FUNDAMENTOS DE DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA6

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FUNDAMENTOS DE DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	 
	
	CCJ0284_A6_201904079598_V1
	
	
	
	
		Aluno: BÁRBARA HELENA MELO NICÁCIO DA SILVA
	Matr.: 201904079598
	Disc.: FUN.DIR.TRA.LEGI.ES. 
	2020.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Com relação ao uso de uniforme nas relações de trabalho, julgue os itens abaixo:
 
I - Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral.
II - É lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
III - A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Estão corretas apenas:
	
	
	
	II e III
	
	
	Todas
	
	
	II
	
	
	I
	
	
	I e III
	
Explicação:
Item I: correto. Traduz a literalidade de parte do caput, do artigo 456-A, da CLT: ¿Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral¿.
Item II: correto. Traduz a literalidade de parte do caput, do art. 456-A, da CLT: ¿sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada¿.
Item III: correto. Traduz a literalidade de parágrafo único, do art. 456-A, da CLT: ¿A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum¿.
 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(FCC - TST - ANALISTA ADM) A Lei nº 13.467/2017 ampliou a abrangência da negociação coletiva de trabalho, fixando novas regras acerca da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho, entre as quais:
	
	
	
	A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho ensejará sua nulidade por caracterizar um vício do negócio jurídico.
	
	
	Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho o enquadramento do grau de insalubridade.
	
	
	Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, salvo quando se tratar de direitos individualmente adquiridos.
	
	
	Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras, salvo previsão em sentido contrário em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
	
	
	Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
	
Explicação:
De fato, a Reforma Trabalhista, corporificada na Lei 13.467/2017, elevou a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho a um patamar antes inimaginável, basta, para tanto, observar a redação do caput do art. 611-A da CLT, que retrata o que ficou conhecido como a ¿prevalência do negociado sobre o legislado¿. Mas nem tudo pode ser objeto de negociação coletiva, pois esta encontra obstáculos intransponíveis no rol proibitivo do art. 611-B da CLT e na Constituição Federal. Pois bem. O acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho derivam de uma transação, sendo certo que o Código Civil define transação pela marca das ¿concessões mútuas¿ (¿concessões recíprocas¿), já que a concessão unilateral representa ¿renúncia¿. Isso pode ser encontrado no art. 840 do CCB. O § 2º do art. 611-A da CLT reza que a norma coletiva não precisa indicar expressamente as contrapartidas recíprocas que ensejaram a sua criação, ou seja, a validade do acordo coletivo ou da convenção coletiva não depende dessa explícita indicação, razão pela qual a letra ¿A¿ está errada. O grau de insalubridade, nos termos do inciso XII do art. 611-A da CLT, pode ser fixado sim em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Sabemos que a insalubridade pode ser em grau mínimo, médio ou máximo, e o enquadramento depende de perícia técnica. Essa perícia pode ser objeto de negociação coletiva de trabalho, razão pela qual a letra ¿B¿ está errada. A norma coletiva não pode suprimir ou alterar os percentuais do adicional de insalubridade previstos em lei, que são de 10%, 20% e 40% (art. 192 da CLT), por conta da vedação esculpida no caput e no inciso XVIII do art. 611-B da CLT. Não custa lembrar que o adicional de insalubridade continua sendo calculado sobre o salário-mínimo (ou piso salarial, caso a categoria possua), à luz de liminar do STF que suspendeu a eficácia da Súmula 228 do TST e restabeleceu a eficácia do art. 192 da CLT. No caso de redução salarial (inciso VI do art. 7º da CF) ou redução de jornada (inciso XIII do art. 7º da CF), que só podem ocorrer mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, os empregados afetados terão o emprego garantido durante a vigência da respectiva norma coletiva, numa espécie de estabilidade provisória, como dispõe o § 3º do art. 611-A da CLT. 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		(FGV - Exame de Ordem 2010.2) Com relação ao regime de férias, é correto afirmar que:
	
	
	
	salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois períodos.
	
	
	nenhuma das alternativas
	
	
	as férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do empregado.
	
	
	as férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início do seu gozo.
	
	
	o empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo faz jus a férias proporcionais.
	
Explicação:
em consonância com a Súmula 261 do TST. Vale reforçar que o empregado só não terá direito a férias proporcionais na demissão por justa causa (Súmula 171 do TST). Quando da rescisão por culpa recíproca, as férias proporcionais serão reduzidas pela metade, juntamente com o aviso prévio, o 13º salário e a indenização de 40%, que cai para 20% (art. 484 da CLT, Súmula 14 do TST e art. 18, § 2º, da Lei 8.036/1990).
	
	
	
	 
	 
	Não Respondida
	 
	 
	 Não Gravada
	 
	 
	Gravada
	
Exercício inciado em 20/09/2020 12:34:03.