Treinamento_e_Desenvolvimento_de_Pessoas

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TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAS 
Treinamento e Desenvolvimento 
 Palavra Treinamento pode ter vários significados: 
 “Meio para desenvolver forças de trabalho a partir dos 
cargos envolvidos” 
 
 “Meio para um adequado desempenho no cargo através da 
educação geral” 
Treinamento e Desenvolvimento 
 Outros entendem a área de desenvolvimento como 
desdobramento em educação e treinamento, sendo 
treinamento o preparo da pessoa para o cargo e 
educação é o preparo da pessoa para o ambiente de 
dentro ou fora do trabalho 
Conceito e tipos de treinamento 
 Ao longo da vida, ser humano vive em constância 
interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo 
influência sobre ele. 
 
 Educação: influência recebida pelo ser humano afim de 
adaptar-se às normas e valores sociais. Todavia, cada um 
recebe e assimila de acordo com suas inclinações e 
predisposições, enriquecendo e modificando seu 
comportamento conforme a formação de sua 
personalidade 
Conceito e tipos de treinamento 
 Educação pode ser institucionalizada, de modo 
organizado e sistemático , planejado (escolas, igrejas, etc) 
 Ou de modo difuso e assistemático, não planejado (lar, 
grupos sociais, organizações...) 
 
 Educação: preparo para a vida e pela vida. 
 Pode-se falar em diversas educação: Social, religiosa, 
profissional(a que nos interessa), cultural, política, moral 
etc 
Conceito e tipos de treinamento 
 Educação profissional é a educação institucionalizada ou 
não que prepara o homem para a vida profissional. 
Compreende em três etapas interdependentes e distintas: 
 
Conceito e tipos de treinamento 
 1. Formação profissional: é a educação que visa formar o 
homem para o exercício de uma profissão em um mercado 
de trabalho. Seus objetivos são amplos e qualifica a 
pessoa para a futura profissão. Podem ser dadas nas 
escolas ou nas empresas. Nas empresas recebem uma 
educação assistemática a medida que são confiadas 
novas tarefas. Vai da formação universitária a 
conhecimentos e habilidades elementares 
 
Conceito e tipos de treinamento 
 2. Desenvolvimento Profissional: Educação que visa 
ampliar e desenvolver a pessoa para seu crescimento 
profissional em determinada carreira ou cargo. Seus 
objetivos são mais longos e visam dar conhecimentos que 
transcendem ao cargo atual para assumir funções mais 
complexas. Pode ser dado nas organizações ou 
consultorias. 
Conceito e tipos de treinamento 
• 3. Treinamento: é a educação que visa adaptar a pessoa 
para o exercício de sua função ou tarefa na organização. 
Seus objetivos são mais restritos e imediatos. É dado nas 
organizações ou consultorias. Obedece um programa e 
uma ação sistemática, visando a rápida adaptação da 
pessoa ao trabalho, podendo ser aplicado em todos os 
níveis e setores da organização. 
 
• Esses são os diferentes meios que servem ao fim desejado 
Treinamento 
 O Treinamento é um processo educacional de curto prazo, 
sistemático e organizado de nível não gerencial pelos 
quais as pessoas aprendem conhecimentos e habilidades 
técnicas para um propósito definido (operações técnicas e 
mecânicas). Já o Desenvolvimento é um processo 
educacional de longo prazo sistemático e organizado de 
nível gerencial que aprende conhecimentos conceptuais e 
teóricos para princípios genéricos (conceitos educacionais, 
filosóficos e conceituais). 
Treinamento 
 Em administração, treinamento envolve: 
1.transmissão do conhecimento específico, 
2.atitudes frente a organização, 
3.tarefas, ambiente e desenvolvimento de habilidades 
 
- Qualquer tarefa, complexa ou simples envolve esses 3 
aspectos 
Treinamento 
• O treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os 
objetivos da empresa, proporcionando aos empregados 
oportunidade de obterem conhecimento, prática e conduta 
requerida pela organização. 
• O treinamento é um esforço dirigido com a finalidade de 
atingir os objetivos da empresa de maneira mais 
econômica. Assim, treinamento não é despesa mas sim um 
investimento cujo retorno é compensador a organização 
quando executado com objetivos e traz resultados 
esperados 
Treinamento 
 O conteúdo do treinamento envolve 4 tipos de mudanças 
comportamentais: 
 1. Transmissão de informações: repartir informações 
entre os treinandos em um corpo integrado de 
conhecimentos. São informações genéricas, como 
informações sobre a empresa, produtos e serviços, sua 
organização e política etc 
 2. Desenvolvimento de habilidades: habilidades ou 
conhecimentos relacionados ao cargo atual ou futuro. 
Orientado diretamente ao trabalho. 
Treinamento 
 3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: 
mudança da cultura organizacional como atitudes mais 
positivas, aumento da motivação para o trabalho, 
sensibilidade do supervisor quanto ao sentimento e 
reações das pessoas, necessidade de renovação constante 
frente a intensa mudança e inovação. Muda as atitudes 
das pessoas e a natureza da sociedade. 
Treinamento 
 4. Desenvolvimento de conceitos: Elevar o nível de 
abstração e conceituação de ideias e filosofias, para 
aplicar estes conceitos na prática administrativa e para 
que os gerentes possam pensar em termos globais e 
amplos. 
 
 Esses 4 tipos de conteúdos de treinamento podem ser 
utilizados separadamente ou conjuntamente 
Treinamento 
 Objetivos do treinamento. Todo treinamento deve pautar 
objetivos claros e explícitos. Os principais são: 
 1. Preparar as pessoas para a execução imediata das 
tarefas por meio da transmissão de informações e 
desenvolvimento de habilidades 
 2. Proporcionar oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal para cargo atual e possíveis 
cargos futuros 
Treinamento 
 3. Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais 
satisfatório, aumentar a motivação e torná-las mais 
receptivas às técnicas de supervisão e gerência 
 
Treinamento 
 Hinrichs aponta 3 classes de habilidades no contexto 
organizacional 
 1. Habilidades Motoras: necessárias na manipulação do 
ambiente físico e exercida com musculatura corporal 
 2. Habilidades Cognitivas: nível mental: padrões de 
atitudes, crenças e conhecimentos; 
 3. Habilidades interpessoais: autoconsciência, relações 
sociais e interações humanas 
Treinamento 
 Treinamento como responsabilidade de linha e função de 
staff 
 Treinamento é responsabilidade de linha(gerencial) e 
função de staff (RH). O gerente deve ensinar, explanar, 
acompanhar e comunicar seus subordinados para isso é 
necessário a presença de staff e divisões de treinamento. 
Treinamento 
 Deve-se enfatizar a total utilização da capacidade que 
cada pessoa deve possuir. Esse é o conceito de Cargo 
integral em que o cargo deve ser orientado para a 
pessoa na plena utilização de seus talentos. Muitas 
pessoas são capazes de muito mais do que se exige delas. 
 
Treinamento 
 Binômio instrutor Vs Aprendiz 
 Os aprendizes são as pessoas de qualquer nível 
hierárquico da organização que necessitam aprender ou 
melhorar seus conhecimentos e habilidades sobre alguma 
atividade ou trabalho 
 Instrutores são pessoas de qualquer nível da organização 
especializada em certa atividade ou trabalho e que 
disponibilizam seus conhecimentos de maneira organizada 
aos aprendizes 
Treinamento 
 Relação instrutor Vs Aprendizagem 
 Instrução é o ensino organizado de uma tarefa ou 
atividade 
 Aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído 
ao indivíduo. Assim, aprender é modificar o 
comportamento em direção ao que foi instruído 
Treinamento 
 2 regras básicas sobre o Treinamento: 
 1. O treinamento é apropriado quando a pessoa não 
sabe como fazer algo e precisa aprender para executar 
a tarefa 
 2. Se a pessoa já sabe como executar a tarefa, 
acrescentar mais treinamento não irá ajudar. O próximo 
passo é o desenvolvimento. Daí a dupla conotação 
Treinamentoe Desenvolvimento (T&D) 
O Ciclo do treinamento 
 O Ciclo do Treinamento 
 Treinamento é uma ação intencional para possibilitar a 
aprendizagem 
 A aprendizagem surge no indivíduo como resultado de 
seus esforços pessoais. Ela é uma mudança no 
comportamento do indivíduo que ocorre no dia-a-dia. O 
treinamento deve orientar essas experiências de 
aprendizagem com atividade planejada para que as 
pessoas possam desenvolver rapidamente seus 
conhecimentos, habilidades e atitudes que beneficiarão a 
elas mesmas e a empresa 
O Ciclo do treinamento 
 Treinamento envolve um processo composto em quatro 
etapas: 
 1. Levantamento de Necessidades (diagnóstico) 
 2. Programação de Treinamento para atender as 
necessidades 
 3. Implementação e execução do treinamento 
 4. Avaliação dos resultados 
O Ciclo do treinamento 
 O treinamento (como responsabilidade de linha e função 
de staff) pode assumir uma variedade de configurações 
na organização, sendo em uma ponta centralizado no 
órgão de staff e na outra ponta descentralizado nos 
órgãos de linha. 
O Ciclo do treinamento 
O Ciclo do treinamento 
 Os extremos não são indicados. Para que haja 
responsabilidade de linha e função de staff o adequado 
é do modelo equilibrado em que linha assume a 
responsabilidade do treinamento e é assessorado pelo 
órgão de staff (principalmente no levantamento de 
necessidades e planejamento) 
 
O Ciclo do treinamento: 
1. Levantamento de necessidades 
 1. Levantamento de Necessidades do treinamento: 
 É a 1ª etapa do treinamento. É o diagnóstico. Trata-se 
de localizar e identificar as necessidades e carências 
de treinamento. Esse levantamento de necessidades 
pode ser efetuado em 3 níveis de análise: 
 1. Análise da organização total: sistema 
organizacional 
 2. Análise dos recursos humanos: sistema de 
treinamento 
 3. Análise das operações e tarefas: Sistema de 
aquisição de habilidades 
O Ciclo do treinamento: 
1. Levantamento de necessidades 
1. Levantamento de necessidades: 
1. Análise Organizacional 
 1. Análise Organizacional: levantamento de necessidades 
de treinamento: sistema organizacional 
 Essa análise verifica qual é o comportamento da 
organização, sua cultura, estilo de gestão, crescimento, o 
clima e sua percepção pelas pessoas, como a organização 
planeja seus produtos e serviços e qual papel deverá ter 
o treinamento 
1. Levantamento de necessidades: 
1. Análise Organizacional 
 Essa análise envolve toda a empresa (objetivos, recursos e 
utilização desses recursos, estratégia organizacional, 
planos, força de trabalho, deficiência, clima 
organizacional) e do ambiente externo (socioeconômico, 
tecnológico no qual a empresa está inserida). 
 Essa análise ajuda a identificar qual será a filosofia de 
treinamento para toda a empresa e os ensinos em termos 
de um plano mais amplo 
 
1. Levantamento de necessidades: 
1. Análise Organizacional 
 Bass e Vaugh identificam 3 fases na análise 
organizacional: 
 1. Objetivos do treinamento: Analisar os objetivos da 
organização a curto e longo prazo. Os objetivos de forma 
global e as metas específicas de cada setor, seção da 
empresa 
 2. Meios para atingir os objetivos: análise e levantamento 
dos recursos de produção, físicos e humanos para atingir 
os objetivos 
1. Levantamento de necessidades: 
1. Análise Organizacional 
 3.Interação Necessária: Análise da interação dinâmica de 
seus membros e atitude de seus membros sobre vários 
aspectos como: estilo de gestão, produtos da empresa e 
objetivos 
1. Levantamento de necessidades: 
1. Análise Organizacional 
 A identificação das necessidades e dos objetivos de 
treinamento no nível organizacional nem sempre é fácil. 
 O sucesso do treinamento dependerá da clareza das 
necessidades identificadas. 
 Os objetivos de treinamento devem estar ligados às 
necessidades da organização como um todo. 
 Conforme a empresa cresce, mudam suas necessidades e o 
treinamento deve se adequar a essas necessidades 
1. Levantamento de necessidades: 
1. Análise Organizacional 
 As necessidades de treinamento são mutáveis com o tempo 
e precisam ser sistematicamente diagnosticada para se 
estabelecer os programas adequados ao sucesso 
organizacional 
1. Levantamento de necessidades: 
2. Análise dos Recursos Humanos 
 2. Análise dos recursos humanos: Levantamento de 
Necessidades de treinamento: Sistema de Treinamento 
 Analisa se as pessoas são suficientes do ponto de vista 
quantitativo e qualitativo para atender as 
necessidades atuais e futuras da organização. 
 Analisa a força de trabalho disponível: as habilidades, 
conhecimentos e atitudes desejados pela organização. 
O potencial da pessoa para o cargo, se necessita de 
treinamento ou substituição por novos candidatos 
1. Levantamento de necessidades: 
2. Análise dos Recursos Humanos 
 A análise dos recursos humanos é feita pelo departamento 
de Recursos Humanos, desempenhando esses principais 
objetivos: 
 1. Determinar necessidades de treinamento 
 2. Identificar as pessoas que devem participar do 
programa de treinamento 
 3. Projetar e programar o treinamento necessário 
 4. Conduzir os programas de treinamento 
 5. Avaliar o programa de treinamento e suas técnicas 
1. Levantamento de necessidades: 
2. Análise dos Recursos Humanos 
 A análise dos recursos humanos pode ser feita por meio 
do exame dos seguintes dados de cada cargo, segundo 
Pontual: 
 1.Número de empregado na classificação dos cargos 
 2.Número de Empregados necessários p/ os cargos 
 3.Idade de cada empregado dos cargos 
 4.Nível da qualificação pelo trabalho de cada 
empregado 
 5.Nível do conhecimento pelo trabalho de cada 
empregado 
1. Levantamento de necessidades: 
2. Análise dos Recursos Humanos 
 6.Atitude de cada empregado em relação ao trabalho 
 7.Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada 
empregado 
 8.Nível de conhecimentos de cada empregado para 
outros trabalhos 
 9.Potencialidades do Recrutamento interno 
 10.Potencialidades do recrutamento externo 
 11.Tempo de treinamento necessário para candidatos 
recrutáveis 
1. Levantamento de necessidades: 
2. Análise dos Recursos Humanos 
 12.Tempo de treinamento para novos candidatos 
 13.Índice de absenteísmo 
 14.Índice de turnover (rotatividade de pessoal) 
 15.Descrição do cargo 
1. Levantamento de necessidades: 
3. Análise das Operações e tarefas 
 3. Análise das operações e tarefas: o sistema de 
aquisição de habilidades 
 É a análise feita no nível do cargo ou das competências 
individuais requeridas pela organização. Essa análise dos 
cargos ou competências serve para determinar os tipos de 
habilidades, conhecimentos e atitudes, comportamentos e 
as caraterísticas de personalidade requeridas para o 
desempenho eficaz do trabalho 
1. Levantamento de necessidades: 
3. Análise das Operações e tarefas 
 A análise de operações determina os tipos de 
comportamentos, conhecimentos, habilidades e 
competências requeridas. Essa análise consiste nos 
seguintes dados relacionados com as tarefas: 
 1.Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo 
 2.Identificação das tarefas que compõem o cargo 
 3.Como cada tarefas deverá ser desempenhada 
 4.Habilidades, conhecimentos e atitudes básicas para o 
desempenho de cada tarefa 
1. Levantamento de necessidades: 
3. Análise das Operações e tarefas 
1. Levantamento de necessidades: 
3. Análise das Operações e tarefas 
 A análise ocupacional analisa a necessidade de 
treinamento do ocupante do cargo para suprir a 
discrepância entre os requisitos exigidos pelo cargo e a 
habilidade do ocupante. Ou seja, entre as competências 
exigidas pela organização e as oferecidas pela pessoa. 
 
 
1. Levantamento de necessidades: 
3. Análise das Operações e tarefas 
1. Levantamento de necessidades:3. Análise das Operações e tarefas 
 Para organizar e conduzir o treinamento para uma 
atividade específica, a análise de operações procura 
determinar: 
 1.Quais os objetivos de cada tarefa, cargo ou atividade 
individual? 
 2.Como esses objetivos estão sendo alcançados e 
realizados? 
 3.Qual o comportamento requerido de cada pessoal para 
realizar os objetivos específicos? 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 Os meios de levantamento de necessidades do 
treinamento 
 O levantamento de necessidades do treinamento deve 
basear-se em fatos, informações relevantes e objetivos. A 
determinação da necessidade do treinamento é uma 
responsabilidade de linha e função de staff. Linha: 
responsabilidade pela percepção dos problemas 
provocados pela carência de treinamento, decide ou não 
o treinamento. Staff: assessora, se necessário a 
necessidade de montagem do treinamento 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 Os principais meios para o LNT são: 
 1.Avaliação de Desempenho: Monitora o desempenho das 
pessoas e identifica as necessidades de treinamento ou 
aconselhamento 
 2.Observação: verifica trabalho ineficiente, excessiva 
quebra de equipamento, atrasos, gargalo da produção, 
problemas disciplinares, perda excessiva de matéria-
prima, ausência e rotatividade elevada, etc 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 3.Questionário: cheklist que identifiquem e evidenciem 
problemas de produção 
 4.Solicitação de supervisores e gerentes: gerentes e 
supervisores verificam necessidades de treinam/o 
 5.Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos com 
estes para verificar necessidades de Treinam/o 
 6.Reuniões interdepartamentais: essas reuniões podem 
indicar necessidades de Treinamento 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 7.Exame de funcionários: testes sobre o conhecimento do 
trabalho sobre seu trabalho para verificar carências de 
conhecimentos ao cargo 
 8.Mudanças no trabalho: com mudanças na rotina do 
trabalho é necessário o treinamento prévio dos 
funcionários 
 9.Entrevista de saída: é possível na entrevista de saída 
conhecer várias deficiência da organização que possam 
ser corrigidas 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 10.Análise e discrição de cargos: informação de cada 
cargo ou atividade 
 11.Relatórios Periódicos: relacionados a produção ou 
resultados das empresas 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 Existe também alguns indicadores de necessidades de 
treinamento: 
 1.Indicadores a priori: são eventos que proporcionarão 
necessidades futuras de treinamento e previsíveis. São: 
 a. Expansão da empresa e admissão de novos 
funcionários 
 b. Redução do número de funcionários 
 c. Mudança de métodos e processo de trabalho 
 d. Substituição ou movimentação de pessoal 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 e. Faltas, licenças e férias do pessoal 
 f. Expansão na oferta de serviços 
 g. Mudanças nos programas de trabalho 
 h. Modernização do maquinário e equipamentos 
 i. Produção e comercialização de novos produtos ou 
serviços 
 j. Introdução de novas tecnologias 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 2. Indicadores a posteriori: problemas provocados por 
necessidades de treinamento não atendidas. Estão 
relacionados com a produção ou pessoal e servem como 
diagnóstico de treinamento: 
 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 a. Problemas com a produção: 
 Qualidade inadequada da produção, baixa 
produtividade, avaria frequente em equipamentos e 
instalações, comunicações defeituosas, tempo de 
aprendizagem e integração muito prolongado, altas 
despesas na manutenção de máquinas e equipamentos, 
excesso de erros e desperdício, elevado nº de acidentes, 
pouca adaptabilidade dos funcionários, mau 
aproveitamento do espaço. 
 
 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 b. Problemas de pessoal: 
 Relações deficientes entre as pessoas, nº excessivo de 
queixas, pouco interesse pelo trabalho, falta de 
cooperação, faltas e substituições em demasia, dificuldade 
na obtenção de talentos, tendência a atribuir falhas aos 
outros, erros na execução de ordens 
1. Levantamento de necessidades: 
Meios de levantamento de necessidades 
 O treinamento deve ajudar a organização a compreender 
e orientar sua experiência em aprendizado em função das 
necessidades de negócios. 
 O programa de treinamento deverá ser elaborado de 
acordo com as necessidades diagnosticada 
2. Programação do treinamento 
 Programação de Treinamento 
 Efetuado o LNT, passa-se a sua programação. 
 A programação de treinamento é sistematizada e 
fundamentada sobre os seguintes aspectos: 
 1. Qual a necessidade de treinamento? 
 2. Onde foi assinalada em 1º lugar? 
 3. Ocorre em outra área ou setor? 
 4. Qual a sua causa? 
 5. É parte de uma necessidade maior? 
2. Programação do treinamento 
 6. Como resolvê-la: separada ou combinada com outras? 
 7. Precisa de alguma providência inicial para resolver? 
 8. A necessidade é imediata? Qual a prioridade em 
relação às demais? 
 9. A necessidade é permanente ou temporária? 
 10. Quantas pessoas e atividades serão atingidas? 
 11. Qual o custo dessa necessidade? 
 12. Qual o tempo disponível para o treinamento? 
2. Programação do treinamento 
 13. Qual o custo provável do treinamento? 
 14. Quem irá executar o treinamento? 
 15. Onde será executado? 
 
2. Programação do treinamento 
 O LNT realizado deverá fornecer as informações: 
 Quem deve ser ensinado? 
 Quem deve aprender? 
 Quando deve ser ensinado? 
 Onde deve ser ensinado? 
 Como deve ensinar? 
 Quem deve ensinar? 
2. Programação do treinamento 
2. Programação do treinamento: 
Planejamento 
 Planejamento do Treinamento 
 O planejamento do treinamento deve envolver: 
 1. Abordagem do treinamento: uma necessidade por vez 
 2. Objetivo: definição do objetivo do treinamento 
 3. Divisão do trabalho: será dividido em módulos? 
 4. Determinação do conteúdo do treinamento: Quantidade 
e qualidade de informação 
 5. Escolhas dos métodos de treinamento: quais tecnologias 
disponíveis 
2. Programação do treinamento: 
Planejamento 
 6. Definição dos Recursos Necessários: tipo de tecnologia, 
recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos, materiais, 
manuais, etc. 
 7. Definição do público-alvo: características da clientela a 
ser treinada: nº de pessoas, tempos disponível para o 
treinamento, grau de habilidade, conhecimento e atitude a 
ensinar, características pessoais e de comportamento 
 
2. Programação do treinamento: 
Planejamento 
 8. Local: onde será efetuado o treinamento. Na empresa 
ou fora 
 9. Período do treinamento: considerar agenda, horário e 
ocasião mais propícia 
 10. Cálculo da relação custo-benefício do programa. 
Valor gasto do treinamento e benefícios proporcionados 
 11. Avaliação dos resultados: verificar ajustamento para 
melhorar sua eficácia 
2. Programação do treinamento: 
indicadores de resultados 
 Indicadores de resultados 
 O treinamento é meio para alcançar determinados 
resultados, daí a necessidade de definir antecipadamente 
quais resultados a serem alcançados. Ele é eficaz quando 
atende as necessidades diagnosticadas. Se o diagnóstico 
não for preciso, a necessidade não será atendida e nem o 
resultado alcançado 
2. Programação do treinamento: 
indicadores de resultados 
 O planejamento do treinamento requer colaboração entre 
cliente (gerente) e consultor interno (analista de 
treinamento) e ambos devem buscar o conteúdo mais 
adequadoàs necessidades diagnosticadas e processo 
mais eficaz para o aprendizado 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos e 
comportamentos desejado, próximo passo é a escolha das 
técnicas a serem utilizadas afim de otimizar a 
aprendizagem com menor dispêndio de esforço e dinheiro. 
 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto 
1.ao uso, 2.ao tempo e 3.local: 
 1. quanto ao uso: 
 A. Técnicas orientadas para o conteúdo: desenhadas para 
transmissão de informação ou conhecimento. Faz uso da 
leitura, recursos audiovisuais, instrução programada e 
assistida por computador (as duas últimas são também 
técnicas auto instrucionais) 
 
 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 B. Técnicas orientadas para o processo: desenhadas para 
mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros 
e habilidades interpessoais. Enfatizam a interação entre 
os treinandos a fim de influenciar mudanças de 
comportamentos e atitudes mais do que transmitir o 
conhecimento cognitivo 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 C) Técnicas Mistas: transmite informações, procura mudar 
as atitudes e comportamentos, para alcançar alguns 
objetivos estabelecidos. Entre as técnicas mistas 
sobressaem método de conferência, estudos de casos, 
simulações e jogos e várias on the job (treinamento no 
cargo, de instrução, de orientação, de iniciação e rotação 
no cargo). 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 2. Quanto ao tempo: Podem ser classificadas em dois 
tipos: técnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho e as 
aplicadas depois do ingresso no trabalho 
 A. Treinamento de Indução ou integração (antes do 
ingresso ao trabalho): visa a adaptação e ambientação 
do novo funcionário a empresa, ambiente social e físico 
onde irá trabalhar. Geralmente é feita por uma 
programação sistemática (mediada por um chefe, instrutor 
ou colega. 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 O Programa de Integração costuma conter informações 
sobre: 
 - A Empresa(história, desenvolvimento, organização) 
 - O produto ou Serviço 
 - Os direitos e deveres do pessoal 
 - Os termos do contrato de trabalho 
 - Atividades sociais de empregados (benefícios e serviços) 
 - Normas e regulamentos internos 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 - Noções sobre proteção e segurança no trabalho 
 - O cargo a ocupar – Natureza do trabalho, horário, 
salário, oportunidades de promoção 
 - O supervisor do novo empregado – apresentação 
 - Relações do cargo com outros departamentos 
 - Descrição detalhada do cargo 
 - Cultura organizacional da empresa, ética, noções de 
qualidade e produtividade, etc. 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 Vantagens com a Integração correta do novo funcionário: 
 1.Redução de tempo perdido pela pessoa procurando 
informações, 2.Redução do número de demissões ou ações 
corretivas, 3.Oportunidade para ser explicado ao novo 
funcionário direitos, deveres, posição da organização 
antes que seja informado erroneamente, 4.Oportunidade 
para que o novo funcionário vença o medo inicial do 
desconhecido 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 B.) Treinamento depois do ingresso no trabalho: o 
funcionário recebe depois de algum tempo de atividade. 
Ele pode acontecer sob dois aspectos: 1. no local do 
trabalho, 2.fora do local do trabalho. 
 
 Assim, defrontamos com a próxima técnica: 
 3. Quanto ao local de aplicação: O treinamento pode ser 
aplicado no local do trabalho ou fora do local de 
trabalho 
 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 A) Treinamento no local de trabalho: pode ser ministrada 
por funcionários, supervisores ou especialistas de staff que 
atuam como instrutores. É a forma mais comum de 
transmitir os ensinamentos aos funcionários. Sua 
praticidade se dá de forma que o funcionário aprende 
enquanto trabalha. 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 O treinamento no local de trabalho apresenta as seguintes 
modalidades: 
 - admissão de aprendizes a serem treinados em certos 
cargos; 
 - Rodízio de cargos; 
 - Treinamento em tarefas; 
 - Enriquecimento do cargo etc. 
 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 B) Treinamento fora do local de trabalho: muitos dos 
treinamentos fora do serviço, geralmente é suplementar 
ao treinamento em serviço. Sua principal vantagem é a 
total dedicação ao treinamento 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 As principais técnicas de treinamento são: 
 A) Aulas expositivas: modalidade mais usada para 
transmitir informações, vantagem é transmitir informações 
a número maior de pessoas ao mesmo tempo. A 
comunicação se dá num único sentido: instrutor aos 
treinandos. Assim, há poucas oportunidades práticas dos 
treinandos e quase nenhum retroação (feedback). Essa 
técnica deve ser sempre que possível complementada com 
outras práticas que envolvam mais os aprendizes 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 B) Filmes, televisão e dispositivos: Apresentam várias 
vantagens na transmissão de informações: associam 
informação verbal a imagem que melhora o entendimento. 
O programa após produzido pode ser usado 
repetidamente. O problema está na impossibilidade de 
interação entre instrutor e treinando 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 C) Estudos de caso: o treinando recebe por escrito um caso 
concreto que descreve um problema organizacional, deve 
estudá-lo e sugerir o que lhe parece ser a melhor solução, 
em seguida discute-se com o grupo. O grupo tenta 
identificar os processos envolvidos 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 D) Discussão em grupo: reunião planejada com propósitos 
específicos. Pode ser usada em várias situações, sendo 
indicada com o objetivo de criar e modificar atitudes. A 
comunicação nos dois sentidos motiva os treinandos. O 
instrutor não apresenta soluções ou respostas, mas cria 
condições para que os participantes cheguem a elas 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 E) Dramatização (Role playing): participantes assumem 
papéis e representam uma determinada situação. 
Vantagem: treinando reconhece a opinião e sentimento 
dos outros. A dramatização envolve mais aspectos 
emocionais de um problema 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 F) Simulação: técnica usada no treinamento de pessoas 
que operam um equipamento. Vai de simulação de treino 
de maquinista de estrada de ferro a simulação de pilotos 
de voo. 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 G) Instrução programada: 1. a matéria a ser ensinada é 
apresentada em pequenas doses por meio de uma 
sequência de quadros, 2.Cada quadro requer uma 
resposta do aprendiz, tendo ele participação ativa no 
processo, 3. a resposta correta lhe é apresentada 
imediatamente. 4. os quadros estão em uma sequência 
lógica e em ordem de dificuldade, 5. cada pessoa 
trabalha conforme seu próprio ritmo. A IP pode ser 
apresentada sob a forma de texto programado, cd/dvd 
ou exercícios virtuais 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 Pode-se usar em qualquer tipo de treinamento, dispensa o 
instrutor, pois o treinando estuda por conta própria. A 
preparação do método da instrução programada requer 
o trabalho de um equipe treinada e preparada para esse 
fim. Esse método pode ser aplicado isolado ou combinado 
com outras técnicas, sempre obedecem uma programação 
e possuem um objetivo específico. 
2. Programaçãodo treinamento: Tecnologia 
educacional 
 H) Palestras e conferências: funcionam como elementos de 
novas ideias e conceitos que ajudam as pessoas a 
acompanhar o que está acontecendo no mundo dos 
negócios. 
 
 i) Ensino a distância: pela web uma pessoa de qualquer 
lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou 
da empresa. Cursos on line, MBA e treinamentos virtuais 
ajudam a capacitar e reciclar o funcionário com custos 
baixo. 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 M) Coaching: O coach se compromete a ajudar e apoiar o 
aprendiz (ou treinee) para que ele possa atingir 
determinado resultado ou objetivo. O compromisso do 
coach é com a pessoa em seu desenvolvimento profissional 
e realização pessoal. O coach lidera, orienta, guia, 
aconselha, treina, desenvolve e estimula o aprendiz. É um 
dos melhores e mais utilizados métodos para treinar novos 
gerentes no cargo 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 N) Mentoring: participação de uma pessoa experiente 
(mentor) para preparar outra pessoa (orientado) com 
menos conhecimento em determinada área. A relação 
entre mentor e orientado é como uma relação entre 
padrinho e afilhado, protetor e protegido, mestre e 
pupilo, professor e aluno. Enquanto o coaching está ligado 
à orientação específica ao subordinado no dia-a-dia do 
trabalho, o mentoring está ligado a uma orientação mais 
ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador a 
partir de um mentor. 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
educacional 
 O coaching está mais focado no resultado e se dá em 
curto prazo. Já o mentoring cria novos horizontes para 
aumentar as competências atuais e estende-se para o 
futuro. Ele está mais focado na pessoa do que no 
resultado. 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
de Treinamento 
 Tecnologia de treinamento 
 A tecnologia educacional é um enfoque sistêmico que tem 
a aprendizagem como resultado a ser alcançado e 
otimiza estratégias que influem na obtenção de melhores 
resultados. Ela está relacionado com os recursos didáticos, 
pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A 
tecnologia da informação (TI) está influenciando os 
métodos de treinamento e reduzindo os custos 
operacionais. 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
de Treinamento 
 Novas técnicas estão se impondo sobre as técnicas 
tradicionais, são elas: recursos audio-visuais(DVD, CD, 
arquivos); teleconferência e video-conferência (uso de 
equipamento de áudio e vídeo em reuniões com pessoas 
em diferentes localidades, na teleconferência todas as 
pessoas participam e na video-conferência o conferencista 
assume toda a comunicação; comunicação eletrônica 
(correio de voz; Correio eletrônico (e-mail); Tecnologia de 
multimídia; ensino à distância 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
de Treinamento 
 Critérios que ajudam na decisão das técnicas mais 
adequadas para o alcance dos objetivos do treinamento: 
 1. Tipo de comportamento a ser adquirido (habilidades 
motoras, conceitos, habilidades verbais, atitudes, etc) 
 2. Nº de funcionários a serem treinados 
 3. Nível atual de capacitação dos funcionários 
 4. Diferenças individuais entre os treinandos 
2. Programação do treinamento: Tecnologia 
de Treinamento 
 5. Relação de custo/benefício do programa 
 6. Incorporação de princípios de aprendizagem, como 
motivação, oportunidade para aplicação prática, reforço, 
conhecimento dos resultados, significado e 
superaprendizagem 
3. Execução do treinamento 
 3. Execução do Treinamento 
 A execução do treinamento pressupõe: Instrutor e 
Aprendiz. Os aprendizes são as pessoas em qualquer 
nível hierárquico da empresa que necessitam aprender ou 
melhorar seus conhecimentos e competências relacionadas 
com a atividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas 
de qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou 
especializados em determinada atividade ou trabalho 
que transmitem seus conhecimentos de maneira 
organizada aos aprendizes 
3. Execução do treinamento 
 Relação entre Instrução e Aprendizagem: instrução é o 
ensino organizado de certa tarefa ou atividade. 
Aprendizagem é a incorporação do que foi instruído ao 
comportamento do indivíduo. Assim, aprender é modificar 
o comportamento em direção ao que foi instruído. 
3. Execução do treinamento 
 Há 5 diferentes abordagens sobre o papel da gerência 
na execução do treinamento: 
 1. Supervisor faz tudo: quando o supervisor tem total 
responsabilidade pelos treinamentos a ele delegado 
 2. Supervisor delega a um assistente: quando o supervisor 
delega a um assistente que executa o treinamento 
completamente por si ou com alguma ajuda do supervisor 
3. Execução do treinamento 
 3. Supervisor com orientação: quando a função de treinar 
é do supervisor mas recebe orientação adequada sobre o 
trabalho. 
 4. Supervisor com assessoria: quando o supervisor tem a 
função de treinar, mas recebe assessoria de staff ou 
especialistas de treinamento 
 5. Supervisor faz nada: Quando toda a responsabilidade 
pelo treinamento é delegada ao administrador de 
treinamento 
3. Execução do treinamento 
 A responsabilidade pelo treinamento deve estar situada 
na administração de linha com assessoria de staff 
3. Execução do treinamento 
 A execução do treinamento depende dos seguintes 
fatores: 
 1. Adequação do programa de treinamento às 
necessidades da organização e dos treinandos: o 
treinamento deve ser a solução dos problemas que 
originaram as necessidades diagnosticadas. 
3. Execução do treinamento 
 2. Qualidade do material de treinamento: o material 
(recursos) deve ser bem planejado para facilitar a 
execução do treinamento e aprendizagem dos aprendizes 
 3. Cooperação dos dirigentes da empresa: os dirigentes 
da empresa devem acreditar nos benefícios e resultados 
dos treinamentos. Precisam ver o treinamento como um 
investimento que capitará dividendos a médio e curto 
prazo e não como um despesa inativa. É necessário apoio 
deles pois sua influência é decisiva. 
3. Execução do treinamento 
 4. Qualidade e preparo dos instrutores: os instrutores 
devem reunir certas qualidades pessoais, como: facilidade 
no relacionamento, motivação pela função, raciocínio, 
didática, exposição fácil e conhecimento na área. 
 
 5. Qualidade dos aprendizes: os melhores resultados são 
obtidos com a seleção adequada dos aprendizes 
4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 É a etapa final do processo de treinamento. 
 A Avaliação deve considerar dois aspectos principais: 
 1.) Mensurar quanto o treinamento produziu as 
modificações desejadas no cpto dos empregados 
 2.) Verificar se os resultados do treinamento apresentam 
relação com a consecução das metas da empresa. 
4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 É necessário também, determinar se as técnicas aplicadas 
no treinamento são mais efetivas que outras. 
4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 Há 3 níveis de Avaliação: 
 1. Avaliação no nível da organização: o treinamento é o 
meio para aumentar a eficácia organizacional, propondo 
resultados como: a. Aumento da eficácia, b. Melhoria da 
imagem da empresa, c. Melhoria do clima organizacional, 
d. melhor relacionamento entre funcionário e empresa, e. 
facilidade nas mudanças e f. inovações 
4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 2. Avaliação no nível dos recursos humanos: o treinamento 
deve proporcionar resultados como: a. redução da 
rotatividade de pessoal (turnover), b. Redução do 
absenteísmo, c. Aumento da eficácia individual dos 
empregados, d. aumento das habilidades das pessoas, e. 
elevação do conhecimento das pessoas, f. mudanças das 
atitudes e comportamentos das pessoas 
4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 3. Avaliação no nível das tarefas e operações:pode 
proporcionar resultados como: a. aumento da 
produtividade, b. melhoria da qualidade dos produtos e 
serviços, c. redução do fluxo da produção, d. redução no 
tempo de treinamento, e. redução do índice de acidentes, 
f. redução do índice de manutenção de máquinas e 
equipamentos 
4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 O treinamento deve atender a 3 critérios de eficácia: 
 1. Critério de relevância: o treinamento deve desenvolver-
se em direção aos tópicos mais importantes. Ex. Em um 
treinamento para um gerente é mais relevante um 
treinamento sobre planejamento do que sobre habilidades 
mecânicas 
4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 2. Critério de transferibilidade: refere-se ao grau em que 
as habilidades adquiridas podem ser aplicados à situação 
do trabalho. Ex. um gerente aprende novos 
comportamentos que se forem aplicados entrará em 
conflitos com seu superior, colegas ou subordinados. Sua 
aprendizagem tem pouca transferência para o trabalho 
4. Avaliação dos resultados do treinamento 
 3. Critério do alinhamento sistêmico: grau em que o 
comportamento aprendido e aplicado pode ser aplicado 
em outras áreas da organização (sistema) 
 
 Esses 3 critérios de eficácia do T&D são significativos 
quando se considera as mudanças no ambiente 
organizacional e demandas sobre a organização. 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 Retorno sobre o investimento 
 São poucos empresários que encaram treinamento como 
forma de reduzir custos e aumentar produtividade 
 Muitos consideram treinamento como função social e não 
econômica; como despesa e não investimento que pode 
trazer valiosos retornos 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 As medidas de retorno do investimento fazem parte do 
processo de avaliação 
 Trata-se de estimar os custos e benefícios, uma vez que os 
valores aplicados em treinamento estão aumentando 
 Algumas empresas chegam a dedicar uma parcela de 4% 
de seu faturamento em programas de treinamento, 
mudança e melhoria organizacional. É muito investimento 
pra ficar sem um retorno definido 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 Modelos de medição de aprendizagem 
 Existem 3 modelos para medir a aprendizagem: 
 1. Baseado no Aprendiz: este modelo capta os dados do 
participantes em 2 pontos do processo de aprendizagem: 
1. Após o evento – para avaliar a satisfação e eficácia 
do aprendizado; 2. pesquisa de acompanhamento de 
como o participante poderia aplicar o que aprendeu com 
o treinamento. Essas medições são de baixo custo e podem 
ser facilmente implementadas para todas as atividade de 
aprendizagem 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 2. Baseado no gerente: Tem os mesmos pontos de coletas 
de dados do anterior e adiciona a participação do 
gerente do participante do treinamento, este utiliza 
instrumentos para avaliar o aprendizado do participante. 
O custo e tempo é maior do que a abordagem no 
aprendiz. Pode-se utilizar a automação e tecnologia para 
facilitar a disseminação, coleta e processamento para 
reduzir os custos e tempo. 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 3. Modelo baseado no analista: neste modelo, 
acompanhado das informações dos modelos anteriores, o 
analista de treinamento faz pesquisas mais amplas e 
continuadas após o programa de treinamento alinhadas 
com as pesquisas do gerente e aprendiz 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 A mensuração dos resultados do treinamento situa-se 
em 3 níveis (segundo Kirkpatrick): 
 Nível 1: Avaliação de reação ou satisfação: mostra 
apenas a satisfação pessoal dos participantes em relação 
ao treinamento desenvolvido. Seu foco é no programa, 
facilitador e a praticidade no dia-a-dia do que foi 
aprendido. É o nível mais superficial 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 Nível 2: Avaliação de aprendizagem das novas 
habilidades: é o nível de aquisição das novas habilidades 
e conhecimentos, atitudes e comportamento como 
resultado do treinamento 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 Nível 3: Avaliação da aplicação no trabalho das novas 
habilidades: neste nível, as pessoas alcançam habilidades 
de aprendizagem, aplicam-nas ao trabalho e adotam 
novas atitudes comportamentais. Se não há mudanças 
comportamentais, o treinamento não resolveu o problema. 
O ambiente de trabalho e o gerente são importante para 
facilitar a aplicação do treinamento 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 Nível 4: Avaliação de impacto: neste nível o impacto do 
treinamento afeta diretamente aos resultados dos 
negócios, como redução de custos operacionais, aumento 
dos lucros, melhora a qualidade do trabalho, diminui 
rotatividade, acelera a produção, etc. 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 Nível 5: Avaliação do retorno do investimento (ROI – 
Return on Investment): é o nível mais profundo onde o 
treinamento traz retorno financeiro à empresa, sendo 
positivo quando provoca lucro e negativo quando provoca 
prejuízo. 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 A necessidade de avaliar o retorno financeiro relaciona os 
custos e benefícios envolvidos nos programas de 
treinamento. 
 A questão aqui é: como definir o valor 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
4. Avaliação dos resultados do treinamento: 
Retorno sobre o investimento 
 Indicadores são imprescindíveis para justificar a apoiar 
programas de treinamento. 
 
 O retorno do investimento deve ser uma demonstração 
clara e inequívoca do sucesso do programa em busca de 
melhores resultados organizacionais 
 Somente isso faz com que a cúpula aceite, aprove e adote 
e reforce os treinamentos. Essa é a linguagem que todo 
executivo entende. 
Resumindo 
Referência Bibliográfica 
 
 CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento 
de recursos humanos: Como incrementar talentos na 
empresa. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008. (pag. 37-116) 
 FGV on line. Curso gratuito. Recursos Humanos. 
Disponível em: 
http://www5.fgv.br/fgvonline/Cursos/Atualizacao/Recurs
os-Humanos/OCWRHEAD-01slsh2012-
1/OCWRHEAD_00/SEM_TURNO/