Teorias e Importância da Motivação nas Organizações

Prévia do material em texto

Índice
Introdução	1
Motivação	2
Formas ou tipos de motivação	3
Antigas teorias sobre a motivação	3
Necessidades fisiológicas	3
Necessidades de segurança	4
Necessidades sociais	4
Necessidade de estima	4
Necessidades de auto-realização	5
Teoria ERC	5
Teoria dos Dois Factores	5
Teoria do reforço	6
Teoria da equidade	6
Teoria da fixação de metas	6
Integração das teorias contemporâneas de motivação.	8
Motivação no trabalho	8
Motivação empresarial	8
Motivação nas organizações	8
Motivação profissional	9
Motivação e liderança	9
Motivação de equipas	9
Conclusão	10
Referências Bibliográficas	11
Introdução
O presente trabalho da cadeira de organização empresarial ira abordar acerca de conceitos básicos da motivação. Falar de motivação dentro da organização é uma condição importante no aprendizado desta cadeira.
Com o foco nos seguintes pontos: teorias contemporâneas e clássicas da motivação, a abrangência destas mesmas teorias, importância da motivação dentro da empresa, entre outros pontos.
Para a realização deste trabalho, tivemos como suporte as consultas em manuais de Organização empresarial científica e consultas em artigos publicados na internet relacionados com a motivação.
Motivação
A palavra motivação vem do latin “motivus”, relativo a movimento, coisa móvel. Dada a origem da palavra vemos que significa movimento. Quem motiva uma pessoa, isto é, quem lhe causa motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas (Nakamura, 2005).
Segundo Stephen p. Robbins a motivação é o processo responsável pela intensidade, direcção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar uma meta. A intensidade refere-se ao esforço que a pessoa depende, sendo um dos elementos que mais referimos quando falamos em motivação. Já a direcção devera ser conduzida e uma maneira que beneficie a organização. Portanto precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto a sua intensidade. A persistência é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados se mantêm na realização de suas tarefas até que seus objectivos sejam atingidos.
De acordo com Schermrhorn, Hunt &Osborn (1998, p.86) definem a motivação como as forças de dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível, direcção e persistência do esforço despedido no trabalho. 
A motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à acção ser provocado por um estímulo externo (proveniente do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. (Chiavenato, 2000, p. 23).
Classificação dos motivos:
Quanto a origem
a) Podem ser primários ou biológicos: fome, sede, sono, sexo etc.
b) Secundários, adquiridos pela aprendizagem, medo de serpentes, desejo de aprovação social, etc.
Quanto a natureza:
a) Biológicos: fome, sede, sono, etc.
b) Psicológicos: auto-expressão, afeição medo, raiva, etc.
c) Sócias: desejo de auto-afirmação, de liderança, de aprovação social, de se associar aos outros, etc.
Formas ou tipos de motivação
1. A motivação intrínseca é aquela que surge a partir de uma necessidade interna, um motivo pessoal.
2. A motivação extrínseca aparece em função do desejo de reforço ou da fuga de uma punição (condicionamento).
Antigas teorias sobre a motivação
Segundo Stephen (2002), na década de 50, foi um período muito desenvolvido nos conceitos sobre motivação. Foram formuladas três teorias específicas. Nos dias actuais são muito questionáveis sobre a sua validade. Mas provavelmente são as explicações mais conhecidas sobre motivação dos trabalhadores, outras explicações no decorrer do tempo foram elaboradas, mas devem-se conhecer as antigas porque foi através destas que surgiram as teorias mais modernas.
Para Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e tem um muita influência no comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas.
 (
Fonte: Chavienato, 1998, p.79
)
Necessidades fisiológicas
Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas como a necessidade de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor) ou desejo sexual (reprodução da espécie). Sua principal característica é a premência quando alguma dessas necessidades não esta satisfeita ela domina a direcção do comportamento. 
Necessidades de segurança
O 2º nível leva a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstracto: a busca da protecção contra ameaça ou privação, a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsível, são manifestações típicas dessas necessidades. Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
Necessidades sociais
São necessidades relacionadas com vida associativa do individuo com outras pessoas. São necessidades de associação, participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, afecto e amor. Surgem quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Quando as relações sociais não são estão suficientemente satisfeitas a pessoa se torna resistente, antagónica e hostil com relação as pessoas que a cercam. A frustração dessas necessidades conduzem geralmente a falta de adaptação social e a solidão. 
Necessidade de estima
São necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com auto avaliação e auto estima. Envolvem auto apreciação, auto confiança, a necessidade de aprovação social e de reconhecimento, de status, prestígio e de consideração. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, forca prestigio, poder, capacidade de utilidade. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo.
Necessidades de auto-realização
São as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a realizar o seu próprio potencial e de se desenvolver continuamente ao longo da vida. Essa tendência se expressa através do impulso da pessoa em tornar-se “mais do que é e de vir ser tudo o que pode ser.
Teoria ERC
Existência, relacionamento e crescimento de Alderfer, foi uma das tentativas de corrigir algumas deficiências de Maslow, nesta teoria existem 3 níveis de necessidades que são organizadas num continnum. A ideia básica é que as pessoas podem se mover para frente e para trás de uma categoria de necessidades em uma categoria pode afectar as necessidades em outra.
· As necessidades de existências envolvem objectos materiais, bem como aqueles relativos a desejos físicos e as necessidades de sobrevivência, como a água e comida.
· As necessidades de relacionamento são parecidas com as necessidades sociais de Maslow e englobam relacionamentos com pessoas de importância para o indivíduo, como membros da família, amigos, colegas de trabalho e supervisores.
· As necessidades de crescimento referem-se a criatividade ou produtividade interna ou no ambiente. Crescimento sugere que a pessoa esteja utilizando completamente suas habilidades ou seja ainda desenvolvendo novas habilidades.
Teoria dos Dois Factores
Herzeberg formulou a chamada teoria dos dois factores para melhor explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele, dois factores orientam fortemente o comportamento das pessoas:
· Factores higiénicos
· Factores motivacionais
Factores higiénicos, também denominados factores extrínsecos ou ainda factores ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro como: salário, benefícios sociais, tipo de gerência que as pessoas recebem, condições físicas e ambientais de trabalho e clima organizacional etc. A principal característica dos factores higiénicosé que consegue evitar a insatisfação das pessoas.
Factores motivacionais também conhecidos como factores intrínsecos, pois estão relacionadas com o conteúdo do cargo, com a natureza do trabalho e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Elas envolvem os sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e as necessidades auto-realização. A característica mais importante dos factores motivacionais é que quando são óptimos, eles elevam a satisfação das pessoas no trabalho. Porem, quando precários evitam a satisfação.
Teoria do reforço
A teoria do reforço descreve como recompensas ou reforços podem afectar o comportamento. A teoria não lida com estados internos como a motivação. Então, de certa forma, essa é uma teoria não motivacional. Ela explica o comportamento como função de experiencias recompensadoras anteriores ou históricas de reforço. 
Teoria da equidade
Adams, 1995, afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações. Para Adams os funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e tensão emocional que eles procurarão reduzir. A teoria supõe que os funcionários fazem comparações psicológicas de suas razoes, resultado, contribuições com a de outros funcionários, ou seja eles avaliam psicologicamente o quanto recebem do trabalho (resultado) em relação as suas contribuições.
Teoria da fixação de metas
A teoria da motivação que provavelmente tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais é a teoria e fixação de metas de (Locke e Latham, 1990). O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objectivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. A meta é aquilo que uma pessoa conscientemente deseja atingir ou obter. As metas podem ser específicas como tirar 20 em uma prova ou genéricas como tem bom desempenho na escola. Essa teoria afirma que as pessoas empenharão esforços na consecução de seus objectivos e que o desempenho trabalho é uma função dos objectivos definidos. Vários são os factores para que a fixação de metas aumente o desempenho no trabalho.
· 1º Comprometimento com a meta. Ou seja devem tê-la aceitado. O objectivo da organização não é necessariamente o objectivo pessoas de um funcionário, e apenas objectivos pessoais motivam os comportamentos.
· 2º Feedback é necessário porque permite que as pessoas saibam se o seu comportamento as esta levando ou não na direcção dos seus objectivos.
· 3º Quanto mais difícil a meta, melhor deve ser o seu desempenho. 
De acordo com Maslow, diante dos dados chega-se a conclusão de que a auto-realização como as demais conquistas do ser humano devem ser numeradas segundo a necessidade actual, ou seja, baseada na realização do momento. À medida que cada uma dessas necessidades vai sendo atendida a próxima torna-se dominante, embora quase nenhuma necessidade seja satisfeita integralmente. Uma necessidade fundamentalmente satisfeita extingue a motivação e assim o individuo segue em busca de outras realizações.
EntãoMaslow defende que as necessidades devem ser separadas em patamares, que são elas: necessidades fisiológicas e de segurança descreveram-se como necessidades de nível baixo e aquelas relacionada com a auto-realização são chamadas de nível alto. Para que o individuo seja substancialmente realizado, seria importante haver um equilíbrio na realização dessas necessidades.
Segundo Maslow, a teoria x assume que as necessidades de nível baixo dominam os indivíduos; a teoria y que as necessidades de nível alto dominam os indivíduos.
Mac Gregor, pessoalmente acreditava que as premissas da teoria y eram mais validas que as da teoria x. Para maximizar a motivação dos funcionários, propôs ideias como a do processo decisório participativo, a das tarefas desafiadoras e com muita responsabilidade e a de um bom relacionamento de grupo. 
Integração das teorias contemporâneas de motivação.
Motivação no trabalho
Um trabalho só pode ser bem desempenhado se aquele que o executa tem motivação para fazê-lo. Para o ser humano, a motivação e a satisfação são necessidades muito importantes dentro de qualquer emprego.
O caminho para a auto-motivação é buscar a importância que aquele trabalho pode ter para a empresa ou para a sociedade.
Motivação empresarial
Para o sistema de produção capitalista, a função de qualquer empresa é uma só: maximização de lucros com minimização de custos. Porém, isso tem criado gerações de funcionários desmotivados, que vêem o trabalho apenas como uma forma de acumular mais riquezas para o dono da empresa, sem que seja útil ou importante. Nesse cenário, cai muito a produtividade de qualquer trabalhador.
Motivação nas organizações
Há algumas medidas que foram implantadas por empresas eleitas como as melhores para se trabalhar que são capazes de motivar os funcionários.
Uma dessas estratégias de motivação é colocar funcionários de vários níveis hierárquicos trabalhando num mesmo ambiente, sem a separação costumeira. Integrar membros da diretoria com os funcionários da empresa os faz ter a sensação de que têm importância para a cadeia como um todo, não sendo apenas uma peça da engrenagem. É motivador perceber que todos são iguais, independente do cargo que ocupam ou do salário que recebem; todos ali são fundamentais para o funcionamento adequado da empresa.
Outra estratégia de motivação que vem trazendo resultados é motivar os funcionários a conquistar o próprio sucesso. Isso valoriza cada funcionário e o impele a trabalhar com mais vigor, não apenas para o crescimento da empresa, mas para o próprio crescimento.
Motivação profissional
Parecido com o conceito de motivação empresarial,  a motivação profissional é mais voltada para o indivíduo. Não faz referência à relação empresa-empregado e, sim, busca motivar as pessoas para que dêem o melhor de si na busca do próprio crescimento profissional, seja na empresa onde trabalham ou na busca por um novo e mais satisfatório emprego.
Motivação e liderança
Tornar-se chefe pode ser uma questão de esforço no trabalho, experiência, reconhecimento, mas ser chefe é diferente de ser líder.
Há pessoas que parecem já ter uma aptidão nata para a liderança, mas para quem não tem, existem formas de desenvolvê-la.
A verdadeira liderança empresarial procurada hoje não é aquela que se baseia na hierarquia e no respeito à pessoa apenas por seu cargo mais alto; hoje, um bom líder compreende que todos são iguais e que as pessoas aprendem através da imitação de comportamentos bem-sucedidos. Por isso, o líder moderno é aquele que dá bons exemplos, a começar pela igualdade entre todos da equipe.
O verdadeiro líder é aquele que gera admiração, motivação e influencia as pessoas. A relação entre motivação e liderança só ocorre quando a liderança surge através do respeito e da admiração do profissional líder.
Motivação de equipas
A motivação de equipas é uma estratégia muito eficiente de integração das pessoas com vistas à melhoria do ambiente de trabalho.
A motivação de equipas passa pelos seguintes estágios:
· Oportunidades de desenvolvimento: o funcionário sente que poderá desenvolver-se e que seu trabalho poderá contribuir ainda mais com sua equipa, sua empresa e com a sociedade;
· Feedbacks: é sempre bastante importante avaliar o trabalho de cada membro da equipa de forma respeitosa, destacando os pontos bons e oferecendo dicas de aperfeiçoamento nas questões que ainda precisam ser trabalhadas.
· Reconhecimento: bons trabalhos devem ser elogiados. Assim, outros funcionários podem se inspirar nos exemplos de sucesso para crescer ainda mais.
· Desafios: a empresa deve fazer o funcionário crescer através da superação de desafios, sempre em equipa, valorizando o trabalho de cada um e o trabalho do conjunto.
Há também outros factores que contribuem muito para a motivação das equipas:
· Relacionamento estreito entre as pessoas;
· Fazer com que cada pessoa se sinta importante dentro do grupo,incluída em todas as fases dos projectos;
· Destacar a importância do trabalho de cada um perante todos.
Conclusão
É preciso tempo, paciência e muita calma para elaborar um trabalho científico. Depois de muita pesquisa.
Percebe-se que Maslow defende que as necessidades devem ser separadas em patamares, que são elas: necessidades fisiológicas e de segurança descreveram-se como necessidades de nível baixo e aquelas relacionada com auto-realização são chamadas de nível alto. Para que o indivíduo seja substancialmente realizado, seria importante haver um equilíbrio na realização dessas necessidades.
Referências Bibliográficas
Chiavenato, I. (1998). Recursos Humanos: edição Compacta. (5ª Ed.) São Paulo: Atlas. P.79.
Nakamura, C. C. (2005). Motivação no Trabalho. (1ª ed). Vol. 2. Maringá: Maringá Management.
Robbins, S. P. (2006) Comportamento Organizacional (11ª. Ed). Brasília, Brasil: Best-Seller Mundial Editora;
Schermrhorn, H.& Osborn T. (1999). Fundamentos doComportamento Organizacional.(2ª ed.).Nova York:Wiley.
Locke e Latham (1990). A theory of goal settings & task Performance. Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall.
Maslow, A. H. (2000). Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualimark.
Mac Gregor. (1973). Motivacao e lideranca. Sao Paulo: Brasiliense.
12