Mary Caroline Tillman na Egon Zehnder

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS
Aluno: Ricardo de Almeida Santos
Resenha Crítica de Caso
Mary Caroline Tillman na Egon Zehnder: caçando talentos no século XXI
 Trabalho da disciplina Gerenciamento de Pessoas
 Tutor: Prof. MARCELINO TADEU DE ASSIS
BETIM - MG
2020 
Mary Caroline Tillman na Egon Zehnder
A Egon Zehnder é uma empresa fundada em 1964 por Egon O. S. Zehnder com o objetivo de se tornar um parceiro estratégico confiável para assessorar os clientes. A empresa Egon Zehnder é única no mercado, que contrata profissionais com sólida carreira e rica experiência para contribuírem de forma eficaz com as soluções que os seus clientes procuram.
No ano de 1978, a Egon Zehnder transformou a estrutura da empresa em estrutura societária, distribuindo-a de maneira homogênea a todos os sócios e dando-lhes direitos iguais de voto, um movimento que visa promover o desenvolvimento da empresa. Essa medida garante um baixo índice de rotatividade e permite que a EZ selecione seus colaboradores de maneira extremamente cautelosa e complicada, que já realizaram de 30 a 40 entrevistas em diferentes locais. Os critérios de seleção de Egon Zehnder geralmente se concentram em habilidades cognitivas, construção de relacionamentos de trabalho, métodos de Gettin Things Done e talentos pessoais, e entrevistas com o próprio Egon Zehnder. O quadro de seleção é composto por profissionais com graduação, MBA ou doutorado e com carreira de sucesso em seu departamento. 
Após a contratação, os colaboradores recebem remuneração fixa e bônus atraentes, que são divididos pelo desempenho geral da empresa. Mesmo que tentem atrair esses profissionais dos concorrentes, a Egon Zehnder geralmente não os perde porque eles se concentram na construção de uma carreira para toda a vida. Um bom exemplo de contratação de Egon Zehnder é Mary Caroline Tillman, que trabalhou para J.P. Morgan por 13 anos antes de eventualmente servir como diretora executiva e diretora de operações da divisão de banco de investimento antes de virar a líder da atividade de serviços financeiros global da Egon Zehnder.
O presente estudo tem como foco a situação vivida por Mary Caterine Tillman, que tinha o desafio de indicar um novo candidato ao processo de substituição do CEO da Dunnock Bank, empresa de serviços financeiros global, cliente da Egon Zehnder. A substituição aconteceria por volta dos próximos 3 a 5 anos. Basicamente o conselho procurava três candidatos ao cargo, sendo que duas das posições seriam ocupadas pelos atuais chefes dos setores globais de varejo e banco de investimento. A última vaga tinha como favorito o Sr. Andrew Jennings, porém Tillman tinha mais um nome, o de Catherine Schuyler. 
As várias atividades que a Egon Zehnder ajuda os clientes a realizar incluem o recrutamento e seleção de consultores e o desenvolvimento profissional. No primeiro caso, para executivos, é dividido em cinco etapas: determinar as necessidades do empregador; identificar, avaliar, concluir e integrar. A avaliação é um ponto extremamente difícil para os candidatos, pois se baseia nos seguintes aspectos: capacidades funcionais e organizacionais, reconhecimento da consistência entre as pessoas e as funções atuais, adaptabilidade cultural entre as pessoas e a nova organização, e identificação através da avaliação Características que podem afetar seu trabalho para melhorar sua personalidade. Além disso, os principais recursos são subdivididos em: direção estratégica, introspecção do mercado, liderança durante a mudança, influência do cliente, direção do negócio, direção do resultado, colaboração e influência, liderança de equipe e habilidades organizacionais.
Mesmo com o estabelecimento de um modelo básico de escolha, Mary Caroline Tillman ainda percebe que existe uma lacuna que afetará os clientes, e a Egon Zehnder não recebeu evidências claras e utilização nesses processos (ou seja, identificação de pessoas com grande "potencial"). Por isso, por iniciativa da sócia da empresa Karena Strella, Egon Zehnder buscou pesquisar e desenvolver essa área.Juntamente com consultores profissionais, iniciou um estudo de três meses, que finalmente levou dois anos para obter resultados. A jornada é muito longa, primeiro determine o que eles acham que é a posição de mais sucesso, ou seja, o papel de CEO. Eles pesquisaram com mais profundidade, classificaram artigos, materiais psicológicos, relatórios e entrevistas com CEOs bem e mal-sucedidos.
O trabalho final pretende criar um modelo de avaliação de potencial sustentável, que se define em quatro vertentes: curiosidade, introspecção, participação e determinação. O modelo de avaliação potencial é promissor, mas muitas vezes é testado, dando uma vantagem aos candidatos que não têm muita experiência ou habilidade. Neste modelo de seleção, Mary Caroline Tillman encontrou Catherine Schuyler, que havia feito um trabalho satisfatório para Dunnock em uma empresa menor, mas foi além da tradição de aplicativos anteriores Arquivo de configuração, modelo de experiência. Mary Caroline Tillman sabia que, dado esse novo modelo, ela seria indicada para interrogatório.
O caso de Mary Caroline Tillman mostra a dinâmica e evolução do processo de recrutamento e seleção, bem como as mudanças conceituais no modelo visual de experiência profissional e potencial. O estudo também nos mostrou que o planejamento é essencial para qualquer processo, incluindo a seleção do candidato certo e levando em consideração os diversos perfis, experiências, habilidades e tempo do processo. Cada plano deve ser avaliado de forma independente e os resultados do processo devem ser consistentes com os objetivos estratégicos da organização.
Referências:
 GINO, Francesca; STAATS, Bradley. Harvard Business School