Abordagem contemporânea para a gestão de desempenho

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Abordagem contemporânea para 
a Gestão de Desempenho e a 
Gestão de Carreira
Introdução
Gerenciar o desempenho é fundamental para as organizações, independentemente de sua estrutura. Os
colaboradores devem conhecer sua performance e receber contínuos sobre sua atuação. O mercado éfeedbacks
competitivo e dinâmico, e as organizações precisam de talentos para se manterem competitivas em meio às
inovações. Por outro lado, a dificuldade de encontrar candidatos com as habilidades necessárias as faz investir
em qualificação, formação e desenvolvimento. Você já parou para pensar por que as organizações investem em
desenvolvimento humano? Quais as ferramentas adotadas para impactar as pessoas nas organizações? Neste
tema, vamos estudar a abordagem contemporânea para a gestão de desempenho e a gestão de carreira.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer diferentes metodologias utilizadas na Gestão de Desempenho e na Gestão de Carreira, 
ampliando o desenvolvimento dos profissionais.
O que é o Assessment Center?
As organizações usam diversas ferramentas para desenvolver os colaboradores. A isso chamamos de Educação
Corporativa, cujo conceito é entendido como práticas pedagógicas para avaliar e desenvolver técnicas de
potencialização da capacidade de aprendizagem dos colaboradores, de forma a explorar todo o potencial
humano.
A avaliação da performance visa a análise e a mensuração dos indicadores dos colaboradores de um time.
Normalmente a análise é realizada em um determinado período e fornece informações importantes ao
crescimento da organização como um todo. Avaliar a performance do desempenho é importante também para a
carreira do colaborador, que tem identificados pontos fortes e fracos, podendo trabalhá-los para o seu
desenvolvimento. Para o alcance do sucesso, as organizações devem entender os seus colaboradores.
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Ainda na etapa da análise e identificação de oportunidades, há uma ferramenta bastante utilizada nas
organizações, chamada . Este método de investigação utiliza várias ferramentas, como testes deAssessment
personalidade e exercícios grupais (dinâmicas de grupo), com o objetivo de identificar traços de personalidade e
habilidades para encaminhar às organizações os profissionais mais habilitados para as estratégias corporativas,
conforme Wood Jr. e Picarelli Filho (1999).
O vem possibilitando ao setor de recurso humanos o gerenciamento das habilidades individuais dosAssessment
colaboradores. Existem vários tipos de , sabia? Para facilitar a compreensão, veja o exemplo.Assessment
O grande foco do método são as pessoas, que serão avaliadas, mapeadas e identificadas quanto à sua melhor
atuação nas organizações, respeitando suas características e particularidades. Isso possibilita um melhor
aproveitamento das habilidades individuais.
SAIBA MAIS
Para que você compreenda ainda mais o tema da educação corporativa, veja esta dica de livro:
“Educação corporativa: da teoria à prática”, de Fabiana Gradela Casarini e Marcos
Baumgartner. Essa leitura permitirá a você aprofundar-se nos chamados sistemas de educação
corporativa, que superaram o antigo “treinamento e desenvolvimento”, com base no conceito
de que cada pessoa é capaz de fazer a diferença no desempenho de uma empresa.
EXEMPLO
Existem testes que visam avaliar características pessoais; outros que procuram traços
motivacionais; e ainda outros que medem o desempenho.
Apesar de cada um deles ter uma aplicação específica, todos proporcionam ao setor de
recursos humanos auxílio na identificação dos pontos fortes e fracos de uma operação
organizacional, pelo mapeamento das competências individuais.
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Figura 1 - RH estratégico focado no desenvolvimento de habilidades
Fonte: Art3d, Shutterstock, 2018.
O fornece informações pertinentes ao setor de recursos humanos, para que este alimente a altaAssessment
gestão e planeje ações estratégicas, como: treinamentos e implementação de ações que auxiliem no atingimento
dos indicadores. O método permite ao colaborador, pelas técnicas realizadas, identificar possibilidades de
desenvolvimento.
Banco de talentos
As organizações vêm entendendo a necessidade de reter talentos com habilidades que possibilitem a inovação e
criação de novos produtos e serviços, mantendo-as, assim, competitivas no mercado. Para reter os talentos, elas
utilizam técnicas e ferramentas que ajudam os candidatos e colaboradores a sentirem-se engajados e quererem
fazer parte da empresa. Algumas dessas técnicas são apresentadas a você nesta unidade, como a educação
corporativa, constituída de programas de desenvolvimento, análise de potencial, aconselhamento e crescimento
de carreira. As organizações também desenvolvem bancos de talentos. Mas o que você entende por banco de
talento? Já parou para pensar na importância dele para as organizações?
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Note que o banco de talentos pode ser composto por candidatos (externos) ou por colaboradores (internos): um,
vindo do mercado, com o objetivo de trazer para a empresa novas ideias e vivências; o outro, para a valorização
dos talentos já encontrados na organização, e assim criar um plano de desenvolvimento de carreira para estes.
Figura 2 - Banco de talentos: informação e escolha do perfil
Fonte: Nonnakrit, Shutterstock, 2018.
O setor de recursos humanos deve manter os dados cadastrais dos candidatos e dos colaboradores atualizados
no banco de talentos, com informações sobre experiências profissionais, acadêmicas e perfil de personalidade. O
grande objetivo de manter um banco de talentos é a reposição e contratação destes. Com as informações
atualizadas, o recrutador poderá filtrá-los por competências.
Plano de Desenvolvimento Individual – PDI
O setor de recursos humanos é responsável por impulsionar o desenvolvimento e o crescimento dos
colaboradores na organização. Ele deve elaborar estratégias de gerenciamento de talentos e potencializar a
carreira do colaborador. Uma ferramenta utilizada para impulsionar carreiras é o PDI – Plano de
Desenvolvimento Individual.
FIQUE ATENTO
O banco de talentos é uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas que possibilita às
organizações identificarem habilidades, competências e perfis de candidatos/colaboradores
que atendam às suas necessidades de preenchimento de alguma função em aberto, ou até
mesmo de promoção de colaboradores.
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Figura 3 - Plano de carreira
Fonte: alphaspirit, Shutterstock, 2018.
Planejar a carreira é fundamental para o sucesso profissional, pois proporciona o desenvolvimento de
habilidades para traçar desafios e atingir metas maiores. O plano de desenvolvimento deve ser encarado como
um roteiro, um mapa de onde você está e aonde deseja chegar. O PDI cria um sistema de ações necessárias para
atingir um objetivo. Observe, a seguir, um modelo de PDI:
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Elaborado pelo autor, 2018.
Essa ferramenta vai firmar um contrato com o colaborador e facilitar o seu processo de desenvolvimento.
Inserido no plano, o colaborador passará por avaliações e programas de desenvolvimento para conseguir atingir
os objetivos.
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 e mentoriaCoaching
Bastante utilizados nas organizações são os programas de e . O foco dessas duas ferramentascoaching mentoring
é o desenvolvimento humano nas organizações, porém cada uma com sua particularidade. E você, sabe o que são 
 e ? Consegue relacionar suas diferenças? A partir de agora você vai entender os objetivoscoaching mentoring
dessas técnicas e sua utilização. Preparado?
Conforme esclarecem Pádua e Matsui, é o “processo de desenvolvimento de competências.coaching
Competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos. Coaching é um
processo de investigação, reflexão e descoberta pessoal de fraquezas e qualidades” (PÁDUA; MATSUI, 2007, p. 3
apud CÔRTES JÚNIOR, 2009, p. 17).
Reis afirma que “o coaching é uma importante alternativa na promoção da aprendizagem organizacional, porque
enfrenta a questão específica dos problemas, limitadores da aprendizagem individuale das devidas utilizações
de tais aprendizagens nos ambientes corporativos” (REIS, 2008, p. 7 apud CÔRTES JÚNIOR, 2009, p. 18).
Figura 4 - Coaching corporativo x treinador
Fonte: BlueSkyImage, Shutterstock, 2018.
O tem uma importância singular para a organização. A utilização dessa prática insere a organização nocoaching
processo de aprendizagem e autoconhecimento dos executivos. Programas de têm o objetivo decoaching
transformar velhas práticas, conhecimentos e hábitos em novas posturas e quebras de paradigmas.
Como informa Gil (2001, p. 118), o “coaching pode oferecer condições para promover um autodiagnóstico e
aprimorar a capacidade e habilidades dos seus aprendizes, visando torná-los capazes de estabelecer metas,
determinar prioridades e identificar as melhores soluções na administração do tempo, aquisição de confiança, no
equilíbrio entre emoção e razão, no aprimoramento de habilidades para execução de uma tarefa, na comunicação
interpessoal, na solução de um conflito ou no exercício da liderança”.
Já o profissional de contribui na formação dos jovens talentos da organização. Ele é responsável pormentoring
estimular o planejamento de carreira na estrutura oferecida pela empresa, apresentando as oportunidades e se
tornando uma peça importante para a retenção dos talentos na organização. Ele irá acompanhar o
desenvolvimento do jovem talento até a nova posição. O mentor é muito utilizado nos programas de .trainee
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O e o estão intimamente relacionados à necessidade das organizações de enfrentar oscoaching mentoring
desafios globais em termos de qualidade, produtividade e competitividade. Isso requer doses volumosas de
treinamento e desenvolvimento de todas as pessoas em todos os níveis nas organizações.
Fechamento
As pessoas são o principal ativo da organização, pois são a fonte do conhecimento, da informação, das novas
ideias e da criatividade – habilidades importantes para o desenvolvimento de novos produtos e serviços,
mantendo a organização competitiva na dinâmica do mercado. Assim, passou-se a investir em programas de
educação corporativa ( e ) e em programas de análise de potencialidades ( ), paracoaching mentoring assessment
preparar novos talentos e tornar a organização mais atrativa a eles.
Neste tema, você teve a oportunidade de entender a importância dos programas de desenvolvimento; conhecer
os métodos e ferramentas mais utilizados para o desenvolvimento de talentos; e analisar seus benefícios para a
organização.
Referências
CASARINI, F. G.; BAUMGARTNER, M. (orgs.). : da teoria à prática. São Paulo: Senac, 2012.Educação corporativa
GIL, A. C. . São Paulo: Atlas, 2001.Enfoque nos papéis profissionais
CÔRTES JÚNIOR, D. . 2012. 37 f.Papel do coaching como ferramenta para o desenvolvimento da liderança
TCC (Graduação) – Curso de Administração, Faculdade de Tecnologia e Ciências Sociais Aplicadas, Centro
Universitário de Brasília, Brasília, 2012. Disponível em: <http://repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/235
/9997/1/20550879.pdf>. Acesso em: 16/07/2018.
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. : a nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas,Remuneração estratégica
1999.
FIQUE ATENTO
Diferentemente do , o profissional de precisa ter bastante conhecimento,coaching mentoring
experiência e vivência para transmitir aos seus aprendizes. Esse tipo de ferramenta é muito
utilizado em programas de , visando habilitar profissionais para a sucessão de cargos.trainee
http://repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/235/9997/1/20550879.pdf
http://repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/235/9997/1/20550879.pdf
http://repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/235/9997/1/20550879.pdf
	Introdução
	O que é o Assessment Center?
	Banco de talentos
	Plano de Desenvolvimento Individual – PDI
	Coaching e mentoria
	Fechamento
	Referências