o composto do CHA. 
 d) Cultura, clima e estratégias organizacionais. 
 
5. Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é a seleção com o 
auxílio do inventário comportamental, que permite que sejam identificadas quais 
competências comportamentais necessárias à função o candidato possui. Com relação à 
seleção com o auxílio do inventário comportamental, analise as sentenças a seguir: 
 
I- São realizadas perguntas com base nos indicadores de intensidade forte, muito forte e 
normal. 
II- Deve-se evitar perguntas que remetam a respostas "sim", "não", "talvez". 
III- Deve-se preparar perguntas relacionadas com o comportamento que se deseja 
identificar, através da descrição de fatos. 
IV- Para cada competência a ser analisada, deve-se questionar uma situação, uma tarefa, 
uma ação e um resultado vivido pelo candidato. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As sentenças I e II estão corretas. 
 b) As sentenças II e III estão corretas. 
 c) As sentenças III e IV estão corretas. 
 d) As sentenças I e IV estão corretas. 
 
6. O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser 
definido a partir da missão e da visão da organização. O mapeamento de competências é 
considerado uma excelente ferramenta estratégica, que auxilia a organização no alcance 
dos objetivos. Com relação ao mapeamento de competências, assinale a alternativa 
CORRETA: 
 a) O mapeamento das competências visa identificar se os colaboradores estão colocando 
em prática as competências identificadas na seleção por competência. 
 b) O mapeamento de competências tem como resultado a identificação de gaps de 
competências, em que a partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da 
gestão de pessoas. 
 c) O mapeamento de competências é um processo que promove a promoção do 
funcionário que possui as competências requeridas pela organização. 
 d) O mapeamento das competências deve estar em harmonia com a avaliação 360°, ou 
seja, deve levar em conta as competências pessoais e a compatibilidade com as 
necessidades da organização. 
 
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_5%20aria-label=
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_6%20aria-label=
7. Através da seleção por competência, é possível identificar se o candidato possui as 
características comportamentais que a organização necessita e que contribuirão para que 
os objetivos sejam alcançados. De acordo com Faissal et al. (2009, p. 84) a "seleção 
configura-se, então, como um novo processo de tomada de decisão, que envolve 
comparação: cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em 
aberto e com os demais candidatos. Essas comparações levam à escolha de um deles". Com 
relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir: 
 
I- Para que a seleção por competência seja desenvolvida, é necessário que a empresa tenha 
realizado o inventário comportamental e que tenha a descrição dos cargos. 
II- A seleção por competência deve ter como foco o desenvolvimento e a retenção de 
talentos na organização. 
III- O modelo ideal para realizar seleção por competência é a seleção por competência com 
base no inventário comportamental. 
IV- Na seleção por competência, a organização deverá definir qual será o foco de análise, se 
será o conhecimento, as habilidades ou as atitudes que o candidato possui. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 
FONTE: FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de janeiro: FGV, 
2009. 
 a) As sentenças III e IV estão corretas. 
 b) As sentenças I e II estão corretas. 
 c) As sentenças I e III estão corretas. 
 d) As sentenças II e IV estão corretas. 
 
8. Através da seleção por competência, podemos identificar as características 
comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está 
buscando.Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem 
duas que são bastante utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção 
por competência, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) Teste de simulação e teste de personalidade. 
 b) Entrevistas e dinâmicas. 
 c) Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental. 
 d) Testes de conhecimentos e testes psicométricos. 
 
9. De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para 
estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, 
recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências 
está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no 
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_7%20aria-label=
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_8%20aria-label=
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php#questao_9%20aria-label=
recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre 
outros, possibilitando melhores resultado e vantagens para a organização. Com relação aos 
processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças 
verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências 
exigidas para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os 
comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento 
de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de 
suas potencialidades. 
( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na 
construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada 
função e para o futuro da organização. 
( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os 
cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois 
ao cargo. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em 
competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. 
 a) F - V - F - V. 
 b) V - F - F - V. 
 c) V - V - F - V. 
 d) V - V - V - F. 
 
10. A avaliação por competência visa mensurar se as competências que foram identificadas no 
processo de seleção por competência estão sendo praticadas pelo colaborador. Um 
exemplo muito utilizado pelas organizações, até mesmo para fins de certificação de 
competência é a avaliação 360 graus. Assinale a alternativa CORRETA que se refere à 
avaliação 360 graus: 
 a) Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a 
ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. 
 b) Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de participar 
ativamente no processo, uma vez que ele faz o julgamento sobre o seu desempenho. 
 c) Esta avaliação orienta o desempenho da organização para obter melhor desempenho 
financeiro, em clientes, processos internos, aprendizagem e crescimento. 
 d) Este modelo de avaliação é um processo em que os participantes (avaliados) recebem 
feedback estruturado de seu superior, pares e subordinados, fazendo também uma 
autoavaliação. 
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Prova finalizada com 9 acertos e 1 questões erradas.