Exercicio2 3 Avaliação desempenho e processo

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Exercicio2.3 Avaliação desempenho e processo 
 
GABARITO 
1-C / 2- D / 3- A / 4- C / 5- A / 6- E / 7- B / 8- D / 9 – B /10 - B 
 
 
1- 
O método de Avaliação de Desempenho 360 Graus consiste: 
A - 
Em um processo de brainstorming envolvendo todos os funcionários de uma organização, 
visando a subsidiar o planejamento estratégico situacional 
B - 
Em uma sequência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando à 
construção de indicadores de produtividade e satisfação com as relações interpessoais 
num determinado setor da organização. 
C - 
Numa comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior imediato, dos 
subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepção que o ocupante do cargo tem 
de si mesmo, no exercício das atividades. 
D - 
Numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível hierárquico 
dentro de uma organização, realizado por auditoria externa que garanta o caráter objetivo 
e neutro do processo. 
E - 
Numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade, de todos 
os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a implementação de um 
processo de downisizing. 
 
2- 
A avaliação de desempenho 360º é uma ferramenta de gestão de pessoas que envolve 
visões diferentes e feedbacks, prevendo a participação de todas as pessoas que 
interagem com o avaliado, tais como: superiores, pares, subordinados, fornecedores, 
clientes internos e externos e também uma autoavaliação do participante. 
LOPES, C. R. G. ET AL. Avaliação de Desempenho 360º: Um confronto entre teoria e 
prática. Revista Nucleus, vol. 04, n. 01-02, 2007. 
O resultado da avaliação 360º tem como base quatro níveis. Sendo assim, relacione os 
quatro níveis com suas respectivas características: 
I. Nível 01 a) o colaborador tem as competências e as aplica acima das 
expectativas da organização. 
II. Nível 02 b) o colaborador tem as competências e as aplica. 
III. Nível 03 c) o colaborador precisa desenvolver competências. 
IV. Nível 04 d) o colaborador têm as competências em desenvolvimento. 
Assinale a sequência correta: 
A - I (A); II (B); III (C); IV (D). 
B - I (A); II (C); III (B); IV (D). 
C - I (B); II (A); III (C); IV (D). 
D - I (C); II (D); III (B); IV (A). 
E - I (D); II (B); III (A); IV (C). 
 
3- 
Os métodos utilizados para a avaliação de desempenho funcional permitem identificar 
necessidades de treinamento, facilitam o fornecimento de feedback, bem como, subsidiam 
promoções na carreira. São métodos usuais de avaliação de desempenho nas empresas: 
A - 
De escalas gráficas, de escolha forçada, de comparação aos pares e de incidentes 
críticos. 
B - 
De escolha forçada, de pdca, de escalas gráficas e quantitativo. 
C - 
De escolha forçada, método quantitativo, de incidentes críticos e de escalas gráficas. 
D - 
De incidentes críticos, de escalas gráficas, de pdca e de comparação aos pares. 
E - 
De pdca, de escolha forçada, de incidentes críticos e de escala gráfica. 
 
4- 
O método de avaliação de desempenho que possui enfoque sob os pontos fortes ou fracos 
do avaliado e em que são avaliadas as atitudes das pessoas de forma extrema, ou seja, 
sem se preocupar com alguns traços de personalidade é denominado: 
A - 
Escala gráfica 
B - 
Escolha forçada. 
C - 
Incidentes críticos. 
D - 
Listas de verificação 
E - 
Misto 
5- 
Chiavenato (1999) afirma que os sistemas de recompensa além de incentivar os 
funcionários a colaborarem com o crescimento da organização, proporcionam um maior 
grau de comprometimento com a empresa. Sobre o valor da recompensa, marque a 
afirmativa INCORRETA: 
A - 
As recompensas podem afetar diretamente a estrutura organizacional da empresa, dessa 
forma, as recompensas devem estar associadas às funções dos empregados 
B - 
As recompensas são divididas em diretas, recebidas na forma de salários, bônus e 
comissões. E indiretas, como plano de benefícios, gratificações e gorjetas. 
C - 
O funcionário se compromete, pois as recompensas representam custos para a 
organização e se não forem obtidos retorno, pode dificultar a continuidade do negócio. 
D - 
O sistema de recompensas, por um lado pode motivar o comportamento e o desempenho 
do funcionário, porém, pode formar pessoas que ignoram atividades importantes se estas 
não produzirem recompensas. 
E - 
Recompensas financeiras são formas altamente motivadoras porque estão associadas às 
necessidades de alimentação, habitação e lazer. 
 
6- 
A avaliação de desempenho, em relação aos níveis e perfis dentro da estrutura da 
empresa, envolvem a avaliação de nível operacional, intermediário e a da administração 
superior. Na avaliação de desempenho dos empregados de nível operacional, o foco deve 
estar em: 
A - 
Avaliação de desempenho menos estruturada, baseando-se no cumprimento de metas. 
B - 
Avaliação realizada pela chefia imediata, com a participação de RH em reuniões de 
treinamento. 
C - 
Avaliação realizada pela chefia imediata, em reuniões de acompanhamento que são 
constantes. 
D - 
Dependência de resultados de outras áreas, tendendo ser mais macro. 
E - 
Verificação da quantidade e qualidade de trabalho produzido e relacionamento com as 
pessoas. 
7- 
Entre as metodologias comumente aplicadas para avaliação de desempenho existe a 
Avaliação Participativa por Objetivos − APPO e a Avaliação 360° ou circular, que 
consideram, respectivamente: 
A - escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador; autoavaliação, 
avaliação da equipe e da chefia. 
B - estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento 
de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona. 
C - fixação de objetivos, indicadores e metas pela própria equipe avaliada; escolha forçada 
de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais. 
D - procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização; entrevistas com 
os gerentes, visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados. 
E - processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na 
mensuração do resultado; registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos 
do avaliado. 
 
8- 
Para auxiliar a organização a atingir suas metas e objetivos, o sistema baseado em metas 
de desempenho deverá: 
A - iniciar o processo de avaliação pela área de gestão de pessoas, que é a responsável 
pelo processo; 
B - priorizar os traços de personalidade dos membros da organização; 
C - proceder à avaliação de forma pontual, em determinado período do ano; 
D - ser um mecanismo de comparação entre o executado e o planejado, por meio da 
verificação dos resultados alcançados; 
E - ter os clientes como a principal fonte de avaliação. 
 
9- 
WSB, indústria do segmento alimentício, localizada na capital catarinense, adota estratégia 
de gestão de pessoas conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos 
produtivos. Seu sistema de avaliação de desempenho é voltado para a comparação com 
padrões de trabalho e apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos. É 
um aspecto positivo de cada método, respectivamente: 
A - evitar o efeito de generalização na avaliação; facilidade na retroação de dados ao 
avaliado; 
B - facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de 
utilização; 
C - enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho; 
D - permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações; 
E - objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais. 
 
10- 
Apesar das vantagens evidentes do método 360º de avaliação de desempenho, o método 
não deixa de ser complexo, o que demanda maior atenção para implantá-lo. Considerando 
as desvantagens, temos: 
A - Método mais abrangente e sempre estará vinculado a uma progressão salarial. 
B - Requer maior tempo para a combinaçãodas informações coletadas e também para 
treinamento de todos os envolvidos. 
C - Aumento significativo da tendenciosidade e perspectiva pluralista do desempenho do 
funcionário. 
D - Possibilidade de um Plano de Desenvolvimento insuficiente pela divergência das 
informações coletadas. 
E - Possibilita apenas mensuração qualitativa, o que deixa a avaliação incompleta e 
inconsistente.