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Acadêmico: Neslin da Silva Correa (1690396) Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15) Avaliação: Avaliação II - Individual Semipresencial ( Cod.:657519) ( peso.:1,50) Prova: 22174465 Nota da Prova: 9,00 Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada Parte superior do formulário 1. A seleção de novos funcionários para a organização pode ser feita com base nas competências desejadas. Para realizar uma entrevista por competência, segundo Aznar e Oliveira (2010, p. 72), "a entrevista deve seguir uma sequência lógica e, se possível, cronológica, e deve se basear em fatos e não em opiniões ou hipóteses. Também se deve buscar exemplos concretos que exemplifiquem o que o candidato está relatando". Com relação à entrevista por competência, assinale a alternativa CORRETA: FONTE: AZNAR, Sueli; OLIVEIRA, Rosana Isaac de. Gestão de pessoas e seleção por competências. Revista Racine, São Paulo, p. 66-76, mar. 2010. Disponível em: https://issuu.com/racine/docs/edicao-1029. Acesso em: 9 jul. 2018. a) O relato de experiência do candidato possibilita identificar o que potencialmente o profissional poderá fazer em situações futuras. b) A entrevista por competência permite identificar habilidades técnicas, o que possibilita escolhas mais assertivas quanto ao melhor candidato. c) A elaboração da entrevista por competência não necessita de preparação prévia, pois as perguntas devem ser ajustadas de acordo com as respostas do candidato. d) O entrevistador deve fazer perguntas direcionando ao objetivo, sendo que as perguntas devem ser fechadas, específicas, claras e objetivas. 2. A implementação da gestão por competência é composta por diversas etapas, porém um delas é muito importante para que a gestão por competência realmente traga os resultados desejados. Essa fase é a base para todo o processo de gestão por competência. Com relação à etapa descrita, assinale a alternativa CORRETA: a) Sensibilização. b) Planejamento. c) Definição das competências de cada função. d) Definição das competências individuais. 3. Para que possamos identificar as competências de cada função, é necessário, primeiramente identificar as competências organizacionais. As competências organizacionais segundo Gomes et al. (2007, p. 217) elaboraram o seguinte conceito: "Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes". Com relação à identificação das competências organizacionais, analise as sentenças e seguir: I- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a atividade: gosto - não gosto - o ideal seria. II- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação de um questionário com marcadores: muito forte - forte - normal - não se aplica. III- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a associação dos indicadores apurados com uma competência. IV- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação da fórmula peso do indicador. Agora, assinale a alternativa CORRETA: FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007. a) As sentenças II e III estão corretas. b) As sentenças II e IV estão corretas. c) As sentenças I e III estão corretas. d) As sentenças I e II estão corretas. 4. Toda organização deve estar envolvida na gestão por competência para que sua implementação seja bem-sucedida. Além disso, a organização deve divulgar o conceito, os objetivos acerca dessa implementação. A implementação de um modelo de gestão por competência é composto por diversas etapas, desde a sensibilização dos funcionários até a verificação dos resultados obtidos. Com relação às etapas da implementação da gestão por competência, analise as sentenças a seguir: I- É necessário definir quais são competências organizacionais necessárias, sendo que estas devem estar em conformidade com a missão, a visão, os valores e as estratégias da organização. II- É necessário promover treinamento e desenvolvimento ao colaborador para que ele possa melhorar seu desempenho em suas atividades ou função e sanar os gaps identificados. III- É necessário identificar as competências do colaborador, sendo que o gestor imediato deste colaborador responderá a um questionário, identificando as competências deste funcionário. IV- É necessário definir quais são as competências necessárias para cada função, ou seja, saber quais atividades são realizadas. Para fazer esta descrição, utiliza-se um questionário de descrição. Agora, assinale a alternativa CORRETA: a) As sentenças II, III e IV estão corretas. b) As sentenças I e III estão corretas. c) As sentenças III e IV estão corretas. d) As sentenças I, II e IV estão corretas. 5. Para que a empresa identifique as suas competências organizacionais, o responsável por esse processo deve seguir algumas etapas que vão desde as listas de comportamentos até a validação das competências. Dentre as diversas etapas, uma delas consiste em associar cada indicador de comportamentos apurados a uma competência. Em relação a indicadores e competências, associe os itens, utilizando o código a seguir: I- Liderança. II- Relacionamento interpessoal. III- Negociação. IV- Foco no resultado. ( ) Cumprir metas e atividades estabelecidas. ( ) Promover o desenvolvimento da equipe por meio de capacitação e feedback. ( ) Respeitar a opinião dos outros. ( ) Apresentar argumentações convincentes para defender os interesses da organização. Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) IV - II - I - III. b) I - IV - II - III. c) I - IV - III - II. d) IV - I - II - III. 6. O Balanced Scorecard (BSC) é um dos mecanismos utilizados pelas empresas para fazer a certificação de competências. O modelo BSC foi desenvolvido em 1997 por Keplan e Norton. Com relação ao Balanced Scoread, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) Esta ferramenta orienta o desenvolvimento da empresa para conquistar mais do que resultados financeiros. ( ) O BSC busca a melhoria de desempenho em quatro perspectivas: financeiras, os clientes, os processos internos, aprendizagem e crescimento. ( ) O BSC é constituído a partir da rede de relacionamentos ligados ao colaborador, sendo que este também recebe o retorno de sua avaliação. ( ) O BSC é constituído através de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização. Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) V - V - F - F. b) V - F - V - F. c) F - V - F - V. d) F - F - V - V. 7. Realizar o mapeamento das competências é muito importante para a organização, pois através dele podemos identificar quais competências a organização possui e quais são as lacunas que devem ser trabalhadas para que a organização consiga alcançar os objetivos desejados. Sobre o mapeamento das competências, analise as sentenças a seguir: I- Realizar o mapeamento das competências é um processo estático. II- Competências individuais, organizacionais e o composto de CHA são o foco de um mapeamento. III- O mapeamento permite identificar apenas as competências técnicas. IV- O inventário comportamental é um método de mapeamento das competências. Agora, assinale a alternativa CORRETA: a) As sentenças II e IV estão corretas. b) As sentenças I e III estão corretas. c) As sentenças I, II e IV estão corretas. d) As sentenças I, II e III estão corretas. 8. Cada organização define suas competências e indicadores,porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. A seguir, associe os itens, utilizando o código a seguir: I- Trabalho em equipe. II- Relacionamento interpessoal. III- Foco no cliente. IV- Foco no resultado. ( ) Atender de forma cortês, compreender a necessidade e resolver os problemas dos clientes. ( ) Dividir conhecimentos, favorecer o acesso a informações, ajudar os colegas a resolver problemas. ( ) Ser respeitoso com os colegas de trabalho, tratando-os com igualdade, aceitar a opinião dos outros colegas. ( ) Realizar as metas e atividades solicitadas dentro dos prazos estabelecidos para que os objetivos sejam alcançados. Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) II - I - III - IV. b) I - III - IV - II. c) III - II - IV - I. d) III - I - II - IV. 9. Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é o método STAR, em que para cada competência que se deseja analisar, deve-se roteirizar perguntas que contemplem a situação, a tarefa, a ação e o resultado. Este método exige que o entrevistador prepare as perguntas, que serão realizadas ao candidato com antecedência. Associe os itens, utilizando o código a seguir: I- Situação. II- Tarefa. III- Ação. IV- Resultado. ( ) Descreva uma situação, na qual você participou de uma equipe de trabalho. ( ) Sua atitude teve efeito positivo ou negativo? Descreva-os. ( ) Qual é a sua atitude quando algum membro da equipe está fora do ritmo? ( ) Qual era as suas atribuições nesta equipe? Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: a) I - IV - III - II. b) II - III - IV - I. c) IV - I - II - III. d) III - IV - I - II. 10. De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultado e vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: ( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. ( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades. ( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização. ( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. a) V - V - V - F. b) F - V - F - V. c) V - V - F - V. d) V - F - F - V. Parte inferior do formulário