Aula_06 A Gestão dos Funcionários no Paradigma Fordista

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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Aula 6 - A Gestão dos Funcionários no Paradigma Fordista 
A Gestão de Funcionários no Paradigma Fordista – AULA 6
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Conteúdo Programático desta aula
▪ Conceitos e objetivos da gestão de 
funcionários enquanto sistema de 
RH, em uma perspectiva positivista, 
e como processos de mediação 
pluridimensionais, em uma 
perspectiva materialista e dialética;
▪ Características, conceitos e funções 
da Administração de Funcionários no 
paradigma fordista;
▪ Crítica à Administração de 
Funcionários no paradigma fordista;
▪ O processo de alienação do 
trabalhador nas organizações 
modernas. 
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS SOBRE A GESTÃO DE FUNCIONÁRIOS
- Para tratar da Administração de RH no paradigma fordista e no
flexível utilizaremos os conceitos utilizados anteriormente para tratar
da Administração das Organizações: o “paradigma tradicional de
gestão” e o “novo paradigma de gestão”, respectivamente.
O “paradigma tradicional de gestão” compreende a administração 
como um ato regulatório, que visava modelar o processo de produção 
para o alcance de metas de custo e tempo. 
Administrar consistia em controlar e monitorar todos os eventos do 
processo de produção em si com base no a) o conhecimento científico, 
b) os instrumentos de controle e predição, c) autoridade gerencial. 
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS SOBRE A GESTÃO DE FUNCIONÁRIOS
- No “novo paradigma de gestão”, a administração no paradigma 
flexível deixa de privilegiar o controle sobre o processo de trabalho 
(marca registrada do paradigma fordista) para exercer o controle sobre 
os resultados desse processo. 
- O desafio da administração não é mais o ajustamento das pessoas aos 
planos, mas o desenvolvimento das pessoas para enfrentar os 
imprevistos da realidade e da competitividade, no contexto, agora, da 
gestão das organizações. 
- Emerge, assim, um novo paradigma de gestão, pautado na inovação, 
flexibilidade, descentralização e integração. 
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS SOBRE A GESTÃO DE FUNCIONÁRIOS
- Ao longo do processo de organização do trabalho, dentre vários 
fatores, pelo aumento da competitividade, incorporação da tecnologia 
e de novos padrões de qualidade, desenvolveu-se historicamente um 
processo de gestão de funcionários que acompanhou a estrutura e 
exigências dos modelos produtivos – fordista e flexível. 
- Assim, no “paradigma tradicional de gestão de funcionários” temos a 
Administração de Funcionários que compreende os momentos das 
Relações Industriais e da Administração de Recursos Humanos.
- Já o “novo paradigma de gestão de funcionários” se expressa pela 
Gestão de Pessoas como forma de alavancar o desempenho dos 
funcionários para garantir o sucesso das organizações.
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - CONCEITO
Consiste no conjunto de políticas e 
práticas necessárias para conduzir os 
aspectos da organização relacionados às 
"pessoas" ou recursos humanos, 
incluindo atividades como: 
recrutamento, seleção, treinamento, 
recompensas e avaliação de 
desempenho. 
Tais políticas orientam um conjunto de 
decisões integradas sobre as relações 
de emprego que influenciam na eficácia 
dos funcionários e das organizações. 
(Chiavenato, 1999) 
MODELO DE MOLDURA PARA 
IMAGEM COM ORIENTAÇÃO 
VERTICAL
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - OBJETIVO
Tem como finalidade a obtenção da 
colaboração eficaz das pessoas 
(funcionários, empregados, recursos 
humanos ou qualquer outra 
denominação utilizada) para o alcance 
dos objetivos organizacionais e/ou 
individuais, através de processos e 
atividades específicas (seleção de 
pessoal, treinamento, avaliação e 
remuneração dos empregados etc.). 
MODELO DE MOLDURA PARA 
IMAGEM COM ORIENTAÇÃO 
VERTICAL
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS –
DIFERENTES ABORDAGENS
- A abordagem dos sistemas, numa perspectiva positivista,
considera o sistema de recursos humanos (RH) como um
subsistema da organização.
- A perspectiva materialista e dialética, segundo as teorias
sócio-psicológicas das organizações, considera a
administração de RH como processos de mediação
pluridimensionais.
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O RH ENQUANTO SUBSISTEMA DA ORGANIZAÇÃO
•Processo de interiorização de condutas 
que se expressa pela tese da 
reciprocidade. 
•O RH como um conjunto de práticas, 
princípios, valores, regras de conduta e 
políticas que visam modelar a contribuição 
do individuo para a organização. 
•Um sistema de troca, onde o indivíduo 
trabalha, esforça-se e desempenha suas 
tarefas com eficiência; e a organização 
recompensa o funcionário, dando a ele 
segurança e status. 
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O RH ENQUANTO SUBSISTEMA DA ORGANIZAÇÃO
Como os indivíduos possuem diferentes 
valores, crenças, comportamentos, 
atitudes, etc., o sistema de RH concebe 
um conjunto de práticas variadas como 
forma de pagamento a sua 
contribuição, esperando atingir de 
alguma forma todos os empregados.
Exemplos: salários, benefícios, prêmios, 
gratificações, elogios, oportunidades de 
crescimento e desenvolvimento, 
promoções, condições adequadas de 
trabalho. 
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O RH ENQUANTO SUBSISTEMA DA ORGANIZAÇÃO
• Cada elemento do sistema de RH tem 
valor diferente para os indivíduos, tendo 
em vista as suas características e 
necessidades pessoais.
• Cada “contribuição” do empregado tem 
valor de utilidade diferente para a 
organização conforme as suas 
expectativas em relação aos empregados. 
• São exemplos de “contribuições” dos 
empregados: dedicação, trabalho, 
esforço, desempenho, pontualidade, 
lealdade, assiduidade, etc.
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O RH ENQUANTO SUBSISTEMA DA ORGANIZAÇÃO - SÍNTESE
•A organização reforça as suas expectativas com autoridade e poder;
o empregado reforça a sua expectação com o melhor desempenho
possível.
•O importante para o RH consiste em garantir que cada participante
da organização mantenha relações de reciprocidade com a
instituição, visando que estes continuem a fornecer suas
contribuições em troca dos incentivos da organização.
•O sistema de RH visa promover o chamado equilíbrio dinâmico da
organização, ou seja, garantir o êxito da instituição em recompensar
seus participantes com a quantia adequada de incentivos e motivá-
los a continuarem fazendo parte da organização, dando a sua
contribuição e, com isto, favorecendo o crescimento organizacional.
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RH ENQUANTO PROCESSOS DE MEDIAÇÃO 
PLURIDIMENSIONAIS
• O processo de RH é compreendido como 
um conjunto dinâmico de processos de 
mediação, os quais produzem ideologia e 
práticas de poder, operacionalizadas por 
meio de dispositivos: entrevistas de 
avaliação de desempenho, manuais do 
funcionário. 
• Estes processos produzem e são 
produzidos pela organização.
• Podem ser entendidos como um 
conjunto dinâmico de respostas às 
contradições da empresa capitalista.
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕESNÃO ESCOLARES
• O processo de mediação se coloca 
como a aliança entre as restrições 
(coerções) da empresa e os privilégios 
oferecidos ao individuo. 
• Os privilégios funcionam como um 
terceiro termo que vem ocultar a 
contradição entre os objetivos da 
empresa, os do sistema capitalista (o 
lucro e a dominação) e os objetivos dos 
trabalhadores. (PAGÉS et al., 2006, p. 
27) 
MODELO DE MOLDURA PARA 
IMAGEM COM ORIENTAÇÃO 
VERTICAL
RH ENQUANTO PROCESSOS DE MEDIAÇÃO 
PLURIDIMENSIONAIS
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O RH ENQUANTO PROCESSOS DE MEDIAÇÃO 
PLURIDIMENSIONAIS - SÍNTESE
• Trata-se de desenvolver as forças produtivas: a iniciativa, a
atividade intelectual, a criatividade e a cooperação entre os
trabalhadores, dando aos profissionais fontes de satisfação
(salários altos, trabalho interessante, momentos de prazer
etc.) e, ao mesmo tempo, garantir o controle, a subordinação
destes mesmos trabalhadores ao alcance dos objetivos da
empresa e do sistema capitalista.
• Os processos de mediação visam responder a esta dupla
necessidade: desenvolvimento e controle do sistema produtivo,
transformando e ocultando as contradições do sistema
capitalista. (PAGÈS et al., 2006)
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A SUBORDINAÇÃO DO INDIVÍDUO À ORGANIZAÇÃO
Ao estudarmos o conceito de mediação 
podemos identificar, na verdade, o 
processo de subordinação do indivíduo 
à organização. 
Isto ocorre pela oferta de vantagens de 
todo tipo e pela implementação de 
processos de mediação, tais como: a 
abstração, a objetivação, a 
desterritorialização e a canalização. 
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A abstração consiste na introdução da 
lógica dominada pelas relações 
mercantis no conjunto das relações 
sociais. 
O trabalho perde suas características 
próprias para ser valorizado apenas em 
função do resultado verificável do que 
produz. 
O resultado do processo de abstração 
consiste no individual distanciar-se de 
suas atividades pessoais e sociais, da 
realidade concreta e vivida, do seu 
contexto global.
A SUBORDINAÇÃO DO INDIVÍDUO À ORGANIZAÇÃO
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A objetivação confronta cada individuo 
de acordo com sua utilidade para o 
sistema produtivo a partir de critérios 
os quais ele não necessariamente 
compreende, concorda e/ou elabora. 
O seu rendimento e o seu grau de 
adaptação às regras e mecanismos do 
sistema são avaliados 
quantitativamente, buscando uma 
“objetivação” que visa sobrepor a 
subjetividade do individuo.
MODELO DE MOLDURA PARA 
IMAGEM COM ORIENTAÇÃO 
VERTICAL
A SUBORDINAÇÃO DO INDIVÍDUO À ORGANIZAÇÃO
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A desterritorialização separa o 
indivíduo de suas raízes sociais e 
culturais, a fim de torná-lo mais 
suscetível à adesão ao código, valores 
e princípios da organização. 
Os seus efeitos plenos levam a história 
de vida do indivíduo a ser marcada 
mais pelo ritmo dos acontecimentos de 
sua carreira (admissão, promoções, 
aumentos etc.) do que pela cadência 
dos fatos de sua vida “pessoal” 
(nascimentos, falecimentos, 
aniversários etc.).
A SUBORDINAÇÃO DO INDIVÍDUO À ORGANIZAÇÃO
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A canalização promove o 
direcionamento das energias do 
indivíduo para as atividades produtivas 
da empresa. 
Ele introjeta a necessidade de vencer, 
de atingir objetivos, de tornar cada 
minuto de sua atividade proveitosa 
para a empresa. 
Trata-se de assegurar a transformação 
da energia pessoal em força de 
trabalho e não em revolta contra a 
exploração.
A SUBORDINAÇÃO DO INDIVÍDUO À ORGANIZAÇÃO
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SUBORDINAÇÃO DO INDIVÍDUO À ORGANIZAÇÃO -
IMPLEMENTAÇÃO DE PROCESSOS DE MEDIAÇÃO
Com os processos de mediação – abstração, canalização,
objetivação, a desterritorialização - os quais produzem
práticas de poder, sob a forma de diretrizes organizacionais
e programas de RH, as organizações constroem sistemas
poderosos de dominação, onde o trabalhador adere a estes
sistemas “voluntariamente”, muito mais que percebe a
coerção externa ao cumprimento de regras. (PAGÉS et al.,
2006).
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RH “Mecanicista”/
“Antigo”
Características 
RH 
RH “Holístico”/
“Século XXI”
Empresa como uma 
Máquina e as pessoas como 
suas engrenagens.
Conceito de 
Empresa e de 
empregados
Empresa como um sistema 
dinâmico e orgânico, as 
pessoas como suas parceiras.
Visão fragmentada da 
organização, geralmente 
restrita a sua função ou 
departamento.
Entendimento 
do negócio 
pelo 
empregado
Visão sistêmica da 
organização, com 
compreensão do negócio da 
empresa, seus serviços e 
produtos. 
PARADIGMAS MECANICISTA E HOLÍSTICO DE RH
A gestão de funcionários acompanhou as mudanças ocorridas
nas organizações. Vejamos as suas características no modelo
fordista e no modelo flexível. (Adaptação: BOOG, 1994; CHIAVENATO,
1999; MEISTER, 1999)
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RH “Mecanicista”/ 
“Antigo”
Características 
RH 
RH “Holístico”/
“Século XXI”
Centralizador, trabalho 
individual. 
Estilo de 
liderança/
organização 
do trabalho
Descentralizador, trabalho 
em equipe.
Gerência de RH, a qual 
centraliza a 
administração de 
pessoal. 
Função de 
administração de 
pessoal
Líderes tornam-se gestores 
de pessoas em parceria 
com o RH. 
Recursos Humanos Visão da 
organização em 
relação aos 
empregados
Talentos, Seres Humanos.
PARADIGMAS MECANICISTA E HOLÍSTICO DE RH
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RH “Mecanicista”/
“Antigo”
Características 
RH 
RH “Holístico”/
“Século XXI”
Nível operacional e 
burocrático . 
Nível de atuação 
do RH
Nível estratégico.
Lento. Agilidade do RH Rápido.
Reativa. Intervenção do 
RH na realidade 
da organização
Pró-ativa.
Execução de serviços 
especializados.
Tipo de atividade 
do RH.
Consultoria interna.
Centralizado. Modelo de RH Descentralizado.
PARADIGMAS MECANICISTA E HOLÍSTICO DE RH
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AS PRÁTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS NO 
PARADIGMA FORDISTA
• A partir da revolução industrial, com o surgimento da
organização da manufatura através das fábricas, a questão
da gestão de funcionários estrutura-se como foco na
legislação e na resolução de conflitos trabalhistas.
• O seu departamento denominava-se Relações Industriais.
• Com as organizações se tornando cada vez mais
complexas, a função de administração de recursos humanos
se especializou gradativamente, dando origem às funções
tão conhecidas de recrutamento e seleção de pessoal,
cargos e salários, higiene e saúde, treinamento e
desenvolvimento e monitoramento dos funcionários
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AS PRÁTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS NO 
PARADIGMA FORDISTA
• Associam-se ao funcionamento e das 
organizações mecanísticas (CHIAVENATO, 
1992) ou mecanicistas (BOOG, 1994).
• Há uma estrutura burocrática rígida, 
uma minuciosa divisão do trabalho, a 
definição prévia e praticamente 
definitiva dos métodos e procedimentos 
de trabalho, ciclos de atividades 
rotineiros e repetidamente executados e 
uma centralização das decisões.
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AS CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE 
FUNCIONÁRIOS NO PARADIGMA FORDISTA
• A área de RH constitui-se em uma área centralizadora, com
função de comando das relações de trabalho, por meio do
estabelecimento de normas e procedimentos e do controle da
aplicação destes instrumentos (BOOG, 1994).
• Sua atuação resume-se aos aspectos operacionais e táticos das
atividades de administração de pessoal.
• Sua visão é predominantemente restrita ao interior da empresa.
• Há a ênfase em regras e procedimentos formalizados por
escrito, os quais definem os comportamentos das pessoas de
maneira prévia, estável e definitiva. (CHIAVENATO, 1994)
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AS CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE 
FUNCIONÁRIOS NO PARADIGMA FORDISTA
• O sistema de RH baseia-se no controle 
externo, seja ele exercido pelo chefe
diretamente e ou pelo profissional de 
RH, como fiscalizador e controlador, 
com base em ordens e interdições, 
apoiado por um sistema de coerções
previamente definido.
• O fordismo tinha uma visão do 
trabalhador como um mero recurso de 
produção. Como tal deve ter o perfil de 
um trabalhador obediente e disciplinado.
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AS CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE 
FUNCIONÁRIOS NO PARADIGMA FORDISTA
• Articula à organização do trabalho do modelo fordista onde
havia uma administração autocrática, fiscalizadora e restritiva
(MUNDIM e RICARDO, 2004).
• A hierarquia baseava-se na autoridade rígida, definida a partir
da posição do individuo na organização. A autoridade consistia,
em poucas palavras, no poder de comandar.
• O sistema de gestão de funcionários enfatizava a criação de
políticas que facilitassem o controle.
• “No processo seletivo, por exemplo, buscavam-se pessoas com
características de disciplina e conformidade para serem
contratadas. Elas deviam cumprir exatamente o que fosse
ordenado.” (BITENCOURT, 2010, p. 81)
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AS CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE 
FUNCIONÁRIOS NO PARADIGMA FORDISTA
• Considera-se o relacionamento entre 
pessoas e organizações como antagônico 
e conflitante. 
• Acredita-se que os objetivos das 
organizações - lucro, produtividade, 
eficácia, redução de custos - eram 
incompatíveis com os objetivos dos 
indivíduos - melhores salários e 
benefícios, conforto no trabalho, 
segurança no trabalho e no emprego, 
desenvolvimento e realização pessoal.
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AS CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE 
FUNCIONÁRIOS NO PARADIGMA FORDISTA
• O trabalho individual, rotineiro e fixo tem apoio no sistema de
RH ao postular cargos ocupados por especialistas nas respectivas
tarefas, com atribuições delimitadas e definidas.
• Cada indivíduo se empenha na sua tarefa específica como se
esta fosse distinta e separada das demais tarefas da empresa.
• Os cargos são estabelecidos definitivamente, isto é, não sofrem
mudanças no decorrer do tempo.
• Os cargos são remunerados de acordo com sua importância
relativa para o alcance dos objetivos da organização.
• Trata-se de um estilo de administração duro, rígido,
autocrático, onde as pessoas devem ser coagidas, controladas,
recompensadas e punidas.
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AS CARACTERÍSTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE 
FUNCIONÁRIOS NO PARADIGMA FORDISTA
• O modelo fordista mantém-se com base 
em esquemas de restrições, de 
fiscalização e controle cerrados, de 
medidas coercitivas e punitivas. 
(CHIAVENATO, 1994)
• O sistema de RH empenha-se em levar 
as pessoas a trabalharem dentro de 
padrões e esquemas previamente 
planejados e organizados, tendo 
exclusivamente o alcance dos objetivos 
da empresa como meta e não os 
objetivos das pessoas. 
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AS PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS 
IMPLEMENTADAS NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS COMO 
SISTEMAS DE MEDIAÇÕES
• O modelo de RH baseia-se em um conjunto de “procedimentos de
ajuste do indivíduo a um estereótipo de eficiência já estabelecido
pela empresa. O homem, como paciente desses processos, recebe
as ações de ajuste comportamental da organização.” (DUTRA, 2001,
pág. 13)
•Neste paradigma, parte-se do pressuposto que os indivíduos são
controláveis e passivos.
• Na empresa clássica, a noção de organização é pouco
desenvolvida, consiste em uma entidade fria, o lugar do capital e do
dinheiro.
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AS PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS 
IMPLEMENTADAS NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS COMO 
SISTEMAS DE MEDIAÇÕES
• A relação da empresa com o 
trabalhador se dá por meio do chefe, o 
qual o indivíduo ama ou odeia. 
• A dependência psicológica é 
personalizada na figura do chefe, o qual 
exerce um papel autoritário e muitas 
vezes arbitrário. 
• Este tem sua autoridade vinculada a 
sua posição na hierarquia. Trata-se do 
poder da posição. 
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AS PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS 
IMPLEMENTADAS NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS COMO 
SISTEMAS DE MEDIAÇÕES
•O trabalhador mantém-se então sob a tutela estrita e
“mesquinha” do chefe, dos “tiranos locais”. “Educador” do
trabalhador neste tipo de empresa, o chefe apresenta-se
como aquele todo poderoso, que exerce o controle e dispõe
de um sistema claro de punições, coerções e recompensas.
•Trata-se de um sistema inconsciente do tipo paternal.
•A organização moderna baseia-se “na imposição concreta de
ordens e proibições, que implicam a imposição de restrições
no nível das tarefas.” (PAGÈS et al., 2006, p. 49)
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AS PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS 
IMPLEMENTADAS NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS COMO 
SISTEMAS DE MEDIAÇÕES
• Na empresa capitalista clássica, os seus 
domínios ficam relativamente isolados 
quanto aos seus aspectos econômicos, ou 
seja, nela se trabalha para ganhar a vida. 
• Não são lançados os instrumentos de 
dominação da parceria 
indivíduo/empresa e da auto-realização 
pessoal. 
• Os incentivos tendem a ser 
eminentemente financeiros. 
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AS PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS 
IMPLEMENTADAS NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS COMO 
SISTEMAS DE MEDIAÇÕES
• As empresas capitalistas clássicas se 
apóiam nos aparelhos ideológicos da 
sociedade global: religião, escola, 
família, etc.. É por eles reforçada e os 
reforça. 
• A escola adequada ao modelo fordista 
preparava os trabalhadores com base na 
disciplina, na repetição e na 
memorização. O que se veria mais tarde 
no comportamento do indivíduo na 
empresa.
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REFLEXÕES
• Após a crise do Fordismo, o atual tipo ideal de paradigma de 
produção – o flexível - encontra-se puro somente no âmbito da 
teoria. 
• Não existe uma mera substituição de um paradigma produtivo por 
outro, no caso, o fordista pelo flexível. 
• Parece não haver uma implantação da especialização flexível de 
forma homogênea nas empresas. 
• Até dentro da mesma organização o novo paradigma de produção 
atinge diferentemente os trabalhadores do sexo feminino e do 
masculino. 
• Ser operário qualificado é diferente para homens e mulheres, os 
quais experimentam também diferentes noções de carreira. 
(SOUZA, SANTANA e DELUIZ, 1999) 
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PRÁTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
- Controle da jornada de trabalho com 
cartões de ponto ou marcações 
eletrônicas sofisticadas. 
- Descrição da organização do trabalho 
por meio de cargos fixos e pouco 
flexíveis os quais orientam avaliações 
de desempenho burocráticas. 
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- Remuneração baseada na 
descrição das tarefas 
exigidas por cada cargo na 
estrutura organizacional e 
nos requisitos de seu 
desempenho adequado. 
(BITENCOURT, 2010) 
- Salário fixo de acordo com 
o nível do cargo ocupado. 
(CHIAVENATO, 1999)
- Processos de treinamento 
baseados em ações isoladas 
e superficiais com foco na 
tarefa.
PRÁTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
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PRÁTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
- Sistema de punições pautado em 
advertências e suspensões. 
- Processos de comunicação pobres e 
pouco transparentes (comunicar o 
“mínimo possível”). 
- Pessoas tratadas impessoalmente, 
meramente como recursos de 
produção. 
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SÍNTESE DA AULA
- A administração de recursos humanos tem como fim último a
obtenção da contribuição dos profissionais para os resultados do
negócio, ou seja, a maior agregação de valor aos clientes e à
sociedade.
- As políticas, programas e técnicas utilizadas visam garantir o
maior empenho dos funcionários considerando os objetivos
organizacionais e/ou individuais.
- A atuação do RH é explicada, segundo a abordagem positivista,
pela tese da reciprocidade e, de acordo com a abordagem marxista
e dialética, pelo conjunto de mediações pluridimensionais que visam,
em última instância, transformar e ocultar as contradições do
sistema capitalista.
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SÍNTESE DA AULA
- Na Administração de Funcionários, as práticas de gestão utilizadas
pela área de RH para garantir o “empenho” dos trabalhadores no
paradigma fordista ocorre a partir de um modelo centralizado e
reativo, com enfoque na resolução de problemas. Sua atuação se
dá, de modo geral, nos níveis tático e operacional, de forma
burocrática.
- O processo de alienação do trabalhador nas organizações
modernas ocorre por meio do controle e da coersão, exercidos,
basicamente, pela figura do chefe em uma organização do tipo
paternal. Tal processo de mediação mostra-se em consonância com
as fórmulas da organização do trabalho no modelo fordista onde
havia uma administração autocrática, fiscalizadora e restritiva.
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CONCLUSÕES
A gestão de funcionários acompanha as 
transformações nos paradigmas 
produtivos ao mesmo tempo em que, 
por sua função de promoção da cultura 
organizacional e modelagem dos 
comportamentos dos indivíduos, acabar 
por forjar as mudanças necessárias na 
organização para que os objetivos de 
valorização do capital sejam 
alcançados. 
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CONCLUSÕES
De uma abordagem de Administração de Funcionários pela
coerção e controle a uma abordagem de Gestão de Pessoas
por meio da adesão dos indivíduos aos valores e princípios
da empresa, o sistema de RH refina seus instrumentos de
poder que farão com que o indivíduo se motive não pelo
fazer, mas pelo crer; não pelo presente, mas sim pelo
futuro com as “inúmeras” possibilidades de sucesso; não
pelo concreto, mas pela fantasia da sua auto-realização e
felicidade, por meio de sua adesão progressiva à
corporação.
A Gestão de Funcionários no Paradigma Fordista – AULA 6
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
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