Revisão Av2-gestão de desempenho-

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REVISÃO AV2
Gestão de Desempenho
Gestão de Desempenho
CATEGORIA 2 – 2.1 A Avaliação de Desempenho.
Questão 1 – Qual é o objetivo e as vantagens do processo de avaliação de desempenho?
Explicação:
Avaliação	de	Desempenho,	segundo	Chiavenato		(2004,	p.223):	“é	uma apreciação	sistêmica	do	desempenho	de	cada	pessoa,	 em	função		das
atividades	que	ela	desempenha,	das	metas	e	resultados	a	serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.
Ela	está	diretamente	relacionada	com	o	colaborador	e	a	execução	da função que lhe foi confiada, pois é através da Avaliação de Desempenho
que é possível valorizar o potencial do mesmo, bem como melhorar seu desempenho.
Para Marras (2004, p.173), o “desempenho humano é o ato ou efeito de
cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada”. O colaborador plenamente desenvolvido trabalhará mais feliz, agregará mais valor e maior competitividade à empresa.
Categoria 2 – 2.2 Métodos e Instrumentos de avaliação (de Escala Gráfica; Comparação entre Pares; Escolha Forçada; Incidentes Críticos; A avaliação 360º).
Questão 2 – Quais são os principais métodos da avaliação de desempenho? Explicação:
Escala gráfica: é um método que permite a avaliação do desempenho por meio de características ou fatores previamente estabelecidos. Esses fatores são graduados por meio da descrição do desempenho, prevendo variações de ruim a excepcional.
Comparação entre pares: O método consiste na comparação relativa entre as pessoas que compõem uma equipe de trabalho. O processo de avaliação é efetuado por meio da comparação do desempenho de cada indivíduo com os demais membros do grupo, com o auxílio de uma tabela de dupla entrada.
Escolha forçada: Parte do pressuposto de que deve existir, em uma empresa uma curva normal de desempenho, ou seja, alguns funcionários com desempenhos ruins, uma normalidade de empregados bons e alguns outros com o desempenho excelente.
Incidentes críticos: O método dos incidentes críticos tem como pressuposto a existência no comportamento dos indivíduos de certas características que podem levar a resultados normais, muito positivos ou muito negativos.
Avaliação 360 graus: As informações sobre os avaliados são coletadas de pessoas em
diferentes posições: líderes, pares, subordinados, clientes internos e externos.
Categoria 2 – 2.3 - Principais Vícios da avaliação de desempenho
Questão 3 – Quais são os principais vícios do processo de avaliação de desempenho?
Explicação:
Efeito Halo: Ocorre esse efeito quando o superior gosta ou não do indivíduo a ser avaliado e sua opinião é distorcida, no momento de julgar o seu desempenho. Outra forma que esse efeito se mostra é na generalização de um ponto forte ou fraco que se sobressai.
Efeito tendência central: Ocorre quando o líder não gosta de avaliar sua equipe desempenhos extremados – excelente ou péssimo – e assim sua avaliação tende ao centro – média.
Efeito fatos recentes: Ocorre quando o líder avalia as ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação. Assim, se as últimas ações foram positivas ou negativas, a avaliação refletirá um desempenho ótimo ou ruim.
Efeito complacência ou rigor: Esse é o efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador acredita que todos os membros da sua equipe têm um ótimo desempenho ou um péssimo desempenho e, assim, ao avaliá-los em todos os fatores, os indicadores serão extremados.
Categoria 3 – 3.1 O feedback e 3.2 A entrevista de feedback.
Questão 4 – Qual é a importância do feedback? E como se dá a entrevista de feedback?
Explicação:
Feedback é a comunicação para fornecer informações sobre como é percebida a atuação de quem está ouvindo e se a forma dessa atuação pode estar afetando o trabalho de outras pessoas;
O feedback tanto formal (entrevista de avaliação) como informal (dia a dia), tem a finalidade de revisar o desempenho passado com vistas ao desempenho futuro, aproveitando o melhor do potencial do empregado. Não é um ajuste de contas.
Abrir um canal de comunicação clara e exata entre o líder e o funcionário, por meio da construção de relações positivas em que ambos possam falar livremente sobre o trabalho.
Fornecer ao funcionário condições para melhoria de seu desempenho no trabalho;
Dar uma oportunidade ao funcionário de conhecer o que a empresa espera dele, em termos de desempenho profissional, e das razões dos indicadores e padrões de desempenho.
No processo de feedback, primeiramente o avaliador deve enaltecer os pontos fortes do avaliado. Em seguida abordar com clareza e objetividade as oportunidades de melhorias. E deve ser encerrado com a manifestação de apoio e credibilidade no potencial do avaliado.