RESUMO AV2- Direito do Trabalho I

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RESUMO AV2 – DIREITO DO TRABALHO I
GRUPO ECONÔMICO - Art 2 P. 2
Conceito: É quando você tem empresas que embora tenham personalidade jurídicas próprias, elas atuam em conjunto, esse grupo econômico pode ser por subordinação ou coordenação.
Subordinação: É quando você tem empresas que tem personalidades jurídicas próprias, mas tem uma empresa principal que comanda as demais, por exemplo, você tem a empresa Bradesco AS, e ao ter Bradesco SA, Você tem o Bradesco seguro, Bradesco saúde entre outros. A CLT estabelece que na existência desse Grupo Econômico, todas as empresas respondem solidariamentes, pelas obrigações trabalhistas decorrentes da relação de emprego.
(art. 2º, § 2º, CLT) - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada um a sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.” 
Coordenação: É quando as empresas com personalidades jurídicas próprias, elas tem autonomia em relação uma a outra, mas de alguma forma elas interagem conjuntamente, elas tem interesses comum em relação a atividade atual. Esse grupo no entanto, não pode ser caracterizado, apenas por ter administradores em comuns, só será considerado grupo econômico se houver prova de que eles trabalham em busca de interesses comuns. Exemplo, se eles utilizarem um empregado de uma empresa na outra, ou adquirir produtos em grandes quantidades por serem mais baratos, para serem fornecidos para todas as empresas no grupo. 
(Parágrafo 3º) – Não caracteriza Grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Existem duas formas de solidariedades:
Passiva: Todas responderão pelo débido trabalhista de algum empregado, todas pagarão.
Ativa: Possibilidade de você ter um empregado trabalhando pra várias empresas do grupo, ou seja, as empresas do grupo são credoras da mão de obra do empregado. 
OBS: O que parece depois da reforma é que o empregado só pode prestar serviço pra uma única empresa. 
ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado, consoante o art. 443 da CLT. 
Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
No entanto, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas, serão nulos de pleno direito. 
Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratação das partes, resguardando as alterações contratuais de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as alterações devem decorrer da manifestação da vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto ao empregado. 
Alteração Contratual - Requisitos Para sua Validade
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos: 
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos. 
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho. 
Manutenção da Essência do Contrato - Possibilidade de Alteração
Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador. 
A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:
· mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
· mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
· alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
· transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
· transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;
· transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da "Primazia da Realidade" (um dos princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos fatos. 
Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador. 
Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do Trabalho.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
1) Na interrupção do contrato o empregado continuaria recebendo salários e haveria a contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho;
2) Na suspensão o pagamento de salários não seria exigido como também não se computará o tempo de afastamento como tempo de serviço; Entende-se como suspensão total esta, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a cessação das obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos serviços.
Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho
O artigo 473 da CLT apresenta determinadas situações em que falta ao serviço não prejudicará por conseqüência o salário, como:
a) Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) descendente (filhos, netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do empregado conforme declarado em sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias consecutivos;
b) Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos;
c) Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por 1 (um) dia, porém fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 § 1º, do ADCT e que culminou na licença-paternidade que foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX;
d) Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses. Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho;
e) Alistamento eleitoralem até 2 (dois) dias consecutivos ou não, conforme previsão legal especifica;
f) Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigências;
g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino superior;
h) Quando estiver que comparecer a juízo, ao tempo que for necessário.
Aborto não-criminoso
Na situação de abordo tido não-criminoso, o artigo 395 da CLT trata a respeito, in verbis:
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Note-se que o repouso será pago pela Previdência Social sob forma de salário-maternidade correspondente a duas semanas, como dispõe o artigo 93, § 5º, do Decreto n. 3.048/1999 – Regulamento da Previdência Social, com redação dada pelo Decreto n. 3.265/99.
Afastamento por doença
Até os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento serão computados como período de interrupção, sendo pagos os salários e a contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais (art. 60, § 3º , da Lei n. 8.213/91).
Posterior ao décimo quinto dia, a doutrina coube por classificar como hipótese de suspensão do contrato de trabalho, como conseqüência ao não pagamento de salários, apenas de recebimento do beneficio previdenciário.
Acidente de trabalho
Aos primeiro 15 (quinze) dias é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, porém, superior a tal período, ainda podemos dizer que modificação nenhuma haverá devido o artigo 4º, parágrafo único da CLT, persistindo a contagem do tempo de serviço e o empregador continua obrigado a depositar FGTS durante o afastamento do empregado (art. 15, § 5º da Lei 8.036/90).
Prestação do serviço militar
Enquanto perdurar a prestação do serviço militar serão computados como tempo de serviço e a obrigação dos depósitos do FGTS pelo empregador, bem como pagamento salarial referentes ao primeiros 90 (noventa dias) conforme dispõe o artigo 472, § 5º, da CLT).
Licença maternidade
A gestante terá o direito à licença de 120 (cento e vinte) dias, conforme a Carta Maior de 1988 em seu artigo 7º, XVIII, sem prejuízo do emprego e do salário, bem como o pagamento feito pelo empregador, compensado junto a Previdência Social.
Férias Anuais Remuneradas
Ao período de férias, o empregado recebe remuneração acrescida de um-terço, como prevê a Constituição Federal no artigo 7º, XVII, tendo o período computado para todos os efeitos legais, o período aquisitivo do próximo período de férias.
Repouso semanal remunerado
Trata-se de hipótese típica de interrupção do contrato de trabalho, como dispõem a Constituição Federal, no artigo 7º, XV e da Lei n. 605/ 49, em que o empregado não trabalha, mas seu empregador deverá obrigatoriamente pagar o salário correspondente, não tendo como continuar a contar como tempo de serviço.
Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho
Situações:
1) Suspensão disciplinar (art. 474, da CLT);
2) Faltas injustificadas ao serviço;
3) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo após o período de 5 (cinco) anos;
4) Prisão preventiva ou temporária do empregado, apesar de não consolidado pela lei trabalhista;
5) Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador beneficiário da suspensão da execução da pena (artigo 482, d, da CLT), convolando em justa causa do pacto laboral;
6) Qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo empregador (art. 476-A, da CLT). Durante tal período o empregador não poderá despedir o empregado desde o afastamento até 3 (três) meses após o retorno, sob pena de arcar com multa, em favor do empregado, em valor previsto em convenção ou acordo coletivo, no valor mínimo correspondente à última remuneração mensal do empregado anterior à suspensão do contrato, além de verbas rescisórias conforme previsão legal (artigo 476-A, § 5º, da CLT).
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).
A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:
1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.
2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.
3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.
4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.
5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.
Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.
No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.
Portanto, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.
Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.
DURAÇÃO DO TRABALHO (TEMPO A DISPOSIÇÃO)
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.(Red. L. 13.467/17).
Revogado
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que oempregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Notas
A Lei só considera tempo de serviço efetivo, o tempo em que o empregado está a disposição do empregador, exercendo atividades, trabalhando para empresa, ou esperando ordens. O § 2º, define que outras atividades exercidas pelo empregado, antes de começar a trabalhar, antes de estar a disposição do empregador, mesmo que esteja dentro da empresa, por vontade própria não serão computadas na jornada de trabalho (praticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividade de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa/uniforme). Temos que sempre tomar a devida precaução quando se tratar de livre iniciativa do empregado, pois pode o empregador obrigar o empregado fazer certas atividades, (descanso, atividades físicas entre outras), mesmo que sejam para beneficio do próprio empregado, passa a ser uma obrigação. A troca de roupa/uniforme é uma questão perigosa, pois o empregador exige que o empregado trabalhe com o uniforme e permite que este já venha trocado, que venha com o uniforme. Mas se o uniforme exigir certos cuidados, o terno/fraque do garçom, a roupa branca do enfermeiro, do padeiro, entre outros, exige que o empregado tenha cuidado com a mesma. O empregado não pode chegar com ela suja ou amassada. A maquiagem que algumas mulheres são obrigadas a usar para o trabalho, demanda tempo para ser feita e em muitos casos não poderá ser feito em casa e mesmo que fosse, deve ser computado como trabalho pois é exigência da profissão. Se arrumar para sair é um prazer se arrumar todos os dias passa a ser um “trabalho”.
OBS: Lembrando que o trabalhador pode chegar atrasado com um tempo total de 10 minutos, que não será penalizado.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Constitui toda relação de emprego com elemento fático da ONEROSIDADE (remuneração) – art. 2º e art. 3º da CLT
Ora, o trabalho nada mais é do que a própria prestação do serviço, qual seja, a contraprestação. O contrato de trabalho é, desse modo, oneroso e recíproco entre as partes.
1. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Em regra o salário não é passível de redução. É clara a regra que impede o empregador de poder reduzir os salários dos seus empregados - art. 7º, inc. VI da CF.
Contudo, a redução salarial é possível em casos excepcionais, como, por exemplo, em casos de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
2. INTANGIBILIDADE SALARIAL
Os salários são intangíveis, não podendo o empregador descontar o salário de seus empregados por qualquer motivo. – art. 462 da CLT.
Porém, da mesma forma que acontece com a redução salarial, é possível que o salário seja descontado em circunstâncias especificas. É o que se observa abaixo:
Exceções:
a ) Adiantamentos (vales, 1ª parcela de 13º salário)
b ) Dispositivos legais (INSS, IR, DSR)
c ) Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho (contribuição assistencial)
d ) Prejuízo causado pelo trabalhador ao empregador – art. 462, § 1º CLT
· resultante de culpa (precisa de prévia e expressa previsão contratual)
· resultante de dolo (não precisa)
e ) inserção do trabalhador em programas de seguros coletivos, previdência privada, saúde pessoal e familiar, clubes recreativos, cooperativas de créditos ou de consumo, dentre outros - Súmula nº 
342 do TST
3. INALTERABILIDADE SALARIAL
Tempo de Pagamento do salário – art. 459 da CLT
Não pode haver estipulação do tempo do pagamento do salário por período superior a um mês, salvo quando houver comissões, percentagens e gratificações.
Quando houver tal estipulação mensal do pagamento deverá ser efetuado, necessariamente, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.
As comissões e percentagens, visto sua natureza jurídica, terá seu pagamento exigível somente depois de ultimada a transação à que se referem. – art. 466 da CLT
Forma de pagamento do salário - art. 465 da CLT
O pagamento do salário é feito, necessariamente, em dia útil, no local de trabalho do trabalhador, dentro de seu horário de trabalho ou, até mesmo, após o encerramento deste.
4. PROVA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
A prova de pagamento se faz por meio de recibo assinado pelo empregado, sendo plenamente possível o comprovante de depósito bancário como meio de prova. - art. 464 da CLT e § único
Salário Complessivo
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direito legais ou contratuais do trabalhador. – Súmula 91 do TST
5. MEIO DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
Salário em espécie (dinheiro)
A prestação do salário em espécie é paga obrigatoriamente em moeda corrente do país. - art. 463 da CLT
Ademais, o pagamento do salário sem ter sido observado supracitado artigo é tido como não feito. - § único do art. 463 da CLT
Salário em utilidade
Além da prestação de salário em espécie, pode o empregador pagar tal prestação salarial em utilidade (salário in natura) – art. 4588 e inc. I a VI daCLTT
Esse salário utilidade nada mais é do que o pagamento salarial feito pelo empregador ao seu empregado mediante o fornecimento de bens de valor econômico.
Tais utilidades integram o salário do trabalhador, isto para a finalidade de produção dos efeitos legais, servindo de base de cálculo para horas extras, férias, 13º salário, FGTS, dentre outros títulos trabalhistas. – Art. 458 da CLT.
Requisitos para haver salário in natura:
Habitualidade: prestação fornecida com habitualidade, por força do contrato ou do costume. - art. 458 da CLT.
Gratuidade: a prestação fornecida é feita de forma gratuita ao empregado, não havendo qualquer tipo de cobrança.
Finalidade retributiva: deve ser entregue pelo trabalho e não para o trabalho.
Assim, a prestação não se constitui uma mera contrapartida dos serviços prestados pelo empregado. Trata-se sim de um ganho econômica prestado direitamente pelo empregado.
Parcelas in natura integrantes do salário do empregado
Representam as parcelas in natura a alimentação, habitação, vestuárioou outrasque a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. – art. 458, § 3º da CLT
Habitação: até 25% do salário contratual
Alimentação: até 20% do salário contratual
Utilidades fornecidas pelo empregador que não integram o salário
Todas as hipóteses previstas no 2º do art. 458 da CLT
6. IMPENHORABILIDADE DO SALÁRIO
O salário possui a característica de ser absolutamente impenhoráveis e não podem sofrer qualquer tipo de penhora, constrições, ou mesmo execuções por dívidas do empregado, com exceção para satisfação de dívida de prestação alimentícia. – inc. IV do art. 649 do CPC
INTERVALOS
Para ter certeza de tudo sobre essa regra, é fundamental conhecer a legislação que versa sobre ela. Você encontrará as informações sobre a jornada de trabalho no artigo 71 da CLT, a Consolidação das Leis Trabalhistas.
Até a aprovação da reforma trabalhista, esse artigo apontava que em qualquer trabalho contínuo que exceda o limite de 6 horas, é obrigatório conceder ao trabalhador intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 hora. Entretanto, esse intervalo não pode exceder 2 horas.
Pela nova regra da reforma trabalhista, o intervalo sobre a jornada de trabalho poderá ser negociado entre funcionários e empregadores — desde que tenha, pelo menos, 30 minutos.
Essa mudança foi implementada por meio do inciso III do artigo 611-A da CLT. A nova lei, 13.497/2017, estabeleceu que a convenção e o acordo coletivo têm prevalência sobre as leis trabalhistas no que diz respeito ao intervalo sobre a jornada de trabalho.
Isso significa que a empresa, mediante o acordo coletivo ou a convenção coletiva de funcionários, poderá reduzir o intervalo sobre a jornada de trabalho sem deixar de considerar a adequação da escala (serviços e produção). Logo, não há a necessidade de interferências oriundas do Ministério do Trabalho ou da Secretaria de Saúde no Trabalho.
Do mesmo modo, o inciso III do artigo 611-A da CLT diz que a redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos pode ser feita também em acordo individual, algo previstono parágrafo único do artigo 444 da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Isso é válido para o caso do trabalhador que tenha o diploma de nível superior e que receba salário mensal igual ou maior que duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (R$ 5.531,31 em 2017).
As demais obrigações da CLT, no que diz respeito ao intervalo sobre a jornada de trabalho, foram mantidas. O dispositivo exibe 4 parágrafos, assim expressos:
§ 1º — Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º — Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º — O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por acordo ou convenção coletiva, bem como individual caso o trabalhador com nível superior e que receba salário mensal, igual ou maior que duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (R$ 5.531,31 em 2017).
Nesse caso, devemos ressaltar que não há a necessidade de autorização do Ministério do Trabalho ou Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, que antes verificavam se o estabelecimento atendia integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios.
§ 4º — Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Ainda de acordo com o § 5 do artigo 71 da CLT, os intervalos de 1 hora (e de, no máximo, 2 horas) ou o intervalo de 15 minutos (que depende da jornada de trabalho) poderão ser fracionados. Desse modo, é mantida a remuneração e são concedidos intervalos para descanso menores.
Essa regra é válida para os casos compreendidos entre o término da primeira hora e o início da última hora trabalhada, desde que esteja previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Outro ponto que deve ser visto é a natureza do serviço do trabalho, pois devemos considerar as condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os seguintes profissionais:
· motoristas;
· cobradores;
· fiscais de campo e afins, como os operadores de serviços rodoviários;
· empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.
Quem tem direito ao intervalo
Conforme diz a lei, o empregado que trabalha menos de 4 horas seguidas não tem o direito de gozar do intervalo. Caso trabalhe entre 4 e 6 horas, ele já tem direito ao intervalo para descanso e repouso de 15 minutos.
Acima de 6 horas, o intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora. Esse intervalo poderá ser reduzido por meio de um ato do Ministério do Trabalho. Para essa redução, a empresa deve atender todas as exigências relacionadas aos refeitórios e os funcionários não podem trabalhar sob regime de horas extras.
O que acontece se o empregador não cumpre a lei
Esqueça o que dizem as pessoas que afirmam que as regras foram feitas para serem quebradas — a não que você esteja disposto a ser penalizado e pagar multas.
Se o empregador não conceder o benefício a que o trabalhador tem direito, ele será obrigado a remunerar o período com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. No caso de não ser fornecido ao empregado o valor da jornada de trabalho, esse valor passa a assumir natureza de salário.
A impossibilidade de suprimir o que reza a lei
Com o que fixa a Súmula 437 do TST, fica evidente que não é possível eliminar aquele intervalo por nenhum meio legal, como um acordo ou eventual convenção coletiva.
A notícia boa é que se trata de uma prerrogativa que deve ser compartilhada pelo empregador e pelo empregado. Não cabe somente ao primeiro a obrigação de registrar o intervalo entre a jornada de trabalho e de comprová-lo judicialmente.
O interessado, a outra parte — ou seja, o empregado — também precisa apresentar provas de que realmente a regra não foi cumprida nas ocasionais questões judiciais.
Ressaltamos a importância de ficar atento à nova lei trabalhista para que a sua empresa cumpra corretamente a legislação que aponta as regras do intervalo sobre a jornada de trabalho.
Lembre-se de que a redução mencionada precisa ser firmada em um acordo ou convenção entre patrões e empregados, por meio do sindicado correspondente, para que seja válida.
CARTÕES DE PONTOS
Decorre do poder diretivo do empregador a possibilidade de controlar o tempo de prestação de serviços dos seus empregados. Somente mediante esse controle é possível aferir se o empregado fez ou não horas extras, prestou ou não. Há dois tipos de jornada de trabalho as CONTROLADAS, e as NÃO CONTROLADAS. As controladas são aquelas em que o tempo é controlado pelo empregador, devido adicional de horas extras (8 horas diárias) ou o que for contratualmente avençado. A regra geral é ser controlada. 
Estabelecimentos com mais de 10 empregados DEVEM ter um controle de jornada. A forma pode ser manual mecânico ou eletrônico. 
Art. 74 § 2º – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 
Os cartões de ponto com horários uniformes de entrada e saída também chamados de "britânicos" são considerados inválidos como meio de prova. 
SUMULA 338: A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (I) Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (III) 
Logo de acordo com a CLT e com a Sumula 338 do TST, para o empregador com mais de 10 empregados, deverá fazer-se o registro da jornada de trabalho. Se não houver os registros de ponto, a jornada de trabalho alegada pelo empregado terá uma presunção de veracidade. OU se houver os registros de ponto, mas por motivo INJUSTIFICADO recusar-se a mostra-lo, presume-se real a do empregado. Os cartões de ponto britânicos, que contenham horário de entrada e saída uniformes, que tem pouca fidedignidade, eles são inválidos. O empregador nesse caso tem que produzir prova inequívoca relativa as horas extras. (Inversão do ônus da prova) Jornadas não controladas: Se o trabalho do empregado não é controlado pelo empregador, não há controle de jornada e consequentemente não há necessidade de prestação de horas extras. Existem duas categorias de 
empregados não sujeitos ao controle de jornada, ao qual determina o art. 62 da CLT: 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal 
condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (As atividades são realizadas fora do ambiente da empresa, e por sua própria natureza, inviabilizam qualquer forma de controle de 
horário de trabalho) Ex: Representante comercial; vendedor viajante. 
II - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do 
disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (São necessário dois requisitos – para ser 
gerente deve haver algum subordinado, alguém que ele fiscalize e monitore, gerencie; e também o salário deve ser 
40% maior que de seu subordinado, portanto se não houver um desses dois requisitos é uma gerencia f raudulenta e 
nesse caso haverá hora extra, adicional noturno, etc) 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste 
artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendoa gratificação de função, se houver, for inferior ao 
valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
Estes trabalhadores (art. 62) não gozam do direito às horas extras que porventura realizem, como também do direito 
aos descansos e as regras sobre o trabalho noturno (adicional noturno), intervalo e pausas. Restando porem o 
direito ao DSR (Descanso Semanal Remunerado) que é previsto na CF. 
A CLT cria apenas uma presunção de que tais empregados não estão submetidos a fiscalização e controle de horário 
de trabalho. Havendo prova inequívoca de que ocorria a efetiva fiscalização e controle sobre a jornada de trabalho destes empregados, afasta-se a presunção instituída e aplicam-se as regras concernentes a duração do trabalho. 
LIMITAÇÃO LEGAL DA JORNADA DE TRABALHO 
Jornada normal genérica – 8h diárias e 44h semanais. Porém é possível fixação diversa desta, devendo ser fixado 
expressamente, de acordo com o Art. 58. 
TELETRABALHO
Com o desenvolvimento tecnológico e as novas formas de organização do trabalho a figura do home office é cada vez mais presente no ecossistema empreendedor do país, entretanto, até pouco tempo não existia nenhuma segurança jurídica para o empreendedor que quisesse contratar desta forma, o que vinha prejudicando empregados e empregadores que pretendiam adotar esta forma de trabalho.
Com a aprovação da Reforma Trabalhista esse regime de trabalho passa a possuir regulamentação própria que dá maior segurança a empregados e empregadores e permite que seja mais utilizado.
A Reforma utiliza a nomenclatura teletrabalho para se referir ao home office, e define o modelo de trabalho da seguinte forma:
“a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B)
Portanto, teletrabalho e trabalho externo não se confundem, este é aquele também realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, etc. Já o teletrabalho, embora pudesse ser realizado na empresa, por opção de empregado e empregador, passa a ser realizado de fora das suas dependências.
O primeiro ponto da Reforma que merece destaque é quanto à jornada de trabalho, pois, a segundo a Reforma, suas regras não se aplicam aos empregados no regime de teletrabalho. Isto implica dizer, em tese, que o empregado não estaria sujeito ao controle de ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria mais que se falar em descontos, advertências ou suspensões por atrasos, no regime de teletrabalho.
O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou contrário a essa regulamentação, afirma que na prática isto pode representar a exploração máxima do empregado por não limitar em nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o MPT defende uma interpretação mais restritiva neste ponto, afirma que com os atuais meios tecnológicos disponíveis é possível controlar o ponto do empregado, mesmo a distância, e por isso entende que deve valer a regulamentação geral da jornada, ou seja, 12 horas por dias (em escala 12 x 36) ou 220 horas por mês. Com isso é bastante provável que esse ponto da lei seja questionado judicialmente e possa ser revisto.
Assim como qualquer outro regime de trabalho o teletrabalho requer a anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração do seu contrato de trabalho, ponto que, aliás, precisará ser muito bem trabalhado neste regime. Esqueçam os contratos pré-prontos e comecem a estudar cláusulas e desenvolver modelos próprios às necessidades de cada relação empregado-empregador, pois é o Contrato de Trabalho quem vai estabelecer diversas nuances e pormenores da relação de trabalho.
Por exemplo, é o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho.
Segundo a Reforma é também o Contrato de Trabalho quem irá determinar a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução do seu trabalho. Entretanto, também nesse ponto o MPT já se manifestou contrário à regulamentação, pois desta forma a empresa estaria transferindo os custos e os riscos inerentes à atividade econômica ao empregado, sem que, no entanto, o empregado participe do lucro. Portanto, é também bastante provável que este ponto seja questionado judicialmente e possa ser revisto.
Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias.
O último ponto ora destacado sobre a regulamentação é com relação à Medicina e Segurança do Trabalho. A lei limita a responsabilidade do empregador a “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho” (art. 75-E), mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Também nesse ponto o MPT já se manifestou em contrário, pois entende que a norma é insuficiente para garantir a saúde e segurança do empregado, entre outros aspectos, porque o empregado poderá não dispor de recursos para prover equipamentos e adaptações necessárias para um ambiente de trabalho seguro e saudável. Portanto, é possível que também este ponto possa a ser revisto judicialmente.
Quanto aos demais direitos como férias e o acréscimo constitucional de um terço, a folga semanal remunerada, o décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças maternidade/paternidade e outros, o empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho mantém os mesmo direitos dos demais empregados.