REQUISITOS_E_HIPÓTESESDE_DE__JUSTA__CAUSA

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ARTIGO 482 DA CLT: TIPOS DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA 
 
Esse artigo disciplina as formas de demissão do empregado em virtude de ato grave 
praticado pelo empregado, resultando no término da relação do contrato de trabalho por 
motivo devidamente evidenciado, ou seja, um dos atos já mencionado. A doutrina é 
pacífica ao falar que a ruptura do contrato é devida à quebra de confiança pelo 
empregado por um ato culposo ou doloso em qualquer de suas modalidades. Para 
aplicação da justa causa, os seguintes requisitos devem estar presentes: tipificação em 
lei, atualidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, non bis in idem, gravidade 
da falta e causalidade. Há quem defina os requisitos em objetivos e subjetivos, sendo 
aqueles a previsão em lei, a gravidade da falta, a causalidade, a imediatidade e a 
proporcionalidade. Já estes estão vinculados à culpa do empregado nas modalidades 
imprudência, negligência e imperícia ou dolo. 
Após essa sucinta explanação sobre esse instituto, adentremos no bojo do artigo 482 da 
CLT: 
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
Esse tipo, diz respeito tanto a conceitos objetivos, como um ato que cause dano 
patrimonial ao empregado, quanto aos conceitos subjetivos, que são aqueles que se 
referem às condutas do empregado, nesse caso, condutas ímprobas, contrárias à lei, 
moral e bons costumes do ambiente de trabalho. 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
O enquadramento nesta alínea pode ocorrer quando o empregado não mantém conduta 
adequada para o ambiente de trabalho, falando e/ou agindo em excesso, ultrapassando 
os limites da boa convivência. 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
A negociação habitual para se constituir, deve ser composta pelos seguintes elementos: 
como o próprio nome já denota o ato faltoso deve ser cometido regularmente, não 
constituindo um ato isolado; deve ocorrer fora do local de trabalho; sem o conhecimento 
do empregador e importar em concorrência ou desvio de clientela. 
Sendo assim, conclui-se que o empregado pratica atos que prejudicam economicamente 
a empresa. 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
Para a sua incidência, é primordial a presença de três requisitos: condenação criminal, trânsito 
em julgado da decisão e inexistência de suspensão condicional da pena. 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
É o que se dá com o empregado que trabalha com desinteresse, desleixo, preguiça, 
negligência, má vontade, falta de atenção, falta de cuidado. É imprescindível que o 
comportamento seja habitual, corriqueiro; um ato isolado não constitui. 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
Aqui, são duas modalidades diferentes de embriaguez, a primeira se dá quando o 
empregado frequentemente ingere bebida alcoólica fora do serviço. Enquanto que a 
segunda se dá em serviço, é a que ocorre no local de trabalho e não precisa ser habitual 
para a aplicação da penalidade da justa causa. 
g) violação de segredo da empresa; 
Aqui, a pedra de toque, é a quebra de confiança do empregador pelo empregado. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
Novamente, aqui são duas modalidades para a aplicação da justa causa. A primeira está 
relacionada ao não cumprimento pelo empregado de ordens gerais de serviço. Enquanto 
que a segunda se dá quando o empregado descumpre uma ordem direta, pessoal, de 
serviço, proveniente do empregador. 
i) abandono de emprego; 
É pacífico na doutrina que há dois elementos necessários para a caracterização dessa 
modalidade, quais seja: 
Objetivo, que diz respeito à ausência reiterada do empregado, o real afastamento do 
serviço sem justo motivo por determinado lapso temporal e; 
Subjetivo, sendo a intenção do obreiro em não mais comparecer ao emprego, de 
abandoná-lo. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem. 
O primeiro requisito legal para a configuração da justa causa, nesse caso, é que a ofensa 
se dê no local de trabalho e que seja dirigida a outro empregado ou a um terceiro que 
não faz parte do contrato de trabalho. 
I) prática constante de jogos de azar. 
 Esta alínea tinha a intenção proteger a empresa, e ainda o faz, de possíveis prejuízos 
causados por empregados viciados em jogos de azar, podendo levá-los à demissão por 
justa causa. 
M) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, 
em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
É o caso daquelas profissões possuem regulamentações específicas (advogados, por 
exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade). 
Por fim, deixo claro que ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem 
considerado e muitas empresas possuem consultoria jurídica para tal, pois em casos de 
faltas graves não comprovadas, há sempre consequências. 
Estas podem ir de ter que readmitir o funcionário até arcar com altas indenizações, 
causando prejuízo empresarial. 
O empregador deve aproveitar a lei sempre para o seu benefício: se ela permite 
penalizar o empregado, por exemplo, é importante que esta prática seja toda 
possibilitada pela lei, evitando maiores dores de cabeça.