AULA 4 - ROTINAS TRABALHISTAS COM E-SOCIAL

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19/11/2020 UNINTER - GESTÃO DE ROTINAS TRABALHISTAS COM O ESOCIAL
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GESTÃO DE ROTINAS
TRABALHISTAS COM O ESOCIAL
AULA 4
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Rubiane Bakalarczyk Matoso
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CONVERSA INICIAL
Nesta aula, estudaremos a rotina de admissão aplicada ao eSocial, incluindo as informações
previstas na admissão, alterações cadastrais e contratuais, informações sobre os trabalhadores sem
vínculo empregatícios e, por fim, falaremos sobre o processo de desligamento do empregado.
CONTEXTUALIZANDO
Quando se pensa na administração de pessoas de uma organização de grande, médio ou de
pequeno porte, logo vinculamos essa responsabilidade aos profissionais de Recursos Humanos, que
podem pertencer à própria empresa, ou ainda, a uma empresa terceirizada contratada para realizar as
admissões e o gerenciamento dos trabalhadores.
Na verdade, sabemos que algumas empresas de pequeno e médio porte não possuem um
departamento de pessoal estruturado para gerenciar seus recursos humanos. Sabemos também que
muitos escritórios de contabilidade assumem esse papel para seus clientes.
O eSocial surgiu como o objetivo de centralizar as informações trabalhistas, fiscais e
previdenciárias, possibilitando uma maior fiscalização e arrecadação pelos órgãos governamentais.
Nesse contexto, o profissional que atua com as rotinas trabalhistas e com as suas obrigações
acessórias precisa se atualizar constantemente, com o objetivo de impedir a ocorrência de infrações
que possam levar a fiscalizações na empresa e ao registro de multas administrativas.
TEMA 1 – ROTINA DE ADMISSÃO
Quando pensamos em rotinas de admissão, vinculamos essa ação a um departamento específico
da empresa que vai selecionar, recrutar e admitir os novos funcionários. Esse processo é realizado
pelo departamento de pessoal ou departamento de recursos humanos. Algumas empresas optam
pela contratação de empresa terceirizada para a seleção e o recrutamento, assumindo o processo
apenas no momento da admissão.
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A rotina de admissão se inicia com o anúncio da vaga em jornais, internet, revistas, agências de
emprego. Após a seleção do candidato, inicia-se a fase da contratação propriamente dita. Nessa
etapa, o empregador solicita alguns documentos ao trabalhador para formalizar sua admissão e envia
os dados aos órgãos competentes por meio do cumprimento das obrigações acessórias.
A implantação do eSocial tem por objetivo simplificar o envio das informações aos órgãos
governamentais e substituir as declarações como Rais, Caged, Livro de Registro, entre outras. Essas
substituições já começaram a ser realizadas, gerando assim uma alteração significativa na rotina de
admissão. Podemos citar, por exemplo, a substituição do Caged a partir de janeiro de 2020 para as
empresas dos grupos 1, 2 e 3.
Antes do eSocial, o processo de admissão de um novo empregado era muito simples e não
exigia do empregador que as informações fossem enviadas quase que em tempo real aos órgãos
fiscalizadores.
Portanto, após a implantação do eSocial os empregadores deverão observar, além da legislação
trabalhista, as orientações contidas no Manual do eSocial.
Agora vamos abordar a rotina de admissão no contexto do novo sistema. Cumpre ressaltar que
essa etapa de informações no eSocial somente será possível após o envio dos eventos iniciais e de
tabelas conforme estudado anteriormente.
1.1 EVENTOS A SEREM PREENCHIDOS NA CONTRATAÇÃO
A contratação de um trabalhador pode ser realizada por meio de diversos tipos de contratos, por
exemplo, contrato por prazo determinado (até dois anos), contrato de experiência, contrato de
aprendizagem, contrato verde e amarelo (Medida Provisória n. 905/2019) e contrato por prazo
indeterminado.
O art. 41 da CLT estabelece, como obrigatoriedade, que os empregadores, de forma geral,
registrem seus empregados por intermédio de livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (atual Ministério da Economia).
Além disso, outra obrigatoriedade vinculada a qualquer contratação é a assinatura da Carteira de
Trabalho, e precisamos compreender que a inexistência das anotações do vínculo empregatício é um
grave desrespeito à Legislação Trabalhista, passível de sanções legais.
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Pensando nisso, o eSocial passou a substituir o Livro de Registro dos empregados para aqueles
empregadores que optarem pelo registro eletrônico, bem como qualquer admissão realizada na
empresa. Os dados então enviados por meio do eSocial alimentarão a base de dados da Carteira de
Trabalho Digital. Falaremos dessas duas substituições do tópico seguinte.
Voltamos agora ao processo de admissão propriamente dito. Após a seleção de um novo
trabalhador e definida a modalidade de contratação (contrato de experiência, aprendizagem etc.), a
nova admissão deverá ser informada no eSocial.
O profissional responsável pela nova contratação deverá estar atento às informações solicitadas
por cada evento no eSocial.
O primeiro passo para uma admissão bem-sucedida e sem inconsistência de informações é a
realização da qualificação cadastral do trabalhador. Vimos anteriormente que a qualificação cadastral
é o cruzamento de alguns dados básicos do trabalhador, tais como:
nome civil do trabalhador;
Cadastro de Pessoa Física (CPF) – caso o trabalhador não possua, deverá se dirigir à Receita
Federal do Brasil, ou ainda, ao sítio, para realização da inscrição;
data de nascimento;
Número de Inscrição Social (NIS) – também pode ser denominado NIT ou PIS/PASEP, mas
estaremos diante de um único número.
A consulta cadastral poderá ser realizada de forma individual ou em lotes de trabalhadores por
meio do portal do eSocial.
Feito esse procedimento, o empregador deverá solicitar os documentos de admissão (a lista de
documentos veremos no próximo tópico) e, por meio desses documentos, deverá realizar a
informação da nova admissão no eSocial.
Para a nova admissão, o empregador terá dois eventos que podem ser utilizados para a
informação da admissão e o cumprimento dos prazos de admissão.
1.1.1 S-2190 – Admissão de Trabalhador – Registro Preliminar
Esse evento deve ser utilizado nas hipóteses em que o empregador não possui todos os dados
do empregado para envio do evento S-2200. Esse evento não exige a informação de todos os dados
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do trabalhador, apenas o necessário para a admissão e o início da prestação de serviços. Os dados a
serem enviados nesse evento são:
CPF do Trabalhador;
CNPJ/CPF do empregador;
Data de nascimento;
Data de admissão.
O prazo de envio é até o final do dia imediatamente anterior ao do início da prestação de serviço
pelo trabalhador admitido. Como pré-requisito, o eSocial exige o envio do evento S-1000 que
corresponde às informações do empregador.
O envio desse evento não exclui a obrigatoriedade do envio posterior do evento S-2200 para
complementar as informações da admissão e regularizar o registro do empregado.
O empregador não poderá utilizar esse evento para as seguintes categorias de trabalhadores:
Trabalhadores sem vínculo empregatício com natureza permanente – avulsos, diretores não
empregados, cooperados, estagiários etc. Para esses trabalhadores, deverá ser utilizado o
evento “S-2300 – Trabalhador sem Vínculo Emprego/Estatutário – Início”.
Após o envio desse evento, o trabalhador poderá iniciar a prestação de serviços um dia depois.
Importante salientar que o envio de qualquer informação incorreta não poderá ser retificado;
nesse caso,o evento deverá ser excluído e um novo evento enviado.
1.1.2 S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador
Este é o evento que efetivará a admissão do trabalhador. Se o empregador optou pelo envio do
evento S-2190, deverá realizar o envio do evento S-2200 com as informações completas até o dia 07
do mês subsequente ao de admissão, ou ainda, antes do fechamento da folha de pagamento se
ocorrer antes desse prazo.
Os empregadores deverão ficar atentos aos seguintes aspectos na admissão:
a matrícula do empregado dever ser única, ou seja, a empresa deverá seguir o número do livro
de registro não podendo iniciar uma nova numeração, mas sim dar sequência à já existente;
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as admissões devem ser enviadas utilizando o CNPJ raiz do empregador e no campo específico
(nrInsc) deverá ser informado o estabelecimento no qual o trabalhador ficará locado.
O envio desse evento deverá ser realizado até o dia imediatamente anterior ao do início da
prestação de serviços e antes do envio de qualquer evento periódico ou não periódico relativo ao
trabalhador.
Importante ressaltar que o envio desde evento poderá ser realizado até 30 dias antes da data
prevista para a admissão ou ingresso dos trabalhadores.
O empregador não poderá utilizar esse evento para as seguintes categorias de trabalhadores:
trabalhadores sem vínculo empregatício com natureza permanente – avulsos, diretores não
empregados, cooperados, estagiários etc. Para esses trabalhadores deverá ser utilizado o
evento “S-2300 – Trabalhador sem Vínculo Emprego/Estatutário – Início”.
1.2 ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL (ASO)
No processo de admissão, o exame médico ocupacional deve ser realizado de acordo com as
orientações da Norma Regulamentadora n. 7 (NR-7). Portanto, todos os empregadores que
admitirem empregados deverão desenvolver o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO), que definirá as orientações para a realização de todos os exames médicos (admissional,
demissional, periódicos e os exames de complementação) de acordo com as funções existentes na
empresa.
Importante frisar que o exame admissional deve ser realizado sempre antes do início das
atividades do trabalho, isso quer dizer que, para qualquer admissão, a saúde do trabalhador deverá
ser avaliada para a função que está sendo contratado.
O eSocial exige a informação dos exames no evento “S-2200 – Monitoramento da Saúde do
Trabalhador”. O envio desse evento deve ser realizado após o envio do evento S-2200 (admissão, que
vimos anteriormente).
O envio deve ocorrer até o dia 07 do mês subsequente ao da realização do exame. Como
mencionamos anteriormente, esse prazo não altera o prazo legal para realização dos exames previsto
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na NR-7. Por isso, é muito importante que o empregador mantenha o PCMSO atualizado e respeite
os prazos legais.
1.2 EXCLUSÃO DA ADMISSÃO
O Manual do eSocial permite a exclusão dos eventos de admissão caso o trabalhador ou o
empregador não desejem efetivar a admissão.
No entanto, ressaltamos que a exclusão do evento de admissão somente poderá ser utilizada se
a prestação de serviços não foi iniciada. Uma vez iniciada a prestação de serviços, a única forma de
encerrar o contrato de trabalho é pela efetivação da rescisão contratual.
A exclusão das informações pode ser realizada por meio do evento S-3000. Conforme o Manual
do eSocial, a exclusão implica a perda dos efeitos jurídicos relativos ao cumprimento das obrigações
de prestar informações ao eSocial. Se a admissão do trabalhador foi concretizada pelo trabalho e a
empresa ou trabalhador não possuir mais interesse na manutenção do vínculo, o correto será a
concretização da rescisão contratual e não a exclusão do evento, uma vez que a exclusão somente
encerra a responsabilidade do envio das informações ao eSocial, não afastando a responsabilidade
da empresa perante a legislação trabalhista.
TEMA 2 – INFORMAÇÕES PREVISTAS NA ADMISSÃO NO ESOCIAL
Para que a admissão seja bem-sucedida e a empresa informe corretamente os dados do
trabalhador no eSocial, será necessário que a empresa solicite ao trabalhador alguns documentos
básicos.
CPF (Cadastro de Pessoas Físicas): podemos listar aqui o CPF como o principal documento a
ser apresentado pelo trabalhador, isso porque, após a simplificação do eSocial, ocorrida em
fevereiro de 2020, o CPF passou a ser o único identificador do trabalhador no sistema, uma vez
que os campos em que eram exigidos o NIS foram excluídos. Portanto, qualquer trabalhador
que não apresente o CPF não poderá ter sua admissão concluída. Com o advento da Lei n.
13.874/2019 e as alterações promovidas no art. 13 e seguintes da CLT, o CPF passou ser o
principal documento a ser apresentado pelo empregado, uma vez que o CPF passa a ser o
número único da CTPS Digital, como veremos a seguir.
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Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): atualmente o trabalhador não precisa
apresentar a Carteira de Trabalho por meios físicos. A CTPS física deixou de ser obrigatória pela
publicação da Lei n. 13.874/2019, que promoveu alterações nos arts. 13 e seguintes da CLT.
Para regulamentar essa alteração, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério
da Economia, publicou duas portarias: a Portaria Sert n. 1.065/2019 e Portaria Sert n.
1.195/2019. Com a nova proposta, a CTPS passa a ser emitida pelo Ministério da Economia por
meios digitais. De acordo com o art. 29 da CLT, a simples apresentação do CPF pelo empregado
equivale à apresentação da CTPS. Após o recebimento dos dados, o empregador deverá realizar
as anotações por meio do envio dos eventos ao eSocial no prazo de cinco dias. As anotações
ficarão disponíveis ao trabalhador no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas após sua
anotação.
Além dos documentos anteriormente listados, outros documentos se fazem necessários. São
eles:
Título de eleitor;
Carteira Nacional de Habilitação – para as funções que a exijam;
Certificado de reservista;
Fotografia 3x4 ou digital, conforme opção da empresa;
Registro profissional para as funções que o exigiam, por exemplo, advogados, engenheiros,
agrônomos;
Certidão de casamento;
Cédula de Identidade (RG);
Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos – salário-família e Imposto de Renda;
Carteira de Vacinação de filhos até cinco anos;
Atestado de invalidez de filhos de qualquer idade – para comprovação de dependência;
Comprovante de endereço;
Documentos dos dependentes para fins de IR;
Atestado de Saúde Ocupacional – de responsabilidade da empresa;
Menor estudante – deverá apresentar documento que comprove a regularidade em algum
curso;
Carteira de vacinação e comprovante de frequência escolar – importante frisarmos a
necessidade da apresentação da Carteira de vacinação e frequência escolar para recebimento
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das cotas do salário-família. Tal exigência está prevista no art. 84 do Decreto n. 3.048/1999.
Nos termos da lei, os valores de salário-família somente serão devidos a partir do momento em
que o trabalhador apresenta ao empregador a certidão de nascimento do filho ou da documentação
relativa ao equiparado (adoção), estando condicionada à apresentação anual de atestado de
vacinação obrigatória, para os filhos com idade de até seis anos, e a comprovação semestral de
frequência à escola do filho ou equiparado a partir dos sete anos até os 14 anos completos.
Importante mencionarmos que não é permitida a retenção dos documentos listados
anteriormente; mesmo que apresentados por meio de fotocópia autenticadas, deverão ser devolvidosao trabalhador. A empresa poderá permanecer com cópia simples dos documentos.
A seguir, veremos alguns impactos do eSocial nessa rotina de admissão.
2.1 NOVA CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL E INFORMAÇÕES NO ESOCIAL
Como já mencionamos anteriormente, a Lei n. 13.874/2019 promoveu alterações da CLT
referentes à emissão e anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Portanto, todas as admissões realizadas a partir de 24/09/2019, data da publicação da Portaria
Seprt n. 1.065/2019, serão realizadas por intermédio da CTPS Digital. Logo, todas as anotações serão
realizadas por meio do envio das informações ao eSocial. Essa substituição imediata ocorre apenas
para os empregadores obrigados ao envio das informações pelo eSocial.
A CTPS Digital é previamente emitida a todos os inscritos no Cadastro de Pessoas Física (CPF),
sendo apenas necessária a sua habilitação. Para isso, o trabalhador deverá criar uma conta de acesso
pela página eletrônica <acesso.gov.br>. O Acesso aos dados da CTPS será realizado por meio de
aplicativo específico ou meio eletrônico (<www.gov.br>).
Importante frisar que, para admissões realizadas anteriormente a essa nova regulamentação, é
necessário que o empregador anote as informações do contrato de trabalho, férias, alteração salarial
etc., ainda na Carteira de Trabalho física. O eSocial não permitirá informações retroativas.
2.2 REGISTRO ELETRÔNICO DE EMPREGADOS
Outra alteração promovida pelo eSocial é a substituição do Livro de Registro de empregados.
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A Portaria Seprt n. 1.195/2019 estabelece que o registro eletrônico de empregados passa a ser
realizado por meio das informações prestadas ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações
fiscais, previdenciárias e Trabalhistas – eSocial.
O livro de registro eletrônico de empregados será composto pelos dados relativos à admissão,
duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à
proteção do trabalhador. Tais informações deverão ser prestadas respeitando-se os seguintes prazos.
Até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador deverão ser apresentados os
seguintes dados:
a.  número no Cadastro de Pessoa Física (CPF);
b.  data de nascimento;
c.   data de admissão;
d.  matrícula do empregado;
e.  categoria do trabalhador;
f.    natureza da atividade (urbano/rural);
g.  código da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO);
h.  valor do salário contratual; e
i.      tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término
quando se tratar de contrato por prazo determinado.
Até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido:
a.  nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade;
b.  descrição do cargo e/ou função;
c.   descrição do salário variável, quando for o caso;
d.  nome e dados cadastrais dos dependentes;
e.  horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT;
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f.      local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa em que ocorre a
prestação de serviço;
g.  informação de empregado com deficiência ou reabilitado, devidamente constatado em
exame médico, assim como se está sendo computado na cota de pessoa com deficiência;
h.  indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por entidade sem fins
lucrativos está sendo computada no cumprimento da respectiva cota;
i.      identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade
inferior à legalmente permitida;
j.    data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), nos
casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015 para empregados domésticos ou anterior
a 5 de outubro de 1988 para os demais empregados; e
k.   informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando
for o caso.
Até o dia 15 (quinze) do mês seguinte ao da ocorrência:
a.  alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas “e” a “i” do inciso I e as
alíneas “a” a “i” do inciso II;
b.  gozo de férias;
c.    afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não
superior a 15 (quinze) dias;
d.  afastamentos temporários descritos no Anexo desta Portaria;
e.  dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS;
f.    informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g.  informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h.  transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico, consórcio,
ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas; e
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i.    reintegração ao emprego.
No 16º (décimo sexto) dia do afastamento:
a.  por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a 15
(quinze) dias; e
b.  por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que
ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma doença e tiverem em sua
totalidade duração superior a 15 (quinze) dias.
De imediato
a.  o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e
b.  afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer
duração, quando ocorrer dentro do prazo de 
60 (sessenta) dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado
recebimento de auxílio-doença.
até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência, o acidente de trabalho que não
resulte morte, ou a doença profissional.
até o 10º (décimo) dia seguinte ao da sua ocorrência, os dados de desligamento cujo
motivo gera direito a saque do FGTS.
O registro deverá sempre ser enviado por meio da CNPJ Raiz no eSocial para o empregado o
CPF será utilizado.
Importante mencionar que a utilização do Livro eletrônico não é uma obrigatoriedade. O art. 5
da Portaria supracitada diz que a opção será realizada pela empresa por meio do eSocial. Se o
empregador optar em continuar utilizando os meios físicos, como livro ou fichas de registro, tais
documentos deverão ser adaptados às novas exigências da Portaria.
2.3 SUBSTITUIÇÃO DO CAGED
A substituição do Caged foi regulamentada pela Portaria Seprt 
n. 1.127/2019, publicada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho a partir da competência
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de janeiro de 2020, para as empresas e pessoas físicas equiparadas a empresas, obrigadas ao envio
do eSocial conforme cronograma de implantação de que tratamos nas aulas anteriores.
O Caged será alimentado pelas seguintes informações obtidas da base de dados nacional do
eSocial, respeitando os prazos a seguir estabelecidos:
a.  até o dia imediatamente anterior ao início das atividades: envio da data de admissão e
número do CPF do trabalhador;
b.  até o dia 15 da competência seguinte: envio do salário de contribuição.
Nas situações de rescisão contratual ou extinção do vínculo empregatício, o empregador deverá
observar os seguintes prazos de acordo com o art. 2 da Portaria Seprt n. 1.127/2019:
a.  até o décimo dia, contado da data da extinção do vínculo, nas seguintes situações:
despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empresa (art. 484-A da
CLT);
extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou
agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de
trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda, falecimento do empregador individual
sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisãode contrato de trabalho,
comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão
judicial transitada em julgado;
extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos
pela Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 
90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria
profissional.
b.  Nos casos distintos dos previstos anteriormente, o prazo de envio da informação será
até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a extinção do vínculo.
As informações sobre alteração salarial e informação sobre o último salário do empregado serão
prestadas até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência da alteração. Esse novo prazo segue as
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normas estabelecidas pelo eSocial.
2.3.1 Empregados transferidos e reintegração
No caso de transferência de um trabalhador, a informação de entrada e saída do trabalhador
deverá ser prestada até o dia 15 do mês seguinte ao fato gerador da informação.
No caso de reintegração, o prazo também seguirá a regra geral, ou seja, as informações deverão
ser transmitidas até o dia 15 do mês seguinte à ocorrência.
2.3.2 Empresas dispensadas
Nesse primeiro momento, a substituição do Caged somente será exigida das empresas que
estão obrigadas à utilização do eSocial.
Portanto, empresas desobrigadas ao envio do eSocial (grupos 4, 5 e 6) continuam utilizando o
Caged para envio das informações, respeitando as regras estabelecidas no Manual de Orientações do
Caged. Conforme o cronograma de implantação for avançando, essas empresas também realizarão a
substituição desse sistema.
TEMA 3 – ALTERAÇÕES CADASTRAIS E CONTRATUAIS
Todo contrato de trabalho assim que assinado e plenamente vigente pode passar por alterações
não somente na sua estrutura, por exemplo, alterações de jornada de trabalho, turnos, número de
horas contratadas; também poderá ocorrer alteração nos dados contratuais do trabalhador em
virtude de um casamento, por exemplo.
Após a vigência do eSocial, cada uma das etapas de um contrato de trabalho deverá ser
comunicada ao sistema. Para isso, temos os seguintes eventos:
S-2205 – criado para informar as alterações de dados pessoais do empregado;
S-2206 – previsto para informar as alterações dos contratos de trabalho.
O empregador que contratar trabalhadores nas mais diversas formas de contratação, deverá
manter atualizados os dados do trabalhador como documentação pessoal, endereço, escolaridade,
estado civil, contato, entre outros. Uma alternativa para os empregadores é a criação de programas
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de premiação/incentivo em que um dos quesitos, para a obtenção do prêmio, é a manutenção dos
dados cadastrais atualizados pelo empregador.
No evento S-2205, o empregador poderá atualizar os dados como:
documentação pessoal;
endereço;
escolaridade;
estado civil;
contato, entre outros.
O evento S-2205 deve ser transmitido até o dia 7 do mês subsequente ao mês que ocorrer a
alteração ou até o fechamento dos eventos de folha de pagamento (o que ocorrer primeiro).
Já as alterações contratuais serão informadas por meio do evento S-2206 e correspondem ao(à):
remuneração;
periocidade de pagamento do salário;
duração do contrato de trabalho;
local de trabalho;
cargo ou função;
jornada, entre outros.
O evento S-2206 deve ser enviado até o dia 07 do mês subsequente ao da competência
informada no evento ou até o fechamento da folha de pagamento da competência em que ocorreu a
alteração contratual.
Um ponto que merece atenção são as chamadas alterações contratuais retroativas, ou seja, na
prática, a alteração contratual já foi realizada; por exemplo, o empregado que trabalha na função de
ajudante geral e passou a exercer a função de auxiliar administrativo, porém, o empregador não
realizou a alteração contratual na época adequada. Agora, deverá enviar os dados ao eSocial
informando a data que a alteração contratual efetivamente ocorreu.
Portanto, toda informação enviada após o fechamento e envio dos eventos de folha de
pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual será considerada uma informação
retroativa, podendo gerar inconsistências no sistema e um passivo trabalhista.
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TEMA 4 – TRABALHADORES SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Além dos trabalhadores contratados na modalidade CLT, o eSocial exige que a empresa
contratante de mão de obra autônoma preste as informações referente a esses trabalhadores sem
vínculo empregatício.
Estão obrigados ao envio das informações o empregador, órgão público, o órgão gestor de mão
de obra, o sindicato de trabalhadores avulsos não portuários e a cooperativa.
As informações deverão ser prestadas por meio do evento “S-2300-Trabalhador Sem Vínculo de
Emprego/Estatutário – Início”. Vejamos a lista dos trabalhadores que devem ser informados nesse
evento e seus respectivos códigos (Brasil, 2019, p. 220):
Quadro 1 – Lista dos trabalhadores que devem ser informados
Fonte: Brasil, 2019, p. 220.
Nota: Manual eSocial-versão 2.5.01
O prazo de envio das informações segue a regra geral, ou seja, o evento deverá ser transmitido
até o dia 07 do mês subsequente ao da ocorrência do fato gerador, desde que não ultrapasse a data
do envio do evento “S-1200-Remuneração de Trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência
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Social” e do evento “S-1202-Remuneração do servidor vinculado ao Regime Próprio de Previdência
Social”.
Importante mencionar que o evento S-2300 deve ser enviado para informar o início das
atividades do trabalhador.
As alterações contratuais desse tipo de contrato devem ser realizadas por meio do evento “S-
2306 – Trabalhador sem Vínculo de Emprego/Estatutário – alteração Contratual”. Esse evento será
utilizado para alterações apenas do contrato. Quando o empregador estiver diante de uma alteração
de dados, pessoas do trabalhador deverá utilizar o evento “S-2205 – Alteração de Dados Cadastrais
do Trabalhador.
O envio do evento S-2306 deverá ser realizado até o dia 07 do mês subsequente ao da
ocorrência da alteração, ou antes do envio do evento 
“S-1299 – Fechamento de Eventos Periódicos”.
Ocorrendo o término do contrato de prestação de serviços, as informações deverão ser enviadas
por meio do evento “S-2399 – Trabalhador Sem Vínculo Emprego/Estatutário – Término”. Nesse
evento, são informados os valores rescisórios referente ao término do contrato.
O manual do eSocial diz que sempre que ocorrer informação referente às verbas rescisórias
nesse evento, tais valores também devem ser informados no evento “S-1210 – Pagamentos de
Rendimentos do Trabalho”.
Existem algumas situações, por exemplo, o caso do diretor de sociedade anônima (S.A.) que, ao
rescindir o contrato, permanece impedido de exercer atividades laborativas para empresa
concorrente por um certo período, em virtudes de informações estratégicas ou privilegiadas. Nesse
caso, as informações da data final do período de impedimento devem estar consignadas nesse
evento com o objetivo de permitir o envio dos eventos de remuneração assegurada nesse período
após o desligamento.
Em algumas situações, a empresa realiza a contratação de trabalhadores autônomos, porém,
este não vai realizar a prestação de serviços todos os meses. Nesse caso, a empresa poderá informar
o evento “S-2300 – Trabalhador sem vínculo – Início” e somente realizar o envio do evento “S-2399 –
Término” quando efetivamente ocorrer o encerramento da prestação de serviços.
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TEMA 5 – PROCESSO DE DESLIGAMENTO DO TRABALHADOR
Voltamos agora a falar dos trabalhadores vinculados à empresa por meio de um contrato de
trabalho regime celetista (CLT). Após a implantação do eSocial, é preciso que o empregador fique
atento aos procedimentos e prazos de informação da rescisão contratual.
Quanto aos procedimentos da rescisão de um contrato de trabalho, sabemos que ela pode ser
iniciada tanto pelo empregado (pedido de demissão ou rescisão indireta) como pelo empregador
(dispensa sem justa causa ou por justa causa). Ainda, temos o término de contrato de trabalho, que
poderá ser motivado por qualquer uma das partes do contrato.
Vejamos as principais hipóteses de rescisão contratual muito rapidamente.
a.  Pedido de demissão: é iniciado sempre pelo empregado e deverá ser realizado por
escrito. Importante mencionar que, nesse caso, o saque do FGTS não é devido. Ainda, nos
contratos por prazo determinado (incluindo o contrato de experiência) pode ocorrer a rescisão
antecipada motivada pelo empregado; este também é um caso de pedido de demissão. Todos
os direitos lhe são garantidos no pedido de demissão:
empregado com menos de um ano de vínculo empregatício terá os seguintes direitos:
saldo de salários; 13º salário proporcional; férias proporcionais; 1/3 sobre as férias
proporcionais.
empregado com mais de um ano de vínculo empregatício terá os seguintes direitos: saldo
de salários; 13º salário proporcional; férias vencidas (se não tiver usufruído delas); férias
proporcionais; 1/3 sobre as férias proporcionais.
b.  Término de contrato de trabalho: como o nome já nos sugere, é uma rescisão que
ocorre exatamente no último dia do contrato de trabalho (inclusive no contrato de experiência)
e pode ser motivada tanto pelo empregado como pelo empregador. Nesse caso, o saque do
FGTS será devido por término de contrato, somente não é devido o pagamento, pelo
empregador, dos 40% referentes à multa do FGTS. Vejamos os direitos garantidos:
saldo de salário;
13º salário;
férias integrais e proporcionais (dependendo do tempo do contrato);
terço constitucional sobre as férias;
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saque do FGTS (não é devida a multa de 40%).
c.    Rescisão indireta: conhecida como uma modalidade de rescisão por justa causa, em
que o empregado, inconformado, busca o judiciário para aplicar a justa causa contra o seu
empregador. A rescisão indireta poderá ser aplicada pelos motivos previstos no art. 483 da CLT:
forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes ou alheios ao contrato;
for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
correr perigo manifesto de mal considerável;
não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
d.  Rescisão por dispensa – sem justa causa: sempre motivada pelo empregador, pode
ocorrer com ou sem justa causa. Na rescisão sem justa causa, nos contratos por prazo
indeterminado, o aviso prévio sempre será empregado, podendo ser ele indenizado ou
trabalhado.
Vejamos o quadro dos direitos devidos para cada dispensa sem justa causa.
Quadro 2 – Direitos devidos para cada dispensa sem justa causa
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
Despedida sem justa causa, empregado com menos de um
ano de trabalho
Despedida sem justa causa, empregado com mais de um
ano de trabalho
– Saldo de salário;
– Aviso prévio (indenizado ou trabalhado);
– 13º salário proporcional;
– férias proporcionais; 
– 1/3 sobre as férias proporcionais; 
– Saldo de salário;
– Aviso prévio (indenizado ou trabalhado);
– 13º Salário proporcional;
– Férias vencidas (se não tiver usufruído);
– 1/3 sobre as férias vencidas;
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– multa do FGTS. – Férias proporcionais;
– 1/3 sobre as férias proporcionais;
– multa do FGTS.
Fonte: Brasil, 2019.
e.  Dispensa por justa causa: já a dispensa por justa causa é aplicada pelo empregador
nos casos em que o trabalhador comete uma das faltas graves previstas no art. 482 da CLT. Para
a aplicação da justa causa, o empregador deverá considerar a imediatidade ou atualidade da
falta, proporcionalidade entre a falta e a punição, se a falta disciplinar é uma nova ocorrência,
gravidade e a não ocorrência do perdão tácito (quando o empregador demora para aplicar a
justa causa, os doutrinadores entendem que ocorreu o perdão tácito). A justa causa poderá ser
aplicada nas hipóteses previstas diante das faltas graves cometidas pelo empregado, arroladas
no art. 482 da CLT:
ato de improbidade;
incontinência de conduta ou mau procedimento;
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
se for prejudicial ao serviço;
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
desídia no desempenho das respectivas funções;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
ato de indisciplina ou de insubordinação;
abandono de emprego;
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
prática constante de jogos de azar;
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perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão,
em decorrência de conduta dolosa do empregado;
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional.
f.    Rescisão por acordo entre as partes: ocorre por consentimento de ambas as partes.
Existem dois tipos de distratos:
aquele feito individualmente entre empregado e empregador amparado no art. 484-A da
CLT;
o Programa de Demissão Voluntária, em que o empregador cria o programa e concede
um prêmio para o empregado.
No distrato, o empregador receberá, pela metade, nos termos do art. 484-A da CLT, metade do
aviso prévio indenizado e a indenização adicional do FGTS no percentual de 20% e não mais os 40%
como acontece na dispensa sem justa causa; já as demais verbas são devidas na sua integralidade.
Também, não terá acesso ao programa do seguro-desemprego.
5.1 EVENTO S-2299 – DESLIGAMENTO
Todas as rescisões contratuais de trabalhadores com vínculo empregatício devem ser informadas
no eSocial. Para isso, o empregador deverá utilizar o evento “S-2299 – Desligamento”.
No evento S-2299, deve ser informada a totalidade das verbas rescisórias de forma
individualizada conforme itens de remuneração presentes na tabela de rubricas cadastrada pela
empresa no evento S-1010.
O prazo de envio das informações de desligamento é de até dez dias seguintes à data de
desligamento. Esse prazo deve ser considerado desde que não ultrapasse a data de envio do evento
“S-1200 – Remuneração”. Nos casos de desligamento por sucessão, o prazo de envio é até o dia 07
do mês seguinte ao do desligamento.
Importante mencionar que o sistema não permite a informação de uma mesma rubrica duas
vezes, por exemplo, empregado recebeu adiantamento de férias no mês de agosto e dezembro;
nessecaso, devem ser somados os valores e deve ser informado apenas uma única rubrica como
“adiantamento de férias”.
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Vejamos o exemplo extraído do Manual.
Quadro 3 – Exemplo
Fonte: Brasil, 2019.
Valores salariais de natureza remuneratória relativas à competência anterior devem ser
informadas no evento “S-1200 – Remuneração do Trabalhador vinculado ao RGPS”.
Na existência de erro de informação ou nos casos de não pagamento de alguma verba rescisória
dentro do prazo legal, o empregador deverá retificar o evento S-2299.
Nesse evento, também deverão ser informados os casos de transferência de empregado
previstos na legislação trabalhista, observadas as responsabilidades das partes envolvidas e os
códigos de transferência existentes no sistema do eSocial:
11 – Transferência de empregado para empresa do mesmo grupo empresarial que tenha
assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho;
12 – Transferência de empregado da empresa consorciada para o consórcio que tenha
assumido os encargos trabalhistas, e vice-versa, sem que tenha havido rescisão de contrato de
trabalho;
13 – Transferência de empregado de empresa ou consórcio, para outra empresa ou consórcio
que tenha assumido os encargos trabalhistas por motivo de sucessão (fusão, cisão e
incorporação), sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho;
Além dos tipos de rescisão mencionadas anteriormente, temos ainda a rescisão por falecimento
do empregado e a rescisão por aposentadoria.
5.2 AVISO PRÉVIO
Inicialmente, o eSocial supunha a informação do aviso prévio por meio do evento S-2255. Com a
simplificação do sistema ocorrida no início de 2020, o evento foi excluído definitivamente no leiaute.
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A partir das alterações, o aviso prévio passou a ser informado no evento de desligamento S-2299.
A atual Constituição Federal (1988) traz a previsão do aviso prévio em seu art. 7, inciso XXI, que
concede aos trabalhadores urbanos e rurais aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de 30 dias. “Art. 7.º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: [...] XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preceitua a matéria nos arts. 487 a 491, incorporando
o instituto também para os casos de dissolução contratual por iniciativa do empregador ou do
empregador.
O aviso prévio nada mais é que o instrumento pelo qual as partes do contrato de trabalho por
prazo indeterminado comunicam à outra a sua intenção de rompimento do contrato. Tal instituto é
aplicado nas rescisões sem justa causa e no pedido de demissão.
A legislação trabalhista prevê duas modalidades de aviso prévio:
a.  aviso prévio trabalhador;
b.  aviso prévio indenizado.
No pedido de demissão, seu prazo é de 30 dias sem qualquer redução de jornada. Já na
dispensa sem justa causa, o prazo mínimo do aviso é de 30 dias e sempre será acrescido de três dias
por ano de tempo de serviço vinculado na empresa, conforme Lei n. 12.506/2011 e Nota Técnica n.
184/2012/CGRT/SRT/MT.
Quadro 4 – Tempo de serviço na mesma empresa: aviso prévio
Tempo de serviço na mesma empresa
Aviso prévio
Até 1 ano (0)     30 dias 11 anos            63 dias
1 ano               33 dias 12 anos            66 dias
2 anos              36 dias 13 anos            69 dias
3 anos              39 dias 14 anos            72 dias
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4 anos              42 dias 15 anos            75 dias
5 anos              45 dias 16 anos            78 dias
6 anos              48 dias 17 anos            81 dias
7 anos              51 dias 18 anos            84 dias
8 anos              54 dias 19 anos            87 dias
9 anos              57 dias 20 anos            90 dias
10 anos            60 dias  
Fonte: Lei n. 12.506/2011; Nota Técnica n. 184/2012/CGRT/SRT/MT.
A proporcionalidade prevista anteriormente é aplicada apenas nas rescisões motivadas pelo
empregador, ou seja, apenas nas dispensas sem justa causa.
Importante mencionar que, conforme a CLT, no aviso prévio do trabalhador concedido pelo
empregador, o empregado terá direito a uma redução legal de duas horas diárias ou ausência ao
trabalho por sete dias corridos conforme a sua opção.
Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do
salário integral.
Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1
(um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487
desta Consolidação.
O aviso prévio sempre deverá ser comunicado por escrito tanto pelo empregado quanto pelo
empregador.
5.3 ROTINAS DE DESLIGAMENTO
Conforme vimos anteriormente, o desligamento do trabalhador pode ocorrer por vários motivos.
Para que esse processo seja corretamente realizado, será importante que o profissional que atua na
área de Administração de Pessoal cuide da rotina de desligamento, cumprindo assim todas as
exigências legais.
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Listamos a seguir uma sugestão de rotina de desligamento para ser seguida pela empresa:
concessão do aviso prévio ao trabalhador;
realização do exame médico ocupacional conforme orientações do PCMSO da empresa (NR-
07);
baixa na CTPS – agora realizada pelo envio das informações ao eSocial;
baixa na ficha ou livro de registro – se a empresa optar pela utilização do livro de registro
digital, deverá fazer o envio das informações por meio do eSocial;
inclusão do nome do trabalhador na lista de desligados da empresa;
elaboração da relação de salários de contribuição do INSS;
declaração dos rendimentos pagos ou creditados, bem como a identificação dos valores retidos
na fonte (IR);
Termo de rescisão de contrato de trabalho (TRCT) – cumpre lembrar que após a Lei n.
13.467/2017 a homologação da rescisão não é mais exigida;
extrato do FGTS – conceder cópia ao trabalhador;
elaboração do PPP e disponibilização ao trabalhador na data do desligamento;
guias de seguro-desemprego, quando for o caso;
quando a rescisão for realizada por falta grave, a abertura de sindicância ou inquérito será
necessário.
Referente ao prazo de quitação das verbas, o art. 477 da CLT foi alterado pela Lei n. 13.467/2017
e o prazo de quitação das verbas rescisórias passou a ser único, ou seja, para qualquer tipo de
rescisão contratual o empregador terá o prazo de 10 dias contados após o término do contrato de
trabalho.
Como já mencionamos, a homologação não é mais necessária conforme art. 477 da CLT.
TROCANDO IDEIAS
Um fórum interessante a ser proposto é sobre a Simplificação do eSocial ocorrido a partir de
fevereiro de 2020 – manual versão Beta.
NA PRÁTICA
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Na admissão de um trabalhador, podemos dizer que o principal documento a ser apresentado é
o CPF. Isso porque sua apresentação equivale à apresentação da CTPS ao trabalhador e o identifica
no eSocial. Após o recebimento dos documentos do trabalhador, qual é o prazo para que a empresa
realize a anotação da admissão na CTPS digital do trabalhador?
De acordo com o art. 29 da CLT, a simples apresentação do CPF pelo empregado equivale à
apresentação da CTPS. Após recebimentodos dados, o empregador deverá realizar as anotações por
meio do envio dos eventos ao eSocial no prazo de 05 dias. As anotações ficarão disponíveis ao
trabalhador no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação.
FINALIZANDO
Nesta aula, estudamos a rotina de admissão aplicada ao eSocial, incluindo as informações
previstas na admissão, alterações cadastrais e contratuais, informações sobre os trabalhadores sem
vínculo empregatícios, e, por fim, falamos sobre as principais formas de rescisão contratual, como
também das informações de desligamento no eSocial.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Comitê Diretivo do eSocial. Manual de Orientação do eSocial. Brasília, janeiro de 2019.
Disponível em: <https://portal.esocial.gov.br/manuais/mos-2-5-01.pdf>. Acesso em: 31 mar. 2020.
_____. Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014. Institui o Sistema de Escrituração Digital das
obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial e dá outras providências. Diário Oficial da
União, Brasília, DF, 12 dez. 2014. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-
2014/2014/ 
decreto/d8373.htm>. Acesso em: 31 mar. 2020.
_____. Leiautes do novo esocial v. 1.0 (beta) – 13/02/2020 [Manual versão Beta. Alterações
efetuadas nos leiautes, tabelas e regras de validação]. Disponível em:
<https://portal.esocial.gov.br/institucional/documentacao-tecnica>. Acesso em: 31 mar. 2020.
_____. Resolução do Comitê Gestor do eSocial n. 2, de 30 de agosto de 2016. Dispõe sobre o
Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Diário
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https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 27/27
Oficial da União, Brasília, 31 ago. 2016. Disponível em:
<http://portal.esocial.gov.br/institucional/legislacao/resol 
ucao-do-comite-diretivo-do-esocial-no-2-de-30-de-agosto-de-2016-consolidada>. Acesso em: 31
mar. 2020.
_____. Resolução do Comitê Gestor do eSocial n. 5, de 2 de outubro de 2018. Altera a Resolução
CDES n. 2, de 30 de agosto de 2016, do Comitê Diretivo do eSocial, que dispõe sobre o Sistema de
Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Diário Oficial da
União, Brasília, 5 out. 2018. Disponível em: <http://portal.esocial.gov.br/institucional/ 
legislacao/resolucao-do-comite-diretivo-do-esocial-no-5-de-2-de-outubro-de-201 
8>. Acesso em: 31 mar. 2020.