teste conhecimento

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1.O que a organização irá apresentar no mercado para garantir sua permanência nele?
	Insumo
	Estratégia
	Negócio
	Recurso
Certo		Produto
2.Cada vez mais as empresas precisam se manter estáveis e com boa saúde organizacional para enfrentarem as adversidades do mercado atual. Geralmente, as organizações se apresentam dividas em 3 níveis hierárquicos. Identifique a seguir, a alternativa que demonstra esses níveis hierárquicos.
	Alta Administração, Nível Burocrático e Nível Médio.
	Nível Operacional, Alta Gestão e Nível Médio.
	Alta Gestão, Nível Operacional e Nível Tático.
Certo		Alta Administração, Nível Intermediário e Nível Operacional.
	Alta Direção, Nível Operacional e Nível Tático.
3.Benjamin Curiat, em seu livro ¿Pensar pelo avesso¿, retrata a sua experiência vivida no Japão, quando foi adotada uma posição em que as organizações se colocavam no lugar dos seus próprios clientes. Pensar pelo avesso significa:
	Fazer qualquer coisa para reter os clientes
	Começar de traz para frente o processo de venda
	Fazer exatamente o contrário do que o cliente deseja
	Inverter a ordem dos fatores na produção
Certo		Ter o foco do cliente
4.A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado?
	Operacional e Coordenação.
Certo		Gerencial e Operacional.
	Executivo e Operacional.
	Gerencial e Executivo.
	Administrativo e Supervisão.
5.As organizações passam por mudanças no contexto organizacional, onde precisam se adaptar e estar atentas aos processos de mudanças.
I - Mudanças no perfil organizacional
II - Mudanças na estrutura organizacional
III - Mudanças nos processos organizacionais
Assinale a alternativa correta:
I, II estão corretas
I está correta
II está correta
I, III estão corretas
I, II, III estão corretas
6.Qualquer organização não sobrevive sozinha. Há a necessidade de receber insumos ou recursos para que os mesmos sejam transformados pela organização em produtos finais, bens ou serviços, que são apresentados no ambiente externo, mercado e acionistas. Por que o mercado?
É a ele que a organização vai apresentar o produto e, desta forma, garantir ou não a permanência da organização neste mercado.
É a ele que a organização vai apresentar seu insumo e, assim, irá garantir sua permanência no mercado.
É a ele que a organização irá recorrer, sabendo que isso garantirá a permanência da mesma.
É a ele que a organização irá recorrer para evitar o fracasso do seu produto final.
É a ele que a organização irá recorrer para dar satisfação aos seus acionistas de que sua permanência está garantida.
7.No processo sistêmico temos as entradas, ou seja, os recursos necessários tais como informações e ideias. Estamos falando de:
Mercado
Desempenho
Insumos
Acionistas
Empresas
8.Como temos observado, o mercado está muito dinâmico e cada vez mais competitivo. Diante dessa realidade, as organizações estão adotando estratégias que venham a garantir a sua posição no mercado e buscar novos negócios. Identifique, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra uma dessas estratégias.
	Buscar novos conceitos para explicar os problemas vivenciados.
	Buscar por mais patrocínio para seus produtos, por temer a concorrência.
	Buscar uma calmaria em termos de crescimento organizacional.
	Buscar avançar nos seus produtos e serviços, independente do mercado onde atuam.
Certo		Buscar no mercado em que ela atua as oportunidades de novos negócios (ONN).
1.A avaliação de desempenho tem como objetivos fundamentais:
	desenvolver lideranças, ampliar cargos e rotacionar pessoas
Certo		medir o potencial humano, desenvolver a capacidade produtiva e fornecer oportunidade de crescimento
	medir a efetividade operacional, integrar equipes e descrever cargos
	estabelecer recompensas grupais, definir autonomias e designar tarefas
	integrar pessoas, triar candidatos e planejar carreiras
2.Os indicadores podem ser classificados de diversas maneiras de acordo com suas características, aplicação, objetivos, entre outras formas.
I - Quantitativos: número de empregados, salário médio dos empregados, rotatividade
II - De eficácia: capacitar 100% dos colaboradores em 1 ano, aumentar as vendas em 30% nos próximos 6 meses
III - De eficiência: produção com zero defeitos, número de erros por processos, utilização de matéria-prima por unidade produzida
IV - Simples: o índice de absenteísmo do mês de fevereiro, quantidade de funcionários por setor, entre outros
V - Composto: o índice de inflação geral que é composto pelo índice de inflação de vários produtos
Assinale a alternativa correta
I, II, III estão corretas
I, IV estão corretas
I, II, III, IV, V estão corretas
I, II,III, IV estão corretas
II, III, IV, V estão corretas
3.Avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Qual dos itens abaixo não está condizente com esta afirmativa?
	Critérios de desempenho satisfatórios.
	Registro de dados e informações observadas.
Certo		Reduzir políticas de incentivos e benefícios.
	Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
	Utilização de instrumentos e/ou escalas.
4.Quanto às vantagens da avaliação de desempenho é correto afirmar:I)Serve de justificativa para discussões salariais;II)Integra as pessoas na atual estrutura organizacional;III)Não incentiva a utilização do Coaching;IV)Orienta ações para o planejamento e elaboração de Programas de Treinamento e Desenvolvimento de pessoal;V)Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida.
	I, II e III
	I, III E V
	Todas as respostas estão corretas
	III, IV, V
Certo		II, IV e V
5.Uma das maiores preocupações no gerenciamento de pessoas e no tocante à avaliação de desempenho é a definição dos níveis de ............... e de quais resultados a empresa pretende conseguir em um determinado período.
	Responsabilidade
Certo		Produtividade
	Assiduidade
	Funcionalidade
	Socialização
6.Considere a afirmação: "A gestão de desempenho é um processo construído para integrar o universo corporativo".
I - interligar as unidades de negócios
II - interligar as equipes
III - interligar os indivíduos
IV - interligar todos os departamentos
Assinale a alternativa correta:
I, IV estão corretas
I, III estão corretas
I, II estão corretas
I, II, III, IV estão corretas
II, IV estão corretas
7.A avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros, através dos seguintes itens, EXCETO:
Critérios de desempenho satisfatórios.
Análise dos acessos as redes sociais.
Utilização de instrumentos e/ou escalas.
Registro de Incidentes Críticos.
Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
8.Uma organização competitiva utiliza vários critérios de avaliação de desempenho e ferramentas que buscam o alcance dos resultados organizacionais. A avaliação de desempenho dos funcionários de uma organização competitiva deve priorizar...
Certo		O desenvolvimento do potencial de crescimento das pessoas em sintonia com as metas da organização
	O controle formal e sistêmico das atividades desenvolvidas pelos funcionários operacionais
	A identificação dos funcionários improdutivos e incentivá-los a demissão voluntária
	A medição precisa da produtividade de cada funcionário visando estimular a competição intraorganizacional
	A racionalização dos processos de promoção para que um número pequeno de colaboradores seja promovido visando redução de custos
1.As organizações se caracterizam como sistemas abertos. Escolha, das alternativas abaixo, a que melhor explica essa afirmativa
	Elas interagem com o seu ambiente operacional e são afetadas pelas ações desse ambiente, mas não consegue afetá-lo com suas ações
	Elas são sistemas abertos devido a possibilidade de qualquer pessoa ingressar no corpo de profissionais da mesma
	Elas interagem com o seu ambiente operacionalafetando-o com suas ações mas não sofrem os efeitos das ações e/ou reações de outros atores deste ambiente devido à sua capacidade de antecipação e prevenção
	Elas não interagem com o seu ambiente operacional, portanto, não o afeta nem são afetadas pelo mesmo
Certo		Elas interagem com o seu ambiente operacional sendo afetadas pelas ações e/ou reações de outros atores deste ambiente, da mesma forma que afeta esse ambiente com suas ações
2.As organizações podem ser definidas como um conjunto de sistemas (subsistemas, processos e atividades) que funcionam de forma interdependente e integrada. O que podemos entender por: de forma interdepedente e integrada?
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas não se relacionam nem dependem uma das outras
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas se referem exclusivamente às relações existentes com clientes e fornecedores externos
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas são integradas mas independentes uma das outras
Certo		Que as diversas atividades, processos e subsistemas se complementam (entradas e saídas) para gerar os resultados pretendidos pela organização
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas dependem financeiramente e fisicamente umas das outras
3.Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de organização amplo e complexo, onde se procura:
Certo		Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações
	A tendência de integração das várias ciências sociais
	Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações
	Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações
	Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais
4.¿Um sistema deve refletir a dinâmica entre as demandas do mercado e os esforços empreendidos pela organização para atender às prioridades estratégicas¿. Qual das opções abaixo, reflete a descrição de um Sistema Aberto?
	Dá a devida dimensão entre a entrada e saída de dados que se referem ao sistema.
	Não há interação com o meio, assim não influencia e não é influenciado (orçamento, motor).
	Reforça a ideia de retroação no desenho original do sistema.
Certo		Tem capacidade de interação e adaptação com o meio (organização).
	Reforça a ideia de que "as partes formam um todo", em qualquer que seja o sistema.
5.Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
Certo		São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
6.Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
	Comportamental
	Convencional
	Analítica
Certo		Sistêmica
	Estrutural
7.Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
Certo		Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
8.Um sistema é um conjunto integrado de partes inter-relacionadas que existem para atingir um determinado fim. Uma empresa (microambiente) pode ser considerada um sistema, que faz parte de um sistema maior, que é a sociedade (macroambiente), sendo seus departamentos subsistemas. Para compreendermos as empresas e realizarmos a sua avaliação é preciso antes analisá-las como um sistema aberto.
Avalie a seguir as afirmações sobre um sistema aberto:
As trocas e negociações com o meio ambiente que o circunda são restritas.
É independente, pois não influencia nem recebe influência do ambiente.
Realiza troca com o ambiente por meio de entradas e saídas.
Troca matéria, energia e informação com o meio ambiente.
É adaptativo, ou seja, para sobreviver reajusta-se às condições do meio.
Para produzir não necessita de recursos externos.
Está correto o que se afirma em:
	IV, V e VI.
Certo		III, IV e V.
	I, III e VI.
	I, II e III.
	II, III e IV.
1.Assinale a alternativa correta sobre o planejamento estratégico.
Certo		O planejamento estratégico divide-se em 3 fases, ordenadas por análise da missão, estratégias e acompanhamento.
	O diagnóstico não faz parte do planejamento estratégico, devendo ser realizado antes desse processo.
	A definição da missão compreende um ato de relevância secundária, dentro do planejamento estratégico.
	O planejamento estratégico divide-se em duas grandes fases, compostas por análise e controle.
	A segunda fase do planejamento estratégico corresponde às políticas, não tomando como base os resultados dos diagnósticos.
2.Os parâmetros de avaliação devem estar alinhados ao Plano Estratégico e devem considerar o ambiente interno e o ambiente externo. Marque a opção que apresenta três elementos do ambiente interno.
Certo		Conhecer a visão de futuro; Conhecer os valores; Conhecer as ações desenvolvidas ou os fluxos das ações e pontos fortes e fracos
	Conhecer a visão de futuro; conhecer os clientes; conhecer os concorrentes e pontos fortes e fracos
	Conhecer a visão de futuro; Conhecer os clientes; Conhecer as ações desenvolvidas ou os fluxos das ações e pontos fortes ou fracos
	Conhecer a missão; Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores
	Conhecer a missão; Conhecer os valores; Conhecer os clientes
3.Estudamos que a visão de futuro e as prioridades da organização são desdobradas em objetivos, os objetivos são desdobrados em estratégias e as estratégias são desdobradas em planos de ação. Com relação aos planos de ação, podemos afirmar que:
	Um plano de ação não pode ser definido no nível estratégico da organização.
	Um plano de ação é sempre definido no nível estratégico da organização.
	Um plano de ação é sempre definido no nível operacional da organização
	Um plano de ação depende somente de decisões da alta administração da empresa.
Certo		Um plano de ação é consequência das decisões sobre questões como: O que, Por que, Quando, Onde, Como, Quanto vai custar.
4.Estudamos que planejar estrategicamente consiste em se realizar um processo de formulação para que os objetivos globais estabelecidos pela organização sejam alcançados. Para tanto, é fundamental que os gestores da organização conheçam os dois ambientes nos quais a organização atua: o interno e o externo. Essa análise é feita por meio da matriz SWOT que consiste em avaliarmos:
	Pontos fracos e oportunidades no ambiente interno e ameaças e pontos fortes no ambiente externo.
	Pontos fracos e ameaças no ambiente interno e pontos fortes e oportunidades no ambiente externo.
Certo		Pontos fortes e fracos no ambiente interno e ameaças e oportunidades no ambiente externo.
	Pontos fortes e oportunidades no ambiente interno e ameaças e pontos fracos no ambiente externo.
	Pontos fortes e fracos no ambiente externo e ameaças e oportunidades no ambiente interno.
5.As estratégias representam o meio ou o caminho escolhido pela organização para atingir seus objetivos. Escolha, entre as opções a seguir, a resposta mais correta:
	Um único objetivo pode ser alcançado de diversas maneiras
	A definição de quais caminhos/estratégias serão empregadas decorre da análise de custo/benefício das diversas possibilidades identificadas
	As estratégias representam o desdobramento dos objetivos
	As estratégias sãodesdobradas em planos de ação das áreas
Certo		Todas as opções estão corretas
6.Atualmente existe um consenso, no ambiente empresarial, de que o diferencial da empresa está intimamente ligado ao elemento humano, um fator crítico de sucesso. As organizações procuram estabelecer estratégias que evidenciem sua preocupação com o desenvolvimento de seu pessoal, o reconhecimento relativo ao seu desempenho, dentre outras. As estratégias de recursos humanos e as estratégias da organização, de maneira geral, devem estar correlacionadas. Isso ocorre porque a área de recursos humanos deve
Certo		atuar como parceira estratégica da organização, encontrando meios consistentes para contribuir com o seu sucesso.
	estruturar primeiramente as estratégias da sua área para que, posteriormente, as estratégias organizacionais sejam estabelecidas.
	indicar equipes das diversas áreas da empresa para que estas possam implantar as estratégias por ela definidas.
	estabelecer as diretrizes e a estrutura da organização, para que os empregados possam estabelecer seus planos de desenvolvimento profissional.
	estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento estratégico organizacional, em função dos re-cursos humanos disponíveis.
7.Sabemos que os recursos humanos são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de algun aspectos importantes. Esciolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados.
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
Certo		Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
 8.Tal como no esforço de planejamento estratégico, uma organização que busque estabelecer um modelo de desenvolvimento institucional deve percorrer as seguintes etapas: I. Definição da missão, visão e negócio; II. Análise do ambiente interno - pontos fortes e fracos; III. Análise do ambiente externo - oportunidades e ameaças; IV. Definição dos objetivos, metas e planos de ação. Estão corretas:
	apenas I, II e III.
Certo		todas estão corretas.
	apenas II, III e IV.
	apenas I e II.
	apenas I e III.
1.As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que NÃO apresenta uma sequência lógica de sucessão.
	Analista de Contabilidade - Gerente de Contabilidade
	Analista Financeiro- Gerente Financeiro
Certo		Secretária de RH - Presidente
	Analista de Treinamento - Gerente de Treinamento
	Analista de RH- Gerente de RH
2.Sobre os três componentes da remuneração total, é correto afirmar:
 Em todos os períodos da história, o salário sempre foi a forma dominante de pagamento da chamada mão-de-obra.
Os incentivos salariais são concedidos sob diversas formas, como o salário mensal ou salário por hora.
 A remuneração básica é pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora.
 Seguro de vida e seguro saúde são exemplos de incentivos salariais.
 Os benefícios são também denominados de remuneração direta.
3.Assinale a opção que apresenta o correto encadeamento de uma estrutura por funções ou cargos.
	Presidência- Gerência de Contabilidade - Departamento de analise Quimica - Analista de Contabilidade
	Diretoria de RH - Gerência de Treinamento - Presidência - Analista de Treinamento
Certo		Presidência - Diretoria de RH - Gerência de Treinamento - Analista de Treinamento
	Presidência- Departamento de analise Quimica - Diretoria de Produção - Analista de Contabilidade
	Presidência- Gerência de Contabilidade - Analista de Contabilidade - Seção de Treinamento
4.Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência
	de um parti pris.
	do dilema moral.
	de um viés de seleção.
	do efeito do `ponto cego¿.
Certo		do efeito halo.
5.Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
Certo		O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
6.A Administração por Objetivos introduziu o método claro para definição de objetivos. Qual o significado de todos os princípios envolvidos no método?
	Significativo, mensurável, avaliável, retornável (em termos financeiros) e total.
	Simples, gerenciável, atingível, realístico e temporal.
	Específico, gerenciável, atingível, realizável e temporal.
Certo		Específico, mensurável, realizável, relevante e dentro de um prazo.
	Significativo, manipulável, alcançável, realístico e total.
 7.Os cargos são definidos, hoje em dia, como algo que requer maior flexibilidade e capacitação contínua de quem os ocupa devido à necessidade de seu desempenho ser cada vez maior. Assinale dentre as alternativas abaixo aquela que melhor se adequai a esta exigência.
	Maria acabou de ingressar na empresa QRT como Analista de RH e como é recém formada percebe que não precisa de mais capacitações
Certo		Aldair José está há 20 anos ocupando o cargo de Gerente de Produção e busca continuamente novas alternativas para aplicar em seus processos produtivos.
	João tem 18 anos e acabou de concluir o ensino médio. Está procurando emprego, mas pensa que não há necessidade de habilidades com informática para conseguir um emprego.
	Joseilton é um empresário que estes sofrendo com a crise económica, mas não pensa que deva rever as descrições de cargos de sua empresa para adequa-las ao novo mercado de trabalho, pois o problema que o atinge são as vendas e não a produção.
	José trabalha há 30 anos como Contador na empresa WXY e não admite que os processos sejam alterados, pois sempre funcionaram desta forma
8.O que representam as competências de um cargo/função?
	As responsabilidades, tarefas e autonomia do cargo/função
	A capacidade e responsabilidades atribuídas ao cargo/função
Certo		Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o exercício do cargo/função
	Refere-se ao conhecimentos, autonomia e tarefas do cargo/função
	As tarefas, habilidades e atitudes do cargo/função
1.Pode se dizer quando um time jogou bem, seus jogadores cumpriram bem a sua função, mas o time não ganhou... Qual o conceito está relacionado com o exemplo acima?
	Eficaz
	definição de objetivos
	Alto desempenho
Certo		Eficiente
	produtividade
2.
A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de PRODUÇÃO.
	Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável
Certo		Ter conformidade com as exigências
	Ter capacidade de satisfazer desejos
	Ter a melhor condição para o cliente
	Ter maior durabilidade e sofisticação
3.Na gestão pública, os indicadores de desempenho não são simplesmente números, ou seja, são atribuições de valor a objetivos, acontecimentos ou situações, aos quais possam seraplicados critérios de avaliação, como, por exemplo, eficácia, efetividade e eficiência. Sobre os indicadores de desempenho, assinale alternativa correta.
	Não se propõem a mensurar os resultados e gerir o desempenho, por não conseguir descrever o caráter real dos acontecimentos.
	Um dos critérios básicos, na elaboração de um indicador, é que todas as informações devem ser mensuradas, independentemente dos benefícios gerados em relação ao ônus despendido.
Certo		Uma de suas funções consiste em analisar as informações presentes, com base nas anteriores, de forma a realizar proposições valorativas.
	O conceito de desempenho é comum a todas as organizações e, justamente por isso, não possibilita que as organizações utilizem um modelo que atenda, caso a caso, o seu próprio conceito de desempenho.
	Por suas especificidades, inviabilizam a análise comparativa do desempenho da organização e do desempenho de diversas organizações, atuantes em áreas ou ambientes semelhantes.
4.A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, esses parâmetros devem estar, obrigatóriamente ligados a:
	Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor
	A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimentodo negócio
	A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade
Certo		A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais para os resultados das organizações
	A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa
5.O capital intelectual é inerente ao Homem. Escolha dentre as opções apresentadas a resposta que melhor representa quando o capital intelectual agrega valor à organização?
	Quando o capital intelectual divide seu conhecimento com outras pessoas
Certo		Quando o capital intelectual se transforma em capital estrutural - novos produtos, novos processos ou novas políticas
	Quando o capital intelectual aumenta seu potencial adquirindo novos conhecimentos
	Quando o capital intelectual dá origem ao capital financeiro
	O capital intelectual representa o conhecimento das pessoas e conhecimento, po sí só, já representa um valor para organização
6.Como medimos a eficácia de uma pessoa, no exercício de um determinado cargo, numa organização?
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pela quantidade de recursos que cada ocupante utilizou para gerar esses produtos
Certo		Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pelo resultado desses produtos ou seja, a capacidade de atender às necessidades dos clientes/usuários.
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia é determinada pela capacidade de elaborar os podutos dentro das normas e procedimentos internos.
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia é determinada pela quantidade de produtos gerados
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pelo comportamento de cada ocupante no desenvolver dos seus produtos. O comportamento deve estar alinhado com os valores da organização
7.Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que representam metas associadas às inovações. 1 - Elaboração da folha de pagamento 2 - Construção do Site de e-commerce da empresa XYZ 3 - Manutenção do equipamento de solda automatizada de uma fábrica 4 - Contratação da equipe da nova loja de departamentos da empresa KYZ
Certo		As opções 2 e 4 são referentes às inovações
	As opções 1 e 4 são referentes às inovações
	As opções 1 e 2 são referentes às inovações
	As opções 1 e 3 são referentes às inovações
	As opções 2 e 3 são referentes às inovações
8.Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que representam onde podemos perceber e medir a gestão de desempenho. 1 - Na qualidade dos produtos de dos processos exercidos por uma cargo/função 2 - Na satisfação com os gestores 3 - Na produtividades dos processos exercidos por um cargo/função 4 - Na satisfação com o ambiente de trabalho
Certo		As opções 1 e 3 estão corretas
	As opções 1 e 4 estão corretas
	As opções 2 e 3 estão corretas
	As opções 2 e 4 estão corretas
	As opções 3 e 4 estão corretas
1.A Firestone Tire& Rubber Co. é a segunda maior empresa de pneus nos Estados Unidos, com 18% do mercado americano. Os gerentes das lojas constituem o recurso-humano chave na determinação das vendas e lucros da empresa. O desempenho de cada gerente de loja é avaliado anualmente pelos seus superiores. Os gerentes de loja têm responsabilidades como: assegurar o máximo volume de vendas e o máximo lucro líquido, estabelecem metas em conjunto, acompanham resultados utilizando mapas e registro de vendas para assegurar o máximo esforço de vendas e utilização eficaz do tempo, dentre outras atividades. Em suma, devem gerir resultados. Neste contexto, prevalece a Avaliação: a) Avaliação de cima para baixo b) Avaliação 360º c) Avaliação Participativa Por Objetivos d) Avaliação de baixo para cima e) Avaliação entre Equipes
	a) Avaliação de cima para baixo
	e) Avaliação entre Equipes
	b) Avaliação 360º
Certo		c) Avaliação Participativa Por Objetivos
	d) Avaliação de baixo para cima
2.Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa os tipos de avaliação de múltiplas fontes.
Certo		Comitês, 180 graus e 360 graus
	Comitês, centrada no chefe e 180 graus
	Somente a avaliação 360 graus, por envolver chefe, pares, subordinados e a auto-avaliação
	Centrada no chefe, auto-avaliação e 360 graus
	Somente os comitês
3.Qual deve ser a periodicidade da avaliação de desempenho nas empresas?
	A periodicidade deve ser mensal, permitindo o constante ajuste das metas e direcionamento das ações
	A periodicidade deve ser semestral, permitindo uma revisão e redirecionamento das metas no meio do exercício
	A periodicidade deve ser trimestral, de forma a se ter 4 períodos de revisão e melhoria de desempenho
	A periodicidade deve ser anual de forma a completar um exercício
Certo		A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é que o ciclo de avaliação seja compatível com as características do negócio
4.Um modelo de avaliação de múltiplas fontes, em que pessoas que podem contribuir para avaliar a performance do funcionário são convocadas a participar do processo e manifestar suas percepções é classificado como um modelo...?
	Liberal democrático
	Liberal
Certo		Democrático
	Liberal conservador
	Autocrático
5.Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão ecarreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
Certo		Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
6.Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
Certo		Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
7.O modelo de múltiplas fontes é aquele em que pessoas que podem contribuir para avaliar a performance do funcionário e da própria organização, são convocadas a participar do processo e manifestar suas percepções. Como é conhecido esse modelo formal de avaliação?
Comunicativo
Conservador
Democrático
Autocrático
Liberal
8.Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura democrática 1 - Avaliação baseada na percepção de pessoas que podem contribuir para o desenvolvimento do profissional avaliado 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação 4 - Os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe pela proximidade e responsabilidade pelas atividades e resultados
	As opções 2 e 3 estão corretas
	As opções 1 e 4 estão corretas
	As opções 2 e 4 estão corretas
	As opções 1 e 2 estão corretas
Certo		As opções 1 e 3 estão corretas
1.Como uma organização pode eliminar a falha do efeito central num sistema de avaliação por escala gráfica?
	Com o controle estatístico das avaliações
	Com o treinamento dos avaliadores
Certo		Adotando uma escala de avaliação (graduação do desempenho) com um número par de opções, fazendo com que o avaliador seja obrigado a se posicionar de forma favorável ou desfavorável
	Com treinamento de avaliadores e avaliados
	Com a adoção de medidas punitivas aos avaliadores que tiverem uma maior incidência de avaliações com graus centralizados
2.Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu julgamento, você:
	Estabelece padrões de desempenho amplos que permitem flexibilidade nas avaliações
	Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado
	Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas
Certo		Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento
	Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados
3.Quanto a subjetividade nas avaliações é preciso perceber e agir de forma a entender que as avaliações precisam ser imparciais. Isso porque:
Toda e qualquer pessoa precisa ser vista pelos seus atos e costumes.
Toda e qualquer pessoa precisa ser vista apenas pelas suas habilidades humanas.
Toda e qualquer pessoa precisa ser vista somente pelas suas competências técnicas.
Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada.
Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma parcial.
4.Para a qualidade na construção da gradação, no instrumento de avaliação de desempenho, se faz necessário:
	Todas as respostas estão certas
	Todas as respostas estão erradas
Certo		Não recomendar número ímpar na gradação para evitar tendência central de escolha do avaliador;
	Pode conter palavras ambíguas e seus degraus não podem ser pequenos demais
	Recomendar até vinte gradações;
5.A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho deve oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II. A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta:
	A primeira está correta e a segunda incorreta
	As duas afirmativas estão incorretas
	A primeira está incorreta e a segunda correta
Certo		As duas afirmativas estão corretas
	Nenhuma das respostas acima
6.Alguns avaliadores têm a tendência de avaliar o funcionário à sua semelhança. Nesta situação, há uma tendência de julgar mais favoravelmente aquelas pessoas que se identificam consigo. Este vício de avaliação chama-se ..............
	efeito condescendência
	efeito desemelhança
	efeito de Halo
	efeito distorcido
Certo		efeito semelhança
7.Jade Ferreira, gerente de produção da TKY, realizou o processo de avaliação de desempenho de sua funcionária, Maria, Tecnica em Produção. Durante o processo Jade, que tem apreço pessoal por Maria, procurou minimizar os erros e problemas técnicos do trabalho desempenhado por Maria. Neste contexto pode-se afirmar que Jade agiu expressando o seguinte principio:
	Verdade Desamor.
Certo		Mentira Amor
	Verdade Desalento
	Verdade Amor
	Mentira Desamor
8.Há avaliadores que fundamentam suas apreciações em "inferências" e não em "evidências",distorcendo, assim, o processo avaliatório. Como se chama este procedimento.
	vício de recentividade
Certo		vício de incoerência
	vício acidental
	efeito de Halo
	vício de dispersão
1.O método das escalas gráficas é um método de avaliação simples, bastante utilizado e divulgado. Entretanto, requer cuidados para neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que pode interferir nos resultados. Qual a opção que reflete de forma correta as críticas que são feitas ao método.
	É criticada pela dificuldade de entendimento dos gestores
	É criticado pela sua aplicação muito simples
	Todas as opções estão corretas
	É criticado em razão da complexidade de sua aplicação
Certo		É criticado quando reduz os resultados a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos.
2.Com relação aos instrumentos de avaliação de desempenho, não é correto afirmarmos que:
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade de interrelacionamento do avaliado.
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade de organização do avaliado.
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade analítica e de síntese do avaliado.
Certo		Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade financeira e econômica do avaliado.
	Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade profissional do avaliado.
3.A organização DELTA SERVIÇOS ESPECIAIS, utiliza a avaliação 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Nesse caso, a avaliação de desempenho é feita
Certo		Por todos os colaboradores que interagem com o avaliado em torno do mesmo
	Pelo superior imediato e pelo próprio avaliado
	Pela área de RH e pelo superior do avaliado
	Pela equipe de trabalho que o avaliado faz parte
	Por cada pessoa que utiliza alguns critérios como referência
4.Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
Certo		Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
5.Quais as ações previstas na fase de planejamento da metodologia de pesquisa de campo?
	Aconselhamento, treinamento, e desligamento
Certo		Aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição , promoção ou manutenção do cargo
	Treinamento e desenvolvimento e promoção
	Treinamento, desligamento e aconselhamento
	Treinamento, desligamento e promoção
6.Buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos índices de rotatividade são papéis da administração de recursos humanos. Quanto à administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta:
	O método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho deve se basear nas características relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.
Certo		Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a utilização dos métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.
	O método das escalas gráficas possui o objetivo de mensurar o desempenho do indivíduo e da organização.
	O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem como objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivação dos empregados e incentivar seu desenvolvimento.
	O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma característica do método das escalas gráficas.
7.Com relação ao método de escolha forçada em Avaliação de Desempenho, podemos afirmar que:
é bastante vulnerável a interferências subjetivas e dirigidas do avaliador.
necessita utilização excessiva de procedimentos estatísticos para corrigir distorções do avaliador.
permite obter resultados mais confiáveis e isentos de influências do avaliador.
apresenta resultados globais que não discriminam o desempenho dos indivíduos.
independente do conhecimento do avaliador quanto ao avaliado.
8.Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escolha Forçada
Certo		Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
1.A Losango, empresa de crédito do Grupo HSBC, sediada no Rio de Janeiro, costuma ser definida pelos seus funcionários como um celeiro de talentos. Nesta empresa, que conta hoje com 1.230 empregados, todas as oportunidades que surgem são divulgadas internamente para que todos possam participar do processo de seleção. O recrutamento interno é rigoroso e leva em consideração, entre outros pontos, o histórico de desempenho do empregado, seu comportamento e se ele tem procurado desenvolver e adquirir novos conhecimentos e habilidades. A avaliação dedesempenho é realizada periodicamente, com a participação do gestor e do próprio avaliado. Os resultados da avaliação são utilizados nos planos de treinamento e desenvolvimento da empresa. Estas políticas surtem efeito na fixação de talentos, pois 40% dos colaboradores têm mais de 10 anos de casa. (Fonte: Revista Época. As 130 Melhores Empresas para Trabalhar. Edição Agosto/2014. P. 83) Considerando os dados das práticas de gestão de pessoas citadas no texto, avalie as afirmações abaixo: I. O sistema de avaliação de desempenho utilizado permite identificar os talentos da empresa e é utilizado como fonte de informações para decisões sobre promoções. II. A avaliação de desempenho que envolve apenas o líder e o avaliado não pode ser utilizada como referência para participação em recrutamento internos nem para futuras promoções. III. Entre os critérios para participação do recrutamento interno da Losango, os resultados da avaliação de desempenho, desde que positivos, são utilizados como forma de reconhecimento e valorização dos colaboradores. IV. Os resultados da avaliação dos colaboradores da Losango garantem a promoção e progressão na carreira. É correto apenas o que se afirma em:
Certo		I e III
	I e II
	II e III
	II e IV
	III e IV
2.Uma ferramenta importante para a gestão de desempenho é o PDCA. Através desta ferramenta pode-se implementar um ciclo de melhoria continua. No processo de planejamento, execução, avaliação e melhoria inclui-se
	Avaliar somente o desempenho individual
	Avaliar somente o desempenho individual como contribuição para os resultados
	Avaliar somente a eficiência dos processos
	Avaliar somente a eficácia dos processos
Certo		Avaliar o ambiente de trabalho e a motivação dos colaboradores
3.Na década passada, os empregados precisavam de informações precisas sobre seus papéis na organização. As avaliações de desempenho, nessa época, destinavam-se, principalmente, a informá-los sobre a qualidade da execução de seus trabalhos, num determinado período, e o quanto de aumento de salários teriam em decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em ação. Esse esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima, que ação precisa ser adicionada a esses fatores?
Certo		Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e nas expectativas estabelecidas.
	Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as medidas de desempenho do próximo ano.
	Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o passado passa a ser mais privilegiado.
	Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança da CIPA para o desempenho dos empregados.
	Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não comportamentais adotados na produção.
4.Estudamos que os elementos de saída ou os resultados representam o produto final dos dados de entrada processados pela metodologia de avaliação de desempenho escolhida. Esta saída deve ser utilizada para alimentar outros sistemas de gestão de pessoas, exceto:
	Transferência de pessoal.
	Treinamento de pessoal.
	Sucessão e carreira.
	Desligamento de pessoal.
Certo		Folha de pagamento de pessoal.
5.Considere as seguintes afirmativas: I . Quando um subordinado apresenta resultado acima do esperado, isto deve ser prontamente elogiado. II . Quando um subordinado apresenta resultado acima do esperado, devemos comunicar nosso sucesso à direção da empresa. III. Quando um subordinado apresenta resultado abaixo do esperado, devemos pontual e prontamente alerta-lo para que corrija sua ação ou atitude. IV . Quando um subordinado apresenta resultado abaixo do esperado, devemos encaminha-lo ao departamento de pessoal para punição.
	II e III são verdadeiras e afirmativas I e IV são falsas.
	Afirmativas III e IV são verdadeiras e afirmativas I e II são falsas.
Certo		Afirmativas I e III são verdadeiras e afirmativas II e IV são falsas.
	Afirmativas I e II são verdadeiras e afirmativas III e IV são falsas.
	Afirmativas I e IV são verdadeiras e afirmativas II e III são falsas.
6.Ken Blanchard enfatiza: "Feedback é o café da manhã dos campeões. Dá aos empregados uma medida do próprio desempenho". Você, como bom gestor, está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal, e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito-halo não distorça seu julgamento, você:
	considera prioritariamente como fonte de classificação para a sua avaliação as ações mais recentes do subordinado.
	estabelece padrões de desempenho amplos que permitam flexibilidade nas avaliações
Certo		evita que a sua opinião pessoal a respeito do subordinado influa na mensuração do desempenho.
	tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado.
	busca situar todos os subordinados em uma média, evitando colocá-los em posições extremas.
7.Estudamos que a avaliação do desempenho deve ser revista periodicamente com vários objetivos, exceto:
	Fazer com que as pessoas acreditem mais na metodologia utilizada.
	Torná-la mais confiável e efetiva em seus propósitos.
	A adequação dos parâmetros de avaliação às transformações do ambiente operacional.
	A adequação dos parâmetros de avaliação para a melhoria contínua do processo.
Certo		Fazer com que a avaliação siga as tendências da moda.
 8.Estudamos que as informações obtidas pela avaliação de desempenho podem alimentar os demais processos de gestão de pessoas. Com relação à qualidade dessas informações, podemos afirmar que:
	A qualidade dessas informações dependerá exclusivamente da metodologia de processamento.
Certo		A qualidade dessas informações será resultante da escolha dos parâmetros de avaliação definidos e da metodologia de processamento.
	A qualidade dessas informações será dependente do método utilizado para a avaliação e da forma como as informações foram obtidas.
	A qualidade dessas informações dependerá exclusivamente dos parâmetros de avaliação definidos.
	A qualidade dessas informações independe da escolha dos parâmetros de avaliação definidos e da metodologia de processamento.