avaliação de desempenho atividade 4

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Revisar envio do teste: ATIVIDADE 4 (A4) 
 
Usuário CLAUDIA LOPES INOCENCIO 
Curso GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO 
POR COMPETÊNCIAS GR0239202 - 202020.ead-
11179.01 
Teste ATIVIDADE 4 (A4) 
Iniciado 23/08/20 19:08 
Enviado 08/09/20 20:17 
Status Completada 
Resultado da tentativa 7 em 10 pontos 
Tempo decorrido 385 horas, 9 minutos 
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Comentários 
Pergunta 1 
0 em 1 pontos 
 
 Tendo como referência o que nos ensina 
Araújo (2014) sobre planos de carreira, 
observamos que eles precisam estar na 
intersecção entre os interesses da pessoa em 
realizar uma carreira na organização e os 
interesses da organização em reter talentos e 
ampliar as condições de movimentação de 
pessoas a fim de atingir os seus objetivos 
estratégicos. 
Neste sentido, organizações interessadas em 
implantar programas de desenvolvimento de 
carreiras devem estar atentas ao modelo de 
carreira que interessa aos colaboradores, 
visto que o modelo tradicional, verticalizado, 
não tem se demonstrado atraente nestes 
últimos tempos. 
 
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas 
estratégias e integração organizacional. 
São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: 
<https://goo.gl/3xD7RA>. Acesso em: 
03/06/2018. 
 
Considere as conjecturas apresentadas acima 
e seus conhecimentos sobre gestão de 
carreiras e analise as afirmações que seguem 
em relação aos modelos e estruturas de 
carreira existentes na atualidade. 
 
I. Os novos modelos de carreira, como 
a sem fronteiras e a multidirecional, 
se adéquam às novas características 
da gestão empresarial e do novo 
mundo do trabalho, dando atenção 
maior a fatores como mobilidade 
entre organizações, ênfase na 
aquisição de competências, 
diversificação de áreas ou de 
empregos. 
II. Estruturas de carreira em rede têm 
sido consideradas mais atrativas por 
permitirem ao colaborador 
experiências em diferentes áreas e 
funções, com a aquisição de 
competências diversificadas e para a 
organização é interessante formar 
colaboradores que agregam valor a 
sua dinâmica e a sua cultura. 
III. As estruturas de carreiras paralelas 
têm sido uma alternativa interessante 
para pequenas empresas ou para 
aquelas que não têm uma formal 
estrutura de cargos, pois permite que 
o mesmo indivíduo que assume 
cargos de chefia possa, 
paralelamente, continuar exercendo 
suas funções na área técnica, 
aumentando sua satisfação no 
trabalho. 
2. 
3. Assinale a alternativa que indica as 
afirmações que expressam as 
características dos modelos e 
estruturas de carreira atuais. 
Resposta Selecionada: e. 
I, apenas; 
Resposta Correta: c. 
I e II. 
Feedback da resposta: Resposta incorreta. 
Em um mercado 
econômico e de 
trabalho dinâmicos 
e menos 
previsíveis, as 
carreiras 
tradicionais, 
lineares, não têm se 
mostrado muito 
atraentes, por isso, 
tem surgido 
algumas 
alternativas de 
carreiras 
interessantes para 
os trabalhadores e 
também para as 
organizações, mas 
é necessário 
encontrar o ponto 
de convergência 
destes interesses. 
Revise seu material 
e releia as 
afirmações. Você 
poderá identificar 
melhor as que 
trazem 
características 
destas novas 
alternativas de 
carreira. 
 
Pergunta 2 
0 em 1 pontos 
 
 Leia o excerto a seguir: 
“[...] o feedback se tornou uma importante 
ferramenta no processo de avaliação de 
desempenho, todavia, os avaliadores precisam 
estar treinados para esse bate-papo. As pessoas, 
em sua maneira normal de ser, lutam por 
minimizar as ameaças e maximizar as 
recompensas, pois ninguém gosta de se sentir 
punido ou agredido”. 
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : 
usos, abusos e crendices no trabalho. São Paulo: 
Atlas, 2019. p. 18. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que 
apresenta um motivo que torna difícil receber um 
feedback: 
Resposta Selecionada: 
O avaliador, em 
muitos casos, possui 
uma visão parcial do 
comportamento de 
quem está sendo 
avaliado. 
Resposta Correta: 
O avaliador não passa 
segurança quanto à sua 
opinião ao avaliado. 
Feedback da resposta: Sua resposta está 
incorreta. A 
alternativa está 
incorreta, pois os 
motivos 
apresentados, tais 
como visão parcial 
sobre o 
comportamento do 
avaliado, utilizar-se da 
situação para 
desabafar e diminuir a 
tensão ou, ainda, se 
sentir superior ou não 
querer ferir o avaliado 
são motivos que 
tornam o feedback 
difícil para quem vai 
dar, e não para quem 
vai recebê-lo. 
 
Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
 Leia o trecho a seguir: 
“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, 
pois trata-se de um termo utilizado em nosso 
cotidiano e ao qual agregamos vários significados. 
Podemos utilizar carreira para nos referirmos à 
mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o 
caminho a ser trilhado por um executivo – carreira 
de negócios –, ou para nos referirmos à 
estabilidade ocupacional, ou seja, à carreira como 
uma prof issão, como, por exemplo, a carreira 
militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia 
de um caminho estruturado e organizado no 
tempo e no espaço que pode ser seguido por 
alguém”. 
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a 
organização e as oportunidades. 2. ed. São Paulo: 
Atlas, 2019. p. 3. 
 
Com base no apresentado, analise as asserções a 
seguir sobre gestão de carreiras nas organizações 
e a relação proposta entre elas. 
 
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento 
de carreiras, a organização precisa ter uma 
estrutura organizacional bem definida. 
Pois: 
II. A organização deve delinear diversas 
possibilidades de desenvolvimento de carreira 
interna, entre essas possibilidades, temos a 
estrutura em linha, em rede e paralela. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta Selecionada: 
As asserções I e II são 
proposições 
verdadeiras, e a II é 
uma justificativa 
correta da I. 
Resposta Correta: 
As asserções I e II são 
proposições 
verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
Feedback da resposta: Resposta correta. A 
alternativa está 
correta, pois a 
asserção I é 
verdadeira, já que a 
organização precisa 
ter uma estrutura 
organizacional bem 
definida, com 
descrições e 
especificações de 
cargos, com suas 
definições de 
competências 
necessárias. A 
asserção II é 
verdadeira e 
complementa a 
asserção I, pois as 
possibilidades de 
estruturas de 
carreiras que a 
organização pode 
adotar podem ser em 
linha, em rede e 
paralela. 
 
Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
 Leia o trecho a seguir: 
“Um programa de avaliação do desempenho, 
quando bem planejado, coordenado e 
desenvolvido, normalmente traz benefícios no 
curto, médio e longo prazos. Os principais 
benef iciários são: indivíduo, gestor, organização e 
comunidade”. Implementar um bom programa de 
avaliação de desempenho nas organizações traz 
inúmeras vantagens. 
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas 
empresas : como desenhar cargos e avaliar o 
desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. 
e atual. Barueri: Manole, 2016. p. 55. 
 
Com base no apresentado, analise as asserções a 
seguir sobre avaliação de desempenho e modelos 
de carreira e a relação proposta entre elas. 
 
I. O entendimento do que é uma carreira tem 
sofrido mudanças ao longo dos anos, dentre os 
modelos existentes, temos a carreira proteana. 
Pois: 
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é 
visto como o artesão das suas possíveis carreiras, 
que como obras de arte estão abertas às 
intervenções e às transformações. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta Selecionada: 
A asserção I é uma 
proposição 
verdadeira, e a 
asserção II é uma 
proposição falsa. 
Resposta Correta: 
A asserção I é uma 
proposição verdadeira, e 
a asserção II é uma 
proposição falsa. 
Feedback da resposta: Resposta correta. A 
alternativa está 
correta, pois a 
asserção I é 
verdadeira, já que é 
consenso geral que a 
concepção de carreira 
tem se transformado 
junto com a 
sociedade e, entreos 
modelos existentes, 
um deles é o modelo 
de carreira proteana. 
A asserção II é falsa, a 
característica 
apresentada não 
corresponde ao 
modelo de carreira 
proteana, já que, 
nesse modelo, o 
ponto central é que 
somente o indivíduo é 
responsável por suas 
escolhas, nunca a 
organização. 
 
Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
 Leia o excerto a seguir: 
“No feedback o avaliador deve estar propenso a 
ouvir mais e falar menos, por isso, o diálogo 
precisa ser genuíno, imparcial e explicativo – isso 
signif ica adotar uma atitude equilibrada que não 
retrate elogiar ou repreender os demais, o que não 
é oportuno nesse tipo de encontro. O elogio deve 
conf irmar um comportamento adequado para levar 
a pessoa a continuar fazendo o que está certo e 
ref lete positivamente na motivação para o 
trabalho”. 
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : 
usos, abusos e crendices no trabalho. São Paulo: 
Atlas, 2019. p. 18. 
 
Considerando o excerto apresentado, sobre o 
feedback útil e efetivo, analise as afirmativas a 
seguir: 
 
I. Um feedback deve ser mais avaliativo do que 
descritivo. 
II. O feedback deve considerar tanto as 
necessidades do emissor quanto às necessidades 
do receptor. 
III. O feedback deve ser solicitado e deve ocorrer 
a todo momento. 
IV. Um feedback deve ser a respeito de um 
comportamento que o receptor pode controlar. 
 
É correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: 
II e IV, apenas. 
Resposta Correta: 
II e IV, apenas. 
Feedback da resposta: Resposta correta. A 
alternativa está 
correta, pois, apesar 
da importância da 
entrevista de 
feedback, tanto 
avaliadores quanto 
avaliados, 
frequentemente, têm 
dificuldades em fazê-
lo em modo 
adequado. Sendo 
assim, é importante 
considerar as 
necessidades do 
emissor e do receptor 
do feedback, bem 
como deve-se 
considerar também 
que o feedback 
somente deve ocorrer 
sobre um 
comportamento 
passível de ser 
controlado pelo 
receptor. 
 
Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
 O trecho que segue faz parte da apresentação dos 
resultados de uma pesquisa sobre feedback e 
avaliação de desempenho: “Os momentos de 
feedback foram considerados importantes pela 
totalidade de colaboradores, os quais apontam para 
sua continuidade. Informam que receber o parecer 
sobre o seu trabalho é uma forma de 
reconhecimento e que tal momento tem 
oportunizado o diálogo, o que naturalmente 
resultará em uma adequada avaliação de 
desempenho, já que este momento futuro deixa de 
ter um caráter de cobrança para ser um harmônico 
momento de diálogo e balanço do que foi 
desenvolvido pelo colaborador”. KUHN, I. N.; 
BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como 
potencial de desempenho na gestão de pessoas: um 
estudo de caso. In: COLÓQUIO 
INTERNACIONAL DE GESTÃO 
UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de Plata. 
Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível em: 
<https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 
19/06/2018. Para que o feedback tenha este 
resultado positivo, como no resultado da pesquisa 
apontado no trecho acima, ele precisa ter algumas 
características importantes, citadas por autores 
como Moscovici (1980), Fritzen (1994), Peixoto; 
Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios 
práticos de dinâmica de grupo. Vol. II. 19° ed. 
Petrópolis. Vozes. 1994. MOSCOVICI, F. 
Desenvolvimento interpessoal - treinamento em 
grupo. Rio de Janeiro. Livros Técnicos e 
Científicos, 1980. PEIXOTO, A. L. A; 
CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: 
BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as 
organizações: atuações a partir da psicologia. 
Porto Alegre: Artmed, 2013. Identifique as 
características que deve ter um feedback útil e 
eficaz na avaliação de desempenho entre as 
apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que 
avaliativo; 2. É mais específico que geral; 3. As 
necessidades do emissor são preponderantes; 4. 
Pode se referir a qualquer comportamento; 5. Deve 
ser comprovado para assegurar comunicação clara; 
6. O foco do feedback deve ser o comportamento e 
não a pessoa; 7. Assinala o comportamento 
desejado e dá liberdade ao avaliado sobre como 
proceder; 8. Não deve se dirigir à definição de 
metas específicas. Assinale a alternativa que 
indica as características do feedback útil e eficaz: 
 
 
Resposta Selecionada: a. 
1, 2, 5, 6; 
Resposta Correta: a. 
1, 2, 5, 6; 
Feedback da resposta: Certo! Você 
identificou 
corretamente as 
características que 
deve ter o feedback 
para ser útil e 
eficaz. Ele deve ser 
muito objetivo e 
centrado no 
comportamento, 
portanto descrever 
o comportamento 
inadequado, 
apresentando 
situações que o 
comprovem é mais 
útil que expressar 
algum valor. É 
correto propor o 
comportamento 
adequado e explicar 
como proceder, 
definindo metas a 
atingir. 
 
Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
 Leia o excerto a seguir: 
“Ao detectar erros ou acertos de seus 
colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao 
descrever exatamente o que foi feito de certo ou 
errado e remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho 
ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real 
sentido do feedback [...] ao repreender uma 
pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida 
repreensão e, em seguida, um elogio”. 
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : 
melhorando o desempenho e o comprometimento 
no trabalho. 
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25. 
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados 
para a entrevista de feedback, analise as 
af irmativas a seguir e assinale V para a(s) 
Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) A entrevista de feedback vai além da 
informação, não é unilateral, coloca em jogo as 
relações entre as pessoas. 
II. ( ) Um feedback pode ser dado em qualquer 
local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não 
deve ser levada em consideração na avaliação do 
feedback. 
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis 
pelo feedback, necessitam ser treinados. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência 
correta: 
Resposta Selecionada: 
V, F, F, V. 
Resposta Correta: 
V, F, F, V. 
Feedback da resposta: Resposta correta. A 
sequência está 
correta, pois a 
entrevista do 
feedback extrapola o 
caráter informativo e 
permite que as 
pessoas estabeleçam 
relações, além de ser 
unilateral. É 
importante ressaltar, 
ainda, que uma 
entrevista de 
feedback não pode 
ser em qualquer local 
e deve levar em conta 
a opinião do receptor 
sobre o feedback 
recebido. Para um 
bom processo de 
feedback, se faz 
necessário que o 
profissional receba 
todo o treinamento 
necessário. 
 
Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 
 Um dicionário online dá a seguinte definição 
de PARÁFRASE: 
 
Significado de Paráfrase 
substantivo feminino. 
Interpretação de um texto através das 
próprias palavras, de modo a manter o 
mesmo pensamento do original. 
Tradução livre e em geral desenvolvida. 
[Literatura] Reprodução de ideias e 
conteúdos de um texto, livro ou narrativa, 
dando-lhes uma nova interpretação, 
tornando-os mais perceptivos, atribuindo-
lhes um novo sentido, sem alterar seu sentido 
inicial. 
[Informal] Capacidade de dizer de maneira 
distinta o que já foi dito. 
 
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de 
português, [2018?]. Disponível em: 
<https://www.dicio.com.br/parafrase/>. 
Acesso em: 06/06/2018. 
 
Para se construir bons feedbacks, 
frequentemente é necessário parafrasear o 
conteúdo que se deseja transmitir a fim de 
evitar interpretações ambíguas ou provocar 
mal-entendidos. 
 
Relacione os feedbacks mal formulados da 
primeira coluna, com os feedbacks bem 
formulados da segunda. 
 
I. Você quer sempre ter razão. 
II. Você não está querendo entender. 
III. Não tem jeito de você me escutar. 
IV. Você não tem nenhuma consideração 
por mim. 
V. Você não está minimamente 
interessado nos meus sentimentos. 
4. 
5. ( ) A minha percepção é que muitas 
vezes você não ouve ou não dá 
atenção ao que eu digo. 
6. ( ) Para mim é importante que você 
compreendacomo estou me sentindo. 
7. ( ) Acredito que existam fatores que 
dificultem tua compreensão quanto 
ao que explico. 
8. ( ) Percebo que frequentemente 
você ignora argumentos válidos e 
insiste em uma sua ideia equivocada. 
9. ( ) Sinto falta da sua atenção e 
gostaria de contar com seu interesse e 
com seu respeito sobre a minha 
pessoa. 
10. 
11. Assinale a alternativa que traz a 
sequência correta. 
Resposta Selecionada: d. 
3, 5, 2, 1, 4. 
Resposta Correta: d. 
3, 5, 2, 1, 4. 
Feedback da resposta: Resposta certa. 
Você percebeu que 
os feedbacks mal 
formulados trazem 
uma afetividade 
forte, ou 
generalizam, ou 
não especificam o 
foco do discurso, 
enquanto as 
paráfrases 
conseguem dizer o 
mesmo, sem o peso 
da negatividade. 
Elas são mais 
descritivas e mais 
agradáveis para o 
receptor. Enquanto 
os mal formulados 
afastam, os bem 
formulados 
aproximam. É para 
manter um clima 
positivo e de 
proximidade que 
devemos 
parafrasear alguns 
feedbacks na 
avaliação de 
desempenho. 
 
Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 
 “A escolha das ferramentas e das atividades 
específicas a serem utilizadas em programas 
de DC [N. R.: desenvolvimento de carreiras] 
está associada às necessidades e às 
características da organização e da 
composição da sua força de trabalho. [... 
Então] algumas atividades estão 
primariamente orientadas para o indivíduo e 
formuladas para auxiliá-lo no 
estabelecimento de uma estratégia de 
carreira. Outro conjunto de atividades está 
voltado para o atendimento das necessidades 
de recursos humanos da organização”. 
 
MAGALHÃES, M. O.; BENDASSOLLI, P. 
F. Desenvolvimento de carreiras nas 
organizações. In: BORGES, L. O., 
MOURÃO, L. O trabalho e as 
organizações: atuações a partir da 
psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 
458. 
 
O trecho acima nos faz compreender que, 
para implantar o desenvolvimento de 
carreiras em uma organização, devemos 
elaborar um planejamento compatível com 
os interesses e com as políticas da 
organização que seja bastante interessante 
para atrair e reter colaboradores talentosos. 
 
Analise as ações abaixo e coloque-as em uma 
ordem coerente enquanto planejamento para 
o desenvolvimento de carreiras em uma 
organização: 
 
( ) Realizar a avaliação de desempenho 
identificando, através dos melhores 
resultados, os trabalhadores com potencial de 
desenvolvimento. 
( ) Realização de feedback contínuo para 
acompanhamento das atividades do 
colaborador em desenvolvimento de carreira 
na organização. 
( ) Descrever os cargos com suas 
especificações e definir as competências 
necessárias para ocupá-los. 
( ) Decidir com os gestores de linha quais 
serão os participantes do DC e quais serão os 
gestores que darão suporte aos 
colaboradores. 
( ) Verificar o interesse dos colaboradores 
com potencial em participarem de um 
programa de desenvolvimento de carreiras na 
empresa. 
( ) Realização de coaching para elaboração 
do plano de carreira e definição das ações 
formativas a serem realizadas. 
 
Assinale a sequência correta. 
Resposta Selecionada: b. 
2, 6, 1, 4, 3, 5. 
Resposta Correta: b. 
2, 6, 1, 4, 3, 5. 
Feedback da resposta: Sua resposta está 
certa. A descrição 
de cargos é 
importante para que 
a organização 
defina os percursos 
de carreira que 
poderão ser 
oferecidos aos 
colaboradores. Para 
identificar 
possíveis 
colaboradores a 
seguirem o 
programa de DC, a 
avaliação de 
desempenho é uma 
ótima fonte de 
informações. A 
seguir 
perguntaremos a 
eles se estão 
interessados e com 
os gestores 
decidiremos quem 
será participante e 
quem dará o 
suporte. O 
programa de 
coaching se inicia 
com a elaboração 
do plano de carreira 
do colaborador e 
durante o percurso 
deve ser realizado o 
feedback contínuo. 
Alguns detalhes 
foram omitidos, 
mas esta seria uma 
sequência 
adequada, pois 
cada etapa precisa 
ser concluída para 
que a sucessiva 
possa ser realizada. 
 
Pergunta 10 
0 em 1 pontos 
 
 “O papel da empresa: estabelecer um clima 
favorável ao desenvolvimento da carreira. 
Para que o desenvolvimento da carreira 
aconteça, é preciso receber e ter apoio total 
da alta gerência. Em termos ideais, os 
gerentes seniores e os gerentes do 
departamento de RH devem trabalhar juntos 
para elaborar e implantar um sistema de 
desenvolvimento de carreira. Tal sistema 
deve refletir as metas e a cultura da empresa, 
bem como a filosofia de RH, aspectos que 
devem estar entrelaçados. A filosofia de RH 
deve fornecer aos funcionários um conjunto 
mais claro de expectativas e direções para o 
desenvolvimento das próprias carreiras”. 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. 
Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Cengage, 2015. p. 180. Disponível 
em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 
01/06/2018. 
 
No trecho acima os autores estão se referindo 
às responsabilidades da empresa na 
implantação do planejamento de carreiras e 
indicam a participação dos gerentes seniores 
e do responsável pela gestão de pessoas. 
 
Porém, uma vez definidos os percursos de 
carreira e as bases organizacionais para que 
os colaboradores possam segui-los, a 
empresa passará a ações efetivas de 
desenvolvimento de carreiras e, neste 
momento, os gestores e os supervisores de 
linha adquirem maior responsabilidade. 
 
Reflita sobre este tema e responda: 
 
Qual é o papel dos gestores no 
desenvolvimento das carreiras dos 
colaboradores em uma organização? 
Assinale a resposta correta. 
Resposta Selecionada: b. 
Os gestores devem 
verificar as 
necessidades atuais 
e futuras do seu 
departamento, com 
relação ao 
planejamento 
estratégico da 
organização e 
elaborar um 
planejamento de 
carreira para o 
colaborador, com 
ações imediatas e 
com outras a serem 
realizadas a médio 
e longo prazos. Na 
sequência deverá 
monitorar, 
verificando que o 
plano seja 
cumprido. 
Resposta Correta: a. 
Os gestores devem 
realizar atividades 
de coaching, 
acompanhando o 
colaborador em 
suas reflexões 
sobre a carreira, 
avaliar se as metas 
estão alinhadas aos 
objetivos da 
organização, quais 
são as necessidades 
de 
desenvolvimento, 
aconselhar na 
confecção do plano 
de carreira, 
monitorar e 
atualizar a 
execução deste 
planejamento com 
feedbacks 
contínuos. 
Feedback da resposta: Sua resposta está 
errada. Após a 
definição dos 
colaboradores com 
potencial, o gestor 
tem um papel 
importante no 
desenvolvimento 
de carreira do 
colaborador que 
ficará sob sua 
responsabilidade, 
mas qual seria este 
papel? Revise seu 
material, releia 
atentamente as 
alternativas de 
resposta a fim de 
identificar a 
correta. 
 
Terça-feira, 8 de Setembro de 2020 20h17min45s BRT 
 O