Pim IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NATURA COSMÉTICOS S/A. 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2018 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
ALUNO - RA 
ALUNO - RA 
ALUNO - RA 
ALUNO - RA 
 
 
 
 
 
 
 
NATURA COSMÉTICOS S/A. 
PIM IV 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar (citar 
número) para obtenção do título de 
Gestor de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista 
– UNIP Orientador: Mauro 
Trubbianelli. 
 
 
 
SÃO PAULO 
2018 
 
 
RESUMO 
 
 
A Natura é líder no mercado nacional de cosméticos, fragrâncias e higiene pessoal, 
além de estar entre as seis marcas mais valiosa do país, possuindo fábricas em São 
Paulo e no estado do Pará. O método utilizado para busca exata das informações 
foram pesquisas bibliográficas, onde é aprimorado o conhecimento com fins de 
análise sobre a empresa, garantindo a informação exata através de informações 
disponibilizadas pela própria empresa, através de seus relatórios anuais, bem como 
sites que também disponibilizam dessas informações. É importante frisar que, o líder 
possui papel de extrema importância no desenvolvimento de seus colaboradores, a 
fim de manter um clima organizacional extremamente agradável até mesmo depois 
da integração de novos colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Liderança – Recrutamento - Planejamento 
 
 
ABSTRACT 
 
Natura is a leader in the national market for cosmetics, fragrances and personal 
hygiene, as well as being among the six most valuable brands in the country, with 
factories in São Paulo and the state of Pará. The method used is the search for 
information, research, knowledge to knowledge information has been detailed 
knowledge with an informate knowledge information, an important information 
information for an information information information, an web-based knowledge 
information. It is important that the leader plays a very important role in the 
development of his / her employees, an end to maintaining an organizational climate 
is much better after the integration of new collaborators. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Key-words: Leadership - Recruitment - Planning 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
Gráfico 01 - Como foi a entrevista de emprego? ....................................................23 
Gráfico 02 – Como conseguiu a entrevista de emprego? ........................................23 
Gráfico 03 – Nível de dificuldade..............................................................................24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE IMAGENS 
 
Imagem 01 - Logo Natura.........................................................................................11 
Imagem 02 - Vista aérea da sede natura..................................................................13 
Imagem 03 – Organograma......................................................................................26 
Imagem 04 - Pirâmide de Maslow..............................................................................31 
Imagem 05 - Liderança............................................................................................33 
Imagem 06 - Liderança direto e indireto...................................................................35 
Imagem 07 - Estrutura Organizacional.....................................................................37 
Imagem 08 – CEO ...................................................................................................38 
Imagem 09 - A organização e os stakeholders..........................................................41 
 
 
LISTA DE TABELAS 
 
Tabela 01 – Quadro de Funcionários.......................................................................13 
Tabela 02 - Ranking das cinco empresas de cosméticos mais valorizadas pelo 
público brasileiro.......................................................................................................36 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 10 
2 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ........................................................................ 11 
2.1 Denominação e forma de constituição ................................................................ 11 
2.2 Dados e fatos relevante da origem da organização ............................................ 11 
2.3 Natureza e ramo de atuação ............................................................................... 12 
2.4 Informações sobre o porte da empresa .............................................................. 12 
2.5 Apresentação sobre os produtos ......................................................................... 13 
2.6 Principais mercados e onde se encontra o cliente alvo ....................................... 14 
2.7 Principais concorrentes ....................................................................................... 15 
3 SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ....................................................................... 16 
3.1 Planejamento de pessoal.....................................................................................16 
3.2 Recrutamento e seleção.......................................................................................17 
3.3 Recrutamento.......................................................................................................18 
3.3.1 Recrutamento interno...............................................................................19 
3.3.2 Recrutamento externo..............................................................................20 
3.4 Seleção................................................................................................................20 
3.5 Recrutamento e Seleção da Natura.....................................................................21 
3.6 Avaliação de entrevistas de empregos na Natura................................................23 
4 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.............................................25 
4.1 Desenvolvimento de pessoas na Natura.............................................................25 
4.2 Clima Organizacional..........................................................................................27 
4.3 Como a Natura avalia o clima organizacional....................................................28 
4.4 Como se dá o processo de pesquisa de clima organizacional? ........................28 
4.5 Modelos de planejamento de pessoal................................................................29 
4.6 Planejamento de pessoal na Natura....................................................................30 
5 DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS...................................................31 
5.1 Liderança..............................................................................................................33 
5.1.2 Estilos de liderança...................................................................................35 
5.2 Liderança na Natura.............................................................................................36 
5.3 Estrutura Organizacional......................................................................................39 
5.4 Estrutura Organizacional da Natura.....................................................................41 
 
 
5.5 Tipos de Conflitos.................................................................................................41 
5.6 Como a Natura lida com os conflitos....................................................................43 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................45 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .........................................................................46 
 
10 
 
1. INTRODUÇÃO 
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar IV, do Curso Superior de 
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, irá apresentar as atividades 
gerenciais da empresa Natura. 
A Natura possui trajetória iniciada em 1969, sendo a maior multinacional 
brasileira de produtos cosméticos, higiene e beleza, onde comercializa e distribui 
seus produtos mundialmente. 
A Natura tem como missão proporcionar o bem estar, com o individuo e com a 
natureza. Sendo uma empresa desafiadora no desenvolvimento de novos produtos, 
além da busca de inovações em seus negócios e serviços. 
A Natura oferece uma enorme variedade de produtos, atendendo a diversas 
necessidades dos consumidores, tanto do publico masculino quanto do feminino. 
Possui produtos para tratamento da pele do rosto e corpo, cuidado e tratamento dos 
cabelos, maquiagem, perfumaria, produtos para o banho, proteção solar e entre 
outros. 
Faremos um estudo sobre a organização Natura Cosméticos, onde iremos 
abordar assuntos relacionados ao planejamento de pessoal e qual dos modelos a 
empresa tem adotado como procedimento. Quais os tipos e as técnicas para o 
recrutamento e seleção de novos colaboradores. 
Iremos descrever brevemente sobre a Teoria Clássica, Teoria Cientifica e a 
Teoria das Relações Humanas, bem como quais dos métodos teóricos foram 
identificados na empresa. 
Sabendo que Clima Organizacional retrata de forma informal o que as pessoas 
estão vivenciando em determinados momentos, refletindo a realidade sentida pelos 
membros da organização, e como a empresa lida com a avaliação do clima da 
organização. 
E por fim, iremos destacar como é a atuação dos líderes no desenvolvimento dos 
colaboradores e na influência comportamental destes. 
11 
 
2. DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
 
2.1 DENOMINAÇÃO E FORMA DE CONSTITUIÇÃO 
 
Razão Social: Natura Cosméticos S/A 
 
Imagem 01 – Logo Natura 
 
Fonte: www.natura.com.br 
 
• Forma de Constituição: é uma sociedade anônima, atualmente de capital 
aberto, negociando suas ações no novo Mercado da Bovespa, Bolsa de 
Valores do Estado de São Paulo. 
• Endereço da Sede: Rodovia Anhanguera, S/N, Fazenda Velha - Cajamar, SP. 
 CEP: 07750-000 
• Telefone: 0800 11 5566 - (11) 3492-8854 - (11) 2097-0642 
• CNPJ: 71.673.990/0001-77 
• Site: www.natura.com.br 
 
2.2 Dados e fatos relevante da origem da organização 
 
A Natura é uma empresa brasileira multinacional que atua no setor industrial 
de fabricação e comercialização de cosméticos, higiene e beleza. 
 
Fundada em 1969 com uma loja e uma pequena fábrica em São Paulo, está 
presente no Brasil, Argentina, Bolívia, Chile, Colômbia, México, Peru, Venezuela, 
Estados Unidos e França. Seu objetivo sempre foi vender produtos de cuidado 
pessoal e que fossem produzidos com fórmulas naturais, com qualidade e a preços 
competitivos. 
12 
 
 
No começo ofereciam seus produtos em lojas e com o tempo, passou a 
vendê-los em venda-direta, através de catálogos, por meio das consultoras e 
consultores, e assim os produtos chegam até os clientes. 
 
 Atualmente a Natura trabalha com venda direta, no varejo, com lojas próprias 
e parcerias com redes de farmácias, lojas de vestuários e uma plataforma digital. 
 
A venda direta sempre foi maior responsável pelo faturamento da empresa, 
sendo de 90%, tanto que a empresa tem utilizado a expressão “ Vendas por 
Relações” ao invés da expressão “venda direta”. 
 
A Natura é um exemplo de desenvolvimento sustentável para o Brasil e 
também para o mundo. 
 
• Cosméticos 
• Higiene 
• Beleza 
 
2.3 Natureza e ramo de atuação 
 
• Natureza: Indústria e Comércio de Cosméticos. 
 
• Ramo de Atuação no mercado interno e externo: a Natura é uma empresa 
que desenvolve, fabrica, distribui e comercializa produtos de higiene e beleza. 
 
2.4 Informações sobre o porte da empresa 
 
Sua sede mundial está em Cajamar, São Paulo, centro integrado de 
produção, logística e pesquisa. 
 
Com uma fábrica própria e um laboratório para desenvolver óleos de 
palmeiras oleaginosas nativas em Pará, centros de distribuição em Itapecerica da 
13 
 
Serra (SP), Minas Gerais, Pernambuco e Rio Grande do Sul, um centro avançado de 
tecnologia em Paris na França e produção terceirizada na Argentina, Colômbia e no 
México, além de centros de pesquisa e tecnologia em São Paulo, Manaus (AM) e 
Nova York (EUA). 
 
No Brasil, a Natura possui 19 lojas próprias e 06 lojas físicas no exterior. 
 
Imagem 02 – Vista aérea da sede Natura 
 
 Fonte: Natura Cosméticos S/A 
 
 
Tabela 01 – Quadro de Funcionários 
Total de Funcionários: 6,6 mil 
Consultoras: 1,8 milhão 
Colaboradores: 7 mil 
Sede Administrativa: 1,6 mil 
Sede Industrial: 5 mil 
Planta Fábrica: 643.000 m2 
Clientes: Aproximadamente 100 milhões 
 
 Fonte: Natura Cosméticos S/A 
 
2.5 Apresentações dos produtos 
 
A Natura produz a maioria de seus produtos no centro integrado de pesquisa, 
produção e logística, com uma ampla variedade de cosméticos, fragrâncias e 
produtos de higiene pessoal. É composta por aproximadamente 255 produtos. 
14 
 
 
A empresa conseguiu se posicionar no mercado tornando-se uma das mais 
fortes, inovadoras, respeitadas e valiosas do Brasil. 
 
A Natura está incluída na lista de empresas que não testam em animais da 
ONG PEA (Projeto Esperança Animal), uma referência neste tema e, também foram 
abolidos dos ingredientes que compram dos fornecedores. 
 
Investe em métodos inovadores que garantem a eficácia dos produtos e a 
segurança do consumidor. Tem parcerias com diversas universidades e centros de 
pesquisa e usam mais de 60 metodologias de testes alternativos. 
 
Conforme cria novas fórmulas e embalagens, a empresa usa uma 
“calculadora ambiental” para saber quanto cada processo gera de impacto 
ambiental, e quanto isso pode ser diminuído. A Natura foi a primeira empresa a 
introduzir refis no setor de cosméticos brasileiro. 
 
Está sempre se comprometendo com causas sociais. Um exemplo é a criação 
do Crer para Ver, e que faz parte do Instituto da Natura. É uma linha de produtos 
não cosméticos, e o lucro é revertido para ações de educação com objetivo de 
apoiar a melhoria da qualidade de ensino nas escolas públicas de todo o país. 
 
2.6 Principais mercados e onde se encontra o cliente alvo 
 
A Natura sempre se inovando e criando novos produtos, com baixo custo de 
investimento e com um grande plano de expansão no mercado exterior. Interage 
com empresas, fornecedores e clientes, Indústrias, farmacêuticas, cosméticos e 
produtos de higiene. 
 
Seu propósito é a compra de produtos que respeitam o meio ambiente, como 
a reciclagem, a economia no uso dos bens naturais e a saída para evitar problemas 
ambientais. 
 
15 
 
Atua no mercado online e as redes sociais são um caminho de relação forte 
entre seu público e a empresa. 
 
A Natura possui como público alvo todos os gêneros e idades, homens, 
mulheres, jovens, adolescentes e crianças, mas, seu público maior é feminino. 
 
2.7 Principais concorrentes 
 
No mercado de perfumaria e cosméticos, seus maiores concorrentes são a 
Avon, e O Boticário. Já no mercado de higiene pessoal os principais concorrentes 
são as empresas que atuam no varejo tradicional, como Unilever, P&G, Colgate, 
L’Oréal, entre outras. 
 
Comparando os produtos da Natura com os seus principais concorrentes, a 
Natura tem uma vantagem competitiva, por oferecer produtos feitos com matérias-
primas brasileiras, sem a degradação do meio ambiente, o que reflete no 
posicionamento da empresa em relação à responsabilidade social. 
 
 
16 
 
3. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
Recrutar e selecionar pessoas trata-se de algo muito difícil etodos os 
esforços são concentrados em satisfazer as pessoas e as necessidades da 
empresa. 
É necessário planejarmos o que desejamos para o preenchimento de vagas e 
contratar apenas aquelas que possam trazer valor competitivo com a atuação em 
seu novo emprego. A empresa dá subsídios para a contratação e a pesquisa no 
mercado, é ela quem mantém os salários dos novos colaboradores. Quando se fala 
de suprimento de mão de obra, refere-se a fornecer pessoas ideais para o local 
exato. 
As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, pois são 
indivíduos qualificados, treinados, desenvolvidos, reconhecidos e valorizados e 
nestas situações eles são capazes de aumentar o lucro da empresa, por outro lado, 
as pessoas também são capazes de destruir a empresa se não cooperar para 
conseguir resultados e qualidade, desta forma, ao recrutarmos pessoas, mesmo que 
o foco seja na quantidade, o potencial que eles trazem consigo deve ser avaliado. 
As empresas são dinâmicas e estão sempre em constantes mudanças e o 
papel da área de Recursos Humanos é providenciar pessoas que sejam capazes de 
satisfazer às necessidades das empresas. 
3.1 Planejamento de pessoal 
Conforme Dutra (2009, p. 63), planejamento de pessoas “é a quantidade e 
qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da 
empresa”. Trata-se de alocar indivíduos na empresa de acordo com as 
necessidades desta, nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo 
(dependendo da demanda de algum produto) ou no remanejamento de pessoas (de 
acordo com a capacidade de absorção da empresa). 
 
17 
 
Faz parte do planejamento estratégico o planejamento de pessoal que torna 
viável a identificação de procura da empresa para formação de uma equipe de 
trabalho bem-sucedida e este é um processo contínuo que fornece ao líder e a toda 
gestão de equipes, a referência individual para modelar a equipe de trabalho. 
Para elaborarmos e realizarmos um planejamento de pessoal é importante 
que algumas questões críticas sejam respondidas pelo gestor de equipes, são elas: 
• Quantas pessoas vão precisar? 
• Quais são as principais competências que eles terão? 
• Onde elas irão trabalhar? 
• Quais tipos de tecnologias essas pessoas irão utilizar no trabalho? 
• Como elas deverão se comportar? 
• Que tipo de vínculo elas terão com a empresa? 
• De onde elas virão? 
• Quais serão suas expectativas em relação à empresa e a sua 
liderança? 
 
3.2 Recrutamento e seleção 
O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e mostra-se que nos 
dias de hoje as pessoas é o grande diferencial no resultado final. A empresa deve 
estar bem preparada e com colaboradores capacitados para enfrentar as mudanças 
ambientais. 
As empresas possuem uma grande necessidade de obter pessoas 
comprometidas com as suas atividades, visto que, o cenário mundial está em 
constante mudança, como a globalização, a revolução tecnológica e a complexidade 
das estruturas organizacionais. 
Cada vez mais a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do 
ambiente externo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe 
dobrado, buscando recrutar e selecionar os candidatos, seja como recrutamento 
interno, externos ou recrutamento misto, e isto se deve ao fato da necessidade das 
18 
 
empresas terem que estar sempre revendo suas carências de recurso humano há 
curto, médio e longo prazo. 
Atrair e manter talentos são o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio 
está em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010). 
O setor de Recursos Humanos, ganha uma grande importância nos dias 
atuais e a sua gestão vem sendo extensamente discutida. O cenário que nos 
encontramos faz com que as peças-chaves das organizações tenham que se 
adaptar à nova realidade, cheia de inseguranças e incertezas. 
Desta forma, serão as pessoas as responsáveis por todo esse processo de 
adaptação da cultura organizacional e certamente o diferencial será o processo de 
recrutamento e seleção de pessoas eficaz, pois, o recrutamento, que é um conjunto 
de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados 
e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. 
Com o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficientes e eficazes, 
o setor de recursos humanos da empresa passa a poder percorrer com mais 
segurança na realização dos processos de gestão de pessoas, e isto é essencial 
para que a empresa consiga se adaptar as mudanças rápidas do cenário mundial. 
Abaixo listamos as maneiras de divulgar um anúncio de vaga na empresa: 
• Edital interno; 
• Anúncio em jornais e revistas; 
• Inscrição pelo site; 
• Recebimento espontâneo de currículos; 
• Utilização de agências especializadas tradicionais e virtuais; 
• Divulgação em escolas (estágios); 
• Indicação de pessoa de confiança. 
 
3.3 Recrutamento 
É considerado recrutamento o meio de encontrar e atrair candidatos para as 
posições abertas na organização, portanto, é de grande importância que este 
19 
 
processo esteja bem elaborado e que possua muitos candidatos, pois deve 
alimentar o processo de seleção, que deve estar disponível de muitas e boas 
opções. 
O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando e quando uma 
organização necessita de novas contratações, raramente dava oportunidade de 
promoção aos funcionários, pois para isso, é preciso ter processos muito bem 
organizados no seu RH para garantir contratações assertivas e de menor 
rotatividade. 
O recrutamento é um processo que varia de acordo com cada organização, 
ou seja, está diretamente ligado ao processo de abertura de vaga do setor, sendo 
assim permitido ao órgão de recrutamento da empresa dar início a este processo, 
pois ainda nos dias de hoje o setor de RH é visto como apoio. 
Para chegar a excelência em recrutamento e seleção, é preciso saber quais 
as reais necessidades e como se deseja supri-la, no que abrange a carência de 
recursos humanos, e a partir daí tomar a decisão necessária. 
Dentro do processo de recrutamento, dependendo das políticas da 
organização e da gestão de RH, podem ser adotados três meios diferentes de 
recrutamento, sendo eles interno externo e misto. 
O setor de recursos humanos deve contabilizar as demandas e carências, 
devendo envolver todas as áreas e níveis organizacionais, colocando as 
características de forma ajustada, dentro da realidade da empresa, esta busca 
interna pode ser substituída por um trabalho maior, que se chama planejamento de 
pessoal. 
3.3.1 Recrutamento interno 
O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa 
procura preenchê-la através de remanejamento de seus empregados, que podem 
ser promovidos ou transferidos (movimentação horizontal), ou transferidos com 
promoção (movimentação diagonal). 
20 
 
Este processo só será válido se houver muita seriedade, competência e 
transparência durante todo o processo. O processo de recrutamento interno traz 
vantagens como: motivação, menos tempo, menor custo, melhor adaptação e 
investimento em treinamento. 
Mas, assim como desvantagens, pois se pode treinar havendo o risco de 
perder o empregado para outra empresa, como também pode causar a falsa 
impressão que o recrutamento interno dará ao funcionário sucesso na empresa e a 
chefia que pode esconder um funcionário de confiança para não o perder. 
3.3.2 Recrutamento externo 
Existem diversas maneiras de se realizar o recrutamento externo que poderão 
ser através de arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou 
em outros recrutamentos, apresentação de candidatos por parte dos funcionários da 
empresa, cartazes ou anúncios na portaria da empresa e agências de recrutamento. 
Este processo possui suas vantagens como trazer novos talentos e 
experiências, além da diversidade e inovação. Como também suas desvantagens 
como um processo maisdemorado que o processo interno e pode monopolizar as 
vagas e as oportunidades causando frustação ao pessoal interno. 
Normalmente as empresas quando fazem o processo interno abre uma vaga 
externa para suprir a vaga que ficou em aberto, neste caso trata-se do recrutamento 
misto, a maioria das empresas opta por realizar ela, pois a empresa irá usufruir de 
algumas vantagens do processo interno e algumas do externo, assim como das 
desvantagens de ambas. 
3.4 Seleção 
Seleção é o processo de escolha de candidatos entre os recrutados. O 
processo de seleção deve ser grandemente abastecido com candidatos em 
potencial pelo processo de recrutamento. 
21 
 
Este processo é um comparativo, de um lado as importâncias do perfil de 
cargo e de outro as características dos candidatos, a fim de verificar qual deles 
atende as exigências do cargo. 
A escolha entre os candidatos recrutados é a etapa inicial dentro do processo, 
os que passam para a segunda etapa são submetidos a testes, de conhecimento, 
desempenho e psicológicos. A entrevista é um dos pontos principais da seleção e é 
o que irá verificar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo. 
Após análise dos candidatos e dos dados adquiridos, os selecionados, que 
serão poucos, passam por uma entrevista técnica, que irá ocorrer com o supervisor, 
gerente, coordenador ou encarregado da área solicitante a fim de realizar uma 
análise profunda dos conhecimentos do candidato. 
3.5 Recrutamento e Seleção da Natura 
A Natura pode perceber a importância das pessoas nos negócios e na 
organização, com um mundo moderno e cada vez mais exigente, criaram um 
sistema de gestão de pessoas que busque, através de treinamentos e 
desenvolvimentos, trabalhar a gestão por competências na busca de melhores 
resultados, sendo, colaboradores mais competentes, motivados e retificados com 
conduta e valores, que é fundamental e de responsabilidade dos gestores de 
pessoas. 
O Recrutamento e Seleção é um do mais importante setor para melhor 
compor esses recursos humanos. Esses processos de Recrutamento e Seleção 
valoriza a diferença como forma de estimular as contribuições dadas por pessoas de 
diferentes culturas, raças, religiões, sexo e experiências anteriores, sejam pessoais 
ou profissionais. 
O recrutamento interno é privilegiado como forma de valorizar, motivar, 
desenvolver e oferecer oportunidades de crescimento dos colaboradores. 
Todos os cargos devem ter um perfil definido pela Natura, para que sejam 
notáveis as competências essenciais e funcionais. O recrutamento interno ou 
22 
 
externo deve respeitar esse perfil, principalmente no que se refere às competências 
imprescindíveis da Natura. 
A Natura é uma empresa formada por uma diversidade de profissionais 
altamente qualificados, pessoas que dão sua contribuição todos os dias nos diversos 
setores e que fazem a diferença. 
Esses profissionais levaram a Natura a alcançar o título de Melhor Empresa 
do Setor de Higiene e Limpeza por três anos consecutivos, e com a contribuição 
deles foi considerada pela revista Carta Capital a empresa do setor de cosmética 
mais admirada pelo público. 
A Natura tem remuneração competitiva que possibilita manter e motivar seus 
colaboradores e também atrair novos talentos. 
A remuneração está em salário e benefícios e constitui em participação nos 
lucros e resultados, bonificação por resultados e stock option. Os principais 
benefícios oferecidos aos colaboradores são: 
• Assistência Médica e Odontológica; 
• Seguro de Vida em Grupo; 
• Restaurante; 
• Clube Natura, Venda Interna de Produtos (VIP) - produtos Natura com 
desconto de 40% do valor da tabela de sugestão de preços; 
• Transporte fretado; 
• Berçário. 
A Natura da oportunidade aos jovens de entrar no mercado de trabalho, 
conquistando seu primeiro emprego. 
Com o programa Jovem Aprendiz, eles poderão conquistar muitas 
experiências profissionais, além de teórica, e se o jovem mostrar interesse e um bom 
trabalho, a organização oferece oportunidades de crescimento. Benefícios 
oferecidos: 
• Salário compatível com o mercado (1 salário mínimo); 
23 
 
• Vale-refeição; 
• Vale-transporte; 
• Férias remuneradas e 13º salário; 
• Assistências médica e odontológica; 
• Seguro de vida. 
 
3.6 Avaliação de entrevistas de empregos na Natura 
 
Como foi a entrevista de emprego? 
 
 
Fonte: www.lovemondays.com.br 
 
Como conseguiu a entrevista de emprego? 
 
 
Gráfico 2 
72%
11%
16%
Como foi a entrevista de emprego
Boa
Neutra
Ruim
24 
 
 
Fonte: www.lovemondays.com.br 
Gráfico 03 
 
Fonte: www.lovemondays.com.br 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26%
52%
13%
0%
8%
Como conseguiu a entrevista de 
emprego ?
Agência de Recrutamento
Candidatou-se online
Indicação
Recrutador
Pessoalmente
0
1
2
3
4
5
6
Neutra Fácil Difícil
Nível de dificuldade
25 
 
4. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Grande parte das organizações mundiais que hoje conhecemos, foi motivada 
ou transformada pela Revolução Industrial. 
Após a teoria clássica de Taylor, Fayol e seus continuadores, surgem à 
proposta da escola das Relações Humanas, que buscou o compromisso das 
necessidades dos indivíduos dentro da organização. 
Abaixo, vamos entender a Teoria Clássica, Teoria Cientifica e a Teoria das 
Relações Humanas. 
Teoria Clássica 
Em 1916 na França, surgiu a Teoria Clássica da Administração, conceituada 
pelo engenheiro francês Henry Fayol, sua teoria se solidifica sob a estrutura 
organizacional, e pela visibilidade do homem econômico e pela busca da máxima 
eficiência. 
Teoria Científica 
A Administração Científica criado pelo americano Frederick Winslow Taylor no 
fim do século XIX, que se baseia principalmente com o intuito de garantir melhor 
custo benefício aos sistemas produtivos. Taylor buscava elevar o nível de 
produtividade fazendo com que o trabalhador produzisse mais em menos tempo se 
elevar os custos de produção. 
Teoria das Relações Humanas 
A teoria das relações humanas é um conjunto de teorias administrativas que 
ganhou força com a Grande Depressão em 1929. Essas teorias criaram novas 
perspectivas para a administração, pois buscavam conhecer as atividades e 
sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. 
4.1 Desenvolvimento de pessoas na Natura 
26 
 
A Natura e uma busca constante que promove o desenvolvimento dos 
indivíduos, da empresa e da sociedade. A Natura é favorável à soma do 
conhecimento em rede e com proposta em ajudar no diálogo da comunidade 
científica, reunindo pesquisadores e instituições de pesquisa para inovar e promover 
relações de bem-estar bem. 
A essência e crenças da Natura conversam muito com o trabalho em redes, 
uma vez que a qualidade nas relações, a busca pelo aperfeiçoamento, a 
interdependência das partes e a importância da diversidade para a riqueza e 
vitalidade do todo, tornam este modelo de trabalho único. 
A inovação sempre fez parte da história da Natura. Para materializar as 
Redes de Inovação em Ciência, Tecnologia e Inovação. 
Imagem 03 - Organograma 
 
Fonte: Natura 
A construção de melhores relações é um exercício diário. Durante toda a 
trajetória a Natura busca cultivar relações éticas, verdadeiras e transparentes com 
27 
 
os consumidores, colaboradores, consultoras e consultores, fornecedores e tantos 
outros que têm se relacionado com a empresa e vêm ajudando a construir a marca 
Natura. 
Visando aprimorar a qualidade dessas relações, a Natura tem elaborado os 
Princípios de Relacionamento Natura, um documento que inspira e orienta as ações 
com públicos fundamentais para a empresa e traz, de uma forma mais concreta, as 
Crenças, Visão e Razão de Ser para a vida cotidiana. 
Princípios básicos: temas que são a base do relacionamento com todos os 
públicos. 
Princípios específicos: compromissos e expectativas que a empresa 
deposita no relacionamentocom público interno, fornecedores, consultoras e 
consultores, consumidores, governo, entre outros. 
Os princípios básicos somados aos específicos representam uma ferramenta 
prática e detalhada, que pode subsidiar a tomada de decisões no dia a dia e apoiar o 
aperfeiçoamento das nossas relações. 
A Natura sempre com objetivo em contribuir para melhorar, cada vez mais, a 
qualidade em relação com a organização e para que possam concretizar a razão de 
ser nas ações do dia a dia, além de concretizar relações harmoniosas, bem-
sucedidas e prazerosas com todos. 
4.2 Clima Organizacional 
É um levantamento de opiniões, que reflete a realidade sentida pelos 
membros da organização, elas retratam de forma informal o que as pessoas estão 
vivenciando em determinados momentos. Estas pesquisas são fundamentais, para 
explicar de fatos que elas acreditam que possa estar acontecendo, e afetando seu 
nível de satisfação no ambiente de trabalho. 
 Também se refere aos aspectos organizacionais internos da empresa, faz 
parte da qualidade e influencia no comportamento dos profissionais positivamente 
ou negativamente dentro do ambiente empresarial. 
28 
 
4.3 Como a Natura avalia o clima organizacional 
A Natura sempre acreditou que um bom clima organizacional é fator 
fundamental para o sucesso da organização, pois é através dele que sempre 
puderam vivenciar a razão de ser "Bem estar Bem" e criar condições para o 
alinhamento e comprometimento de todos os colaboradores em torno de seus 
desafios. 
 Avaliar o clima organizacional é fundamental, a Natura pode citar alguns 
fatores que comprovam estas necessidades, são elas: 
Afetam positivamente ou negativamente o comportamento das pessoas. 
Atrai e retém talentos, importante indicador de satisfação dos envolvidos em 
relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais 
como as políticas de recursos humanos, modelos de gestão, missão da organização, 
processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a cultura da 
Natura, aponta as origens dos problemas já constatados, permitindo uma 
intervenção corretiva. 
4.4 Como se dá o processo de pesquisa de clima organizacional? 
Identificação dos objetivos: A área de Recursos Humanos, com a direção da 
organização, deve definir aos objetivos desse trabalho. 
É momento de definir os objetivos desse trabalho, é o momento de definir o 
que se quer fazer e, posteriormente o que será feito com os resultados. Arquivar a 
pesquisa depois de concluída, leva os colaboradores a desacreditar nos processos 
organizacionais. 
Os principais pontos de clima organizacionais avaliados são: 
Identificação dos objetivos: Os gestores devem ser informados sobre a 
realização da pesquisa de clima, seus objetivos e os benefícios que a ferramenta 
trará a organização e os funcionários. 
29 
 
Difusão da proposta: A próxima etapa é a difusão da PCO de forma mais 
detalhada, através de reuniões departamentais e dos canais de comunicação interna 
da empresa. 
Sigilo e credibilidade da PCO: Deve-se assegurar aos colaboradores que 
seus questionários terão total respaldo de seguram-se e não “cairão” nas mãos de 
pessoas não envolvidas na condução do processo. 
Definições de indicadores: Várias temáticas podem ser abordadas pela 
PCO como, por exemplo: liderança, trabalho em equipe, companheirismo, estrutura 
física do ambiente, benefícios, planejamento de carreiras, feedback, entre outros. 
Divulgação dos resultados: Finalizado o processo, os resultados são 
divulgados aos colaboradores, juntamente com as ações que a organização adotará 
a partir das informações obtidas pela pesquisa de clima organizacional. 
4.5 Modelos de planejamento de pessoal 
O planejamento de pessoal possibilita a identificação de demandas da 
organização para formação de uma equipe de trabalho bem-sucedida. 
O principal objetivo do planejamento de pessoal é pensar no presente com os 
olhos no futuro, pensar no que deverá ser feito nesse momento em relação aos 
recursos humanos da organização para estar preparado para enfrentar as situações 
do futuro. 
Para a elaboração e realização de um planejamento de pessoal é importante 
que algumas questões críticas sejam respondidas pelo gestor de equipes, tais como: 
• Quantas pessoas vão precisar? 
• Quais são as principais competências que eles terão? 
• Onde elas irão trabalhar? 
• Quais tipos de tecnologias essas pessoas irão utilizar no trabalho? 
• Como elas deverão se comportar? 
• Que tipo de vínculo elas terão com a empresa? 
• De onde elas virão? 
30 
 
• Quais serão suas expectativas em relação à organização e a sua liderança. 
4.6 Planejamento de pessoal na Natura 
Na organização Natura a área de Recursos Humanos desempenha um papel 
fundamental no gerenciamento de profissionais, desde a atração de talentos, aliando 
processos educacionais e de desenvolvimento, gestão do clima organizacional, até a 
remuneração, aplicando práticas gerenciais inovadoras e reconhecendo talentos. 
Seus colaboradores são considerados parceiros estratégicos na superação 
das sempre ousadas metas definidas pela organização, seu principal desafio tem 
sido a manutenção deste importante capital – o ser humano. 
A Natura é formada por pessoas comprometidas com os projetos da empresa 
e determinadas a realizar com sucesso suas metas. Eles buscam realização na 
participação ativa dos processos da organização e procuram conquistar novos 
horizontes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
5. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
As relações interpessoais surgem quando iniciamos o processo de 
autoconhecimento, estudando nossos sentimentos e nossos conflitos internos, 
podemos modificar o ambiente de trabalho, nosso mundo exterior e resolver conflitos 
e problemas que enfrentamos no dia-a-dia, seja na empresa, no ambiente 
organizacional ou em família. 
Os relacionamentos interpessoais fazem parte da nossa vida na sociedade. 
Respeitar o espaço e as atitudes de cada um é imprescindível para que as relações 
sociais sejam bem-sucedidas. 
Determinadas atitudes são essenciais para o profissional nas organizações, 
entre elas podemos citar a liderança, facilidade de comunicação, saber trabalhar sob 
pressão, criatividade, equilíbrio emocional entre outros. Quando essa dinâmica não 
é conduzida por um profissional qualificado, acaba gerando uma série de problemas 
podendo prejudicar a imagem da empresa no mercado. 
Imagem 04 - Pirâmide de Maslow 
 
Fonte: Livro texto Unp 
5.1 Liderança 
32 
 
 A compreensão de liderança está sempre em atualização. Podemos dizer 
que o líder é aquele que utiliza as situações da vida para se desenvolver e planejar 
uma transformação de carreira, seja para subir de cargo, trocar de departamento, 
mudar de empresa ou abrir seu próprio negócio. 
A liderança vem de tomar a frente, independente de um cargo ou posição. 
Liderança é assumir a responsabilidade, planejar e gerir o projeto e os envolvidos e 
distribuir tarefas de maneira equilibrada. Tudo isso reconhecendo os talentos de 
cada pessoa para agregar com as funções mais adequadas a ela e respeitando o 
limite e ritmo de cada um. 
Podemos dizer que liderança, é a disposição em resolver assuntos em 
qualquer área da vida e ser flexível com as mudanças de direção que a vida entrega. 
O líder soluciona o problema para sua equipe, ele é o que conduz o grupo. É 
resolver e solucionar ao invés de resistir e reclamar dos problemas. É servir e 
construir para si mesmo, para as pessoas ao seu redor e para a vida, é evolução. 
O líder concentra-se no que quer e segue adiante, aprendendo com cada 
situação e aprimorando suas habilidades rotineira. Um bom líder, é preciso muito 
preparo e disposição. 
O líder é o responsável por liderar e conduzir um grupo, pois ele ajuda a sua 
equipe a cumprir prazos, serem eficazes no trabalho e motivá-los. Ele contribui para 
o bom andamento das atividades,pois precisará supervisionar, acompanhar e ajudar 
a sua equipe a concluir seus objetivos 
Algumas características que um líder deve possuir: 
• Saber ouvir e se comunicar bem; 
• Ser um bom observador; 
• Ser transparente; 
• Ser humilde; 
• Saber trabalhar em equipe; 
• Ter paixão pelo que faz; 
• Precisa ser confiante e ter iniciativa; 
33 
 
• Acompanhar as mudanças e está sempre em busca de conhecimento; 
• Dar o exemplo; 
• Saber delegar, saber distribuir tarefas, assim, ninguém fica sobrecarregado 
com nada. Além disso, ele participa a todo o momento das atividades com 
seus colegas, pois divide com eles todas as responsabilidades envolvidas; 
• Ter empatia, pois reconhece que cada pessoa tem seu limite, suas 
qualidades e defeitos. Ele usa isso para conhecer detalhadamente o perfil de 
sua equipe e saber como trabalhar com eles e mantê-los motivados. 
 
“Quando olharmos para o próximo século, os líderes serão aqueles que capacitarão os 
outros”. 
Bill Gates 
Imagem 05 - Liderança 
 
Fonte: https://www.sbcoaching.com.br 
 
5.1.2 Estilos de liderança 
34 
 
Os estilos de liderança podem influenciar diretamente a eficiência de uma 
organização e a qualidade dos resultados obtidos. 
Nos estudos mais tradicionais, destacam-se três estilos de liderança: a 
liderança autocrática, a liderança democrática e a liderança liberal. Recentemente, 
outros estilos ganharam destaque: a liderança situacional e a liderança coaching, 
frequentemente mais atual. 
Líder autocrática é aquele que toma as decisões por sua conta e que nunca 
as justifica. Esta classe de líder apela à comunicação unidirecional para com o 
subordinado. É respeitado pelo grupo que só trabalha quando ele se encontra 
presente. É mais conhecido como um chefe do que propriamente um líder. 
Líder democrático é aberto à participação, sugestões e contribuição da 
equipe, uma postura incentivada. Tende a se colocar como orientador do grupo, 
apresentando um perfil de liderança que trabalha e apoia o trabalho em equipe, é 
participativo e compartilha as decisões 
Líder liberal costuma adaptar um papel passivo e deixa o poder nas mãos do 
grupo. Nunca julga nem avalia as sugestões/opiniões dos outros e deixa o grupo a 
vontade, sem necessidade de acompanhamento constante. Esse estilo de liderança 
conta com a capacidade de autogestão da equipe. Possui responsabilidades, como 
a organização, delegação de tarefas e motivação da equipe. 
Liderança situacional são levados em consideração níveis diferentes de 
maturidade e desenvolvimento das pessoas. Os líderes são capazes de reconhecer 
a maturidade e a motivação do liderado e adaptar o seu comportamento à 
capacidade e empenho de cada um. 
Liderança coaching o foco do líder é desenvolver o potencial de cada um. O 
líder possui a capacidade de identificar competências e habilidades de cada 
colaborador e trabalhar o seu desenvolvimento, estimulando a autoconfiança e visão 
de futuro. 
 
35 
 
Imagem 06 – Liderança direto e indireto 
 
Fonte: www.lideranca.blog.br 
 
5.2 Liderança na Natura 
A medida que a economia brasileira cresce, a Natura, está como a 13ª maior 
formadora de líderes do mundo, segundo ranking da revista Fortune, e desenvolve 
uma série de ações nesse sentindo. Investem na formação de seus futuros líderes. 
Essa preocupação sempre existiu na empresa Natura, mas de seis anos para 
cá, vem se intensificando e o resultado é positivo, pois além de conseguir reter 
talentos, conseguem construir um ambiente sólido e fértil. 
Desde 2007, foi criado dentro da organização um programa de formação de 
líderes e a maior preocupação da ação é manter vivo o DNA da Natura. 
Com esse objetivo, sempre querem reter talentos, manter profissionais 
engajados e principalmente que tenham valores pessoais alinhados com os valores 
da organização. 
Desde que foi criado esse programa, alguns projetos foram executados e 
resultados práticos e obtidos. O mais recente, criado há um ano e denominado 
Cosmo, foi desenvolvido para 225 colaboradores da Natura, sendo 50% deles 
profissionais indicados para fazer parte do plano de sucessão da organização. 
36 
 
O processo é composto por quatro ciclos e tem como principal foco garantir o 
interesse dos colaboradores em acelerar a carreira e o desenvolvimento de 
liderança. Os profissionais participam de diferentes aulas com os especialistas mais 
qualificados do mercado, de assuntos diversos, como sustentabilidade a gestão de 
pessoas. 
Dez turmas foram formadas; seis delas já concluíram o primeiro ciclo e já foi 
observado resultados concretos, como gestores mais engajados com suas equipes. 
A Natura é a única empresa brasileira considerada ética em 2018, segundo 
lista global. Entre os aspectos analisados estão: ética, cidadania, governança, 
liderança, inovação e reputação. 
A Natura entra para o ranking das cinco empresas de cosméticos mais 
valorizadas pelo público brasileiro. Está entre as mais inovadoras do país pelo 
ranking do Valor Econômico. 
 
Tabela 02 - Ranking das cinco empresas de cosméticos mais valorizadas pelo 
público brasileiro. 
Cosméticos, higiene e beleza Nota 
Natura 8,33 
O Boticário 8,31 
Johnson & Johnson 8,28 
P&G 8,22 
Vaniday 7,95 
Disruptiva: Phyto Elements Brasil 7,72 
Fonte: http://www.aba.com.br 
 
5.3 Estrutura Organizacional 
37 
 
É um conjunto composto de responsabilidades, autoridades, comunicações e 
decisões das unidades organizacionais de uma empresa. É a forma em que as 
atividades são divididas, organizadas e coordenadas. 
 A estrutura de uma empresa está diretamente ligada à sua estratégia. Inclui 
aspectos físicos, humanos, financeiros, jurídicos, administrativos e econômicos. 
Essa estrutura é desenvolvida para estabelecer como uma organização opera 
para alcançar os seus objetivos e para permitir o crescimento futuro. A 
representação gráfica da estrutura organizacional é chamada de organograma. 
Imagem 07 - Estrutura Organizacional 
 
Fonte: www.ibccoaching.com.br 
A Estrutura Organizacional mostra a relação entre empregados e seus 
líderes, bem como as responsabilidades de todos os recursos da empresa. Primeiro, 
quando falamos em estrutura de uma organização pensamos em: Estrutura Vertical 
e Estrutura Horizontal. 
Em uma organização vertical, o CEO encontra-se no topo e, abaixo dele, 
estão as divisões com os respectivos diretores. Ou seja, a escada desce até chegar 
aos departamentos mais baixos. Na verticalização, a relação líderes e liderados é 
bem definida. Neste caso, as decisões são tomadas em níveis hierárquicos. Por ter 
uma estrutura mais rígida, a comunicação tende a ser mais lenta. 
38 
 
Já em uma organização horizontal as pessoas são agrupadas com base em 
conhecimentos similares. Assim, há também a maior propagação do conhecimento 
entre as pessoas de uma mesma área. Por outro lado, enquanto a comunicação 
entre membros de um setor melhora, à medida que a empresa cresce a 
comunicação entre os departamentos fica enfraquecida. 
Imagem 08 - CEO 
 
Fonte: http://admsemsegredos.com 
Existem diversos tipos de estruturas organizacionais e é importante escolher 
aquela que melhor atenda às necessidades da organização. 
Os principais tipos são: funcional, divisional e matricial. 
Estrutura Funcional: é dividida em departamentos e setores. Cada um é 
responsável por suas atividades dentro da organização, passando, pela supervisão 
do gestor. A estruturação consiste em um gestor e um número limitados de 
colaboradores, permitindo facilidade no compartilhamento de informações, 
simplificação nos mecanismos e definição das responsabilidades de cada área. 
O gestor fica em contato com todos os setores e deve trabalhar de forma a 
garantir que ações e decisões individuais não prejudiquem o andamento da 
organização, mas que sejam realizadas de forma a beneficiar toda a organização e 
equipe. 
Estrutura Divisional: indicado às empresas maiorese em crescente 
sucesso, essa estrutura é usada nos diferentes setores presentes em uma 
organização, permitindo que as modificações consideradas necessárias possam ser 
http://admsemsegredos.com/
39 
 
feitas de maneira rápida e independente, sem a necessidade da aprovação do 
gestor. Essa estruturação permite que o produto/serviço ofertado pela empresa 
tenha a atenção necessária e, assim, mantenha o padrão desejado pela 
organização. 
Aqui a comunicação ocorre de maneira mais fácil, permitindo a rápida 
resolução dos problemas encontrados, assim como o trabalho em equipe, que é 
evidenciado. O fato dos setores possuírem autonomia permite que os processos que 
neles ocorrem sejam avaliados e alterados de forma mais fácil e rápida. 
Estrutura Matricial: é o mais desenvolvido, pois trata-se de uma combinação 
das estruturas divisional e funcional. Nela, as equipes são formadas por profissionais 
com diferentes especializações. Normalmente utilizada em grandes empresas 
multinacionais, reúne os benefícios dos outros dois tipos. 
5.4 Estrutura Organizacional da Natura 
A Natura vem mudando sua estrutura organizacional, sempre com objetivo de 
buscar agilizar a implementação da sua estratégia. No Brasil, a organização terá 
unidades de negócios distintas para cada canal de vendas, com intenção de colocar 
foco na venda direta e, ao mesmo tempo, dar autonomia e agilidade aos demais 
canais. 
Desde sua fundação em 1969, passaram por várias fases e estilos de gestão. 
Começaram com um modelo centralizado e local, passou pela etapa de criação de 
Unidades de Negócios (UN) e Unidades Regionais (UR) e, hoje, trabalha com o 
sistema integrado e global. 
Optaram em implantar essas mudanças no sistema de gestão, através de 
uma análise, perceberam que o modelo centralizado não suportaria o crescimento 
da Natura. Então, a gestão por processos, foi a melhor forma que encontraram para 
possibilitar a construção de um plano futuro da organização. 
Sendo assim, a Natura criou uma estrutura horizontal por processos para 
apoiar as UN e UR, dando autonomia, autoridade e responsabilidade para as 
mesmas, aproximaram os gestores dessas unidades dos consumidores. 
40 
 
Para colocarem em prática esse novo sistema de gestão, a organização 
planejou 22 processos e criaram uma estrutura para sua implantação, com um 
Comitê de Processos e novos líderes responsáveis pela gestão dos mesmos. Dessa 
forma, o planejamento estratégico, as metas e indicadores, além do 
acompanhamento dos resultados passaram a ser feitos por processo e não mais por 
área, diretoria ou departamento da organização. 
Essa mudança para gestão por processos é uma mudança de cultura. Um 
trabalho de muitos anos, que só foi possível com a sensibilização, o engajamento e 
a capacitação dos colaboradores, um processo sistemático de engajamento de 
stakeholders. Sendo que é fundamental ouvir e entender as necessidades de todos 
aqueles que se relacionam com a organização, transformando essas contribuições 
em oportunidades de melhoria com sua atuação. 
A Natura também monitora o desempenho e a melhoria dos processos, 
tomando como base o Modelo de Excelência da Gestão (MEG) da FNQ. Além disso, 
é aplicado constantemente um questionário para saber como está sendo o 
entendimento, comunicação e aceitação dos colaboradores quanto à implantação do 
modelo de gestão por processos. 
Essa é uma forma diferente de enxergar a organização, mais horizontalizada 
e orientada por processos, sem precisar estruturar a organização por áreas. 
 
 
 
 
 
 
 
41 
 
Imagem 09 - A organização e os stakeholders 
 
Fonte: Livro texto UNIP 
 
5.5 Tipos de conflitos 
O conflito está presente no ambiente organizacional, que é composto por 
pessoas, das mais diversas opiniões e personalidades. Sejam eles positivos ou 
negativos, os conflitos podem ser considerados úteis pelo papel que desempenham 
na vida das pessoas, nenhuma organização está livre de conflitos, pois praticamente 
toda a empresa sofre e se beneficia com eles. 
Os conflitos são responsáveis por várias ameaças no equilíbrio da 
organização, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o 
potencial de inovação. 
O controle de situações de conflito é essencial para as pessoas e as 
organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos 
Empresa
Organizações 
Comunitárias
Proprietários
Orgãos de 
defesa do 
consumidor
Clientes
Competidores
MídiaEmpregados
Grupo de 
Interesses 
pessoais
Ambientalistas
Fornecedores
Governo
42 
 
diferentes interesses das partes envolvidas é que surgem oportunidades de 
crescimento mútuo. 
Para melhor conhecermos os conflitos é importante que saibamos suas 
formas e tipos de ocorrência, de maneira que ao se deparar com uma situação de 
atrito possamos identificá-la, para assim buscar a melhor forma de resolver. 
Assim, o gestor poderá agir com mais segurança, aumentando suas chances 
de tomar uma decisão que mantenha o bem-estar entre as pessoas ou grupos, sem 
conivência e injustiças. A seguir, vamos entender os tipos de conflitos. 
Conflito pessoal: é como a pessoa lida com si mesma, são inquietações, 
dissonâncias pessoais do indivíduo, e reflete num abismo entre o que se diz e faz, 
ou contraste entre o que se pensa e como age. Esse conflito pode levar a estados 
de estresse e atrito. 
Conflito interpessoal: é aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas ou 
mais pessoas encaram uma situação de maneira diferente, tornando mais difíceis de 
se lidar. Podem existir ainda dentro dos conflitos interpessoais, o intragrupal 
(divergência numa mesma área, setor, etc.), e intergrupal (dissensão entre áreas, 
setores diferentes). 
Conflito organizacional: esse tipo de conflito não é fundamentado em 
sistema de princípios e valores pessoais, e sim do resultado das dinâmicas 
organizacionais em constante mudança, muitas delas externas à empresa. 
Conflito interno: é o que pode ocorrer entre departamentos ou unidades de 
negócios, mas sempre o conflito entre pessoas. Esse tipo é o mais complexo, pois 
as partes conflitantes estão supostamente do mesmo lado da mesa e a maior parte 
dos custos é oculta. 
Conflito externo: em geral é mais facilmente identificado, e tem o custo mais 
fácil de ser medido. Nesse caso o conflito pode ocorrer com outra empresa, com o 
governo, outra organização ou até com um indivíduo. 
43 
 
Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o 
conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos 
outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de 
conflito latente. 
Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de 
hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito 
velado, pois não é manifestado externamente com clareza. 
Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de 
comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É 
chamado conflito aberto. 
5.6 Como a Natura lida com os conflitos 
A Natura incentiva a constante troca de informações e conhecimento tanto 
entre colaboradores individuais, como entre organizações. São estimulados a 
participar de congressos e pesquisas complementares. A empresa mantém um 
campus de conhecimento, em que promove o intercâmbio de com outras entidades 
e universidades e ainda promove e estimula o desenvolvimento de pesquisas 
conjuntas com outros laboratórios de pesquisa. 
Desta forma, a Natura além de promover um fluxo constante de conhecimento 
entre os diversos componentes de sua rede de inovações, apoiando com isso o 
desenvolvimento de novos conhecimentos, consegue ainda se manter atenta ao 
surgimento de novas ideias, tendências, estando apta à identificação de inovações 
concretas. 
Outro aspecto importante para abordagem de inovação em rede é a gestão 
da apropriaçãoda inovação. Para garantir a contínua colaboração dos parceiros 
integrantes de sua rede a Natura estabeleceu um processo de distribuição do valor 
de cada inovação por entre os diversos atores que colaboraram para a mesma 
mantendo um relacionamento compensador para todas as partes, evitando conflitos 
e a perda de componentes importantes para a rede como um todo. 
44 
 
A Natura, ao identificar uma oportunidade de inovação, tem sempre a 
preocupação de manter uma estrutura justa de trabalho conjunta, considerando 
aspectos como royalties, patentes e respeito a coautorias. 
A Natura mantém uma série de políticas voltadas a manter a estabilidade da 
rede e minimizar os efeitos da perda de algum componente, como a constante 
avaliação e desenvolvimento de novos fornecedores e o estímulo ao 
desenvolvimento de novas parcerias com diferentes laboratórios e centros de 
pesquisa. 
Com um mundo moderno e com novas tecnologias, a Natura está saindo de 
uma era da individualidade para ao convívio social, onde as pessoas terão de estar 
mais próximas para poder ter um ambiente melhor e poder trabalhar. Seu papel não 
se restringe a prover o consumidor de produtos. Hoje, as relações são de troca. 
A Natura criou o Programa Natura Campus, espaço de colaboração e 
construção de relacionamento com instituições de ciência e tecnologia, empresas e 
empreendedores, permitindo que todos colaborem para a geração de inovação e 
valor compartilhado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
45 
 
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Vimos que a Natura é uma empresa multinacional e inovadora no ramo de 
produtos de cosméticos e beleza. 
Recrutar e selecionar pessoas trata-se de algo muito difícil e todos os esforços 
são concentrados em satisfazer as pessoas e as necessidades da empresa. 
Os gestores da empresa Natura visa levar em consideração a formação de 
um novo quadro de colaboradores, competentes e alinhados com as diretrizes da 
empresa. Sendo o Recrutamento e seleção um dos principais pilares para 
disponibilização desses recursos humanos. 
O processo de Recrutamento e Seleção valoriza a diversidade cultural, e tem 
o recrutamento interno como prioridade, a fim de motivar e valorizar os 
colaboradores dando oportunidade de crescimento a cada um. 
O recrutamento interno ou externo deve respeitar o perfil da empresa, 
principalmente no que refere às competências essenciais da Natura. 
A Natura acredita que um bom clima organizacional é fundamental para a 
evolução e sucesso da empresa. Pois através desse clima é possível vivenciar o 
“Bem estar Bem”, criando o comprometimento de todos os colaboradores envolvidos 
em novos desafios. 
A formação de novos líderes é um ponto fundamental e está alinhada aos 
valores e crenças. Sendo esse um ponto fundamental na estratégia de crescimento. 
Em 2008, foi dado continuidade no Programa de Formação de Líderes, onde 
o principal objetivo era apoiar o desenvolvimento de novos colaboradores a fim de 
prepara-los para assumir posições estratégicas na empresa. 
Aprendemos que os estilos de liderança podem influenciar diretamente a 
eficiência de uma organização e a qualidade dos resultados obtidos. 
Por fim, vimos que a Natura sempre está com a sua estrutura organizacional 
em mudanças, pois o objetivo é a busca da agilidade em sua estratégia. 
46 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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2012. Disponível em: 
<https://exame.abril.com.br/negocios/natura-empresa-ano-melhores-maiores-
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Revista: Época NEGÓCIOS, 2017. Disponível em: 
<https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/08/compra-da-body-shop-
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<https://veja.abril.com.br/economia/natura-intensifica-venda-de-produtos-em-lojas-
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<https://epocanegocios.globo.com/Informacao/Visao/noticia/2013/06/por-dentro-da-
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