francisco mata ,4Ano AGE regular

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1. Introdução
Para uma instituição que deseja ver a sua missão cumprida com sucesso precisa estar sempre actualizado sobre como funcionam os seus diferentes sistemas, e para que isso seja possível precisa de realizar uma avaliação constante. A avaliação institucional é um processo pelo qual garante a instituição conhecer o estado do seu rendimento nas diferentes dimensões. 
A avaliação ajuda na melhoria da qualidade da instituição e dos que nela trabalham, porque as reflexões, discussões e decisões colectivas por um lado, ajudam a trabalhar mais eficazmente e, por outro, ajudam os profissionais a adquirirem saberes e competências como parte do seu desenvolvimento profissional. Doutro lado, proporciona uma visão de futuro, de longo prazo, da instituição na qual os objectivos específicos de curto prazo se enquadram, representando as prioridades do plano de desenvolvimento institucional.
Este trabalho dedica-se a análise as acções estratégias para o melhoramento desempenho institucional. Trata-se um trabalho de revisão bibliográfica com objectivo de compreender as acções estratégias para o melhoramento desempenho institucional. Salientar que o mesmo apresenta a seguinte estrutura: parte introdutória é composta pela introdução, objectivos e metodologia, a segunda parte é constituída pela revisão de literatura contendo o desenvolvimento da temática em análise e por fim a terceira parte apresenta as conclusões gerais.
1.1. Objectivos do trabalho
1.1.1. Geral:
· Descrever as estratégias para melhor o desempenho institucional.
1.1.2. Específicos:
· Conceptualizar o desempenho institucional;
· Identificar as acções para melhorar o desempenho institucional;
· Mencionar os critérios para melhoramento desempenho institucional.
1.2. Metodologia de estudo 
A escolha de um método de estudo é o pré-requisito para o sucesso de qualquer pesquisa. A realização deste trabalho baseou-se na análise bibliográfica, no qual consistiu em leituras em obras e artigos que debruçam sobre o tema em causa. Foram feitas consultas em artigos sobre as estratégias para melhor o desempenho institucional e a sua sistematização dos dados que passa-se descrever. 
2. As estratégias para melhor o desempenho institucional
2.1. Conceitos básicos
A Avaliação Institucional é um instrumento que contém o processo de acompanhamento contínuo das actividades e da implementação de mudanças necessárias à retomada da missão proposta pela Instituição. Segundo Silva, (2002:16), “constitui-se num instrumento essencial para construção do planeamento e organização da instituição”. Refere ainda que a partir desta pode-se diagnosticar os problemas que a instituição possui e traçar novas estratégias para que os objectivos sejam alcançados.
Segundo Silva, (2002:16), o desempenho institucional refere-se tanto ao valor agregado às partes interessadas pela instituição (e.g sociedade, governo, alunos, outras instituições de ensino, órgãos de fomento) quanto à realização das estratégias institucionais propriamente dita. O objetivo da avaliação do desempenho é saber se a instituição está se desenvolvendo no ritmo adequado aos seus objetivos.
A avaliação de desempenho é de caráter somativo, posto que considera os resultados de desempenho apresentados pelo indivíduo comparados com o que fora anteriormente planejado (COELHO JR., 2011).
2.2. Acções ou Estratégia para melhor o desempenho institucional
As acções de melhoria do desempenho institucional são várias, mas neste trabalho irei falar de algumas acções que são básicos e importante para que haja melhoria no desempenho nas organizações. Neste caso falarei das seguintes acções a citar:
· Formação contínua dos colaboradores ou funcionário;
· Uso de avaliação institucional como instrumento da planificação estratégica,
· Foco no cliente e nas inovações ;
· Foco na gestão estratégica
· Supervisão contínua das tarefas planificadas,
· Foco na motivação e dos colaboradores;
· Gestão democrática e participativa.
2.2.1.Formação continua dos colaboradores
Chew e Chan (2008) (apud: Salazar, Torres, Reche 2012, p. 2682-2683), defendem que o aumento da formação profissional entre os trabalhadores é visto como um investimento no maior capital que as organizações possuem – as pessoas. Este investimento dá origem a melhoramentos substanciais no seio organizacional a um nível individual e colectivo.
Os conhecimentos e as competências adquiridas pela formação capacitam os trabalhadores de prosseguirem melhor com as tarefas que exercem, assumir as suas responsabilidades, melhorar o seu desempenho e contribuir para o desempenho das equipas e da organização. 
A formação cumpre, assim, o duplo objectivo de contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos e, para a melhoria do desempenho institucional. Estes contributos devem-se aos efeitos da formação que, por um lado, providencia os conhecimentos e apetências necessárias para optimizar o trabalho e, por outro, aumenta a motivação, satisfação e compromisso dos trabalhadores que apreciam a oportunidade que lhes fora dada e que se irá reflectir num melhor trabalho .
Assim a formação, para além de ser uma ferramenta de extrema importância, quando é inserida na estratégia da organização e vocacionada para o desenvolvimento dos trabalhadores, tem uma grande relevância na vida das organizações, pois permite acompanhar as tendências internas e externas e mais, gerar motivação aos trabalhadores.
2.2.2. Uso de avaliação institucional como instrumento da planificação estratégica
Medição de desempenho é então a aplicação de uma medida ou de um conjunto de medidas de suporte à tomada de decisão e às operações de uma instituição e visa monitorar o alcance da missão, dos Objectivos e das prioridades. Avaliação institucional será uma ferramenta que vai oferecer resultados que vão permitir um incentiva a instituição a traduzir sua Missão e Visão em indicadores tangíveis e mensuráveis, favorece a transparência e consenso de resultados e realizações críticas, identifica e acompanha o comportamento de indicadores chaves da efectividade das acções, monitora o progresso nas áreas chaves na sua replanificação.
2.2.3. Foco no cliente e nas inovações;
Face ao exposto, as organizações deverão promover a aprendizagem, fomentar o conhecimento e incentivar a inovação. Nesse sentido as learning organizations (LO) são encaradas como uma estratégia e abordagem para questões ligadas ao desempenho nas organizações (Harrison, 2009, p.132-145), na qual são criadas, processos permanentes de aprendizagem. Assim, as LO empenham-se em formas de facilitar a aprendizagem, onde os recursos humanos, de forma individual e conjunta, partilham pensamentos e geram conhecimento e inovação, sendo maximizada a capacidade intelectual de cada um . Este gerador de conhecimento, oriundo do ambiente de aprendizagem, só é possível com uma organização descentralizada. Associa-se a esta tendência a redução do número de níveis hierárquicos, para assegurar boa comunicação entre o topo e a base da estrutura e obter uma actuação mais eficaz.
O sistemas de medição balanceados enfatizam o desempenho na dimensão dos clientes, Revelam
como efetivamente as necessidades e as expectativas dos clientes são satisfeitas, concentrando-se em medidas visíveis aos clientes. Inclui, também, medidas relativas aos resultados das estratégias de retenção e rentabilidade dos clientes e obtenção de novos clientes.
2.2.4. Foco na gestão estratégica 
Na área de gestão, a Avaliação Institucional aparece como acção estratégica de acompanhamento, controle e proposição destinada à qualificação do trabalho realizado, impreterivelmente a gestão da instituição educacional implica na tomada de decisões e na sua respectiva execução e avaliação.
 As gestão estratégica permite o seguinte:	
· decisões estratégicas determinam as tarefas organizacionais .
· As decisões estratégicas determinam Objectivos, alocação de recursos, tarefas críticas que a organização deve realizar, produtos, serviços, mercados etc.
· A estratégia serve paraesclarecer o que é crítico para a organização.
· As decisões estratégicas influenciam o desenho organizacional ,na verdade, o desenho organizacional serve à estratégia, o que significa que o desenho é função da estratégia. Mudanças estratégicas implicam mudanças na estrutura organizacional.
· as decisões estratégicas influenciam e são influenciadas por questões de poder na organização - a estratégia organizacional está relacionada com as relações de poder, política e conflitos entre pessoas e grupos na organização.
2.2.5. Supervisão contínua das tarefas planificadas
supervisão tem como objectivo principal o desenvolvimento profissional dos intervenientes desse processo, indo as perspectivas e preciso fazer uma acompanhamento das tarefas planificadas, forma flexíveis e facilitadoras de orientação e de aconselhamento para melhorar a performance dos colaboradores e melhorar o nível do desempenho do mesmo.
2.2.6. Foco na motivação e dos colaboradores;
A motivação é uma acção estratégica, já que a motivação dos colaboradores representa um imperativo para o sucesso dos negócios e do bom desempenho profissional. É necessário trabalhar com factos e dados. Avaliar a motivação permite as organizações identificar as percepções de seus funcionários sobre diferentes aspectos que influenciam o seu bem-estar no trabalho, permite aperfeiçoar continuamente a qualidade do ambiente de trabalho, e consequentemente o clima organizacional. Permite, ainda, identificar oportunidades de melhoria da qualidade de produtos e serviços, da produtividade, da responsabilidade dos funcionários com os . Inquestionavelmente, é fundamental para os resultados das empresas a manutenção de um elevado grau de satisfação e de motivação de seus talentos gerando comprometimento, agregação de valor e crescente nível de fidelidade dos clientes, pois na era da globalização e da competitividade é preciso cultivar qualidades humanas, trabalhar em equipa, estabelecer alianças estratégicas, aprender a resolver conflitos, tornar-se agente de mudanças, desenvolver iniciativas. resultados da empresa, e, por conseguinte, aumentar a própria rentabilidade da Institucional e o do desempenho profissional do colaboradores.
2.2.7. Gestão democrática e participativa.
A participação efectiva tem papel fundamental na redução de custos, no melhor serviço prestado
aos clientes, no aumento da criatividade e na redução do absenteísmo e rotatividade de pessoal.
Sobre o assunto, Kliksberg (1999) salienta que as organizações que adoptam práticas de trabalho com perfil democrático têm a capacidade de atrair pessoas mais qualificadas e capazes para actividades que agregam valor ao produto ou ao serviço.
A gestão democrática permite que os lideres considerado o empregado indigno de confiança, com capacidade intelectual para participar de escolhas eficazmente. Nesta vertente permite todo do colaboradores participam na tomada de decisão e enfatizam o trabalha em equipe aumentado o nível de desempenho por causa de trocam de ideia , e gera também um bom clima organizacional e motivação do grupo.
3.Conclusão 
A avaliação de desempenho é de carácter somátivo, posto que considera os resultados de desempenho apresentados pelo indivíduo comparados com o que fora anteriormente planejado. E para que isso aconteça e preciso muito esforço por parte dos ta organização com um todo a partir da panificação ate na execução da actividade panificadas bem como A motivação dos colaboradores representa um imperativo para o sucesso dos negócios e do bom desempenho profissional. A formação cumpre, assim, o duplo objectivo de contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos e, para a melhoria do desempenho institucional. . Avaliação institucional será uma ferramenta que vai oferecer resultados que vão permitir um incentiva a instituição a traduzir sua Missão e Visão em indicadores tangíveis e mensuráveis, favorece a transparência e consenso de resultados e realizações críticas, identifica e acompanha o comportamento de indicadores chaves da efectividade das acções ,monitora o progresso nas áreas chaves na sua replanificação. A gestão democrática permite que os lideres considerado o empregado indigno de confiança, com capacidade intelectual para participar de escolhas eficazmente.
4.bibliografia
Salazar, M.; Torres, N. e Reche, F (2012). Training as a generator of employee capabilities. The international journal of human resource management, 23 (13) 2680-2697. 
SANTOS CONAES. Orientações gerais para o roteiro da das instituições auto-avaliação. Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (INEP), 2004. 
Sanchez, P. Satisfação laboral é chave para a motivação e sucesso nas organizações. [em linha][consult. a 07 julho de 2012] Disponível em http://www.dn.pt/inicio/interior.Aspx ?content_id=637625
KLIKSBERG, B. Seis teses não-convencionais sobre participação. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, v.33, n.3, p.7-37, maio./jun. 1999
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