Gestão de Recursos Humanos Subsistemas de RH Psicologia Organizacional

Prévia do material em texto

Contabilidade Financeira e Gestão de Custo 
Questão 1/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Há hoje em dia uma incompatibilidade clara entre os reais problemas das organizações relacionados às questões de talentos e liderança e a forma como elas buscam enfrentar esses desafios. Desenvolver líderes e engajar profissionais são os grandes fatores-chave da gestão de pessoas. É essa a principal conclusão da pesquisa “Global Human Capital Trends 2014 – Engajando a Força de Trabalho do Século 21”. No Brasil, onde os resultados parecem ainda mais contundentes que em outros países da sondagem, 98% dos 40 representantes ouvidos no País acham que o desenvolvimento de liderança é um problema importante ou urgente. No entanto, 35% dos respondentes admitem não terem nenhum preparo ou iniciativa para enfrentar a questão internamente. (Disponível em: MUNDO CORPORATIVO No. 44 abril-junho 2014. pgs. 30-32 http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/br/Documents/conteudos/mundocorporativo44.pdf)
É um titulo adequado ao texto apresentado acima:
Nota: 20.0
	
	A
	Talentos e liderança: nada a ver com as organizações.
	
	B
	Gestão de Pessoas e desenvolvimento de profissionais.
Você acertou!
Essa é uma das principais funções dos gestores de pessoas: desenvolver ao máximo as capacidades e os talentos dos funcionários.
	
	C
	Engajamento profissional: fator irrelevante do sucesso das empresas.
	
	D
	Brasil não valoriza liderança.
	
	E
	Todas as empresas brasileiras promovem lideranças empresariais.
Questão 2/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Proporcionar competitividade à organização significa criar, desenvolver e aplicar as habilidades e as competências da força de trabalho. A função da Gestão de Pessoas é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de sua própria equipe de pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém os ganhos reais de seus cidadãos. Nessa definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por pessoas (CHIAVENATO, 2010)
A partir da leitura analise as afirmativas abaixo:
 I - Competitividade organizacional é explorar ao máximo a força de trabalho.
II - A Gestão de Pessoas (GP) deve estar focada apenas na ampliação dos lucros da empresa.
III- Competitividade macroeconômica é ter forte presença nos mercados internacionais mantendo os ganhos dos trabalhadores da organização.
 
É CORRETO o que se afirma em:
Nota: 20.0
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	I e III, apenas.
	
	C
	II, apenas.
	
	D
	III, apenas.
Você acertou!
. Competitividade verdadeira com bons resultados e força no mercado valoriza seus funcionários.
	
	E
	I, II e III.
Questão 3/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
De acordo com Freud, o aparelho psíquico pode ser divido em id, ego e superego.
Nesse sistema topológico, o id é:
Nota: 20.0
	
	A
	Parte do aparelho psíquico diretamente em contato com o meio externo.
	
	B
	Criado originalmente pelo ego.
	
	C
	O “juiz” de nossa atividade e pensamentos.
	
	D
	O conteúdo do que é herdado originalmente.
	
	E
	Local onde está localizada toda energia ou força que nos impulsiona a uma ação.
Você acertou!
De acordo com a teoria psicanalítica, o id é a parte mais antiga do aparelho psíquico. Do ponto de vista topológico, o id é o reservatório de toda energia psíquica. Ele ignora a realidade, os princípios lógicos e racionais tais como o tempo e a causalidade entre eventos. Dessa forma, diz-se que o id trabalha através do princípio primário.
Questão 4/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
A motivação é algo presente em nossa vida  desde o momento em que nascemos e seu entendimento tem-se constituído em um desafio para as pessoas que ocupam funções gerenciais.
Assinale se as frases a seguir sobre motivação são falsas ou verdadeiras:
I - Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona a direção de alguma coisa.
II - Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos indivíduos.
III - As motivações para o trabalho são iguais para os indivíduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional.
Escolha a opção correta:
Nota: 20.0
	
	A
	Apenas a alternativa I está correta.
Você acertou!
A resposta correta  é a alternativa  a, pois apenas a alternativa I está correta.
A motivação é uma força interna do indivíduo que impulsiona a ação. A alternativa II está incorreta, pois os estímulos são energias externas, e não internas, que podem gerar uma resposta do indivíduo. A alternativa III também está incorreta, pois cada indivíduo pode ter motivações diferentes, dependendo de suas percepções, contexto individual, cultural, etc.
 
	
	B
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	C
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	D
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	E
	Todas as alternativas estão corretas.
Questão 5/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os recursos financeiros e materiais, existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido com o foi evidenciado durante a concepção e aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da Administração. Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não mais como meros empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores. Com base em estudos realizados à cerca dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, sabemos que na verdade não é simplesmente o nome que se dá à estrutura que indica o que realmente as organizações irão fazer, mas ainda sim, o tipo de nomenclatura revela a concepção que a organização tem sobre as pessoas quanto a si mesma.
Sobre esse tema assinale a alternativa correta:
Nota: 20.0
	
	A
	Houve apenas uma alteração de nomes mas os conceitos não mudaram.
	
	B
	É só uma questão de nomenclatura mas os conceitos são os mesmos.
	
	C
	O conceito Administração de RH surge como uma nova forma de tratar as pessoas.
	
	D
	Os conceitos mudaram . O que era antes uma relação oriunda de uma estrutura autocrática com o foco no comando e na obediência, evoluiu para uma relação mais participativa. Da mesma forma o antigo ”chefe”, transformou seu estilo, em liderança servidora  com uma radical mudança de foco e abordagem.
Você acertou!
Para Idalberto Chiavenato, o termo Administração de RH, restringe muito as pessoas. O recurso humano deve existir assim como os recursos financeiros e materiais. Já na Gestão de Pessoas os funcionários não são meros empregados mas, sim parceiros que ajudam na construção da vantagem competitiva da empresa.
	
	E
	Administração de RH é apenas uma alteração que identifica a área que cuida das obrigações legais, admissões, apurações de freqüência, demissões e cálculos de rescisão de contratos.
Questão 1/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Leia o texto a seguir:
A gestão de talentos é considerada a estratégia de negócios mais importante para uma corporação por executivos do mundo todo. Ainda assim, boa parte admite que a própria empresa não tem uma estratégia para essa área implementada e acha que não possui as pessoas certas para liderar a companhia.
Os resultados são de uma pequisa global, que incluiu o Brasil, feita pela consultoria de recrutamento para altos executivos Korn/Ferry com a participação de mais de cem profissionais. De acordo com o estudo, quase metade (45%) escolheu a gestão de talentos como estratégia corporativa mais importante para a empresa – maisdo que marketing (selecionado por 26%), gestão financeira (21%) e capitalização (7%). No entanto, 35% dizem que a empresa não possui uma estratégia definida para a atração, retenção e gestão de talentos.
 Disponível em: (http://abrhba.org.br/noticia/gestao-de-talentos-e-estrategia-mais-importante-dizem-executivos)
Considerando o texto, conclui-se, com base nos dados apresentados, que:
Nota: 20.0
	
	A
	A gestão de talentos na empresa não é um fator relevante do sucesso organizacional.
	
	B
	A gestão de talentos é a principal estratégia para o sucesso de uma empresa.
Você acertou!
Segundo a pesquisa realizada, a gestão de talentos é mais importante do que a política de marketing, a gestão financeira e a própria capitalização.
	
	C
	Praticamente, todas as empresas têm uma estratégia definida para atrair, reter e gerenciar os seus talentos.
	
	D
	Segundo a pesquisa, esta é a ordem crescente de importância para o sucesso de uma empresa: 1o) ter alto capital de investimento; 2o) um bom plano de marketing; 3o) uma gestão financeira rigorosa e detalhada; 4o) uma política bem estruturada de valorização e gestão de talentos.
	
	E
	Todas as empresas que valorizam em primeiro lugar a gestão de talentos têm um plano de ação para pô-la em prática.
Questão 2/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Uma funcionária de 30 anos, chamada Eugênia, trabalha no setor de Administração de Pessoal de uma grande empresa, queixa-se a sua colega de trabalho, chamada Roberta, sobre a demanda excessiva de trabalho. 
Diz que tem ficado até depois do horário do expediente quase todos os dias. Está bastante cansada e procura não falar com a sua chefia, por receio que ela não a entenda, ou seja, mal interpretada e que e isso possa prejudicá-la ou até mesmo levar ao seu desligamento, por que gosta muito do que faz. 
Roberta, por trabalhar no mesmo departamento, é uma pessoa que acompanha de perto o dia a dia de Eugênia e sabe que ela não consegue dizer “não” aos pedidos que lhes são feitos, por mais que não sejam de sua responsabilidade. 
Assim, Roberta pede a Eugênia que relate a ela um dia de seu trabalho, e, os pedidos que lhe são feitos pelos demais funcionários e que a sobrecarregam e como ela se sente.
Com essa atitude, o que Roberta estava tentando fazer? 
I-Apenas ajudar a Eugênia a extravasar a sua insatisfação e reforçar que ela trabalha demais. 
II-Mostrar a ela que o seu trabalho excessivo é necessário, em função da responsabilidade que tem pelo cargo que ocupa. 
III-Mostrar a ela que o trabalho excessivo é consequência do seu comportamento nada assertivo. 
IV-Propiciar a ela uma reflexão sobre si mesma, descobrindo a forma de funcionamento do seu comportamento e as possíveis mudanças que poderá realizar.
Nota: 20.0
	
	A
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	B
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	C
	Todas as alternativas estão corretas.
	
	D
	Apenas as alternativas III e IV estão corretas.
Você acertou!
As alternativas I e II estão incorretas, pois, como a Roberta trabalhava no mesmo setor e sabia do comportamento nada assertivo de Eugênia. Queria que ela falasse sobre o seu dia a dia, e os pedidos que recebia, para que chegasse a conclusão que o problema não estava neles, e sim, nela que aceitava atividades que não lhe eram de sua responsabilidade. 9 Assim as alternativas III e IV são aquelas que propiciam o autoconhecimento para Eugênia e portanto são as corretas.
	
	E
	Apenas as alternativas II e III estão corretas.
Questão 3/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Comumente observamos pessoas com dificuldades em se comunicar com colegas de trabalho, chefias e mesmo dentro de sua própria família. Para melhorarmos o entendimento daquilo que nos é transmitido necessitamosconhecer os obstáculos individuais presentesna comunicação e que por vezes, interferem na compreensão do que está sendo comunicado.
Todo gestor para alcançar melhores resultados de sua equipe deveria conhecer asdefinições dos quatro obstáculos da comunicação
Com referência aos obstáculos individuais da comunicação, correlacione àscolunas I e II e depois marque a alternativa CORRETA.
Coluna I 
a. emoções
b. percepção seletiva 
c. medo de se comunicar 
d. filtragem 
Coluna II 
( ) É comum acontecer sempre quando a comunicação é entre pessoas de status diferentes. Medo de dar más notícias. Desejo de sempre agradar o outro.
( ) Os receptores também selecionam e decodificam as mensagensconforme seusinteresses. Generalizações...
( ) A maneira como o receptor se sente no momento em que dá ou recebe a mensagem influencia na sua interpretação. Impedem a razão e a objetividade.
( ) Evitam se expor e optam por meios “impessoais” de comunicação (e-mail). Tendem a distorcer as demandas da comunicação oral em seu trabalho
Nota: 20.0
	
	A
	b, c, a, d
	
	B
	c, a, b, d
	
	C
	d, b, a, c
Você acertou!
Filtragem - é comum acontecer sempre quando a comunicação é entre pessoas de status diferentes. Medo de dar más notícias. Desejo de sempre agradar o outro.
Percepção seletiva - os receptores também selecionam e decodificam as mensagensconforme seus interesses. Generalizações...
Emoções - a maneira como o receptor se sente no momento em que dá ou recebe a mensagem influencia na sua interpretação. Impedem a razão e a objetividade.
Medo de se comunicar - evitam se expor e optam por meios “impessoais” de comunicação (e-mail). Tendem a distorcer as demandas da comunicação oral em seu trabalho.
Sendo assim, a alternativa correta é a “C
	
	D
	b, d, a, c
	
	E
	a, c, b, d
Questão 4/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Você é um Analista de RH da empresa Nova Fronteira. A empresa atua no ramo de logística. Um colaborador foi promovido para o cargo de Gerente da área Financeira há seis meses, com a orientação do Diretor Financeiro.  Este Gerente vem encontrando dificuldade em fazer a gestão da equipe, por este motivo, procura por você (Analista de RH) para comentar que está sentido dificuldade para se comunicar com a equipe, não conhece técnicas de liderança e não está conseguido organizar a equipe. Em razão disto, pensou em solicitar para retornar à sua antiga atividade, pois seu cargo não foi ainda alterado e nem teve aumento de salário. Diz ainda que caso isto não seja possível gostaria de ser demitido. Pede sua orientação sobre o que deveria fazer.
Assinale a alternativa correta sobre a forma que você (Analista de RH) deve conduzir a situação com o Gerente da área Financeira.
Nota: 20.0
	
	A
	a) O Analista de RH não deve fazer qualquer orientação, pois não é papel do RH. O Gerente deve conversar sobre sua situação com o Diretor Financeiro.
	
	B
	b) O Analista de RH deve ouvir atentamente o Gerente, mas não pode fazer qualquer tipo de orientação. O próprio Gerente deve decidir sobre qual caminho tomar.
	
	C
	c) O Analista de RH pode ouvir o Gerente, acalmá-lo e orientar para que converse sobre sua situação com o Diretor Financeiro.
	
	D
	d) O Analista de RH deve orientar o Gerente com cuidado, avisando-o que não poderá retornar ao cargo anterior, pois foi promovido recentemente.
	
	E
	e) O Analista de RH deve atuar em parceira com o Gerente, ouvir suas dificuldades e sugerir treinamentos e desenvolvimentos para melhorar seu perfil de líder.
Você acertou!
Alternativa correta letra “ e ”.
Referência: SÁ, Zaíde. Modelos de liderança e desenvolvimento de equipes. Slides da Aula 4.
O Analista de RH deve atuar em parceira com o Gerente, ouvir suas dificuldades e sugerir treinamentos e desenvolvimentos para melhorar seu perfil de líder.
Resposta está em: SÁ, Zaíde. Modelos de liderança e desenvolvimento de equipes. Aula 4. Slide 22 - 24.
As alternativas “a”, “b”, “c” e “d” são incorretas, pois não procedem. O RH deve sempre atuar em parceria com os líderes para orientar treinamentos, desenvolvimentos e ações para a melhoria de suas competências de liderança.
 
 
Questão5/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
É sabido que o feedback pode tornar-se uma excelente oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional, porém ele deve ser fornecido fazendo-se uso da técnica adequada para que não incorra em reações adversas e uma má interpretação de que feedback é algo negativo.
Sobre a técnica de feedback, classifique as alternativas abaixo como Verdadeiras (V) ou Falsas (F)e depois assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA. 
I. ( ) Não exagere, seja preciso. As expressões “sempre / nunca” - são extremas. 
II. ( ) Não fale em seu próprio nome,fale em nome da equipe, porém não sirva de canal de crítica dos outros. 
III. ( ) Forneça Feedback através de uma declaração e comece com uma pergunta. 
IV. ( ) Compreenda o contexto: analise os fatos - o que / onde / porquê. 
V. ( ) Descreva a situação de modo claro, evitando juízos de valor.
Nota: 20.0
	
	A
	V,F,F,F,V
	
	B
	V,V,V,V,V
	
	C
	V,F,F,V,V
Você acertou!
Trata-se de uma questão de conhecimento do conteúdo e consequente análise da aplicação da técnica de fornecimento de feedback. A alternativa correta é a C. 
A assertiva I é verdadeira por que não se deve utilizar de expressões extremas na condução do feedback, pois se assim acontecer quem fornece o feedback não estará sendo preciso e estará generalizando uma situação pontual. 
A assertiva II é falsa, pois o fornecedor do feedback deve falar em seu próprio nome, caso contrário ele estará servindo de canal de críticas dos outros (fofoca) 
A assertiva III é falsa. É possível fornecer o feedback por meio de uma declaração, ou seja, um relatoda situação observada e não por meio de uma pergunta, pois ela é autoritária e manipuladora. As assertivas IV e V são verdadeiras pois trata-se da forma adequada de condução do feedback por parte do gestor.
	
	D
	V,V,V,V,F
	
	E
	F,F,F,F,F
Questão 1/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Michell é um profissional que se encontra a 20 anos trabalhando na empresa “X&Y”, a qual incentiva os seus colaboradores a aplicar competências atualmente valorizadas como: comunicação, flexibilidade, administração de conflitos, visão compartilhada entre outras. É uma pessoa que valoriza o trabalho, a estabilidade financeira, os valores profissionais sobrepõem os valores pessoais, sempre conseguiu atingir os objetivos da sua área e, portanto, obteve uma trajetória de sucesso na empresa “X&Y”. De um tempo para cá, Michell tem tido alguns problemas na sua equipe de trabalho, parece que tem falado uma língua diferente de alguns de seus subordinados, os quais parecem para ele muito preocupados com os direitos humanos e com o meio ambiente, inclusive discutem calorosamente sobre a diversidade, levando-o a crer que se encontra no meio de ativistas. Preocupado com sua a condução de sua jovem equipe, buscou o apoio da área de RH, visando saber como deveria melhor se relacionar e liderar tal grupo de pessoas.
Imagine a seguinte situação: sendo você o profissional de RH e conhecedor das exigências da aquisição de novas competências para a obtenção do melhor desempenho das equipes o que você sugeriria à Michell?
Analise as assertivas abaixo:
I – Que ele conduzisse uma reunião com todos os integrantes da sua equipe e proibisse as conversas de cunho político, social e ativista.
II – Que ele apresentasse o código de conduta da empresa e apontasse aos integrantes da sua equipe, que as atitudes que eles vêm demonstrando não condizem com as normas esperadas para um colaborador da “X&Y”.
III – Enquanto profissional de RH, teria uma conversa com Michell sobre as características comportamentais das gerações “X” e a “Y” e quais as competências mais indicadas para que um gestor possa obter melhores resultados por meio destas pessoas.
IV – Sugeriria a Michell a sua participação em um treinamento de desenvolvimento de competências, bem como para seu grupo um desenvolvimento de equipe.
V – Proporia uma mudança paulatina dos componentes da equipe, de modo a buscar pessoas mais focadas no interesse da empresa do que nas questões sociais, pois está claro que houve ao longo do tempo, um problema de má seleção dos profissionais.
Assinale abaixo a alternativa que você julga estar correta:
Nota: 20.0
	
	A
	As assertivas III e IV estão Corretas.
Você acertou!
A alternativa A está correta, pois tanto a assertiva III quanto a IV são verdadeiras. Trata-se de um problema de choque de gerações, onde as características comportamentais da geração ”Y” não têm sido percebidas pelo gestor que pertence à geração “X” e, portanto são avaliadas como indisciplina.
 A assertiva IV recomenda adequadamente um treinamento para o desenvolvimento das competências gerenciais e para o desenvolvimento da equipe de trabalho.
A alternativa B está incorreta, pois as assertivas I e II estão incorretas, uma vez que não se trata de uma questão de indisciplina ou falta de cumprimento do código de ética da empresa, mas sim de características inerentes a cada uma das gerações.
A alternativa E está incorreta, pois as assertivas I e II estão incorretas e já justificadas e a V é incorreta, porque não se trata de um problema que possa ser resolvido por meio de um processo seletivo e sim por meio de uma capacitação das pessoas envolvidas.
	
	B
	As assertivas I, II e III estão Incorretas.
	
	C
	As assertivas I e II estão Corretas.
	
	D
	As assertivas I e III estão Corretas.
	
	E
	Todas as assertivas  estão Corretas.
Questão 2/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Os riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização do trabalho e, embora as suas consequências negativas para a saúde não sejam tão evidentes como as dos acidentes de trabalho ou as doenças profissionais, também podem ter uma relevância notável, manifestando-se através de problemas como o absentismo, a rotação de pessoal, os defeitos de qualidade ou o stress que, em conjunto, representam importantes custos tanto em termos de saúde para as pessoas como económicos para a empresa.
 
Disponível em: http://www.4work.pt/cms/index.php?id=98&no_cache=1&tx_ttnews%5Btt_news%5D=132&tx_ttnews%5BbackPid%5D=1&cHash=ed77eb1f74
Considerando as ideias acima, avalie as afirmações a seguir.
I. Os problemas de natureza psicossocial no âmbito do trabalho são absolutamente irrelevantes para a empresa.
II. Doenças e acidentes de trabalho são os únicos fatores negativos que prejudicam as empresas.
III. No mundo do trabalho, os problemas psicológicos dos funcionários são prejudiciais tanto para pessoas como para a empresa.
IV. Nada tem a ver a lucratividade da empresa com a saúde psicossocial dos funcioná
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 20.0
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	III, apenas.
Você acertou!
Tanto as pessoas como as empresas são prejudicadas pela falta de saúde física e mental no ambiente de trabalho.
	
	C
	I e II, apenas.
	
	D
	III e IV, apenas.
	
	E
	I, II, III e IV.
Questão 3/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
A empresa “BMX” especializada em soluções de informática possui um quadro funcional composto por 47 colaboradores, lotados nos seguintes departamentos: recepção, comercial, financeiro (contas a pagar e a receber), departamento pessoal, desenvolvimento, produção e manutenção em informática, limpeza e conservação. Pensando na melhoria de seu quadro funcional e na promoção de uma gestão de pessoas que privilegie as competências a empresa decide implantar uma gestão baseada em competências tendo como etapa inicial do processo o mapeamento de todas as atividades desenvolvidas pelos setores. Para cada atividade foram verificados quais eram os conhecimentos teóricos, capacidade prática e atributos pessoais necessários. Em seguida, passou-se ao mapeamento das competências dos colaboradores, onde foram realizadas entrevistas individuais com cada um dos profissionais por uma equipe composta pelo superior imediato, um par, e um membro da área de RH.
Para a realização domapeamento o profissional de RH deverá aplicar os conceitos pertinentes às competências técnicas e comportamentais, sobre as competências comportamentais é correto afirmar que:
Nota: 0.0
	
	A
	Nas competências comportamentais busca-se levantar os conhecimentos e experiências já adquiridos ao longo de uma formação.
	
	B
	As competências comportamentais definem como deve ser o comportamento da empresa no mercado.
	
	C
	As competências comportamentais se referem as atitudes e comportamentos compatíveis com o que é próprio e particular de cada colaborador e que se torna perceptível em suas atitudes, quando do desenvolvimento de suas atividades.
A alternativa A está incorreta, pois se trata da definição de uma competência técnica e não comportamental. A alternativa B, se refere a definição de competência organizacional, portanto é incorreta. A alternativa C é a correta. A alternativa D é incorreta, pois, diz respeito à montagem e implantação de um programa de competências, visando somente as técnicas, pois cada organização possui um entendimento pessoal sobre as competências comportamentais. E a alternativa E é incorreta, porque um conjunto de competências sejam elas técnicas ou comportamentais deverá basear-se em cargos semelhantes e deve ser levada em consideração a cultura da empresa.
	
	D
	Para o levantamento das competências comportamentais deve-se recorrer a modelos externos no sentido de buscar informações de outras empresas onde existam pessoas com atividades semelhantes e que apresentem um bom desempenho.
	
	E
	Para o levantamento das competências comportamentais necessitaremos fazer uma análise de um conjunto de colaboradores representantes de cargos e áreas diferentes, sendo os critérios para essa análise não necessariamente deverá basear-se na cultura da empresa.
Questão 4/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384
É um título adequado ao texto apresentado acima:
Nota: 20.0
	
	A
	A qualidade de ida depende de cada um.
	
	B
	Trabalho e salário justo.
	
	C
	Lucros da empresa garantem qualidade de vida no trabalho.
	
	D
	Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho.
Você acertou!
Título mais adequado. O texto descreve um conjunto de condições necessárias para garantir ao funcionário uma boa qualidade de vida no trabalho.
	
	E
	Qualidade de vida no trabalho depende da importância do cargo na empresa.
Questão 5/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
“Tendo em vista os benefícios que a qualidade de vida no trabalho promove para as empresas, tem sido bastante comum buscar estratégias que a promovam nas organizações. Isto acontece por meio dos programas de qualidade de vida no trabalho” (WALGER, VIAPIANA e BARBOSA, 2014, p. 200).
Considerando o texto acima, analise as sentenças e identifique aquelas que reúnem ideias coerentes sobre programa de qualidade de vida no trabalho .
I – Os programas de qualidade de vida no trabalho incluem mudanças nos cargos e nos salários, as quais têm como objetivo manter o funcionário motivado, uma vez que satisfazem suas necessidades fisiológicas, de segurança e de realização pessoal.
II – Um dos principais resultados do programa de qualidade de vida no trabalho é a melhoria das relações interpessoais no trabalho, que, por consequência, resulta também em maior colaboração, cooperação, compartilhamento de ideias, criatividade e produtividade.
III – Entre os programas de qualidade de vida no trabalho estão incluídas as ações que contemplam a legislação do Ministério do Trabalho, relativas à saúde e segurança no trabalho, à prevenção de acidentes e à saúde ocupacional (a exemplo de exames periódicos).
IV – Ao implantar um programa de qualidade de vida no trabalho é de crucial importância que área de Recursos Humanos conduza este processo, independe da participação da alta direção da empresa. O importante é que os funcionários compreendam os benefícios que trará às suas vidas.
Assinale a alternativa correta.
Nota: 20.0
	
	A
	As sentenças I e IV são corretas.
	
	B
	As sentenças I e II são corretas.
	
	C
	As sentenças II e III são corretas.
Você acertou!
Alternativa correta letra “c”.
Resposta está em: GRAMMS, L. Hiper-i-book de Qualidade de Vida no Trabalho, 2013, aula 6, p. 11 -13) .
As sentenças II e III são corretas.
II – Um dos principais resultados do programa de qualidade de vida no trabalho é a melhoria das relações interpessoais no trabalho, que, por consequência, resulta também em maior colaboração, cooperação, compartilhamento de ideias, criatividade e produtividade.
III – Entre os programas de qualidade de vida no trabalho estão incluídas as ações que contemplam a legislação do Ministério do Trabalho, relativas à saúde e segurança no trabalho, à prevenção de acidentes e à saúde ocupacional (a exemplo de exames periódicos).
Conforme Gramms (2013, p 11 - 13).
 
As sentenças I e IV são incorretas.
 A  I sentença em sua forma correta:  “Os programas de qualidade vida no trabalho incluem desde a mudança nos cargos e nos projetos de trabalho até os investimentos em treinamento, que têm como objetivo a mudança de atitude e o autoconhecimento do colaborador” (GRAMMS, 2013, p. 11).
A  IV  sentença em sua forma correta: “O comprometimento da alta administração com os objetivos do programa de qualidade vida no trabalho de é fundamental para o êxito dos programas. Outro ponto crucial se refere à preparação dos gerentes para as mudanças decorrentes da implantação do programa, pois envolvem um espaço maior para a participação dos empregados e incluem novas modalidades de tomada de decisão nos moldes do estilo consultivo ” (GRAMMS, 2013, p. 13).
 
Justificativa das alternativas incorretas:
As alternativas “a”, “b”, “d” e “e” – não apresentam ideias coerentes sobre programa de qualidade de vida no trabalho.
 
 
	
	D
	As sentenças I, III e IV são corretas.
	
	E
	As sentenças II e IV são corretas.
Questão 1/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Michell é um profissional que se encontra a 20 anos trabalhando na empresa “X&Y”, a qual incentiva os seus colaboradores a aplicar competências atualmente valorizadas como: comunicação, flexibilidade, administração de conflitos, visão compartilhada entre outras. É uma pessoa que valoriza o trabalho, a estabilidade financeira, os valores profissionais sobrepõem os valores pessoais, sempre conseguiu atingir os objetivos da sua área e, portanto, obteve uma trajetória de sucesso na empresa “X&Y”. De um tempo para cá, Michell tem tido alguns problemas na sua equipe de trabalho, parece que tem falado uma língua diferente de alguns de seus subordinados, os quais parecem para ele muito preocupados com os direitos humanos e com o meio ambiente, inclusive discutem calorosamente sobre a diversidade, levando-o a crer que se encontra no meio de ativistas. Preocupado com sua a condução de sua jovem equipe, buscou o apoio da área de RH, visando sabercomo deveria melhor se relacionar e liderar tal grupo de pessoas.
Imagine a seguinte situação: sendo você o profissional de RH e conhecedor das exigências da aquisição de novas competências para a obtenção do melhor desempenho das equipes o que você sugeriria à Michell?
Analise as assertivas abaixo:
I – Que ele conduzisse uma reunião com todos os integrantes da sua equipe e proibisse as conversas de cunho político, social e ativista.
II – Que ele apresentasse o código de conduta da empresa e apontasse aos integrantes da sua equipe, que as atitudes que eles vêm demonstrando não condizem com as normas esperadas para um colaborador da “X&Y”.
III – Enquanto profissional de RH, teria uma conversa com Michell sobre as características comportamentais das gerações “X” e a “Y” e quais as competências mais indicadas para que um gestor possa obter melhores resultados por meio destas pessoas.
IV – Sugeriria a Michell a sua participação em um treinamento de desenvolvimento de competências, bem como para seu grupo um desenvolvimento de equipe.
V – Proporia uma mudança paulatina dos componentes da equipe, de modo a buscar pessoas mais focadas no interesse da empresa do que nas questões sociais, pois está claro que houve ao longo do tempo, um problema de má seleção dos profissionais.
Assinale abaixo a alternativa que você julga estar correta:
Nota: 20.0
	
	A
	As assertivas III e IV estão Corretas.
Você acertou!
A alternativa A está correta, pois tanto a assertiva III quanto a IV são verdadeiras. Trata-se de um problema de choque de gerações, onde as características comportamentais da geração ”Y” não têm sido percebidas pelo gestor que pertence à geração “X” e, portanto são avaliadas como indisciplina.
 A assertiva IV recomenda adequadamente um treinamento para o desenvolvimento das competências gerenciais e para o desenvolvimento da equipe de trabalho.
A alternativa B está incorreta, pois as assertivas I e II estão incorretas, uma vez que não se trata de uma questão de indisciplina ou falta de cumprimento do código de ética da empresa, mas sim de características inerentes a cada uma das gerações.
A alternativa E está incorreta, pois as assertivas I e II estão incorretas e já justificadas e a V é incorreta, porque não se trata de um problema que possa ser resolvido por meio de um processo seletivo e sim por meio de uma capacitação das pessoas envolvidas.
	
	B
	As assertivas I, II e III estão Incorretas.
	
	C
	As assertivas I e II estão Corretas.
	
	D
	As assertivas I e III estão Corretas.
	
	E
	Todas as assertivas  estão Corretas.
Questão 2/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Os riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização do trabalho e, embora as suas consequências negativas para a saúde não sejam tão evidentes como as dos acidentes de trabalho ou as doenças profissionais, também podem ter uma relevância notável, manifestando-se através de problemas como o absentismo, a rotação de pessoal, os defeitos de qualidade ou o stress que, em conjunto, representam importantes custos tanto em termos de saúde para as pessoas como económicos para a empresa.
 
Disponível em: http://www.4work.pt/cms/index.php?id=98&no_cache=1&tx_ttnews%5Btt_news%5D=132&tx_ttnews%5BbackPid%5D=1&cHash=ed77eb1f74
Considerando as ideias acima, avalie as afirmações a seguir.
I. Os problemas de natureza psicossocial no âmbito do trabalho são absolutamente irrelevantes para a empresa.
II. Doenças e acidentes de trabalho são os únicos fatores negativos que prejudicam as empresas.
III. No mundo do trabalho, os problemas psicológicos dos funcionários são prejudiciais tanto para pessoas como para a empresa.
IV. Nada tem a ver a lucratividade da empresa com a saúde psicossocial dos funcioná
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 20.0
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	III, apenas.
Você acertou!
Tanto as pessoas como as empresas são prejudicadas pela falta de saúde física e mental no ambiente de trabalho.
	
	C
	I e II, apenas.
	
	D
	III e IV, apenas.
	
	E
	I, II, III e IV.
Questão 3/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
A empresa “BMX” especializada em soluções de informática possui um quadro funcional composto por 47 colaboradores, lotados nos seguintes departamentos: recepção, comercial, financeiro (contas a pagar e a receber), departamento pessoal, desenvolvimento, produção e manutenção em informática, limpeza e conservação. Pensando na melhoria de seu quadro funcional e na promoção de uma gestão de pessoas que privilegie as competências a empresa decide implantar uma gestão baseada em competências tendo como etapa inicial do processo o mapeamento de todas as atividades desenvolvidas pelos setores. Para cada atividade foram verificados quais eram os conhecimentos teóricos, capacidade prática e atributos pessoais necessários. Em seguida, passou-se ao mapeamento das competências dos colaboradores, onde foram realizadas entrevistas individuais com cada um dos profissionais por uma equipe composta pelo superior imediato, um par, e um membro da área de RH.
Para a realização do mapeamento o profissional de RH deverá aplicar os conceitos pertinentes às competências técnicas e comportamentais, sobre as competências comportamentais é correto afirmar que:
Nota: 0.0
	
	A
	Nas competências comportamentais busca-se levantar os conhecimentos e experiências já adquiridos ao longo de uma formação.
	
	B
	As competências comportamentais definem como deve ser o comportamento da empresa no mercado.
	
	C
	As competências comportamentais se referem as atitudes e comportamentos compatíveis com o que é próprio e particular de cada colaborador e que se torna perceptível em suas atitudes, quando do desenvolvimento de suas atividades.
A alternativa A está incorreta, pois se trata da definição de uma competência técnica e não comportamental. A alternativa B, se refere a definição de competência organizacional, portanto é incorreta. A alternativa C é a correta. A alternativa D é incorreta, pois, diz respeito à montagem e implantação de um programa de competências, visando somente as técnicas, pois cada organização possui um entendimento pessoal sobre as competências comportamentais. E a alternativa E é incorreta, porque um conjunto de competências sejam elas técnicas ou comportamentais deverá basear-se em cargos semelhantes e deve ser levada em consideração a cultura da empresa.
	
	D
	Para o levantamento das competências comportamentais deve-se recorrer a modelos externos no sentido de buscar informações de outras empresas onde existam pessoas com atividades semelhantes e que apresentem um bom desempenho.
	
	E
	Para o levantamento das competências comportamentais necessitaremos fazer uma análise de um conjunto de colaboradores representantes de cargos e áreas diferentes, sendo os critérios para essa análise não necessariamente deverá basear-se na cultura da empresa.
Questão 4/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384É um título adequado ao texto apresentado acima:
Nota: 20.0
	
	A
	A qualidade de ida depende de cada um.
	
	B
	Trabalho e salário justo.
	
	C
	Lucros da empresa garantem qualidade de vida no trabalho.
	
	D
	Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho.
Você acertou!
Título mais adequado. O texto descreve um conjunto de condições necessárias para garantir ao funcionário uma boa qualidade de vida no trabalho.
	
	E
	Qualidade de vida no trabalho depende da importância do cargo na empresa.
Questão 5/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
“Tendo em vista os benefícios que a qualidade de vida no trabalho promove para as empresas, tem sido bastante comum buscar estratégias que a promovam nas organizações. Isto acontece por meio dos programas de qualidade de vida no trabalho” (WALGER, VIAPIANA e BARBOSA, 2014, p. 200).
Considerando o texto acima, analise as sentenças e identifique aquelas que reúnem ideias coerentes sobre programa de qualidade de vida no trabalho .
I – Os programas de qualidade de vida no trabalho incluem mudanças nos cargos e nos salários, as quais têm como objetivo manter o funcionário motivado, uma vez que satisfazem suas necessidades fisiológicas, de segurança e de realização pessoal.
II – Um dos principais resultados do programa de qualidade de vida no trabalho é a melhoria das relações interpessoais no trabalho, que, por consequência, resulta também em maior colaboração, cooperação, compartilhamento de ideias, criatividade e produtividade.
III – Entre os programas de qualidade de vida no trabalho estão incluídas as ações que contemplam a legislação do Ministério do Trabalho, relativas à saúde e segurança no trabalho, à prevenção de acidentes e à saúde ocupacional (a exemplo de exames periódicos).
IV – Ao implantar um programa de qualidade de vida no trabalho é de crucial importância que área de Recursos Humanos conduza este processo, independe da participação da alta direção da empresa. O importante é que os funcionários compreendam os benefícios que trará às suas vidas.
Assinale a alternativa correta.
Nota: 20.0
	
	A
	As sentenças I e IV são corretas.
	
	B
	As sentenças I e II são corretas.
	
	C
	As sentenças II e III são corretas.
Você acertou!
Alternativa correta letra “c”.
Resposta está em: GRAMMS, L. Hiper-i-book de Qualidade de Vida no Trabalho, 2013, aula 6, p. 11 -13) .
As sentenças II e III são corretas.
II – Um dos principais resultados do programa de qualidade de vida no trabalho é a melhoria das relações interpessoais no trabalho, que, por consequência, resulta também em maior colaboração, cooperação, compartilhamento de ideias, criatividade e produtividade.
III – Entre os programas de qualidade de vida no trabalho estão incluídas as ações que contemplam a legislação do Ministério do Trabalho, relativas à saúde e segurança no trabalho, à prevenção de acidentes e à saúde ocupacional (a exemplo de exames periódicos).
Conforme Gramms (2013, p 11 - 13).
 
As sentenças I e IV são incorretas.
 A  I sentença em sua forma correta:  “Os programas de qualidade vida no trabalho incluem desde a mudança nos cargos e nos projetos de trabalho até os investimentos em treinamento, que têm como objetivo a mudança de atitude e o autoconhecimento do colaborador” (GRAMMS, 2013, p. 11).
A  IV  sentença em sua forma correta: “O comprometimento da alta administração com os objetivos do programa de qualidade vida no trabalho de é fundamental para o êxito dos programas. Outro ponto crucial se refere à preparação dos gerentes para as mudanças decorrentes da implantação do programa, pois envolvem um espaço maior para a participação dos empregados e incluem novas modalidades de tomada de decisão nos moldes do estilo consultivo ” (GRAMMS, 2013, p. 13).
 
Justificativa das alternativas incorretas:
As alternativas “a”, “b”, “d” e “e” – não apresentam ideias coerentes sobre programa de qualidade de vida no trabalho.
 
 
	
	D
	As sentenças I, III e IV são corretas.
	
	E
	As sentenças II e IV são corretas.
Questão 1/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito debatida nos meios acadêmicos, principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançar vantagens competitivas no mercado. O gerenciamento por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as competências de que uma função precisa; que competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz.
(Fonte: Belfort, Santos e Tadeucci, 2012)
De acordo com o texto acima, avalie as afirmações a seguir.
I. A gestão por competências é uma estratégia que favorece as vantagens competitivas de uma empresa no mercado.
II. As competências de cada funcionário devem estar em sintonia com as exigências específicas da função que exerçam.
III. A empresa deve ter um plano de desenvolvimento das competências de seus funcionários independentemente de suas funções.
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 0.0
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	III, apenas.
	
	C
	I e III, apenas.
Correta. A empresa que faz a gestão por competências está visando ao  seu sucesso no mercado (I). e A empresa deve ter um plano de desenvolvimento das competências de seus funcionários independentemente de suas funções. (III).
	
	D
	II e III, apenas.
	
	E
	I, II e III.
Questão 2/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
 
    Uma abordagem diferenciada é proposta por Philippe Zarifian, que destaca três características do sistema produtivo atual de grande importância para o entendimento dos desafios da gestão por competência (ZARIFIAN, 2001):
A primeira é a noção de incidente, que representa a capacidade de convivência com fatos imprevistos, cuja ocorrência altera as rotinas produtivas. Os incidentes, cada vez mais freqüentes devido à complexidade que marca a nossa época, fogem à capacidade de previsão e auto-regulação dos sistemas produtivos tradicionais. Cada pessoa precisa buscar continuamente recursos para adaptar-se às novas exigências de seu trabalho.
 
A segunda característica é a crescente importância assumida pela comunicação. Os sistemas de comunicação corporativos proporcionam a ampliação do conhecimento sobre objetivos, valores e normas da organização. A aquisição de competências relacionadas ao relacionamento interpessoal é a conseqüência mais imediata dessa situação. Faz-se necessária, também, a abertura para a constante interação e troca de informações com outras pessoas, setores da organização e com o ambiente externo.
 
A terceira característica destacada por Zarifian. Cada pessoa deve perceber que sua missão no trabalho não é apenas desempenhar as tarefas que lhe são atribuídas ou cumprir normas e rotinas estabelecidas. O que importa, de fato, é a capacidade que a pessoa possui para atender às necessidades de seus clientes internos e externos.
 
Com base nas três características por ele percebidas nos sistemas produtivos atuais, Zarifian define a competência como sendo a inteligência prática, aplicada na solução dos problemas que surgem. Essa inteligência precisa apoiar-se nos conhecimentos adquiridos, procurando constantemente revê-los e atualizá-los, de modo a adaptá-los aos desafios cotidianos.
 
(Fonte: LANA e FERREIRA, 2007 Disponível em: http://portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf)
 
Considerando as ideias apresentadas por Zarifian, analise as afirmações a seguir.
I. Os incidentes na gestão empresarial hoje são previsíveis, podendo ser evitados.
II     Os sistemas de comunicação nas corporações garantem que cada funcionário cumpra o seupapel individualmente sem perder tempo com troca de informações com outros setores.
III     A competência é uma forma de resolver problemas e desafios constantes com inteligência e sentido prático.
 
De acordo com o pensamento de Zarifian é correto o que se afirma em:
Nota: 20.0
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	III, apenas.
Você acertou!
Falsa. Dada a complexidade dos sistemas produtivos, não é possível prever todos os problemas que podem surgir.
Correta. É o conhecimento constantemente adquirido e atualizado que gera competência para resolver problemas inesperados.
Falsa. Atualmente não é possível prever todos os problemas (I), nem isolar cada funcionário sem que se comunique com os demas setores.
Falsa. A III é verdadeira e a II é falsa.
Falsa. Pelas razões apresentadas.
	
	C
	I e II, apenas.
	
	D
	II e III, apenas.
	
	E
	I, II e III.
Questão 3/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
Os autores que estudamos em nossa aula apresentam diversas definições de clima organizacional, porém em todas elas pudemos perceber que o clima representa as percepções que os empregados têm dos valores compartilhados que se tornam tangíveis através das ações que são tomadas nas empresas. Essas ações geram satisfações e insatisfações no grupo que quando vista em conjunto passa a representar o clima daquela instituição.
Vamos pensar em uma empresa que tem o seguinte cenário:
A empresa F&N, pertence ao ramo alimentício. Iniciou suas atividades há 80 anos e os dirigentes orgulham-se da direção da empresa ter passado da mão de pai para filho por várias gerações. Comentam também que já formaram várias gerações de profissionais. Porém as decisões sempre foram centralizadas na cúpula. Preocuparam-se e ainda se preocupam com os efeitos econômicos a que se encontram submetidos e com a lucratividade. Solicitam que seus subordinados também estejam atentos a isso e possam adotar práticas que privilegiem esses aspectos.
A comunicação é descendente, são dadas as instruções sobre o que fazer, porém pouco se fala sobre o como e por que fazer. O planejamento é centralizado pelo estratégico e pouco compartilhado com o nível tático e consequentemente com o operacional.
O controle se dá por meio de relatórios semanais, os quais são elaborados pelos gestores e encaminhados ao estratégico que os retorna com comentários solicitando ajustes e com tomadas de decisão.
Embora os empregados tenham pouca autonomia e certo distanciamento do nível estratégico, demonstram estabilidade no emprego e são fieis a organização e muitos falam que a empresa é a melhor do mercado.
Analise o cenário da empresa F&N e com base na teoria estudada, assinale a alternativa CORRETA quanto a gestão do clima organizacional.
Nota: 20.0
	
	A
	Os valores e os costumes imersos na F&N estão adequados e ajustados a  sua tradição e por isso, os novos empregados ajustar-se-ão a eles, e o clima organizacional estabelecido será satisfatório a todos e desta forma não há necessidade de ajustes e mudanças no clima.
	
	B
	Nesta organização se diagnostica que não existe necessidade de realização de uma pesquisa de clima organizacional, dada a estabilidade funcional, bem como o baixo risco que os empregados correm, uma vez que, as decisões são tomadas pela cúpula.
	
	C
	Sendo os controles realizados pela cúpula e dado o retorno imediato aos envolvidos, a F&N, não precisa se preocupar com a opinião ou sentimentos que suas decisões possam suscitar em seus empregados, bem como as conseqüências que as mesmas possam produzir no processo organizacional, uma vez que o retorno é dado.
	
	D
	A estabilidade do quadro funcional se dá pelo fato da organização sempre preocupar-se com as questões econômicas e com isso honrar seus compromissos com seus funcionários e fornecedores e isso gera um bom clima organizacional.
	
	E
	Embora a F&N tenha atingido a estabilidade funcional ele desconhece os efeitos de suas ações sobre as pessoas que dela fazem parte, ou seja, seus sentimentos, suas percepções, interpretações, os efeitos das medidas que são tomadas pela cúpula sobre eles, portanto não tem condições de avaliar o clima organizacional vigente.
Você acertou!
A alternativa A é falsa, uma vez que as demandas   as tendências sociais mudam, assim como também a geração dos empregados também se modifica e isso faz com que a organização necessite de ajustes na forma de gerir as pessoas que dela fazem parte.
A alternativa B é falsa, pois o fato de existir estabilidade não significa que haja satisfação no trabalho ao qual se encontram inserida, como também a cúpula não sabe dos efeitos que suas decisões geram em seus empregados.
A alternativa C é falsa e aponta a necessidade da realização de uma pesquisa de clima, pois o retorno imediato não é garantia de satisfação.
A alternativa D é falsa, por que a realização do pagamento em dia, tanto para os funcionários quanto para os fornecedores é uma obrigação legal e isso não garante a manutenção de um bom clima organizacional.
A alternativa E é verdadeira, pois o que clima organizacional representa as percepções que os empregados  tem das ações da empresa e essas geram  satisfações e insatisfações neles. A estabilidade não garante que haja um bom clima organizacional.
Questão 4/5 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Com os desafios que as empresas vêm passando, uma boa gestão de Recursos Humanos, tornou-se essencial para conseguir vencer desafios, uma vez que, gestão do conhecimento é estratégica para as organizações. O setor de Recursos Humanos deixou de estar preocupado em identificar necessidades de treinamento, ou em fazer melhores escolhas na hora de conceder uma promoção, ainda que sejam itens importantes, e passou a ter uma visão mais estratégica, onde os questionamentos começam a ter um novo aspecto.
 
Para ajudar a resolver todas essas questões, o setor de Recursos Humanos, hoje em dia, pode contar com uma ferramenta chamada mapeamento de competências. O uso do mapeamento das competências para a gestão do conhecimento está relacionado principalmente com a possibilidade de aproximar os iguais, em alguns momentos, e os complementares, em outros; de identificar redundâncias ou ausências de habilidades ou competências. Com isso, a espiral do conhecimento avança a níveis exponenciais. Pode parecer complicado, mas é apenas uma forma mais complexa de dizer que "duas cabeças juntas pensam melhor do que uma".
 
(Fonte: Adaptado de LIMA, 2005 <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/artigo-mapeamento-de-competencias/11257/>)
Considerando o texto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. As empresas estão adotando uma estratégia de gestão recorrendo ao mapeamento de competências.
 
PORQUE
 
II. O mapeamento de competências identifica as qualidades assim como as limitações dos seus colaboradores nos diversos campos de atuação, podendo com isso fazer uma gestão exponencial aproveitando ao máximo o potencial de cada um de acordo com suas habilidades.
 
A respeito das asserções assinale a opção correta.
Nota: 20.0
	
	A
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
Você acertou!
Correta. Com a gestão por cometências (I), a empresa aproveita ao máximo a diversidade das habilidades dos funcionários, colocando cada um na função mais apropriada.
Falsa. A gestão por competências (I) não teria sentido senão for para aproveitar ao máximo o potencial de seus colaboradores.
Falsa. As duas são verdadeiras.
Falsa. As duas são verdadeiras.
Falsa. As duas proposições são verdadeiras.
	
	B
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	
	C
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	D
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	
	E
	As asserções I e II são proposições falsas.
Questão 5/5 - Psicologia e Comportamento Organizacional
A empresa BHEN com o intuito demelhorar a qualidade de vida de seus colaboradores decidiu implantar um Programa desta natureza. Para tanto, elaborou um projeto e chamou a sua consultoria que é especialista na implantação de PQV e pediu a sua opinião o que deveria realizar na empresa para implantá-lo. Leia na sequencia, as etapas que foram propostas pela empresa e analise se as mesmas estão condizentes com a implantação de um PQV.
I – Desenvolver um diagnóstico de satisfação com todos os funcionários para verificar se a gama de benefícios propicia o bem-estar coletivo e ancora a prevenção de riscos para a saúde, segurança e conforto no trabalho.
II - Desenvolver uma política de comunicação interna que alavanque as ações da QVT.
III - Alinhar a gestão organizacional para que ela esteja voltada para a integração entre produtividade e entrega dos resultados no prazo.
IV - A gestão do trabalho deve se orientar pelo exercício responsável da autonomia, cooperação e flexibilidade, sempre e em todos os níveis.
V - O planejamento das tarefas, os critérios de produtividade e a avaliação de desempenho devem estar em sintonia com a política da qualidade de vida no trabalho.
 
Agora marque a alternativa abaixo, que apresenta corretamente as etapas que são condizentes com a implantação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho.
Nota: 20.0
	
	A
	As etapas I, II e III estão Corretas.
	
	B
	As etapas I e III estão Corretas.
	
	C
	As etapas II e V estão Corretas.
Você acertou!
A Dra. Ana Magnólia Mendes alerta que anteriormente a implantação de uma Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, faz-se necessário desenvolver algumas etapas para que o mesmo se realize, que são as seguintes:
 
Desenvolver uma cultura organizacional do bem estar coletivo ancorado na prevenção de riscos para a saúde, segurança e conforto do trabalho.
Desenvolver uma política de comunicação interna que alavanque as ações da QVT.
Alinhar a gestão organizacional para que ela esteja voltada para a integração entre produtividade e bem estar.
A gestão do trabalho deve se orientar pelo exercício responsável da autonomia, cooperação e flexibilidade.
O planejamento das tarefas, os critérios de produtividade e a avaliação de desempenho devem estar em sintonia com a política da qualidade de vida no trabalho.
A etapa I está incorreta, pois sugere a realização de um diagnóstico de benefícios, o que não condiz com o bem estar coletivo, e sim com o individual uma vez que os benefícios fazem parte da remuneração do trabalhador. A etapa III está incorreta, uma vez que um Programa de qualidade de vida se preocupa em alinhar produtividade com o PQV e não com resultados entregues no prazo. A etapa IV está incorreta, porque nem sempre é possível propiciar autonomia e flexibilidade para todos dentro da estrutura organizacional. As demais etapas estão corretas de acordo com a autora estudada.
	
	D
	As etapas I e V estão Incorretas.
	
	E
	Todas as etapas  estão Corretas.