Resumo Unidade 1 e 2 - Gestão Estrategica de Pessoas

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CAPITULO 1 
Conceitos de Gestão de Pessoas 
Valorização do fator humano: fonte de produção de novas idéias e conhecimentos (molas mestras p/ 
pleno funcionamento das empresas) e das mais sucedidas. 
A gestão das pessoas é o que diferencia as organizações vencedoras. 
 
4 SITUAÇÕES QUE IMPACTAM DIRETAMENTE NAS ORGANIZAÇÕES E NAS PESSOAS 
ENVOLVIDAS NO PROCESSO: 
 
Desregulamentação 
Obsolescência 
Instabilidade 
Hipercompetição 
 
------------------//-------------------------- 
ATIVIDADE: 
As escolas de idiomas estão em um novo ciclo de expansão, impulsionado pelo boom da classe C, pelo 
bom desempenho da economia brasileira e pelos grandes eventos esportivos, tais como Copa do Mundo 
e Olimpíadas. Outro indicativo do potencial de crescimento do setor é o aumento dos gastos do brasileiro 
com ensino. Segundo números do Provar (Programa de Administração do Varejo) da FIA (Fundação 
Instituto de Administração), o gasto com educação na classe C, cuja renda média é de 1,5 mil reais 
mensais, subiu de 8% a 10% do orçamento em 2009 para 15% a 17% em 2010. 
Adaptado de Exame.com. Acesso em: 27 de janeiro de 2015. 
Diante do cenário de expansão das escolas de idiomas, identifique a afirmativa que represente a 
consequência deste cenário na gestão estratégica de pessoas: 
1. aO domínio de uma segunda língua virou pré-requisito para uma colocação no mercado, devido 
à grande pulverização dos cursos e a custos cada vez mais baixos. 
2. bOs Recursos Humanos (RH) das empresas encaram o conhecimento de uma segunda língua 
como algo obsoleto, uma vez que o acesso é cada vez maior e, portanto, básico para um profissional. 
3. cUm cenário como esse interfere no aspecto INSTABILIDADE, pois dificulta a percepção do RH 
sobre os fatores realmente necessários para atestarem o que realmente é exigido pelo mercado. 
4. dA presença do caso de DESREGULAMENTAÇÃO, pois por muitos anos os cursos de idiomas 
foram altamente restritivos, sendo possível apenas para que tivesse um poder aquisitivo mais alto, 
diferente do cenário atual. 
5. eUma queda desse segmento, uma vez que as pessoas estão cada vez mais qualificadas e 
preparadas para o mercado, fazendo com que as empresas tenham farta oferta de mão de obra 
especializada. 
Alternativa correta: letra (a). Correta, pois a partir do momento que qualquer conhecimento ou 
tecnologia se dissemina em uma sociedade, ela se torna componente da mesma e parte do contexto. 
 
DISTRATORES 
 
b) Errada, pois a obsolescência não significa uso comum, mas sim fora de uso. 
 
c) Errada, pois a instabilidade tem a ver com um contexto mais amplo das organizações e não com um 
tipo de conhecimento isolado. 
 
d) Errada, pois a desregulamentação tem a ver com quebra de regras e paradigmas, e na questão temos 
apenas a popularização de algo que antes era restrito. 
 
e) Errada, pois o fato dos cursos estarem mais acessíveis, não necessariamente implica na motivação 
das pessoas em fazê-lo. 
 
----------------------//-------------------------- 
As pessoas como parceiras; o foco em valores 
integradores e de desenvolvimento da organização. 
ENTENDIMENTO,ACEITAÇÃO E RECIPROCIDADE 
 
É importante saber que podemos gerenciar pessoas de duas maneiras: 
1. Encarando-as como recursos, o que envolve basicamente comando e controle, sendo algo muito 
próximo de uma massa de manobra, sem senso crítico. 
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2. Encarando-as como parceiras da organização, fornecedoras de conhecimento, ideias e inovação, 
dando significado aos objetivos da organização. Isso independe do cargo ocupado, do presidente da 
empresa ao porteiro. 
Com isso, observamos que o gestor de RH precisa ter em mente que: 
1) O desenvolvimento de uma organização está diretamente relacionado a sua CAPACIDADE DE 
DESENVOLVER PESSOAS e SER DESENVOLVIDA POR ELAS. 
2) A gestão deve ser integrada, ou seja, atender ao mesmo tempo às expectativas da empresa e às 
das pessoas. 
3) A GEP deve fornecer à empresa uma visão clara sobre o nível de contribuição de cada pessoa. 
4) Os vínculos das pessoas não são apenas formais, mas também afetivos. 
Além dos fatores citados, existem outros de grande importância, que são: liderança, comunicação, 
delegação, política de sucessão, apoio em caso de erro e do clima organizacional. Mas esses temas 
serão abordados em outra ocasião. 
A Disney possui quatro focos na Gestão de Pessoas: 
a)contratar as pessoas certas; 
b)treinar constantemente; 
c)comunicar para informar e inspirar; 
d)reforçar a cultura. 
 
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ATIVIDADE 
Leia o texto a seguir: 
Saúde vira meta dos resultados 
O Grupo Algar realizou um ousado projeto em 2012, em que seus resultados foram associados às metas 
relacionadas à saúde e qualidade de vida. Os diretores precisaram praticar exercícios e perder peso, 
além de conseguir bom condicionamento físico. Esse programa foi chamado de PDI – Programa de 
Desenvolvimento Individualizado. Com o sucesso dessa iniciativa, o projeto foi ampliado para toda 
empresa. 
Com base neste caso, assinale como verdadeiro ou falso os itens a seguir: 
F
A Algar não tem claras as suas prioridades como empresa, uma vez que o projeto acima 
citado, embora gere visíveis ganhos em nível pessoal, não possui aderência com a estratégia da 
organização. 
F
O RH da Algar possui como estratégia apenas a satisfação e motivação do funcionário, 
sem preocupação com desempenho, uma vez que em momento algum as metas da organização foram 
citadas. 
V
A empresa entende que a saúde física e mental do funcionário gera impacto direto nas 
operações. Por esse motivo, se houver ações voltadas ao bem-estar do funcionário, a empresa será 
beneficiada. 
F
A equipe ficará mais motivada, porém não podemos associar essa motivação aos 
resultados da empresa e nem à redução da rotatividade, uma vez que tal projeto não agrega valor ao 
negócio. 
conferir 
Resposta correta 
1) Falsa, pois ações como essa geram impactos positivos no trabalho, devido ao aumento do grau de 
motivação. 
2) Falsa, pois tal ação tende a melhorar o desempenho do funcionário. 
3) Verdadeira, pois o colaborador em bom estado físico e mental, demonstra aumento de produtividade. 
4) Falsa, pois tais ações aumentam a fidelidade do colaborador à empresa, interferindo nos índices de 
rotatividade. 
 
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Aspectos essenciais da moderna gestão de pessoas. 
 
E SE FASEARMOS(dividirmos) ESSE PROCESSO? 
Aí estamos falando dos processos de RH, que uma vez identificados, podem ser perfeitamente 
gerenciados. 
 
São eles: 
 
PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS 
Também chamados de processos de entrada. Incluem todos os processos utilizados na atração das 
pessoas, que começam com a divulgação da posição (vaga) e passam por todo o processo seletivo. O fim 
do processo se dá com a demissão do funcionário.As fontes variam bastante, mas em geral as 
empresas podem adotar o recrutamento interno, quando há uma política de sucessão, ou externo. 
Nesse último caso as fontes podem ser: Indicações, agências de emprego, órgãos de estágio 
(CIEE, Mudes etc.), anúncios em jornais, redes sociais (Facebook, Linkedin, Twitter) e grupos 
virtuais. 
 
PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS 
 
Incluem os processos que definem o escopo do cargo, suas atribuições, responsabilides e subordinações. 
Independente do segmento, cada organização tem seus produtos, modelos de gestão, tecnologia e 
recursos humanos próprios. 
Você concorda que um colaborador pode produzir melhor se conhecer exatamente quais suas 
atribuições e quais resultados serão cobrados? 
Estamos falando de uma descrição das tarefas e objetivos do cargo, mas apenas isso não basta. 
Deve-se provê-lo de informação adequada sobre prioridades, resultados esperados, formas de 
avaliação dos resultados e recursosexistentes. 
 
PROCESSOS DE REMUNERAR PESSOAS 
 
São os processos que envolvem a questão financeira (salários e benefícios). 
Nesse ponto, entram as remunerações fixas (salário propriamente dito), variáveis (comissões, 
bônus e participações) e benefícios (plano de saúde, seguro de vida, etc.). A GEP visa construir 
um programa de remuneração que seja compatível com o mercado e afim à realidade financeira da 
empresa, pois sem dúvida ter uma política salarial bem definida é fundamental para a atração e 
retenção dos talentos. 
 
 
PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS 
 
Nesse processo, está a essência do treinamento e do desenvolvimento. Pode se dar antes do ingresso ao 
cargo, como forma de capacitação à função, ou após o ingresso no cargo, como forma de 
desenvolvimento e aprimoramento. 
Uma empresa que queira ser competitiva no mercado, precisa obrigatoriamente investir em seus maiores 
ativos: os funcionários. 
 
PROCESSOS DE MANTER PESSOAS 
Sem dúvidas, o maior desafio atual está na retenção dos profissionais. A área de Gestão de Pessoas, 
junto com a cúpula da diretoria, desenvolve meios adequados à permanência do colaborador pelo maior 
tempo possível, por isso chamamos esse processo de manutenção. 
Falo da gestão de carreira (você sabe até onde pode chegar na empresa?), dos programas 
de coaching, traines, giro de funções (job rotation), programas de responsabilidade social e 
ambiental. 
 
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PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS 
Somente gerenciamos aquilo que medimos. Essa é uma premissa da administração. Os processos 
de monitoramento se referem às métricas e indicadores utilizados, pois cada uma das etapas aqui 
apresentadas possui algum tipo de índice para sua gestão. Veja alguns exemplos: tempo médio de 
recrutamento, salário médio, horas de treinamento, rotatividade etc. O gestor de RH precisa definir 
quais os índices que irá utilizar em sua gestão. 
Cada um desses processos, uma vez implementados, representa um enorme diferencial para a 
organização, pois permite que seus objetivos e os do colaborador, finalmente caminhem juntos, pois a 
maioria de seus anseios estaria satisfeita: boa remuneração, reconhecimento, plano de carreira, 
responsabilidades definidas, treinamento para melhoria de performance etc. 
 
Liderança e Cultura da Empresa: são os únicos fatores que podem impactar negativamente nos 
processos mencionados. 
 
 
ATIVADE: 
Helena Menezes assumiu, em 2013, a Gerência de RH do Mercado Livre e uma das primeiras medidas 
foi implementar uma avaliação 360º, onde todas as pessoas se avaliam e avaliam as outras. Tal medida, 
porém, não surtiu efeito, pois a empresa não possuía cultura e maturidade de avaliação. Devido a esse 
cenário, Helena elaborou um projeto de treinamento para conscientizar e sensibilizar as pessoas para a 
importância de uma avaliação sistêmica. Essa ação durou uma semana e surtiu ótimos resultados, 
fazendo com que todos se comprometessem com o projeto. 
O RH precisa identificar quais etapas irão impactar em suas ações, por isso há a visão do RH sistêmico 
ou estratégico, que correspondem a grupos de processos integrados desde a entrada do funcionário na 
empresa até sua saída. 
Diante do exposto, relacione as ações de Recursos Humanos com seus respectivos grupos de processos: 
 
 
 
 
 
 
ENCERRAMENTO 
 
1)Em que cenário surge a Gestão de Pessoas como estratégia de negócios? 
Em um ambiente de extrema competitividade e instabilidade, onde para é necessário INVESTIR NO 
CAPITAL HUMANO para alavancar , fazendo como que a organização se diferencie de seus 
concorrentes. 
 
2) Como as pessoas e as organizações podem compartilhar um objetivo comum? Parte da função da 
GEP é identificar os objetivos estratégicos de empresa para então promover o alinhamento desses 
objetivos com os colaboradores. Ao alcançar essa sinergia, observamos o compartilhamento de metas 
e a criação de um objetivo comum. 
 
3) Que processos são estudados pela GEP e qual sua importância? São 6 processos : Entrada, 
aplicação, remuneração, desenvolvimento, manutenção e monitoramento. Dentro do RH, todos esses 
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processos são complementares e importantes para estruturar e segmentar as ações, permitindo foco nas 
urgências. 
 
AGREGAR - APLICAR - REMUNERAR - DESENVOLVER - MANTER - MONITORAR 
 
 
CAPITULO 2 
ATIVIDADE 1 - As organizações estão cada vez mais aderindo ao uso das mídias sociais no processo de 
contratação e, segundo especialistas em pesquisa digital, a aderência se apresenta no gráfico a seguir. 
Considerando o texto citado, a adoção cada vez maior das mídias sociais para contratação de pessoas se 
deve basicamente: 
I - Às empresas maiores, que têm processos mais estruturados, possibilitando contratação mais eficiente, 
impulsionando as empresas menores a usar a tecnologia. 
II – Ao modelo tradicional de contratação por currículos e indicações, que caiu em descrédito, por ser 
obsoleto e facilmente manipulável. 
III – Às mídias sociais, que representam uma evolução natural da tecnologia, fazendo parte do cotidiano 
das organizações e devendo ser usadas por elas. 
IV – Utilizar tais ferramentas de tecnologia é um retrocesso, pois as informações podem ser duvidosas e 
manipuláveis. 
Agora assinale a questão correta: 
1. aI e II estão corretas. 
2. bApenas a III está correta. 
3. cI e III estão corretas. 
4. dI e IV estão corretas. 
5. eApenas a IV está correta. 
Alternativa correta: letra (b). 
I – Errada – O tamanho da empresa não tem relação direta com seu nível de estruturação e organização. 
II – O modelo tradicional não caiu em descrédito, mas sim é complementar a diversos outros modelos. 
III – Certa, pois tal recurso pode ser parte da estratégia de negócios da organização. 
 
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TEXTO IMPORTANTE: 
Para uma nova geração de pessoas, precisamos de nova geração de métodos.Para que tenhamos 
pessoas com essa dinâmica, precisamos verificar os processos de entrada (recrutamento e seleção), 
capacitação e, fundamentalmente, como estamos gerenciando o intelecto das pessoas que já estão na 
organização. 
 
Para estimular o desenvolvimento contínuo, as organizações perceberam que precisariam fazer a sua 
parte no que tange ao treinamento das equipes, por isso passaram também a incorporar a atividade de 
aprendizado em sua rotina. 
 
O Google, que adotou ações diferenciadas: 
Funcionários fazem seus horários de trabalho. 
Salas de massagem e muitos outros benefícios. 
 
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ATIVIDADE 2 - O ambiente competitivo é saudável e impulsionador do crescimento das organizações. 
Isso provocou enormes mudanças nos modelos de gestão de pessoas, com propostas inovadoras e 
perfeitamente factíveis. Agora, as organizações precisam se reinventar para ter recursos financeiros para 
realizar os investimentos necessários a uma melhoria nos recursos humanos, mas sempre respeitando o 
seguinte axioma: manter a visão global sem perder o enfoque local. 
Dito isto, identifique a opção aderente ao contexto apresentado no texto: 
1. A organização, para criar projetos sustentáveis, precisa ter uma cultura de inovação para 
que as ideias não surjam de forma isolada e sem planejamento. 
2. O ambiente competitivo é uma premissa para atingir o crescimento sustentado, que é um efeito 
da constante inovação e já está inserida no contexto de todas as organizações independentemente do 
tamanho. 
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3. As organizações precisam buscar urgentemente as inovações incrementais, que são aquelas 
que rompem completamente com os padrões vigentes(errado), pois apenas assim irãogarantir 
crescimento sustentado. 
4. As organizações perceberam que é irrelevante incorporar a atividade de aprendizado em sua 
rotina, pois o tempo de retorno é muito elevado e isso inviabiliza quaisquer iniciativas nesse sentido. 
5. As estratégias organizacionais precisam estar divergentes das estratégias do RH, pois os 
projetos que envolvem a Gestão de Pessoas são diferentes e não envolvem parâmetros financeiros. 
Alternativa correta: letra 
(a). Pois, o RH precisa estruturar métodos para que as ideias tomem forma e sejam aplicadas. 
b) Errada, pois os projetos de inovação podem ocorrer mesmo em ambientes onde a concorrência não 
seja grande. 
c) Errada, pois as inovações incrementais apenas melhoram o que já existe. 
d) Errada, pois a atividade de aprendizado precisa fazer parte da estrutura de negócios e da estratégia do 
RH. 
e) As estratégias da organização e do RH precisam estar alinhadas, para que haja resultados efetivos. 
 
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TEXTO IMPORTANTE 
CONHECIMENTO TÁCITO 
É aquele que não está condensado na linguagem formal, está na mente das pessoas e, portanto, pouco 
acessível à consulta. Está incorporado à experiência individual. 
CONHECIMENTO EXPLICITO 
Está tangibilizado, seja em meio físico ou virtual, podendo ser facilmente replicado. 
 
VAMOS ENTENDER COMO O CONHECIMENTO TÁCITO E O EXPLÍCITO SE DIFERENCIAM NA 
PRÁTICA? 
 
 SOCIALIZAÇÃO (conversão de tácito para tácito): indivíduos com mais experiência trabalhando 
ao lado de outros com menos; rodízio dos indivíduos pelas diferentes áreas da organização; festas de fim 
de ano, cafezinho, convivência. CONHECIMENTO COMPARTILHADO 
 EXTERNALIZAÇÃO (conversão de tácito para explícito): discussões; manualização; elaboração 
de procedimentos; sugestões de inovação. CONHECIMENTO CONCEITUAL 
 COMBINAÇÃO (conversão de explícito para explícito): acesso de todos aos manuais e banco de 
dados; redes internet e intranet; disponibilização de ferramentas tecnológicas e gerenciais; comunicação 
formal. CONHECIMENTO OPERACIONAL 
 INTERNALIZAÇÃO (conversão de explícito para tácito): tentar, experimentar; desenvolver 
projetos; elaborar programas de inovação; discutir para gerar insights. CONHECIMENTO SISTEMICO 
 
-------------------//------------------------ 
 
ATIVIDADE 3 - A empresa catarinense Knowtec, voltada para pesquisa e inteligência de mercado, 
encontrou uma maneira diferente de construir a atualizar seu manual organizacional. A fonte de 
inspiração foi a Wikipedia. A partir dessa ideia, o engenheiro Luiz Alberto Ferla decidiu usar a mesma 
tecnologia – um software no estilo wiki (colaborativo) para permitir a edição coletiva do manual da 
empresa. Hoje, os responsáveis por cada departamento (São Paulo, Florianópolis, Brasília e Seattle nos 
Estados Unidos) conseguem criar de forma colaborativa os verbetes que descrevem os procedimentos e 
as normas a serem executadas. No total, mais de 600 verbetes foram criados e em dois anos os 51 
funcionários da empresa fizeram mais de cinco mil contribuições para aperfeiçoar e atualizar o conteúdo 
do manual. Os custos com o treinamento da mão de obra caíram pela metade. 
Com base no texto, responda às perguntas abaixo: 
1 – Por que a participação dos funcionários é importante para garantir a eficiência do manual? 
2 – Que formas de transmissão de conhecimento observamos nesse caso? 
3 – Podemos afirmar que a Knowtec trabalha de forma inovadora? Justifique em pelo menos cinco linhas. 
Digite a sua resposta no espaço abaixo e, quando terminar, clique em Conferir. 
Minha resposta: Porque cada funcionário possui o conhecimento tácito e com isso puderam contribuir 
com a eficiência do manual atráves da Externalização. Porque ela quebrou paradgimas 
Expectativa de resposta: 
1. Em qualquer organização, a equipe operacional e média gerência possui visão mais fidedigna 
em relação aos processos internos, clientes e fornecedores, o que aumenta a credibilidade do relatório. 
2. Observamos o conhecimento se transformando de tácito para explícito, uma vez que gera um 
modelo replicável. 
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3. Sim, pois algo tão diferente e ao mesmo tempo com ótimos resultados somente pode ocorrer em 
uma empresa com cultura de inovação e motivação. 
 
 
 
 
 
ENCERRAMENTO 
 
1)Quais os Estágios das organizações até a gestão de pessoas? 
R: Após os estágios de produção, produto e vendas, finalmente abordamos o capital humano, que 
mesmo fazendo parte das cadeias produtivas, não era incorporado ao negócio como diferencial ou valor 
agregado do produto. 
2)Quais os desafios que as organizações enfrentam para implementar essa prática? 
R: Os grandes desafios da GEP é mapear os diferentes talentos da organizaç e criar uma cultura de 
convergência entre aprendizagem e trabalho. 
3) Quais os papéis do gestor de uma organização que tem o fator humano como estratégia de negócios? 
R: O gestor de pessoas tem como principal atributo, dinamizar todas as formas de conhecimento da 
organização, com especial valor ao conhecimento residente, fazendo com que as pessoas sejam as 
grandes geradoras e impulsionadoras do crescimento organizacional. 
 
 
As organizações devem criar formas de se reinventar diariamente nesse novo cenário e rever as práticas 
ultrapassadas, mesmo que essas práticas tenham sido suficientes para manter a organização em 
situação de conforto. Deve-se semear o conhecimento e pensar de maneira sistêmica e não pontual 
em: criatividade, inovação, tecnologia e geração de bem-estar. Sem dúvida, este é o desafio do 
futuro: tornar as organizações mais humanas e competitivas. 
 
FASE DE PRODUÇÃO FASE DE PRODUTO FASE DAS VENDAS FASE DO CAPITAL 
HUMANO 
 
A)FASE DE PRODUÇÃO: produtos em larga escala, preços baixos e, não raro, se transformam 
em commodities (produtos sem nenhum diferencial). Equação: PREÇO = CUSTO + MARGEM 
1)o preço é garantido pelas barreiras alfandegárias; 
2)o custo é resultado de baixa produtividade, modelo de gestão ineficaz, ganhos em escala, mão de obra 
barata/farta/não especializada, fragmentação do trabalho, processos intensivos em mão de obra, energia 
e matéria-prima. 
3)a margem é o repasse do aumento do custo para o preço era imediato. 
Não havia foco em Gestão de Pessoas, pois em locais onde há demanda reprimida, a prioridade é a 
disponibilização do produto, logo, as máquinas e linhas de produção são mais importantes. 
B)FASE DE PRODUTO: organizações investem em melhorias e acreditam que, quanto melhor o produto, 
mais ele será demandado. Assim, a qualidade passa a ter um papel fundamental nos negócios. O foco 
está nas características, pois esses eram os argumentos principais para a venda. 
Nesta fase, não havia foco em gestão de pessoas, pois o diferencial estava nos atributos técnicos e 
na durabilidade do produto. 
C)FASE DAS VENDAS: Essa orientação parte do pressuposto de que os clientes normalmente mostram 
inércia e podem ser induzidos a comprar mais. Assim, a organização desenvolve instrumentos 
promocionais com essa finalidade. O objetivo, claro, é estar presente no maior número de locais 
possíveis, por isso as empresas investem no aumento de filiais e infraestrutura. 
Nesta fase, não havia foco em Gestão de Pessoas, pois o diferencial estava na facilidade de acesso, 
ou seja, o produto deveria estar o mais próximo possível dos clientes. 
D)FASE DO CAPITAL HUMANO: Nesta fase, finalmente, começou-se a pensar no cliente final, além 
de segmentar e personalizar os produtos e serviços. Observe que se hoje os produtos tendem a ser 
cada vez mais comoditizados, o diferencial está em disponibilizar esses produtos e toda a 
inteligência por trás deles. Isso só é possível considerando as pessoas como parte do modelo de 
negócios. Mas a pergunta que vem à tona é: como cuidar desse novo mercado se, dentro da organização, 
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encontrarmos métodos ultrapassados? Infelizmente, há uma diferença enorme entre a velocidade de 
mudança de mercado e a da organização. 
 
 
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