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Autores: Profa. Kelly S. Oliveira Mariano Profa. Divane Alves da Silva Prof. Luis Gustavo Dias da Silva Colaboradoras: Profa. Ana Paula Trubbianelli Profa. Rachel Niza Brandão Sistemas para Operações de Recursos Humanos Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Professores conteudistas: Kelly S. Oliveira Mariano/ Divane Alves da Silva/ Luis Gustavo Dias da Silva © Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita da Universidade Paulista. Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) M929i Mariano, Kelly Oliveira. Sistemas para operações de recursos humanos. / Kelly OIiveira Mariano, Divane Alves da Silva. – São Paulo: Editora Sol, 2013. 128 p., il. Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XIX, n. 2-086/13, ISSN 1517-9230. 1. Leis trabalhistas. 2. Recursos humanos. 3. Justiça do Trabalho. I. Silva, Divane Alves da. II. Título. 681.3 Kelly S. Oliveira Mariano Possui especialização em Direito Tributário e Processual Tributário pela Escola Paulista de Direito, em Direito do Trabalho e Empresarial pelo Complexo Jurídico Damásio de Jesus, e em Ensino a Distância – EaD (em curso desde 2011). Atua na área empresarial, trabalhista e de direitos autorais e responsabilidade por dano moral e material, com ênfase na advocacia preventiva, há mais de dez anos. Graduada em Ciências Jurídicas e Sociais pela Universidade Fundação de Ensino Octávio Bastos. Na área acadêmica, é professora de Legislação Empresarial e Trabalhista, além das disciplinas correlatas na UNIP – Universidade Paulista, bem como orientadora de trabalhos para conclusão de curso no ensino presencial e a distância. Divane Alves da Silva Mestre em Contabilidade pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (1998). Possui especialização em Controladoria e Contabilidade Gerencial pela Faculdade Santana São Paulo (1992), em Didática do Ensino Superior pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (1996), e em Ensino a Distância – EaD (em curso desde 2011). Graduada em Ciências Contábeis pela Faculdade de Administração e Ciências Contábeis Tibiriçá (1990) e em Filosofia – Bacharel e Licenciatura pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (2009). Funções empresariais na área técnica: controller, contadora, auditora e consultora; na área acadêmica: atualmente atua como coordenadora de curso de Ciências Contábeis nas modalidades presencial e a distância na Universidade Paulista – UNIP. É professora de pós-graduação (lato sensu) em Instituições de Ensino Superior – IES: Universidade Presbiteriana Mackenzie, Universidade Paulista – UNIP, Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU e em diversos cursos e disciplinas correlatas à formação. Luis Gustavo Dias da Silva Advogado, economista e contador pela PUC-SP. Possui mestrado em Ciências Contábeis e Atuariais pela PUC-SP e é doutorando em Educação pela mesma universidade. Diversas palestras proferidas em Câmaras de Comércio quanto às questões tributárias e societárias envolvendo fusões, aquisições, incorporação e vendas de empresas por fundos de Private Equity. Experiência em ministrar aulas na American Chamber of Commerce, envolvendo o ambiente de negócios de empresas em geral. Foi professor do curso de pós-graduação nas Faculdades Oswaldo Cruz. É professor dos cursos de graduação e de pós-graduação da UNIP, onde ministra aulas de Direito Tributário, Direito Cível, Direito Econômico e Financeiro, Direito Constitucional, Direito Penal, Direito Processual Penal, Economia Aplicada, Economia Internacional, Contabilidade Societária, Contabilidade Geral e Análise de Balanços Patrimoniais. Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Prof. Dr. João Carlos Di Genio Reitor Prof. Fábio Romeu de Carvalho Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças Profa. Melânia Dalla Torre Vice-Reitora de Unidades Universitárias Prof. Dr. Yugo Okida Vice-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez Vice-Reitora de Graduação Unip Interativa – EaD Profa. Elisabete Brihy Prof. Marcelo Souza Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar Prof. Ivan Daliberto Frugoli Material Didático – EaD Comissão editorial: Dra. Angélica L. Carlini (UNIP) Dra. Divane Alves da Silva (UNIP) Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR) Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT) Dra. Valéria de Carvalho (UNIP) Apoio: Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos Projeto gráfico: Prof. Alexandre Ponzetto Revisão: Vitor Del Mastro Marina Bueno Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Sumário Sistemas para Operações de Recursos Humanos APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................9 INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................9 Unidade I 1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO ............................................................................................. 11 1.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social .................................................................................. 11 1.2 Anotações da CTPS .............................................................................................................................. 12 1.3 Emissão da CTPS ................................................................................................................................... 15 2 RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................................................................ 16 2.1 Conceito de empregador ................................................................................................................... 16 2.2 Conceito de empregado .................................................................................................................... 16 3 ROTINAS DE ADMISSÃO ............................................................................................................................... 17 3.1 Documentos para admissão do funcionário ............................................................................. 17 3.2 Preenchimento de documentos ..................................................................................................... 18 3.3 Ficha ou livro de registro ................................................................................................................... 19 3.4 Recibo de entrega e comprovante de devolução da CTPS .................................................. 20 3.5 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS ......................................................................... 20 3.6 PIS/PASEP ................................................................................................................................................ 25 3.7 Exame médico ........................................................................................................................................ 25 3.7.1 Atestado de Saúde Ocupacional – ASO ......................................................................................... 26 3.7.2 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO ....................................... 26 3.8 Registro na empresa ........................................................................................................................... 26 4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO .................................................................................................. 28 4.1 Contrato porprazo indeterminado ............................................................................................... 28 4.2 Contrato por prazo determinado ................................................................................................... 28 4.3 Outras formas de contratação ........................................................................................................ 30 4.3.1 Trabalhador intermitente ................................................................................................................... 30 4.3.2 Trabalhador em Home Office ............................................................................................................. 30 4.3.3 Trabalhador temporário ....................................................................................................................... 31 4.3.4 Estagiário .................................................................................................................................................... 33 4.3.5 Jovem aprendiz ........................................................................................................................................ 34 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade II 5 ROTINAS PERTINENTES À RELAÇÃO DE TRABALHO .......................................................................... 39 5.1 Exigências legais ................................................................................................................................... 39 5.1.1 Livro de inspeção de trabalho ............................................................................................................ 39 5.1.2 Quadro de horário de trabalho.......................................................................................................... 39 5.1.3 Controle de ponto – livro ou relógio de ponto .......................................................................... 40 5.1.4 Vale-transporte ........................................................................................................................................ 41 5.1.5 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) ................................................. 44 5.2 Jornada de trabalho ............................................................................................................................ 44 5.2.1 Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador mensalista .............. 44 5.2.2 Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador horista ..................... 45 5.2.3 Intervalo na jornada de trabalho para repouso e alimentação ........................................... 47 5.2.4 Repouso Semanal Remunerado – RSR/DSR ................................................................................ 47 5.2.5 Desconto do RSR para mensalista e quinzenalista ................................................................... 48 5.2.6 Horas extraordinárias (hora extra) e compensação de horas ............................................... 48 5.2.7 Trabalho noturno – adicional noturno .......................................................................................... 49 6 SALÁRIO .............................................................................................................................................................. 51 6.1 Salário e remuneração ....................................................................................................................... 51 6.2 Formas de pagamento ........................................................................................................................ 52 6.2.1 Salário-mínimo ........................................................................................................................................ 52 6.2.2 Adicional de insalubridade .................................................................................................................. 52 6.2.3 Adicional de periculosidade................................................................................................................ 53 6.2.4 Salário-família ......................................................................................................................................... 54 6.2.5 Salário-maternidade .............................................................................................................................. 54 6.2.6 Décimo terceiro salário ......................................................................................................................... 55 6.3 Cálculo da folha de pagamento ..................................................................................................... 58 6.3.1 Desconto nos rendimentos do empregado para o INSS ......................................................... 59 6.3.2 FGTS .............................................................................................................................................................. 61 6.3.3 Imposto de Renda – IR ......................................................................................................................... 62 6.3.4 Contribuição sindical ............................................................................................................................. 62 6.3.5 Férias ............................................................................................................................................................ 63 6.4 Pagamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias .......................... 66 6.5 Férias com abono pecuniário e acréscimo de 1/3 ................................................................... 78 6.6 Como montar uma folha de pagamento de salários ............................................................. 79 6.7 Acordo, convenção e dissídio coletivo ......................................................................................... 92 6.8 Auxílio-doença acidentário .............................................................................................................. 94 7 ROTINAS DE DESLIGAMENTO ..................................................................................................................... 95 7.1 Exame médico demissional .............................................................................................................. 95 7.2 Aviso-prévio ........................................................................................................................................... 96 7.3 Rescisão contratual: verbas rescisórias ....................................................................................... 99 7.4 Formulário da rescisão contratual ...............................................................................................107 7.4.1 Sistema homolognet de assistência na rescisão de contrato de trabalho ....................108 7.4.2 Condições em que é vedada a dispensa sem justa causa ....................................................109 7.4.3 Indenização por tempo de serviço.................................................................................................109 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 7.4.4 Indenização adicional do empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias antes da correção salarial (dissídio) ......................................................................................................... 110 7.4.5 Morte do empregado com mais de um ano de serviço ........................................................ 110 7.4.6 Culpa recíproca .......................................................................................................................................111 7.5 Contribuição para o FGTS ...............................................................................................................111 7.6 Seguro-desemprego ..........................................................................................................................1127.7 Tabelas de contribuição ...................................................................................................................113 7.7.1 Tabela do INSS .......................................................................................................................................114 7.7.2 Tabela do IR .............................................................................................................................................114 7.7.3 Salário-família (dependentes) .........................................................................................................116 8 JUSTIÇA DO TRABALHO ..............................................................................................................................117 8.1 Órgãos que constituem a Justiça do Trabalho .......................................................................117 8.2 Meios de prova na relação de trabalho .....................................................................................118 8.3 Dano moral no trabalho, ou “extrapatrimonial” ....................................................................120 8.4 Assédio moral e assédio sexual .....................................................................................................121 9 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 APRESENTAÇÃO Caro aluno, É com satisfação que apresentamos a disciplina Sistemas Operacionais para Recursos Humanos – SORH em cumprimento à formação tecnológica em Recursos Humanos. Dentre os diversos objetivos que propõe a disciplina de Sistemas Operacionais para Recursos Humanos (SORH) em relação às rotinas de um departamento pessoal e pautadas sempre na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, destaca-se a importância desse conhecimento ao gestor de Recursos Humanos. O profissional dessa área promove e entende o papel do capital intelectual em qualquer tipo de organização empresarial. Com a entrada da reforma trabalhista, em 11 de novembro de 2017 (Lei 13.467), todo o conteúdo da disciplina Sistemas Operacionais para Recursos Humanos foi revisto e atualizado, proporcionando informações recentes e precisas. O alto custo de algumas rotinas para a gestão financeira leva muitas empresas a gastos desnecessários e, caso tais rotinas sejam executadas de forma indevida ou até mesmo sem um planejamento adequado, pode causar sua falência. Assim, o gestor de Recursos Humanos, como outros administradores da empresa (setor financeiro, contábil etc.) passa também a participar da obtenção de resultado da organização, pois, conhecendo os gastos oriundos de suas rotinas, poderá planejá-los de forma satisfatória. Desejamos um ótimo estudo! INTRODUÇÃO Atualmente, o profissional de Recursos Humanos deve estar apto a exercer suas funções com competência e responsabilidade. Para tal, é necessário conhecer seu espaço de trabalho, os sistemas e formulários afins, além da legislação que rege e ampara sua profissão. Este livro-texto traz elementos necessários para que o futuro profissional preencha tais requisitos. Os objetivos mais relevantes desta disciplina são a conceituação e a identificação da prática da contratação e dispensa de futuros colaboradores em empresas. Aborda, ainda, como é feita a manutenção desses trabalhadores durante todo o seu contrato de trabalho, incluindo os cálculos de rescisão. Vale lembrar que, atualmente, você encontrará tanto formulários físicos quanto digitais nas rotinas da Área de Recursos, dependendo do porte da empresa. Exemplificando, em 2015, o governo federal lançou a carteira de Trabalho digital. No final de 2017, foi lançado um aplicativo para telefones celulares em que é possível solicitar tanto a certeira de trabalho física quanto a digital. Ou seja, os formulários aqui apresentados poderão, a qualquer momento, ser substituídos (ou continuarem existindo) dependendo da unidade da federação (SP, RS, MG etc.) ou do porte da empresa. 10 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Inicialmente, apresentamos os documentos necessários para a contratação do futuro profissional. Destacamos as fundamentações teóricas e todos os registros para essa contratação. Este livro-texto também retrata o contrato de trabalho, especificando alguns contratos especiais como o contrato do estagiário e do jovem aprendiz. Na unidade II, o tema será a prática de ensino. O discente conhecerá cada documento e sistema para a rotina de permanência do colaborador numa empresa. O aluno conhecerá e refletirá sobre as exigências legais, a jornada de trabalho e seus aspectos peculiares, os tipos de salários e remunerações, assim como os cálculos da folha de pagamento. Estudaremos os procedimentos de desligamento, desde o exame médico demissional até os documentos exigidos para o colaborador usufruir de benefícios legais. Avaliaremos nesta obra questões como dano moral, assédio moral e sexual no trabalho. Com os temas ilustrados neste livro-texto, o aluno encontrará tabelas e formulários atualizados sobre os casos tratados em cada item e poderá entender como determinados conceitos são aplicados no dia a dia, evitando conflitos que possam gerar ações na prática como futuro gestor de Recursos Humanos. 11 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Unidade I 1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO O Brasil é um país no qual o sistema de trabalho é marcado pela escravidão. Durante muito tempo a legislação tem protegido o trabalhador, considerado como a parte mais fraca na relação de trabalho. Como forma de diminuir as desigualdades entre empregador e empregado, várias normas foram criadas no decorrer dos anos, lapidando a legislação trabalhista brasileira. Foi a Constituição de 1934 que versou expressamente sobre direitos trabalhistas, trazendo garantias importantes, tais como: o salário-mínimo, a liberdade sindical, o limite da jornada de trabalho de oito horas diárias, a igualdade de salários, a proteção do trabalho das mulheres e dos menores de idade, além do repouso semanal e das férias anuais remuneradas. Contudo, a legislação trabalhista era bem esparsa, era formada por várias leis e continha os mais diversos assuntos trabalhistas. Diante da necessidade de organização da legislação do trabalho, no intuito de evitar conflitos legislativos, foi editado o Decreto nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Em 2017, o Brasil adotou uma ampla reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) e, em novembro desse mesmo ano, ela entrou em vigor. 1.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é um documento obrigatório para qualquer cidadão que queira prestar serviço com contrato de trabalho regido pela CLT no segmento de indústria, comércio, agricultura, pecuária ou de natureza doméstica. Ela garante acesso a direitos trabalhistas como seguro-desemprego, benefícios da Previdência Social e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. A CTPS foi instituída por meio do Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932 e, posteriormente, regulamentada pelo Decreto nº 22.035, de 29 de outubro do mesmo ano. Em 2008, no intuito de evitar fraudes, passou a ser emitida mediante um sistema informatizado, que integra nacionalmente os dados de todos os trabalhadores do Brasil. Ela é feita de material mais resistente que o anterior, revestida de papel de segurança e plástico inviolável, dificultando a falsificação das informações sobre identificação profissional e qualificação do indivíduo. A carteira para trabalhadores estrangeiros também mudou, passou a agregar todos os itens de segurança anteriormente expostos e possui a cor verde. Em janeiro de 2015, a CTPS digital entra em vigor. Ela tem o objetivo de trazer vantagens para os cidadãos, tais como a entrega do documento no ato da solicitação e aunificação de dados de diversos 12 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I setores do governo federal, procurando, assim, combater e minimizar as eventuais fraudes na concessão de benefícios previdenciários. 1.2 Anotações da CTPS De acordo com o artigo 29 da CLT, são imprescindíveis as seguintes anotações na CTPS: • data de admissão; • data da demissão; • valor da remuneração; • aumentos salariais; • férias; • anotação dos dependentes; • obtenção de benefícios da Previdência Social; • condições especiais, quando houver. Art. 29 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) (BRASIL, 1943). A anotação do contrato de trabalho deve ser feita no prazo de 48 horas de admissão do empregado, incluindo-se a data de admissão, tratando-se de obrigação do empregador. Se descumprida, poderá incorrer em diversas sanções administrativas, trabalhistas e até mesmo podem alcançar a esfera criminal. Se o empregado não quiser anotação em sua carteira de trabalho, não poderá o empregador admiti-lo, pois responderia pelas respectivas sanções, independentemente da vontade do empregado, haja vista tratar-se de direito indisponível. A falta de entrega de recibo da CTPS para as anotações do contrato vai gerar presunção de retenção do documento por parte do empregador. De acordo com o artigo 53 da CLT, a retenção por mais de 48 horas acarretará penalidade. Conforme a Lei 5.553/68, a retenção de CTPS em prazo superior a cinco dias retrata contravenção penal e é punível com prisão simples de um a três meses e multa. 13 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS A reforma trabalhista, ou reforma da CLT, determinou uma nova regra que estabelece aumento da multa por empregado não registrado pelo empresário para R$ 3 mil. Para as microempresas e empresas de pequeno porte, a multa será de R$ 800 por funcionário. Não é lícito celebrar informalmente um período de experiência sem anotação na carteira profissional, embora seja prática muito comum. A CLT estabelece que mesmo o contrato de experiência deve ser anotado, constando a data, a condição de contratação de experiência e seu respectivo prazo, além da possibilidade de prorrogação dentro do prazo legal máximo de 90 dias. As condições de trabalho especiais, como contrato por obra certa, contrato por prazo determinado, contrato de experiência, entre outros, devem ser compulsoriamente anotadas, sob pena de gerar presunção de inexistência, que pode ser elidida por prova em contrário. A anotação das condições de trabalho deve respeitar as exatas disposições da contratação, como período de trabalho e a efetiva remuneração paga (valor e forma de pagamento). A irregularidade da anotação poderá levar o empregador a responder por diversas sanções, inclusive de ordem criminal. A anotação do contrato de trabalho é um direito reconhecido pela CLT, o qual foi recepcionado pelo artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal de 1988, que trata o reconhecimento da relação de emprego como direito fundamental do trabalhador. Dessa forma, deverão ser anotadas as datas de admissão e saída, forma de remuneração, condições especiais mencionadas anteriormente, férias (artigo 135 da CLT), períodos de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, CNPJ do empregador, caso pessoa jurídica, número da CD (comunicação de dispensa) para efeito de seguro desemprego no caso de rescisão sem justa causa, dados do PIS e alterações do estado civil. Eventuais modificações no contrato de trabalho, principalmente em termos de função ou remuneração, devem ser anotadas conforme forem ocorrendo. As anotações regulares podem ser substituídas pela ficha de anotações e atualizações da CTPS, documento instituído pela Portaria nº 628, de 10.8.2000, considerando a conveniência e necessidade da utilização de recursos da informática para agilizar as anotações e atualizações da CTPS. Atualmente, tal forma de anotação pode ser realizada conforme a Portaria nº 41, do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, de 28.3.2007, permitindo a criação de dados eletrônicos na anotação da carteira profissional. Caso o empregador utilizar essa ficha, deverá fornecer cópia ao empregado mediante recibo, em periodicidade nunca superior a 12 meses. § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) (BRASIL, 1943). A anotação da remuneração paga ao empregado deve ser exatamente idêntica à forma efetivamente paga. Qualquer adulteração que não corresponda ao efetivamente pago, especialmente quando se 14 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I pratica a remuneração clandestina, também conhecida no jargão popular como “salário por fora”, pode incorrer em graves sanções administrativas, trabalhistas e até de ordem criminal (vide artigos 49 da CLT, bem como nos artigos 299 e 337-A do Código Penal). As anotações na CTPS serão feitas da seguinte forma: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. O empregado possui o direito de ver sua CTPS anotada corretamente a qualquer tempo, bastando solicitar sua atualização. Não obstante tal direito, cabe ao empregador promover sua regularização na data-base da categoria profissional, no caso de rescisão contratual, ou caso seja necessária sua comprovação perante a Previdência Social. A falta de anotação do contrato de trabalho leva o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a abrir um processo administrativo para lavrar um auto de infração contra o empregador, além de ser exigida sua anotação. Trata-se de infração grave, que pode sujeitar o empregador faltoso a diversas sanções, como anteriormente mencionado. § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste capítulo (BRASIL, 1943). A carteira profissional é um documento público que traz uma série de informações importantes sobre seu portador. Anteriormente, era autorizada a anotação de conduta do trabalhador pela autoridade policial, o que veio a ser banido, já que a CTPS é um registro de proteção do trabalhador, e não pode atuar contra ele. Esse documento não pode criar empecilhos para seu portador obter outro emprego, por se tratar de um retrato da vida profissional do trabalhador. A prática de anotação na CTPS do trabalhador de diversas situações desabonadoras levou o legislador a introduzir os parágrafos 4º e 5º no artigo 29 da CLT. A jurisprudência dos julgados trabalhistas já tinha sedimentada a posição que a anotação de situações desabonadoras na CTPS levava o empregador a responder por uma indenização por dano moral. A Lei 10.270/2001 introduziu a proibição da anotação de informações desabonadoras, o que já era proibido pelo MTE por meio da Portaria 41/2007, de 28.03.2007, que inclusive menciona uma preocupação 15 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS contra atitudes discriminatórias que venham a ser praticadas por um novo empregador,assim consideradas aquelas que trazem informações caluniosas, difamatórias, injuriosas ou discriminatórias, ainda que indiretamente ou que induza a tanto. Como exemplo, é possível destacar informações sobre dispensa por justa causa, anotações de suspensões ou mesmo informações de caráter pessoal que revelem dados sensíveis que possam prejudicar a obtenção de novo emprego. Conforme esclarece o artigo 40 da CLT, as anotações na CTPS servirão de prova perante a Previdência Social para efeito de contagem de tempo de serviço, de declaração de dependentes para o cálculo de indenização de acidentes ou doenças do trabalho, servindo também como prova perante a Justiça do Trabalho, com relação a salário, férias ou tempo de serviço. Na CTPS, além das anotações pertinentes ao contrato de trabalho e de interesse da Previdência Social anteriormente citados, também deverá conter: • fotografia do rosto; • nome, filiação, data e local de nascimento e assinatura, sendo certo que, caso o trabalhador não conseguir assinar o nome, será usada sua impressão digital; • no caso de estrangeiro, o número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro. 1.3 Emissão da CTPS Para emissão da CTPS, serão necessários, conforme dispõe o artigo 16 da CLT, os seguintes documentos: • duas fotografias, modelo 3 x 4; • carteira de identidade – RG, ou qualquer outro documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e local de nascimento. Lembrete A CTPS digital pode ser solicitada por aplicativo de celular (basta baixar gratuitamente o aplicativo), com alguns procedimentos mais simples inerentes ao sistema digital. A idade mínima exigida para a emissão da CTPS é de de 16 anos, porém, quando se tratar de menor aprendiz, pode ser emitida a partir dos 14 anos. 16 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I Quando um dos campos da CTPS estiver completamente preenchido, impossibilitando lançamentos futuros, emite-se uma segunda via, obviamente mediante a apresentação da carteira de trabalho anterior. Por outro lado, em caso de furto, roubo ou extravio da CTPS, o portador deverá apresentar uma cópia do boletim de ocorrência registrado em uma delegacia de polícia ou apresentar uma declaração (de próprio punho) com assinatura reconhecida em cartório justificando a perda. Deverá, ainda, requerer na Delegacia Regional do Trabalho – DRT ou órgão conveniado uma segunda via da CTPS, utilizando, além dos documentos necessários para a emissão da primeira via, qualquer comprovante do número da CTPS, tais como: declaração da empresa em que trabalhou ou trabalha, extrato do PIS/PASEP ou extrato do FGTS. Lembrete A CTPS é um documento obrigatório ao trabalhador, pois esse registro é prova de sua condição de empregado. Identifica o empregado e sua área de trabalho, além de destacar informações sobre sua vida profissional. 2 RELAÇÃO DE EMPREGO 2.1 Conceito de empregador Nos termos do artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras organizações sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados. Resumidamente, podemos dizer que o empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica, possuindo o poder de direção em três estruturas: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. 2.2 Conceito de empregado Nos termos do artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob sua dependência e mediante o pagamento de salário. Assim, pode-se determinar como elementos identificadores do vínculo empregatício: I) Pessoa física: não é possível empregado pessoa jurídica – lei destinada ao ser humano. II) Continuidade (habitualidade): trabalhador não eventual, em princípio, são aqueles que exercem atividade de modo permanente. Deve sempre levar em conta a frequência que o empregado executa o seu trabalho em relação ao número de dias que este pode ser exigido. 17 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS III) Subordinação: o trabalhador cumpre as ordens que lhe são dirigidas pelo empregador em respeito ao contrato de trabalho celebrado. Empregado sob o regime da CLT, é um trabalhador subordinado. IV) Salário: trabalhador que recebe retribuição, seja de paga (dinheiro ou utilidade), seja de fazer ou não fazer. No caso de um indivíduo trabalhar em troca de alimento, moradia ou mesmo para que o seu pai tenha um tratamento de saúde, não existe gratuidade, e sim onerosidade. V) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços, ou seja, o contrato de trabalho é intuitu personae. Não pode o empregado se fazer substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador. 3 ROTINAS DE ADMISSÃO Para contratar um funcionário, o empregador deve realizar uma rotina de admissão para o cumprimento de algumas formalidades legais. Quando essa rotina é realizada de forma errada ou não é feita, coloca o empregador e o empregado em situação de risco perante os órgãos e os direitos trabalhistas, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos praticados. 3.1 Documentos para admissão do funcionário Na realização da rotina de admissão de funcionários, destaca-se a obrigatoriedade do empregado de apresentação de alguns documentos destinados a identificá-lo, bem como propiciar ao empregador e ao empregado subsídios para o correto desempenho das obrigações trabalhistas recíprocas. Seguindo as exigências traçadas pela legislação brasileira, os documentos necessários para a admissão do funcionário são: • CTPS; • atestado de Saúde Ocupacional (ASO) – todo empregado admitido deve passar por exame médico, por conta do empregador, antes de assumir suas funções; • cópia do Título de Eleitor, para os maiores 18 de anos; • cópia do Certificado de Reservista ou de alistamento militar; • cópia da Certidão de Nascimento ou Casamento ou RG, conforme o caso; • cópia de Identificação do Contribuinte – CIC/CPF; 18 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I • documento de inscrição no PIS/PASEP (Programa de Integração Social/ Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS); • cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos para fins de recebimento de salário-família; • cópia do Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação; • comprovante de endereço; • duas fotos 3 x 4, solicitadas para colar no livro ou ficha de registro de empregado (BRASIL, 1943). Observação Essas fotos poderão ser digitais, conforme o sistema interno de informática que cada empresa utiliza. 3.2 Preenchimento de documentos Alguns documentos que fazem parte da organização da relação de emprego são considerados formalidades obrigatórias. Assim, o empregador deve realizar o preenchimento dos seguintes documentos da relação de trabalho: • anotações da CTPS – devem ser anotados os dados de identificação do empregador e as informações básicas da contratação, tais como, cargo, admissão, registro e valor da remuneração. A CTPS também deve sofrer anotações nas férias do empregado, data base ou rescisão contratual; • preencher o livro ou ficha de registro de empregados; • contrato individual de trabalho – documento que formaliza a contratação por escrito; • preencher a ficha de salário-família – documento utilizado para preenchimento do pagamento de salário-família, oqual acompanha a certidão de nascimento e carteira de vacinação, e deve ser preenchida sempre que o empregado tiver dependente menor de 14 anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social; 19 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS • termo de responsabilidade de salário-família – é parte integrante da ficha de salário-família, servindo como declaração de responsabilidade pelas informações concedidas; • celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria; • preencher a declaração de dependentes para fins de imposto de renda; • preencher a ficha referente ao programa controle médico de saúde; • cadastramento no PIS/PASEP – Programa de Integração Social e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público; • incluir o nome do empregado no cadastro de empregados e desempregados – CAGED; • atestado de saúde ocupacional; • opção de vale-transporte – segundo nossa legislação, o empregador deve conceder meios de transporte para que o empregado possa se descolar da sua residência para o local de trabalho e vice-versa; dessa forma, instituiu-se o vale-transporte, o qual será concedido mediante uma declaração do empregado mencionando qual o tipo e quantidade de condução que vai usar diariamente, e também é facultado ao empregado declarar que não o utilizará, pois vai recorrer a outros meios para o deslocamento (BRASIL, 1943). Por fim, o preenchimento da ficha de solicitação de emprego ou currículo não é considerado obrigatório, mas ela é muito útil, pois serve como declaração das veracidades das informações prestadas e fornecidas pelo empregado. 3.3 Ficha ou livro de registro A ficha ou livro de registro do empregado é um documento no qual deve constar, obrigatoriamente, todas as informações do empregador e do empregado, principalmente sobre admissão, cargo, salário, horário e local de trabalho. Esse documento deverá sofrer novas anotações toda vez que houver novas informações, como férias, auxílio doença, entre outras. Se for utilizado no formato de livro, deverá ser feito o registro na ordem numérica da folha; quando for utilizado o formato de ficha, ela deverá ser disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto a ficha são registrados pelo fiscal do trabalho, quando de sua visita ao local da relação de emprego, devendo ficar à disposição da fiscalização pelo período mínimo de 12 meses. 20 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I 3.4 Recibo de entrega e comprovante de devolução da CTPS Nos termos das normas trabalhistas, sem a CTPS, o empregado não pode ser admitido ao trabalho. É imprescindível apresentá-la no momento do início da atividade, e deve ser feita mediante recibo de entrega. A contratação do empregado deve ser anotada pelo empregador na CTPS no início da prestação de serviço e devolvida ao empregado no prazo máximo de 48 horas, sempre mediante comprovante de devolução. A exceção ao que foi exposto anteriormente será com relação às localidades onde não há a emissão da CTPS. Nessa situação, o prazo máximo para o empregado providenciar a emissão da sua CTPS e o empregador providenciar o devido registro do empregado será de 30 dias. Observação A retenção da CTPS pelo empregador pode caracterizar contravenção penal. Há também decisões de tribunais indicando que a retenção da CTPS pelo empregador, além do prazo previsto no art. 29, caput, da CLT, configura ato ilícito e gera a presunção do dano, visto que o prejuízo, nesta hipótese, independe de prova. Se a CTPS for retida pelo empregador por prazo superior a 48 horas, o empregado deve comparecer ao órgão local do MTE para comunicar o fato. Subsequentemente, a empresa será fiscalizada e as devidas providências legais serão tomadas. Lembrete Cumpre ressaltar que cabe à organização provar, por meio do recibo de devolução, que a CTPS não está mais em seu poder, ou seja, que ela já foi entregue ao trabalhador. 3.5 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS A RAIS é um importante instrumento de coleta de dados utilizado pela gestão governamental do setor do trabalho. Foi instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23 de dezembro de 1975. Pode ser conceituada como um relatório de informações socioeconômicas solicitado anualmente pelo MTE às pessoas jurídicas e a outros empregadores. Anualmente, o Ministério do Trabalho publica portarias normatizando novas exigências de informações e/ou alterações, aprimorando a cada ano, a RAIS. 21 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Seus principais objetivos são: • suprimento das necessidades de controle da atividade trabalhista no país; • provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho; • disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais. Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades: • da legislação da nacionalização do trabalho; • de controle dos registros do FGTS; • dos sistemas de arrecadação e de concessão de benefícios previdenciários; • de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial; • de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP. A declaração negativa da RAIS é a declaração na qual são fornecidos somente os dados cadastrais do estabelecimento (CNPJ), quando este não teve empregado durante o ano-base. A entidade que possui filiais, agências, sucursais com ou sem empregados, ou sem movimento no ano-base deve fornecer as informações separadamente por estabelecimento, ou seja, por CNPJ específico. Saiba mais Para informações sobre quem deve declarar a RAIS, acesse: <http:// www.rais.gov.br/>. Acesso em: 30 abr. 2015. O estabelecimento isento de inscrição no CNPJ é identificado pelo número de matrícula no CEI, conforme parágrafo único do art. 2º do Decreto nº 76.900/75. Nessa categoria, incluem-se obras, empregadores pessoas físicas, urbanas e rurais que mantiveram empregados. O estabelecimento inscrito no Cadastro Específico no INSS (CEI) que não possui empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está dispensado de declarar a RAIS negativa A entidade que possui filiais, agências ou sucursais deve declarar a RAIS separadamente, por estabelecimento (local de trabalho), entendido como tal todos aqueles sujeitos à inscrição no CNPJ na categoria de órgão-estabelecimento. 22 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I No caso dos órgãos da administração pública direta ou indireta, a RAIS de cada órgão-estabelecimento deve ser fornecida separadamente, por local de trabalho dos empregados/servidores. O estabelecimento inscrito no CNPJ e no CEI deve apresentar a declaração da RAIS de acordo com o contrato de trabalho dos empregados, ou seja, se o contrato for pelo CEI, as informações devem ser declaradas no CEI; se for pelo CNPJ, no próprio CNPJ. No caso da declaração ser prestada no CEI, deve haver também a declaração da RAIS negativa do CNPJ. Mesmo nos casos de falência ou liquidação, a empresa em liquidação deverá entregar a RAIS pelos representantes legais definidos na legislação específica. Quem deve ser relacionado? • empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica, sob o regime da CLT, por prazo indeterminado ou determinado, inclusive a título de experiência; • servidores da administração pública direta ou indireta, federal, estadual ou municipal, bem como das fundações supervisionadas; • trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria); • empregados de cartórios extrajudiciais;• trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974; • trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido pela Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998; • diretores sem vínculo empregatício, para os quais o estabelecimento/ entidade tenha optado pelo recolhimento do FGTS (Circular CEF nº 46, de 29 de março de 1995); • servidores públicos não efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos por meio de legislação especial, não regidos pela CLT); • trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973); 23 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS • aprendiz (maior de 14 anos e menor de 24 anos), contratado nos termos do art. 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005; • trabalhadores com Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, regido pela Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, com a redação dada pela Lei nº 9.849, de 26 de outubro de 1999; • trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por Lei Estadual; • trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por Lei Municipal; • servidores e trabalhadores licenciados; • servidores públicos cedidos e requisitados; • dirigentes sindicais (BRASIL, 2015). O sindicato ou órgão gestor de mão de obra ou a empresa contratada, que no ano-base congregou trabalhadores avulsos, deve fornecer as informações referentes a esses trabalhadores, além das relacionadas com seus próprios empregados. Em razão disso, a empresa tomadora desses serviços não deve declarar esses trabalhadores em sua RAIS. Os aprendizes contratados pelas entidades sem fins lucrativos mencionadas no inciso II do art. 430 da CLT, com exercício de atividades práticas em outra organização, devem ser informados na RAIS e declarada pela respectiva entidade contratante. Nesse caso, a instituição em que o aprendiz exerce as atividades práticas não deve declará-lo na sua RAIS. Os servidores que estiverem na situação de cedidos ou requisitados devem ser declarados na RAIS tanto pelo órgão de origem quanto pelo órgão requisitante, caso percebam remunerações de ambos os órgãos. O dirigente sindical deve ser declarado na RAIS tanto pelo sindicato quanto pelo estabelecimento de origem, caso receba remuneração de ambas as partes. Se a remuneração for paga exclusivamente pelo sindicato, apenas este deve declará-lo da RAIS. Quem não deve ser relacionado? • diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS; • autônomos; 24 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I • eventuais; • ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores etc.), a partir da data da posse, desde que não tenham feito opção pelos vencimentos do órgão de origem; • estagiários regidos pela Portaria MTPS nº 1.002, de 29 de setembro de 1967, e pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008; • empregados domésticos regidos pela Lei nº 11.324/2006; • cooperados ou cooperativados (BRASIL, 2015). Lembrete A declaração deve ser feita por meio de um certificado digital. Declaração do ano-base Os estabelecimentos ou arquivos que possuem 11 ou mais vínculos empregatícios deverão transmitir a declaração utilizando um certificado digital válido (padrão ICP Brasil). A obrigatoriedade também inclui os órgãos da Administração Pública. As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ. Para os demais estabelecimentos que não se enquadrarem nessa obrigatoriedade, a utilização da certificação digital continuará facultativa, com a opção de transmitirem sua declaração por meio dessa chave privada, caso possuam. Declaração dos anos anteriores Para a transmissão da RAIS de exercícios anteriores, é obrigatória a utilização de certificado digital, inclusive para os órgãos da Administração Pública. Para a transmissão da RAIS negativa, o uso da certificação digital é facultativo. As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ. A transmissão da declaração da RAIS dos anos compreendidos especificamente entre 1976 a 2013 deve ser efetuada utilizando o programa GDRAIS Genérico (1976-2013). 25 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS A transmissão poderá ser feita a partir de arquivo gravado no disco rígido. Observação Para a transmissão da RAIS de exercícios anteriores, é obrigatória a utilização de certificado digital, exceto para a transmissão da RAIS negativa. 3.6 PIS/PASEP O PIS representa um programa destinado a promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição na renda nacional. Já o PASEP representa um programa destinado à formação do patrimônio do servidor público. Cumpre ressaltar que tanto o PIS quanto o PASEP são de adesão obrigatória pelos trabalhadores, sendo o PIS pelos empregados da iniciativa privada, e o PASEP pelos servidores públicos civis e militares. Os programas são executados mediante um fundo denominado PIS/PASEP, que é constituído pela soma dos depósitos efetuados pelas empresas junto à Caixa Econômica Federal (PIS) e pela União, estados e municípios junto ao Banco do Brasil (PASEP). Atualmente, desde que preenchidos os requisitos legais, está garantido aos trabalhadores participantes do PIS/PASEP o benefício anual do abono salarial. Assim, é assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário-mínimo, vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que: I – Tenham percebido de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social – PIS, ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP até dois salários-mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos 30 dias no ano-base. II – Estejam há pelo menos cinco anos no fundo de participação PIS/ PASEP ou no cadastro nacional do trabalhador – atualmente Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS (BRASIL, 1990). 3.7 Exame médico Os exames médicos realizados como forma de programas de saúde e assistência médica, no campo de trabalho ou em decorrência deste, procura garantir ao trabalhador maior qualidade de vida no trabalho. Assim, a legislação atual traçou normas com o intuito de equilibrar sua saúde biopsicossocial. 26 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I 3.7.1 Atestado de Saúde Ocupacional – ASO O ASO é obrigatório a todo empregado admitido, independente do cargo ou da atividade da empresa. Para obter o referido atestado, todo empregado deve passar por exame médico admissional antes de assumir suas funções, para avaliar sua saúde diante das funções que irá exercer. Então, emite-se o ASO. Nenhum empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela emissão do atestado deverá ser assumido pelo empregador. 3.7.2 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO Os empregadores ou instituições que admitam trabalhadores ficam obrigados a elaborar e implementar o PCMSO. A norma regulamentadora do PCMSO e a NR7, que estabelece as diretrizes gerais e os parâmetros mínimos a serem observados na execução do PCMSO, dentre eles, a realização obrigatória dos seguintes exames médicos: • admissional; • periódico; • retorno ao trabalho; • mudança de função; • demissional.A periodicidade dos exames médicos anteriormente citados será estabelecida pelo Ministério do Trabalho, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição. O empregador manterá, em seu estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com os riscos da atividade, nos termos do artigo 168, § 4º da CLT. 3.8 Registro na empresa De acordo com o artigo 29 da CLT, na CTPS, é imprescindível as seguintes anotações: – data de admissão; – data da demissão; – valor da remuneração; 27 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS – aumentos salariais; – férias; – anotação dos dependentes; – obtenção de benefícios da Previdência Social; – condições especiais, quando houver (BRASIL, 1943). Conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, para o preenchimento da CTPS, é facultativa a adoção de sistema de preenchimento manual, mecânico ou eletrônico. Na página da CTPS, denominado “Contrato de Trabalho”, devem constar os dados do empregador e as informações referentes à admissão do empregado, tais como: cargo, data de admissão, remuneração, entre outras especificações. Na página referente à “Contribuição Sindical”, deve ser anotada a contribuição sindical, que deixou de ser uma taxa anual obrigatória, conforme a Reforma Trabalhista (Lei 13.467). Portanto, sendo o pagamento uma opção do trabalhador, uma vez paga, a taxa deverá ser direcionada ao sindicato de sua categoria profissional. Os descontos da contribuição devem ser realizados todo mês de março e corresponde a um dia de trabalho, independente da forma de remuneração. Qualquer aumento de salário do empregado, alteração de função, assim como o período no qual ele gozou suas férias deve ser anotado na página intitulada “Alterações de Salários”. Como todo trabalhador tem direito ao FGTS até o dia sete de cada mês, no valor de 8% da remuneração paga ao funcionário, a empresa deverá depositar em uma conta vinculada, ou seja, que não pode ser movimentada pelo empregado, em um banco escolhido por ela, no qual terá obrigação de enviar à Caixa Econômica Federal, que é o banco que controla o FGTS. Sendo assim, todos os dados correspondentes a essa ação devem ser anotados na carteira de trabalho na página do “Fundo de Garantia do Tempo de Serviço”. Por fim, no campo referente a “Anotações Gerais”, como o próprio nome já diz, essa página pode ser utilizada em diversas situações, por exemplo: número do contrato de inscrição no PIS; contrato de experiência; contrato pós-prazo determinado, dentre outras anotações. Lembrete Cumpre ressaltar que na CTPS não pode haver rasuras. Caso ocorra alguma rasura no momento do preenchimento, o empregador deverá fazer as devidas correções no campo de “Anotações Gerais”, especificando o erro. 28 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I Vejamos o seguinte exemplo: Se o empregador escreveu na data de admissão 08/08/2011 (folha no 12), mas a data correta é 18/08/2011, então, para que não ocorra rasura, ele deve colocar na página na qual se encontra o erro – vide folha no 42 (número correspondente à página de “Anotações Gerais” em que será efetuada a correção); e na folha de “Anotações Gerais” (folha n° 42) efetivar a correção do erro – “em vez de 08/08/2011, leia-se 18/08/2011”. No entanto, caso o empregador se recuse a proceder as anotações devidas na CTPS, o empregado deve comparecer ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego para comunicar o fato. Após a comunicação do fato (denúncia), será aberto um processo de anotação de CTPS e a empresa será convocada para efetuar as anotações devidas ou apresentar sua defesa. 4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário. Segundo a CLT, contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 4.1 Contrato por prazo indeterminado De regra, o contrato de trabalho é de trato sucessivo, isto é, avança no tempo sem termo prefixado para o seu término. Assim, os contratos de trabalho de regra possuem prazo indeterminado, ou seja, não existe uma data ou tempo pré-estabelecido para o seu término. A Constituição Federal protege a relação de emprego contra despedida arbitrária. Prevê, entre outros direitos, indenização compensatória. A lei presume que o contrato individual de trabalho foi firmado por prazo indeterminado. O contrato por prazo certo (determinado) exige prova, ou seja, deve ser por escrito, expresso. 4.2 Contrato por prazo determinado O contrato de trabalho por prazo determinado ocorre quando na data da sua elaboração (início/ admissão) já está estipulado o período no qual ocorre o término (rescisão) do contrato de trabalho. O contrato por prazo determinado somente é admitido, tratando-se de: I – Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a determinação do prazo – duração máxima de dois anos. 29 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS II – Atividades empresariais de caráter transitório – duração máxima de dois anos. III – Contrato de experiência – artigo 443 – duração máxima de 90 dias (BRASIL, 1943). Se for fixado por prazo certo fora dessas situações, como também fora dos prazos de 90 dias ou dois anos, haverá nulidade da cláusula e o contrato vigorará por prazo indeterminado. O mesmo ocorrerá se o contrato tiver cláusula garantindo o direito recíproco de rescisão antes do termo fixado e se for exercido tal direito. No entanto, o legislador flexibilizou essa vedação, ampliando as possibilidades. As convenções e os acordos coletivos podem disciplinar hipóteses nas quais as categorias profissionais firmem contratos por prazo determinado. De acordo com o artigo 45 da CLT, é permitida a prorrogação do contrato por prazo determinado por uma única vez, porém não pode ultrapassar o período de dois anos ou 90 dias (contrato de experiência), contados com a prorrogação. Excedido esse limite ou prorrogado por mais uma vez, o contrato passa a vigorar sem determinação de prazo (contrato por prazo indeterminado). O mesmo ocorrerá se um contrato suceder a outro antes de seis meses, salvo se o fim do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especializados (por exemplo, montagem técnica de uma máquina) ou da realização de certos eventos (por exemplo, hotéis em época de férias), nos termos do artigo 452 da CLT. Assim, podemos determinar quatro situações com relação a prazos, nas quais o contrato por prazo determinado passará automaticamente a ser um contrato por prazo indeterminado: • Primeiro caso: o contrato por prazo determinado seja prorrogado por mais de uma vez; • Segundo caso: o contrato por prazo determinado ultrapasse o período de 90 dias ou dois anos, sem prorrogação do contrato; • Terceiro caso: o contrato por prazo determinado ultrapasse o período de 90 dias ou dois anos, somado o tempo da prorrogação do contrato; • Quarto caso: um contrato por prazo determinado suceder a outro contrato antes de seis meses, salvo se o fim do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos eventos. O contrato por prazo determinado é extinto simplesmente com o fim do prazo, sem que seja devido ao aviso-prévio ou à indenização de 40% do FGTS. 30 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I Entretanto, havendo despedida sem justa causa antes do término final, o empregado terá direito ao saque integral e total dos depósitos realizados em sua conta bancária junto ao FGTS e o direito à indenização equivalente a 40% do FGTS. Com a reformada CLT (Lei 13.467 de 2017), foi criada uma nova modalidade de desligamento do empregado da empresa, que é a demissão em comum acordo (veremos mais adiante). Portanto, nessa nova modalidade de demissão, a multa (da empresa) de 40% do FGTS é reduzida para 20% e o trabalhador poderá sacar somente 80% do Fundo de Garantia. No caso de o empregado querer se demitir sem justa causa, antes do prazo, será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos porventura causados. Cumpre esclarecer que renovação não pode ser confundida com prorrogação, e pode ser efetivada desde que tenha um tempo mínimo, entre um contrato e outro, de seis meses. 4.3 Outras formas de contratação 4.3.1 Trabalhador intermitente Com a Reforma da CLT (Lei 13.467 de 2017), foi criada uma nova modalidade de trabalho, chamado intermitente (sem jornada fixa). Trata-se de um contrato com prestação não contínua de serviços, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade, conforme a necessidade de mão de obra ou serviços do empregador. O trabalhador deve ser convocado para a prestação de serviços com, pelo menos, três dias corridos de antecedência e poderá trabalhar também para vários outros empregadores, desde que os dias e horários de trabalho não sejam os mesmos. Nessa nova modalidade, o empregado terá direito ao valor de hora trabalhada igual ao empregado que tem um contrato de 44 horas. Será cabível, por exemplo, no caso de pousadas, restaurantes e festas infantis, nos quais a mão de obra necessária do trabalhador não ocorre de forma ininterrupta, havendo picos de demanda e de ociosidade do empregador. Finalizado cada período de trabalho intermitente, o trabalhador receberá o pagamento imediato do salário correspondente, as férias proporcionais com acréscimo de um terço, o 13º salário proporcional, o repouso semanal remunerado e os adicionais legais. Também são garantidos os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o recolhimento das contribuições previdenciárias. 4.3.2 Trabalhador em Home Office A reforma trabalhista também formalizou e reconheceu uma prática que já era utilizada pelas empresas e pelos empregados: o trabalho em casa (home office). Por essa modalidade que já existia de fato, mas não legalmente e que agora foi regulamentada, o trabalho em home office é prestado fora das dependências físicas da empresa, com a utilização 31 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS ampla da internet, das tecnologias da informação e de comunicação digital. Entretanto, no contrato individual de trabalho, devem constar expressamente todas as atividades que devem ser executadas pelos empregados no sistema de home office, assim como os equipamentos para sua realização e quem irá suportar os custos com a internet, telefonia e demais despesas com a aquisição de computadores e a sua manutenção. Caso haja necessidade, o funcionário poderá ser convocado a comparecer fisicamente na empresa para a realização de reuniões ou outras atividades específicas, não descaracterizando a modalidade de trabalho em casa (home office). Quanto às verbas trabalhistas e aos encargos sociais, eles serão os mesmos aplicados caso o funcionário home office trabalhasse fisicamente nas dependências da empresa em tempo integral. 4.3.3 Trabalhador temporário O trabalhador temporário presta serviço a uma empresa para atender a uma necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. A contratação se faz por meio de uma agência de trabalho temporário (pessoa física ou jurídica, cuja atividade consista em colocar temporariamente trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos). O funcionamento das agências de trabalho temporário estará sempre condicionado ao prévio registro na Secretaria das Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho. O instrumento firmado entre uma agência de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço de natureza civil deverá ser obrigatoriamente escrito e constar expressamente o motivo justificador da demanda. O contrato de trabalho celebrado entre a agência de trabalho temporário e cada um dos trabalhadores colocados à sua disposição será escrito e devidamente registrado na CTPS, sendo nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do prestador pela tomadora dos serviços ao término do período. No caso de falência da agência de trabalho temporário, a empresa tomadora (ou cliente) é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens. O trabalhador temporário tem sua condição estabelecida pela Lei 6.019/74. Atualmente, por meio da Portaria MTE 789/2014, a norma estabelece que a prestação de serviços entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente só será possível nas seguintes condições: • contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente; • declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário; 32 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I • declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais; • declarar o início e término do contrato, podendo ser superior a 3 (três) meses, desde que o período total não ultrapasse 9 (nove) meses (BRASIL, 2014). De acordo com essa nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações: I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração (BRASIL, 2014). A empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações de prorrogação por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário – SIRETT, da seguinte forma: • quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário (superior a três meses), a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de 5 dias de seu início; • quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até 5 dias antes do termo final inicialmente previsto; • independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a três meses (BRASIL, 2014). A Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017, trouxe algumas relevantes alterações para o trabalhador temporário. Uma das mais importantes foi a proibição de contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. A mesma lei também inovou ao determinar que a empresa contratante estenderá ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinados aos seus empregados, existentes nas dependências da própria empresa contratante (ou local por ela designado). 33 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS 4.3.4 Estagiário Disciplinado pela Lei 11.788/2008, o estágio é o ato educativo escolar supervisionado e desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa a preparação para o trabalho produtivo de educandos. Objetiva propiciar ao estudante a complementação dos ensinamentos adquiridos em instituição pública ouparticular de nível médio, profissionalizante ou superior. A realização do estágio se dará mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com intervenção obrigatória da unidade de ensino; matrícula e frequência regular do educando no respectivo curso, e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. Seguindo a determinação das diretrizes curriculares de cada modalidade e área de ensino, bem como do projeto pedagógico do curso, o estágio poderá ser de dois tipos: obrigatório – é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma; não obrigatório – é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. A formalização, bem como a regularidade do estágio a ser realizado deve atender aos seguintes requisitos: • matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de Ensino Médio, da educação especial e nos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; • celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; • compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso (BRASIL, 2008). Em relação à remuneração, o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma e contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como auxílio-transporte, na hipótese do estágio não obrigatório. Muito embora o estágio não crie vínculo empregatício, vale sempre ressaltar que, pelo princípio da primazia da realidade, não havendo uma verdadeira oferta de complementação de ensinamentos teóricos e oportunidade de desenvolvimento prático dos conhecimentos, a relação de vínculo empregatício deverá ser reconhecida. Por outro lado, a jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 34 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I • 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; • 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do Ensino Superior, da educação profissional de nível médio e do Ensino Médio regular (BRASIL, 2008). No caso de estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, o estágio poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. Segundo a nossa legislação, a duração do período de estágio, pela mesma parte concedente, não poderá exceder a dois anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. Com relação às férias, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a um ano, o estagiário terá direito a um período de recesso do estágio de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, o recesso também será remunerado, isto é, o estagiário terá direito a receber a bolsa referente ao mês no qual estiver de férias. Já o estágio que possuir período de duração inferior a um ano, o recesso será concedido de maneira proporcional. Por fim, a lei estipulou um número máximo de estagiários, estabelecido conforme o quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio, com relação às seguintes proporções: • um a cinco empregados – um estagiário; • seis a dez empregados – até dois estagiários; • 11 a 25 empregados – até cinco estagiários; • acima de 25 empregados – até 20% de estagiários. A lei também assegura às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. 4.3.5 Jovem aprendiz A lei nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005, determina que todas as empresas de médio e grande porte contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional. No âmbito da lei da aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, recebendo, ao mesmo tempo, formação na profissão para a qual está se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda não 35 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS concluiu o Ensino Médio) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico profissional conveniada com a empresa. Quem pode ser aprendiz Jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam cursando o ensino fundamental ou o Ensino Médio. A idade máxima prevista não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. Jornada de trabalho do jovem aprendiz A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias, admitindo-se a de oito horas para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Médio, se nessa jornada forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. O contrato do jovem aprendiz O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima de dois anos, anotação na CTPS, salário-mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e previdenciários garantidos. O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos demais empregados. Suas férias devem coincidir com o período de férias escolares, sendo vedado o parcelamento. Encargos As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na conta vinculada ao FGTS. O recolhimento da contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o aprendiz segurado-empregado. Há alguns incentivos fiscais para a contratação do aprendiz, como a isenção de multa rescisória e a dispensa de aviso-prévio remunerado. Saiba mais Dicas muito importantes com relação à legislação do trabalho e seus principais assuntos estão presentes no site do Ministério do Trabalho. Disponível em: <http//:www.mte.gov.br>. Acesso em: 28 abr. 2015. 36 Re vi sã o: V ito r - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 8/ 05 /1 5 Unidade I Resumo Destacamos nesta Unidade o importante papel do direito do trabalho, que no decorrer dos anos busca lapidar a legislação trabalhista brasileira como a principal forma de diminuir as desigualdades entre empregado e empregador, este considerado a parte mais forte da relação de trabalho. Assim, a legislação do trabalho visa melhorar as condições de trabalho, bem como as condições sociais do trabalhador, assegurando que este possa prestar seus serviços num ambiente saudável e, por meio do seu salário, ter uma vida digna em sociedade. Atualmente, empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica, possuindo o poder de direção em três estruturas: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. E o empregado é caracterizado pelo regime da CLT como o indivíduo que possui cumulativamente cinco características, tais como: pessoa física, continuidade, subordinação, salário e pessoalidade. Faltando uma delas, está descaracterizado o vínculo empregatício. Nesse segmento de propiciar melhores condições e direitos na relação de emprego, eliminando as desigualdades, destacamos como uma das principais formalidades legais a rotina de admissão. Quando não é realizada ou é
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