Questões de Estudo - GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

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Questões de Estudo - GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
APOL 1 
 
Questão 1/5 - Gestão de Cargos e Salários 
Hoje em dia é imprescindível a qualquer empresa a administração de um Plano de Cargos e 
Salários, pois a falta dessa estruturação é um grande problema para qualquer empresa. Para que 
a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração 
adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada 
no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até 
porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, 
qualidade e bem estar na empresa. 
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários. 
E. Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos 
de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos 
organizacionais e compensatórios do trabalho. 
 
Questão 2/5 - Gestão de Cargos e Salários 
(ENADE) A Empresa de Exportação Ji-Paraná está fazendo uma atualização de seus cargos e 
salários. Iniciou o processo a partir da descrição de cargos, como é recomendado. 
Para implementar uma descrição eficiente de cargos é necessário considerar: 
D as tarefas e atribuições. 
 
 
 
Questão 4/5 - Gestão de Cargos e Salários 
A administração de cargos trata de assuntos relativos aos Recursos Humanos, principalmente no 
que tange a função, cargos, descrição de cargo, requisitos mínimos, valor relativo, valor 
absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho. 
Com base no material apresentado, nas aulas e nos seus estudos, qual das definições abaixo 
corresponde à de FUNÇÃO? 
D Conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 5/5 - Gestão de Cargos e Salários 
Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças 
haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. 
Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados 
foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram 
diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, 
Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a 
análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e 
especificação de um cargo. 
Aponte qual é esse grupo. 
C. Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo 
sistemático e deliberado de coleta de informações e definia as competências 
exigidas para o cargo. 
 
 
 
 
APOL 2 
 
Questão 1/5 - Gestão de Cargos e Salários 
Após a aplicação do tratamento estatístico dos dados coletados na pesquisa salarial, 
parte-se para a elaboraçãoda política salarial da empresa. Sobre a política salarial, 
analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Uma vez definida, a política salarial não pode ser alterada. 
 
II - São algumas variáveis para a definição da política salarial: benefícios salariais, 
estímulos e incentivos ao desempenho aos colaboradores. 
 
III - A promoção vertical ocorre quando há alteração na descrição do cargo. 
 
IV - A promoção horizontal é representada pelo aumento salarial concedido por 
aprimoramento profissional. 
 
É correto o que se afirma em: 
C Apenas as afirmações II e IV; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 4/5 - Gestão de Cargos e Salários 
A política salarial de uma empresa é definida por um conjunto dos princípios e diretrizes que 
podem refletir a orientação e a filosofia da organização. Sobre a política salarial e aumentos 
salariais, analise as afirmativas a seguir: 
 
I - Em toda a transferência de cargo haverá aumento salarial para o funcionário. 
 
II - A promoção vertical pode ser obtida diretamente através de capacitação. 
 
III - As alterações salariais podem ocorrer em uma transferência para outro cargo. 
 
IV - A pesquisa salarial é realizada recorrentemente. 
 
São corretas: 
A Apenas as afirmações III e IV; 
 
 
APOL 3 
 
Questão 2/5 - Gestão de Cargos e Salários 
O desenho e construção de sistemas de remuneração devem atender às necessidades específicas 
de cada empresa. Se possível, devem ser feitos sob medida para cada caso e situação. Existem 
alguns sistemas que focalizam o indivíduo e outros que focalizam o grupo. 
Relacione a primeira coluna de acordo com a segunda seguindo os tipos de sistemas: 
 
1. Plano Individual 
2. Plano Grupal 
 
( ) Salário por tempo trabalhado; 
( ) Planos de incentivo à produção; 
( ) Incentivo por tempo de casa; 
( ) Incentivo de mérito; 
( ) Planos de participação nos ganhos de produtividade; 
( ) Planos de participação nos lucros; 
 
Assinale a alternativa correta: 
B 1, 2, 1, 1, 2, 2; 
 
 
 
 
Questão 3/5 - Gestão de Cargos e Salários 
Leia o caso: 
Você foi selecionado para trabalhar na área de Gestão de Recursos Humanos de uma indústria 
que fabrica peças para motores de carros e caminhões. Você está trabalhando no Setor de 
Remuneração, seu cargo é analista de RH. A primeira atividade que lhe é atribuída pelo gerente 
de RH é avaliar a forma como a empresa vem conduzindo as promoções, pois precisam 
estruturar uma política de gestão das carreiras. 
A empresa tem com 847 colaboradores, por ser uma indústria, possui cerca 68% do quadro de 
pessoal atuando na área de produção. Nesta área, existem cargos que são da careira operacional, 
como: operador de produção, auxiliar de logística, controlador de produção, embalador, entre 
outros. Existem cargos da carreira profissional, como: engenheiro mecânico, mecatrônico, 
analista de logística, analista de qualidade, entre outros. Há também cargos da carreira 
gerencial, como: encarregado de turno, supervisor de produção, coordenador e gerente. Na área 
administrativa, existe a carreira operacional, com cargos de: limpeza e vigilância. A carreira 
profissional conta com cargos como: analista financeiro, de RH, de marketing, comprador, 
auditor, entre outros. A carreira gerencial está composta por: coordenador, gerente e diretor. 
Você observa no histórico das alterações de cargos que os colaboradores entram em um cargo, 
são promovidos por desempenho e por resultados. As promoções ocorrem entre as carreiras 
operacional e profissional. Você observa pouca promoção para a carreira gerencial e pouca 
mudança entre as áreas operacionais e administrativas. Percebe, no histórico de demissões, que 
aqueles que foram promovidos para a carreira gerencial e não se adaptaram foram demitidos. 
Considerando perfil das alterações de carreiras, você pode identificar o tipo adotada por esta 
indústria. 
Analise o quadro a seguir, onde a primeira coluna indica os tipos de carreiras e a segunda coluna 
identifica as características de cada um dos tipos. 
Para solucionar esta questão, você deve fazer dois raciocínios: 
1) relacionar os tipos de carreiras às suas adequadas características e 
2) com base em sua análise feita sobre o histórico das promoções da empresa, você deve 
identificar qual o tipo de carreira que a indústria utiliza. 
 
B I – C; II – D; III – A; IV – B. A indústria utiliza a carreira Y. 
Você acertou! 
I – Carreira linear – refere-se ao conceito C – é o crescimento vertical dos 
colaboradores dentro da organização. Neste tipo o profissional inicia em um carreira e 
seu crescimento ocorre na mesma área de atuação. 
II – Carreira em Y – refere-se ao conceito D - Neste tipo de carreira, em um dado 
momento, o colaborado tem que tomar uma decisão se que permanecer na carreira 
técnica ou migrar para a carreira gerencial. 
III – Carreira em X - refere-se ao conceito A – Tem por objetivo proporcionar 
crescimento tanto para aqueles profissionais que vislumbram uma carreira técnica, 
quanto para aqueles buscam desenvolvimento em nível de gestão. 
IV – Carreira emW - refere-se ao conceito B - Possibilita três caminhos de 
crescimento profissional: o administrativo, o técnico e o gerencial. Valoriza o 
movimento horizontal e define o movimento vertical dentro da matriz salarial da 
organização. 
A indústria utiliza a carreira em Y - pois possibilita que o colaborado cresça em 
carreiras operacionais e profissionais, mas quando um colaborador migra para a 
carreira gerencial e não se adapta, não pode mais retornar à carreira anterior, acaba 
sendo demitido. 
Fonte: Rota 04, Tema 03 – Tipos de Carreira. 
 
 
Questão 4/5 - Gestão de Cargos e Salários 
Manoel é empregado da escola de línguas estrangeiras “LOOK” exercendo a função de auxiliar 
administrativo no departamento da tesouraria. A empregadora, além de pagar o salário mensal 
de Manoel, oferece, ainda, para o seu empregado curso de inglês completo, compreendendo 
nesta utilidade a matrícula, as mensalidades, os livros e materiais didáticos, bem como o 
transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. 
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no caso específico de Manoel, assinale a 
alternativa afirmativa: 
B. As utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial, não 
integrando a sua remuneração. 
Você acertou! 
A letra b está correta, no caso de Manoel o que a empresa oferece ao funcionário não 
engloba a remuneração. O transporte é um benefício social e obrigatório para todas as 
empresas. O curso e material podem ser abatidos do Imposto de Renda do 
Empregador, portanto não é de natureza salarial, mas sim um benefício dedutível. 
 
APOL 4 
 
Questão 3/5 - Gestão de Cargos e Salários 
O Hospital Nagel é referência em procedimentos de alta complexidade, é um grande hospital, 
atende convênios e clientes particulares, possui profissionais qualificados. Suas estratégias de 
gestão de pessoas estão baseadas em competências, seus processos de treinamento e de 
desenvolvimento, a avaliação de desempenho e a gestão de cargos, carreiras e remuneração 
estão alinhados às estratégias organizacionais. Mapearam as competências essências, as 
individuais e as de gestão, foco principal é atendimento ao cliente e inovação. 
Porém, o hospital não utilizava a remuneração com base em competências. O planejamento 
estratégico do Nagel estava previsto para ser desenvolvida no ano passado, fizeram um plano de 
ação bem estruturado, o qual se encontra abaixo. A implantação da remuneração por 
competências foi cumprida conforme cronograma. No entanto, decorrido seis meses de sua 
implantação perceberam que a mesma estava sendo pouco aceita. 
 
Avalie o plano de ação utilizado pelo Hospital Nagel. 
 
Relacione as fases projeto do Hospital Nagel com as fases propostas Paschoal (2006, p. 153), 
conforme trabalhado no Tema 03 da Rota 05. Identifique os motivos pelos quais a remuneração 
por competências estava sendo pouco aceita pela organização. 
Assinale a alternativa correta. 
D. Não houve o envolvimento dos gestores e dos colaboradores na construção 
do modelo de remuneração por competências, nem tão pouco sua divulgação foi 
intensa. 
Você acertou! 
Como vimos na Rota 05, Tema 03 - para a construção do plano de remuneração por 
competências o ideal é envolver os colaboradores em sua construção, caso não seja 
possível envolvê-los, será necessária uma divulgação mais intensa. Cada etapa do 
projeto requer a participação dos diferentes segmentos da organização. No caso do 
Hospital Nagel, houve somente o envolvimento do RH e da consultoria externa, a 
divulgação aos gestores e colaboradores ocorreu em um dia. 
As alternativas “a”, “b”, “c” e “e” são incorretas, pois não apresentam, de forma correta, 
os motivos pelos quais a remuneração por competências estava sendo pouco aceita 
pela organização. 
Justificativa da alternativa incorreta: 
A direção do hospital se envolveu em todo o processo. 
O projeto foi conduzido em tempo adequado, conforme cronograma estabelecido. 
Foi traçado um diagnóstico da organização. 
O hospital tinha implantado todas as condições para estruturar a remuneração por 
competências. 
Ver maiores informações na Rota 05, Tema 03. Conteúdo apresentado segundo 
Paschoal (2006, p. 153). 
 
 
Questão 4/5 - Gestão de Cargos e Salários 
A construção do plano de carreira determina os mecanismos de evolução funcional, ou seja, 
estipula como, quando e em quais condições ocorrem as progressões e das promoções. 
Para que uma organização possa construir um plano de carreira, a área de Gestão de RH precisa 
definir, em parceria com a Direção, algumas diretrizes. 
Analise os itens abaixo e identifique quais apresentam as diretrizes necessárias para que a área 
de Gestão de RH possa construir do plano de carreira. 
I - As carreiras – podendo ser: operacionais, profissionais e gerenciais. 
II - Os cargos que compõem cada carreira. 
III - A tabela de salarial, distribuindo as carreiras e os cargos entre os níveis salariais. 
IV – A Definição das linhas estratégicas para a construção do plano de carreira. 
V - Homologação do plano de carreira junto ao Ministério do Trabalho/DRT. 
Assinale a alternativa correta: 
A I; II; III. 
Você acertou! 
Os itens I, II e III apresentam algumas das diretrizes. A seguir, encontram-se todas as 
diretrizes necessárias para que a área de Gestão de RH possa construir do plano de 
carreira: 
As carreiras – podem ser: operacionais, profissionais e gerenciais. 
Os cargos que compõem cada carreira. 
A tabela de salarial, distribuindo as carreiras e os cargos entre os níveis salariais. 
Definir os mecanismos de transição entre as carreiras, optando por um dos tipos de 
carreira. 
Definir o tempo de mínimo de permanência em cada cargo para que o colaborador 
tenha acesso às alterações de cargo ou de carreira. 
Estruturar um programa regular de evolução funcional, atrelado a gestão de 
desempenho, a resultados, a cumprimento de metas e desenvolvimento das 
competências profissionais. 
Referência: veja a Rota 04, Tema 05. 
 
 
APOL 5 
 
Questão 4/5 - Gestão de Cargos e Salários 
Analise o caso da Indústria de Plásticos PLASPAR 
A PLASPAR é uma organização que iniciou o processo de profissionalização da gestão de 
pessoas. Até há uma ano atrás, possuía somente um departamento de pessoal, que era 
responsável por folha de pagamento, por contratar e demitir funcionários. Houve uma mudança 
da alta gestão da empresa, esta nova Diretoria optou por contratar um Gerente de RH, visando a 
implantação de um RH estratégico. Este novo Gerente, admitiu você, um Analista de RH. Você 
e o Gerente elaboraram um projeto para implantar ferramentas para a gestão das pessoas. 
Iniciam com a estruturação dos processos de recrutamento, seleção e treinamento. Os planos 
futuros são de implantar avaliação de desempenho, fazer a gestão dos cargos e da remuneração. 
A alta direção da PLASPAR pretende que área de Gestão de RH implante um sistema de 
remuneração por competências o mais breve possível, pois neste últimos dois anos a empresa 
perdeu muitos funcionários para a concorrente, o que deixou sua produção fragilizada. A 
direção da PLASPAR descobriu que a concorrência tem uma política de remuneração agressiva 
e que estão migrando para a gestão por competência. 
Como a área de RH está em fase de estruturação, o Gerente de RH considera que não é 
momento adequado para tal implantação. 
Você, como o Analista de RH da PLASPAR, precisa elaborar um demonstrativo apontando para 
a Diretoria quais são as fatores críticos podem afetar os resultados da implantação da 
remuneração por competência. 
Tendo em vista o cenário da PLASPAR, analise os itens abaixo e identifique quais deles são 
considerados com os fatores críticos para a implantação deste tipo de plano de remuneração. 
I - A indefinição de estratégias organizacionais tanto para a gestão por competências como para 
a remuneração por competências. 
II - Oferecer melhor resposta às mudanças organizacionaise leva a um aumento da visão 
sistêmica do negócio. 
III - Favorecer a redução da rotatividade, a preservação dos talentos da organização e melhora a 
qualidade do trabalho produzido. 
IV - Possuir uma organização compatível à remuneração por competências, sendo necessário 
preparar o ambiente da empresa para a implantação. 
Assinale a alternativa correta. 
B I e IV. 
Os itens I e IV apresentam os fatores críticos para a implantação de remuneração por 
competências, os quais são: 
A indefinição de estratégias organizacionais tanto para a gestão por competências 
como para a remuneração por competências. 
Possuir uma organização compatível à remuneração por competências, sendo 
necessário preparar o ambiente da empresa para a implantação. 
Para relembrar, ver Rota 05, Tema 02 
As alternativas “a”, “c”, “d” e “e” são incorretas, pois não apresentam a sequência certa 
de itens que abordem os fatores críticos para a implantação de remuneração por 
competências. 
Justificativa da alternativa incorreta: 
Os itens II e III se referem às vantagens de implantar um plano de remuneração por 
competências e não os fatores críticos. 
Oferecer melhor resposta às mudanças organizacionais e leva a um aumento da visão 
sistêmica do negócio. 
Favorecer a redução da rotatividade, a preservação dos talentos da organização e 
melhora a qualidade do trabalho produzido. 
Conforme abordado no Tema 02 da Rota 05. 
 
 
 
 
 
Questão 5/5 - Gestão de Cargos e Salários 
Analise o caso da Telefônica Vai S.A. 
A Telefônica Vai S.A. é uma organização contemporânea em seus métodos de gestão de 
pessoas. Possui avaliação de desempenho implantada e em funcionamento, faz a gestão de seus 
cargos, carreiras e remuneração, possui programas de formação, capacitação e desenvolvimento 
de seus colaboradores e líderes. Estes processos estão alinhados entre si e às estratégias 
organizacionais, são conhecidos por gestores e colaboradores, os quais os utilizam, tornando a 
Vai uma referência em retenção dos talentos junto ao mercado que atua. 
O Gerente de RH quer dar um próximo passo, quer inovar a forma de gerir o sistema de 
remuneração. Participou de Congresso de RH e ficou muito impressionado com a remuneração 
por competências. 
Você é o Analista de RH da Vai S.A., cuja atribuição é conduzir os processos referentes a 
cargos, carreiras e remuneração. O Gerente solicita a você que pesquise sobre remuneração por 
competências e elabore um esboço de alguns atributos deste tipo de remuneração. O material 
que você produzir fará parte de um projeto entregue aos Diretores da Vai para sensibilizá-los. 
Analise as sentenças abaixo e identifique quais podem fazer parte para o seu esboço de atributos 
da remuneração por competências. 
I - O sistema de remuneração tem como base a comparação das competências e está focado nas 
pessoas. 
II - O sistema de remuneração está organizado por cargo com conjuntos definidos de tarefas e 
responsabilidades. 
III - O sistema de remuneração leva as pessoas a uma capacitação suficiente para responder a 
um ambiente mais complexo nos negócios. 
IV - O sistema de remuneração possibilita alinhar de forma mais direta a remuneração com os 
objetivos estratégicos da organização. 
V - O sistema de remuneração tem como foco a complexidade e a responsabilidade do cargo, 
seu pagamento se baseai no valor do trabalho realizado. 
Assinale a alternativa correta: 
C I; III e IV. 
Os itens I, III e IV atributos da remuneração por competências, os quais são: 
O sistema de remuneração tem como base a comparação das competências e está 
focado nas pessoas. 
O sistema de remuneração leva as pessoas a uma capacitação suficiente para 
responder a um ambiente mais complexo nos negócios. 
O sistema de remuneração possibilita alinhar de forma mais direta a remuneração com 
os objetivos estratégicos da organização. 
Fonte: Tema 01 da Rota 05 e Paschoal (2006, p. 121 e124). 
As alternativas “a”, “b”, “d” e “e” são incorretas, pois não apresentam a sequência certa 
de itens que abordem atributos da remuneração por competências. 
Justificativa da alternativa incorreta: 
Os itens II e III apresentam atributos da remuneração tradicional, os quais são: 
O sistema de remuneração está organizado por cargo com conjuntos definidos de 
tarefas e responsabilidades. 
O sistema de remuneração tem como foco a complexidade e a responsabilidade do 
cargo, seu pagamento basea-se em no valor do trabalho realizado. 
Fonte: Tema 01 da Rota 05 e Chiavenato (2009, p. 103) 
PROVA DISCURSIVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROVA OBJETIVA