Aula 6 - parte 3

Prévia do material em texto

License-461961-96022-0-4
1
COMPETÊNCIAS REQUERIDAS DO LÍDER/GESTOR 
	 Levando	em	conta	as	mudanças	que	têm	ocorrido	em	uma	atualidade	de	alto	grau	de	
complexidade,	é	preciso	que	haja	profissionais	com	qualificações	que	os	tornem	capazes	
de	lidar	com	a	adaptação	das	empresas,	produzindo	resposta	ao	ambiente	de	negócios	
frente	 às	 mudanças	 que	 nele	 ocorrem.	 Assim,	 você	 pode	 perguntar:	 quais	 seriam	 as	
competências	desenvolvidas	pelas	pessoas	imprescindíveis	para	esse	novo	cenário?		Você	
deve	concordar	que	as	empresas	devem	se	tornar	(ou	já	estão)	mais	flexíveis,	adaptáveis	
às	mudanças,	socialmente	mais	responsáveis,	buscando	o	desenvolvimento	sustentável,	
portanto,	podemos	deduzir	que	as	pessoas	devem	desenvolver	características	idênticas	
a	essas.	Devemos	aprender	competências	globais.	Mas,	o	que	seria	isso?	Vejamos.
IO QUE É APRENDIZADO DE COMPETÊNCIA GLOBAL?
	 Conforme	 Rhinesmith	 (apud	 VERGARA,	 2014),	 há	 um	 ciclo	 de	 aprendizagem	 de	
competência	 global	 desenvolvido	 a	 partir	 do	 tripé:	mentalidade	 global,	 característica	
pessoal	e	competência,	ou	seja,	é	uma	visão	sistêmica	ou	holística	do	desenvolvimento	e	
aprendizado	da	pessoa.	
	 Entenda	 da	 seguinte	maneira:	 as	 pessoas	 de	mentalidade	 global	 são	 aquelas	 que	
ampliam	 sua	 imagem,	 desenvolvem	 aceitação	 da	 vida	 e	 de	 suas	 contradições.	 Tais	
contradições	devem	ser	apreciadas,	ponderadas	e	geridas,	pois	devemos	aprender	a	lidar	
com	o	 inesperado	e	as	surpresas,	 valorizando	o	 trabalho	em	equipes	multiculturais,	a	
diversidade	e	ver	nas	mudanças,	oportunidades.
	 Às	pessoas	que	possuem	essa	mentalidade,	as	ambiguidades	não	causam	desconforto,	
pois	elas	estão	abertas	a	si	mesmas	e	aos	outros.	Elas	repensam	seus	limites,	significados	
e	atos,	constantemente,	e	mudam	de	direção	e	conduta	no	sentido	de	se	desenvolver	
amplamente.
License-461961-96022-0-4
2
Podemos afirmar que as características dessas pessoas são:
Conhecimento – técnico e do negócio, ajudam a gerir o processo 
competitivo; 
Conceituação – implica uso do pensamento abstrato, isto é, 
conhecimento conceitual que ajuda enfrentar as complexidades atuais; 
devem ter a capacidade de conciliar síntese e análise; 
Flexibilidade – é uma característica que permite lidar com as 
mudanças do ambiente de forma rápida, trabalhando, principalmente, 
com os processos em detrimento das regras e procedimentos; 
Sensibilidade – ser capaz de conviver com as diferenças individuais, 
ser emocionalmente estável e integrado, ter a mente aberta para 
receber outros pontos de vista, adotando o questionamento das 
suposições, valores e convicções; 
Julgamento – é uma qualidade da pessoa em trabalhar com as 
incertezas, as quais se apresentam cotidianamente nas decisões 
gerenciais; 
Reflexão – oferece perspectiva necessária para gerir o aprendizado 
contínuo.
	 Segundo	Rhinesmith	(apud	VERGARA,	2014,	p.	37),	competência	é	“uma	capacidade	
específica	de	executar	a	ação	em	um	nível	de	habilidade	que	seja	suficiente	para	alcançar	
o	efeito	desejado”.	Observe	que	mentalidade	e	características	pessoais	são	o	“ser”	da	
gestão,	enquanto	que	a	competência	é	o	“fazer”	da	gestão.	
License-461961-96022-0-4
3
EMPRESAS E PESSOAS QUE OPERAM NA COMPLEXIDADE DO CENÁRIO ATUAL DEVEM 
DESENVOLVER CARACTERÍSTICAS IDÊNTICAS, A FIM DE SE MANTEREM COMPETITIVAS
COMPETÊNCIA – O “FAZER” DA GESTÃO
 Você pode estar se questionando: se mentalidade global e características pessoais são o lado 
“ser” da gestão, então, se somarmos mentalidade e característica, teremos a competência 
como o lado “fazer” da gestão, certo? Sinto dizer, mas está errado. A mentalidade somente 
será competência quando transformada em comportamento. Seguindo a mesma linha, a 
característica pessoal não é competência. Melhor demonstrar através de um exemplo: uma 
pessoa sensível às diferenças individuais não necessariamente aplicará essa sensibilidade no 
trabalho em equipe. 
 A sensibilidade será competência gerencial se, e tão somente se, o gestor utilizá-la para 
conhecer a si mesmo e aos outros e puder criar, desenvolver e manter equipes de trabalho 
(VERGARA, 2014). 
 As competências podem ser descritas em seis tipos de gestão, segundo Rhinesmith (apud 
VERGARA, 2014, p. 38), conforme demonstrado no Quadro 3. Vejamos.
Fonte: elaborado pela autora, 2016.
COMPETÊNCIAS CAPACIDADES
Gestão de competitividade
Utilizar as informações coletadas em base 
global
Gestão de complexidade
Uso do pensamento sistêmico, condição 
de lidar com interesses concorrentes, 
contradições e conflitos.
Gestão de adaptabilidade
Estar disposto a lidar com as mudanças e 
ter flexibilidade
Gestão de equipes
Lidar com múltiplas habilidades funcionais 
e origens culturais e níveis diferentes de 
experiência.
Gestão de incerteza
Conviver com mudanças contínuas, 
equilibrar fluxo e controle e preparar-se 
para a mudança.
Gestão do aprendizado
Aprender sobre si mesmo e ser facilitador 
do aprendizado do outro.
License-461961-96022-0-4
4
 Essas competências devem se apresentar de forma combinada, ou seja, o indivíduo deve 
desenvolver todas elas e, após o desenvolvimento, aprimorá-las. É justamente a diversidade 
das competências que a pessoa desenvolve que fará dela um gestor ou líder diferenciado e 
competitivo no mercado de trabalho. É hora de romper com antigos paradigmas. Renove-se, 
reinvente-se e estará em equilíbrio com as necessidades pessoais e de mercado!
 A diversidade das competências que a pessoa desenvolve fará com que ela seja gestor ou 
líder diferenciado e competitivo no mercado de trabalho.
DESCONSTRUINDO O MODELO DE KATZ
 Você já ouviu falar do modelo de habilidades de Katz? Bem, talvez não com esse nome, mas 
certamente já ouviu dizer que, para ser promovido, o colaborador deve desenvolver habilidades 
conceituais, principalmente quando irá ocupar cargo de nível de supervisão, intermediário e de 
alta direção (VERGARA, 2014).
 
	 Por	isso,	há	um	interesse	acentuado	em	cursos	de	liderança,	gerenciamento	e	coaching,	
todos	 voltados	 para	 o	 comportamento	 humano	 nas	 organizações	 e	 um	 “como	 fazer”	
para	“motivar”	as	pessoas.	Fique	atento:	o	fato	é	que	as	empresas	já	não	apresentam	
estruturas	tão	claras	e	limitantes	de	cargos.		Logo,	essa	forma	de	pensar	já	não	encontra	
mais	condições	de	uso.
	 A	complexidade	das	relações	organizacionais	com	o	mundo	requer	agilidade,	iniciativa	
e	o	enfrentamento	de	 riscos.	É	um	processo	dinâmico,	no	qual	a	 linha	de	atuação	do	
gestor	 fica	 cada	 vez	menos	 visível,	 ou	 seja,	 não	 se	 pode	distinguir	 na	 linha	 temporal	
quando,	 especificamente,	 o	gestor	deverá	adotar	 esta	ou	aquela	postura.	 Resumindo,	
ele	deverá	usá-las	em	espaços	em	que	as	diversas	competências	se	fizerem	necessárias	
(VERGARA,	2014).
	 Assim,	 o	 que	 propõe	 Rhinesmith	 (apud	VERGARA,	 2014,	 p.	 39)	 é	 que	 a	 adoção	 do	
modelo	de	Katz	 “compromete	os	 esforços	da	gestão	de	pessoas	para	 um	mundo	 tão	
diferente	da	época	na	qual	ele	foi	proposto.	É	como	se	andássemos	de	carroça	numa	via	
expressa”.	
License-461961-96022-0-4
5
		Esse	é	o	ponto	“X”	da	questão	das	mudanças	e	da	sobrevivência	das	organizações.	
É	necessário	rever	as	regras	e	os	procedimentos	da	gestão	de	pessoas,	no	sentido	de	
acompanhar	as	necessidades	globais.
A GESTÃO DE PESSOAS DEVE ESTAR ALINHADA ÀS MUDANÇAS GLOBAIS E PROPOR UM NOVO 
DESENHO DE CARREIRA QUE PERMITA O DESENVOLVIMENTO DE MÚLTIPLAS COMPETÊNCIAS, 
INCLUSIVE RECOMPENSANDO O ALCANCE DE OBJETIVOS DE FORMA JUSTA.