PIM IV UNIP

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
ALINE GOMES LEME – RA 2091408 
JESSICA SANTANA DE OLIVEIRA – RA 2080061 
MARJORIE ANDRESSA SANTANA COSTA – RA 2083814 
PEDRO EL HAWAT MOURA – RA 0545724 
PRISCILA PINTO DE LIMA ROSAS DE MELO – RA 0548244 
VIVIAN HINTEREREGGER MILANEZ – RA 0559740 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BARBOSA JÚNIOR E MARINS ROCHA ADVOGADOS 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Brasília/DF 
2020 
 2 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
ALINE GOMES LEME – RA 2091408 
JESSICA SANTANA DE OLIVEIRA – RA 2080061 
MARJORIE ANDRESSA SANTANA COSTA – RA 2083814 
PEDRO EL HAWAT MOURA – RA 0545724 
PRISCILA PINTO DE LIMA ROSAS DE MELO – RA 0548244 
VIVIAN HINTEREREGGER MILANEZ – RA 0559740 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BARBOSA JÚNIOR E MARINS ROCHA ADVOGADOS 
PIM IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
para obtenção do título de Tecnólogo 
em Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista – 
UNIP. 
Orientador: 
 
 
 
BRASÍLIA/DF 
2020 
 3 
RESUMO 
 
Pesquisa desenvolvida no âmbito da sociedade empresária de advocacia Barbosa 
Júnior e Marins Rocha advogados para apresentação de tópicos inerentes aos 
conceitos de suprimento a mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos e 
dinâmica das relações interpessoais. 
Fundada há pouco mais de 10 anos, o escritório tem sede comercial em Brasília/DF, 
conta com uma estrutura empresária e comercial que vem se desenvolvendo a cada 
fração de tempo desde a sua concepção societária até sua estrutura física atual. 
Conta com duas modalidades em suas frentes de trabalho, sendo elas presencial e 
home office, oferecendo serviços de consultoria jurídica, representação em demandas 
judiciais em diversas áreas, incluindo a consultoria jurídica objetiva. 
Com o acesso ilimitado as dependências da empresa, será exposto em fatos 
esclarecedores todos os esquemas e possibilidades de funcionamento nos temas 
exigidos pelo projeto multidisciplinar IV. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: recursos humanos – gestão – pesquisa – recrutamento – relações 
interpessoais – dinamismo jurídico – RH 
 4 
ABSTRACT 
 
Research developed within the scope of the Barbosa Júnior and Marins Rocha 
Advogados law firm to present topics inherent to the concepts of labor supply, human 
resources development and dynamics of interpersonal relationships. 
Founded more than 10 years ago, the office has its commercial headquarters in 
Brasília/DF, has a business and commercial structure that has been developing every 
fraction of time from its corporate conception to its current physical structure. 
It has two modalities in its work fronts, being in person and home office, offering legal 
consultancy services, representation in lawsuits in several areas, including objective 
legal consultancy. 
With unlimited access to the company's facilities, all the schemes and possibilities of 
operation in the themes required by multidisciplinary project IV will be exposed in 
clarifying facts. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Keyword: human resources - management - research - recruitment - interpersonal 
relations - legal dynamism - HR 
 5 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 06 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA .................................................................... 08 
2.1 Planejamento de pessoas .................................................................................. 08 
2.2 Benefícios concedidos pela empresa ................................................................. 09 
2.3 Recrutamento: interno, externo e misto ............................................................. 10 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 13 
3.1 Teorias organizacionais ..................................................................................... 13 
3.2 Organograma da empresa ................................................................................. 13 
3.3 Clima organizacional .......................................................................................... 14 
3.4 Planejamento de pessoal ................................................................................... 15 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ................................................ 16 
4.1 Liderança: conceito doutrinário e os tipos de comportamentos .......................... 16 
4.2 Estrutura organizacional ...................................................................................... 17 
4.3 Conflitos .............................................................................................................. 17 
4.4 Papel da liderança na resolução de conflitos e critérios universalistas .............. 18 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 19 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 20 
ANEXO ..................................................................................................................... 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6 
1. INTRODUÇÃO 
 
 
A Empresa Barbosa Júnior e Marins Rocha Advogados iniciou suas atividades 
em 2004 com apenas dois advogados que decidiram abrir uma sociedade advocatícia 
e, inicialmente, consistia na atuação de consultoria jurídica, advocacia preventiva e 
contenciosa em diversos ramos do direito e seus serviços eram prestados apenas 
pelos dois sócios. 
No decorrer dos anos, expandiu o ramo de atuação e foi impulsionada a adotar 
uma postura empreendedora qualificada, que a caracterizou como empresa societária 
advocatícia e para tanto, optou por aumentar seu quadro de funcionários, incluindo 
um esquema de gestão pessoal nas áreas administrativas com a inclusão do viés 
financeiro, viabilizando contratos de trabalho nos moldes da CLT, termo de 
compromisso de estágio e contratos de associação. 
Um de seus sócios fundador atuou como professor universitário colaborando 
para expansão da visibilidade do escritório, oportunizando muitos estudantes na 
modalidade de estágio, bem como explorou também as áreas de administração de 
empresas, secretariado executivo e arquivologia para construir sua estrutura. 
 Atualmente é composto por uma equipe em regime presencial e outra em 
regime de home office, sendo: 
 
Equipe Presencial – 8 pessoas: 
 
Setor de recursos humanos, composto por duas funcionárias em regime de 
CLT; 
Secretaria Executiva, composta por duas funcionárias, sendo uma em regime 
de CLT e outra em regime de TCE; 
Arquivologia – Digital e física contando com uma pessoa em regime de contrato 
de trabalho intermitente; 
Estagiários de direito, sendo 3 pessoas contratadas aos moldes de TCE. 
Equipe home office – 10 pessoas: 
Advogados associados, em regime de contrato de associação de advogado Jr. 
e Sênior. 
Devido ao seu grande crescimento, o escritório proporciona aos seus clientes, 
 7 
planos de atendimento com baixo custo benefício baseando seu padrão de com base 
nas tabelas de serviços da Ordem dos Advogados do Brasil – OAB com atuação “pró 
bono”1 em casos específicos. 
A empresa não tem filiais em outros estados, mas presta serviços a distância e 
presencial para diversos clientes que se encontram em outros estados, posto que 
cada advogado pode ter uma inscrição suplementar em até cinco estados diferentes 
de Brasília. 
Principais ramos de atuação: 
Direito empresarial e cível; 
Direito de família e sucessões; 
Direito internacional; 
Direito eleitoral; 
Propriedade intelectual e direito da concorrência; 
Direito tributário; 
Direitos trabalhistas; 
Direito do consumidor. 
 
Destaca-se a importância da acolhida das histórias como método eficaz de 
pesquisa afim de trazer com exatidão as informações necessárias, fatos que 
expandiram empresaspequenas tais como a do objeto de estudo. Notou-se a 
necessidade da oitiva dos sócios que explanaram todo o processo de abertura de 
empresa, bem como a inclusão dos métodos de suprimento a mão-de-obra, relações 
interpessoais da empresa, bem como todo o desenvolvimento de recursos humanos 
e como foi importante incluir e gerenciar tais setores para caracterizar 
 
 
 
 
 
 
 
1. Pro bono público (ou apenas pro bono) é uma expressão latina que significa "para o bem do 
povo". O trabalho pro bono caracteriza-se como uma atividade gratuita, voluntária e principalmente 
solidário. 
 
 8 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
Vamos ver primeiramente o significado de suprimento de mão obra que seria 
admitir e demitir pessoas, mas não somente isso tem toda uma movimentação e uma 
estratégica não só entre empresas, mas também entre candidatos. 
Cada empresa tem sua maneira de fazer a seleção de pessoas para recrutar 
seus colaboradores. 
Suprimento de mão de obra é trabalhar para fornecer pessoas ideais para o 
local exato, buscando novos talentos, próximos da cultura da organização. 
 
2.1 Planejamento de pessoas 
 
 Planejar, recrutar selecionar pessoas não é algo fácil, é uma tarefa árdua da 
área de recursos humanos onde todos os esforços devem ser concentrados para 
satisfazer as necessidades em termos de pessoas para suprir as necessidades da 
empresa. 
Conforme Dutra (2009) sobre planejamento de pessoas – “é a quantidade e 
qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da 
empresa”. Trata-se de alocar indivíduos na empresa de acordo com as necessidades 
desta, nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo (dependendo da 
demanda de algum produto) ou no remanejamento de pessoas (de acordo com a 
capacidade de absorção da empresa). 
Trata-se de alocar indivíduos na empresa de acordo com as necessidades 
desta, nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo ou no remanejamento 
de pessoas. 
Os agentes de transformação em uma empresa são indivíduos qualificados, 
treinados, desenvolvidos, reconhecidos e valorizados, e produzem melhor aqueles 
que trabalham naquilo de que gostam. 
Planejar um processo de seleção de pessoal é fundamental para sua eficácia. 
Já o processo de seleção pode ocorrer em diversas etapas, que são baseadas 
em entrevistas e testes de aferição comportamental, e vai depender de como a 
empresa pretende averiguar as capacidades do indivíduo. 
Uma questão fundamental que devemos considerar no planejamento de 
pessoal é a sazonalidade da empresa. 
 9 
Pode dizer que o modelo utilizado pela empresa é o Modelo baseado no fluxo 
de pessoal. 
Segundo Chiavenato (2008), por se tratar de um modelo conservador, é 
adequado às empresas que não têm grandes desafios e mobilidade de pessoal, 
portanto, empresas estáveis. 
O modelo contribui para a projeção em relação a promoções, aumento na 
rotatividade ou ainda problemas em preencher lacunas na empresa, sendo fácil de ser 
entendido e administrado. 
A empresa estudada faz planejamento de pessoas com recrutamentos 
externos, ou seja, eles dão a oportunidade para seus funcionários crescerem dentro 
da empresa. 
O planejamento da empresa Barbosa Jr. & Marins Rocha Advogados é dividido 
em setores organizacionais. 
A divisão de tarefas recebe concentração de hierarquia por tempo de serviço e 
demandas. Ao dividir casos jurídicos quem tem mais tempo de serviço pega os 
primeiros casos e vai diluído como pirâmides. Os estagiários e secretaria e RH servem 
a todos. 
 
2.2 Benefícios concedidos pela empresa. 
 
Oferecer benefícios aos seus funcionários é uma via de mão dupla em outras 
palavras isso que dizer que não só os funcionários serão beneficiados; as empresas 
para qual eles trabalham também obtêm Vantagens. 
Uma organização se contar com um sistema de benefícios eficientes e 
compatível com as necessidades de seus colaboradores, ela colhera como resultados: 
Maior motivação por parte dos funcionários; 
Aumento da produtividade da qualidade das tarefas entregues; 
Colaboradores satisfeitos e que vestem a camisa da empresa; 
Menor faltas e atrasos; 
Mais saúde para os trabalhadores. 
A empresa estudada a Barbosa Jr. & Marins Rocha Advogados dispõem dos 
seguintes benefícios: 
 
 
 10 
Segurança: 
1 – Assistência odontológica empresarial (Bradesco): apenas para funcionários 
CLT. 
2 – Alimentações/ Refeições: por meio de depósito bancário do valor em 
pecúnia, com base na categoria territorial. 
3 – Educação: para incentivar seus funcionários a empresa realiza o 
pagamento de inscrições concursos públicos e exame de ordem. 
 
Social: 
1 – Festas; a empresa trabalha com duas comemorações anuais que são: 
Aniversários semestrais e uma confraternização de fim de ano. 
2 – Musica ambiente: uma radio que sintoniza músicas clássicas e dos anos 
90. Durante os períodos de audiências permanecem sem a música. 
 
2.3 Recrutamento: interno, externo e misto 
 
O recrutamento interno é o remanejamento do pessoal internamente, ou seja, 
a ocupação das vagas disponibilizadas pela empresa é preenchida com os próprios 
colaboradores que já trabalham na mesma. Esse recrutamento pode ser feito através 
de promoções, transferência de um funcionário para outro departamento ou pela 
recontratação de um ex-funcionário. 
Como a empresa Barbosa Jr. & Marins Rocha Advogados não possui muitos 
funcionários, eles se organizam entre si para preencher as vagas, nesse caso ocorre 
o recrutamento interno, pois como os colaboradores já possuem um conhecimento 
sobre a estrutura organizacional da empresa fica mais fácil para a direção estar 
promovendo esses colaboradores e realocando em seus devidos postos. 
O objetivo desse recrutamento é trazer novas pessoas para trabalhar dentro da 
empresa. O recrutamento externo é mais demorado e requer um certo custo. Uma vez 
feita à contratação desse novo colaborador, é fundamental um período para ele estar 
conhecendo os hábitos da empresa, suas políticas e aprendendo um pouco mais 
sobre o seu cargo. Assim como na maioria das vezes a sua produtividade de início 
não será a mesma dos demais assim como a sua integração com os funcionários até 
ele se adaptar a sua nova realidade no ambiente de trabalho. No entanto, esse novo 
colaborador pode trazer novas perspectivas e experiências fazendo com que 
 11 
aconteçam mudanças positivas ou também negativas dependendo do candidato. 
Geralmente os anúncios para essas vagas ocorrem através de agencias de emprego, 
anúncios em sites, arquivo de antigos candidatos e recomendação de funcionários. 
Na empresa estudada nesse projeto ocorre esse tipo de recrutamento, a 
mesma divulga por meio de sites para advogado e em faculdades na qual a empresa 
é conveniada para o colaborador interessado poder realizar o seu estágio, após isso 
os candidatos selecionados são chamados para uma entrevista, o candidato é 
analisado durante a entrevista e então passa para um teste de conhecimento por meio 
de redação e dependendo do resultado ele passa a trabalhar na empresa. 
Esse recrutamento é como uma terceira alternativa para a empresa, pois tem a 
oportunidade de promover o funcionário que já trabalha no local ou contratar 
funcionários novos se ainda houver necessidade, ou seja, vagas disponíveis. 
Na empresa Barbosa Jr. & Marins Rocha Advogados é mais estabelecida essa 
questão, pois a gerencia prefere utilizar somente os meios de recrutamento externo. 
O processo de seleção propõe escolher o melhor candidato para determinado 
cargo para a empresa. Sempre buscando o que é requerido no cargo disponível e as 
características dos candidatos. Analisa o conhecimento das pessoas, suas 
habilidades e as atitudes para desempenhar as atividades dentre os candidatos que 
foram recrutados. A seleção é realizada através de técnicas de analise, avaliação do 
candidato e comparação dos dados. O objetivo da seleção é encontrarpessoas certas 
qualificadas para fazer desenvolver o trabalho e tornar-se um grande sucesso. 
A Barbosa Jr. & Martins Rocha Advogados utiliza uma técnica muito comum 
entre as empresas, na qual é a técnica de entrevistas na seleção, ou seja, após ser 
feita a avaliação curricular inicia-se se a seleção dos melhores candidatos para estar 
sendo entrevistado pelo sócio, fundador, o qual é responsável na tomada de decisões, 
afim de extrair as informações essenciais, onde é avaliado a personalidade, seu 
comportamento entre outros, e por último é realizado um teste de conhecimento por 
meio de uma redação e assim é feita as conclusões e dependendo do resultado do 
candidato é contratado. 
Segundo Chiavenato (2008), 
[...] “ a entrevista é um processo de comunicação entre duas pessoas que 
interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o 
entrevistado ou entrevistados. Dentro da abordagem de sistemas, o 
entrevistado ou candidato se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: 
aplicam-se a elas determinados estímulos (entradas) para verificar suas 
 12 
reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e 
efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações 
(CHIAVENATO, 2008, P. 193) ”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 13 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
3.1 Teorias organizacionais 
 
Em se tratando de organização composta de pessoas com diversas 
personalidades e peculiaridades pessoais, a empresa é vista como um âmbito social 
onde as pessoas levam para esse ambiente interesses que afetam positiva ou 
negativamente sua função e portanto, acabam personalizando um teoria 
organizacional da qual estudaremos seus conceitos a seguir. 
A teoria clássica da organização vai se caracterizar pela ênfase da estrutura 
organizacional na visão geral do homem e tende a tratar a empresa sob uma 
autoridade centralizada com linhas claras de autoridade, exige especialização e 
competência técnica, acentua-se na divisão de trabalho e detém de confiança nas 
regras e nos regulamentos bem como separa linhas de staff. 
Já a teoria das relações humanas trata a organização como um grupo de 
pessoas que são inspiradas em sistemas e conceitos psicológicos, sua delegação é 
plena de autoridade onde o empregado goza de autonomia e liberdade de atuação, 
acentuando a confiança e dinâmicas grupais e interpessoais. 
Foi Frederick Taylor (1856-1915) quem estabeleceu as bases do que ficou 
conhecido como a 'Teoria da Organização Científica do Trabalho'. As suas ideias, 
centradas na forma como as tarefas são executadas, têm como principal base a ética 
protestante do trabalho árduo, racionalidade económica e individualismo. 
Com base nos métodos de trabalho, recrutamento e levando em consideração 
que a empresa detém de frentes de trabalho em ramos diversos como atuação 
presencial e home-office, a empresa BJMR, atua com base na teoria das relações 
humanas, pois o ramo de atuação traz uma prorrogativa de autonomia entre o público 
de trabalhadores maiores, sendo estes os advogados que, mesmo em regime de 
exclusividade possuem regulamento próprio e traz essas prerrogativas. 
 
3.2 Organograma da empresa. 
 
A seguir será exposto em forma de organograma a estrutura empresária. Com 
o objetivo de demonstrar estrategicamente os ramos de habilitação, suas áreas de 
atuação e a forma hierárquica de funcionamento. 
 14 
 
 Fonte: elaborado pela autora, 2020. 
 
A área de recursos humanos mostra-se fundamental dentro da elaboração da 
estratégia da empresa, sendo elas de forma estratégica, tática e operacional que 
refletem na organização de forma hierárquica. 
A atuação estratégica exige da empresa um método focado na visão da 
empresa com orientações externas focando em resultados a longo prazo. Já uma 
atuação tática visa por unidade de negócio ou departamento com foco em médio 
prazo. Ainda, se tratando do método operacional, tende se que são tarefas rotineiras 
com foco no curto prazo com objetivos específicos. 
Por causa do seu ramo de atuação a empresa objeto de estudo se desenvolve 
em atuações estratégica operacional, pois intimamente depende de cumprimento de 
prazos para atuação, ou seja, seu trabalho principal já tem previsão certa e imediata 
para ser cumpridas, em se tratando de processos que são ditados e submetidos ao 
tempo do judiciário. 
 
3.3 Clima Organizacional 
 
Clima organizacional é a atmosfera do ambiente de trabalho com indivíduos 
que depositam suas energias em uma rede complexa de expectativas e percepções 
individuas de grupo, bem como indica a satisfação dos membros de uma empresa 
Sócios 
majoritários
Recursos 
Humanos
Contabilidade 
terceirizada
Associados Jr. e 
Sênior
Estagiários
Secretaria
 15 
em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, 
com políticas de RH, modelos de gestão e processo de comunicação. 
Está relacionado ao ambiente interno que permeia os membros da organização 
e está intimamente ligado ao grau de motivação de seus trabalhadores. O clima de 
uma organização torna-se favorável quando proporciona satisfação das necessidades 
pessoais dos participantes, e se torna desfavorável quando gera a frustração de tais 
necessidades. Portanto, o clima organizacional influencia no estado motivacional das 
pessoas e é por ele influenciado. 
A empresa avalia o clima, quando observa a baixa motivação dos 
trabalhadores, mas ao que consta, raramente exige a necessidade para tanto. Porém, 
a empresa se mostrou integralmente disposta a saber a opinião e sugestões de 
melhorias que podem ser feitas. Seu objetivo com isso é, além de gerar um ambiente 
favorável a todos, se tornar conhecida como uma empresa que se destaca nesse 
quesito, o que, na opinião da liderança, reflete com critérios mais específicos os 
processos de seleção. Para tanto, a empresa solicitou que o setor de RH 
desenvolvesse um método de pesquisa de satisfação que, até a presente data, 
encontra-se em andamento. 
 
3.4 Planejamento de pessoal 
 
O processo no qual se decide sobre a demanda de recursos humanos 
necessária para o alcance dos objetivos da organização é denominado como 
planejamento de pessoal. 
O planejamento de pessoal deve caminhar junto com as estratégias de negócio 
da empresa, integrando assim o departamento de RH com as demais áreas da 
organização. 
Montana e Charnov (2010, p. 117) ressaltam que “planejamento envolve 
escolher um destino, avaliar rotas alternativas e determinar o curso específico para 
alcançar o destino escolhido”. 
Sendo assim, a empresa garante o pleno desenvolvimento organizacional, pois 
entende ser fundamental que o planejamento de pessoal conte com o compromisso e 
envolvimento de todos os gestores, sendo necessário que estes tenham segurança 
de que os cargos necessários sejam preenchidos por pessoas qualificadas e na 
quantidade adequada. 
 16 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
4.1 Liderança: Conceito doutrinário e os tipos de comportamentos 
 
Liderança, se baseia na capacidade persuasiva que um individuo tem sobre si 
e/ou sobre um determinado grupo de pessoas em situações, tendo como principal 
método os diversos processos de comunicação, trabalhando para que suas 
estratégias sejam executadas da melhor maneira possível. 
Para um conceito doutrinário que melhor se enquadra no tipo de liderança da 
empresa objeto do estudo, selecionamos a ideia de uma liderança mais assertiva no 
âmbito de uma organização, segundo Yuki (1998, p. 5), que menciona: 
 
A liderança é um processo através do qual um membro de um grupo ou 
organização influencia a intepretação dos eventos pelos restantes membros, 
a escolha dos objetivos e estratégias, a organização das atividades de 
trabalho, a motivação das pessoas para alcançar os objetivos, a manutenção 
das relações de cooperação, o desenvolvimento das competênciase 
confiança pelos membros, e a obtenção de apoio e cooperação de pessoas 
exteriores ao grupo ou organização 
 
A liderança se torna fator fundamental no gerenciamento das relações 
interpessoais bem como o impacto e a influência destas relações individuais e grupais. 
Salienta-se que o método de gestão da empresa é misto, sendo este democrático 
com uma parcela de atuação característico do autocrático por entender que existem 
demandas que podem levar o nome e as características do escritório a níveis altos e 
baixos, por meio da representação e da responsabilidade, e é exercida pelos sócios 
fundadores. 
Toda liderança organizacional se baseia em tipos de comportamentos dos 
quais são estes mencionados: expansividade, inteligência, estabilidade emocional, 
entusiasmo, ousadia, sensibilidade, confiança, imaginação, espirito crítico, senso de 
justiça e disciplina. 
Na empresa BJMR, os lideres se caracterizaram pelo comportamento 
expansivo, por ter implantado ações de crescimento que motivam os seus funcionários 
a agirem de forma democrática e também, demostrou um comportamento inteligente, 
posto que participam ativamente nas soluções de problemas. 
 
 17 
4.2 Estrutura Organizacional 
 
Definida pelas tarefas distribuídas formalmente, agrupadas e coordenadas, a 
estrutura organizacional se caracteriza por três modelos, sendo eles: 
 
• Estrutura simples: não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, 
grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e 
pouca formalização. Com uma estrutura simples, a organização exibe um grupo 
pouco organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a 
autoridade nos processos decisórios. 
• Burocracia: caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas 
por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos 
formalizados. 
• Estrutura matricial: seu principal aspecto é agrupar especialistas, 
compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos. 
 
Por se tratar de uma gestão mista, a aristocracia acaba originando o 
comportamento de estrutura simples, pois, em que pese a empresa tenha uma 
quantidade de funcionários e dinâmica de gestão, trata-se de uma empresas com 
pequenos negócios, em que o proprietário é também o principal dirigente. 
 
4.3 Conflitos 
 
De uma forma genérica, havendo a junção de pessoas com pensamentos e 
personalidades diferentes no mesmo ambiente, originam-se conflitos, e no objeto do 
estudo em questão, há de se tratar sobre aqueles que, no âmbito da empresa, trazem 
seus efeitos construtivos ou destrutivos e quais deles predominam na identidade da 
empresa. 
É sabido que a fonte da maioria dos conflitos é a falta de comunicação eficaz, 
posto que um conflito pode causar queda na qualidade e na motivação dos 
colaboradores. 
Os conflitos destrutivos, são aqueles que nascem de questões pessoais, sobre 
formas de pensamentos diferentes e métodos que contradizem com o próximo, que 
geram comportamento geralmente individualista quando a forma de executar 
 18 
determinadas tarefas que deveriam ser em grupo. Em contrapartida, os conflitos 
construtivos, derivam de pontos e questões que precisam da contribuição de todos 
para que se alcance soluções e tais demandas geralmente são tratadas em reuniões 
com a participação ativa dos dirigentes, ou os seus representantes. 
Geralmente os conflitos da empresa BJMR são conflitos construtivos, porém, 
não são predominantes haja vista que o escritório conta com frentes de trabalho em 
duas modalidades, sendo elas presencial e home-office, onde se torna parcial o 
contato entre as pessoas e dificilmente uma ordem ou demanda encontram 
dificuldades ou empecilhos para serem atendidas. 
 
4.4 Papel da liderança na resolução de conflitos e critérios universalistas 
 
Entende-se que existe uma grande diferença entre chefia e líder e tal diferença 
pode ser claramente perceptível através da atitude de quem está a frente de qualquer 
empreitada, planejamento, organização, empresa e situação. O comportamento de 
quem está a frente está intimamente conectado ao objetivo que se busca e de fato 
expõe suas características. 
Liderança é método persuasivo e estratégico, livre de obrigações para alcançar 
resultados, enquanto a chefia, é imposição de ordem ou condição da qual se espera 
submissão inquestionável e contém um teor de obrigação. 
 É interessante observar que no âmbito da empresa pesquisada, o perfil de 
autoridade é misto, posto que existem situações de comando persuasivo democrático 
bem como palavra de ordem que deve ser submetida, especifico e autocraticamente. 
Em suma, a importância de exercer a liderança além de ser reconhecido neste 
papel, principalmente na resolução de conflitos, é trabalhar na pessoalidade do grupo 
afim de que eles alcancem unificadamente um denominador comum em suas 
diferenças. 
Quanto aos critérios de seleção universalistas presentes na empresa, a 
tentativa de avaliar e mensurar resultados vem sendo tema constante na prática 
empresarial. Diversas abordagens buscam avaliar o impacto que a força de trabalho 
poderia ter no desempenho organizacional. Os inúmeros estudos sobre liderança e 
motivação demonstram a preocupação sempre presente de melhorar a relação entre 
o esforço despendido e o resultado do trabalho das pessoas. 
 
 19 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Como toda empresa que incorpora resultados à medida que o tempo passa, 
temos que o escritório Barbosa Júnior e Marins Rocha advogados está relativamente 
no padrão de uma empresa que mantém sua produtividade e desempenha grande 
papel no ramo econômico e social. 
Desde a sua concepção, percebeu-se que o caminho de evolução trouxe 
grandes desafios e novas perspectivas para o mercado de trabalho. Trata-se de uma 
empresa que, embora tenha uma força de trabalho pequena, é capaz de gerar 
empregos e produz de forma contínua, mas que precisa investir tempo em melhorias 
de gestão de pessoas, bem como buscar resolver questões que podem atrapalhar as 
frentes de trabalho, como todos os pontos que aqui já foram expostos. 
Destacou-se vantagens e desvantagens expressivos de todos os setores bem 
como o posicionamento que a liderança adota no âmbito da empresa, o modelo de 
atuação interpessoal e o método de desenvolvimento dos recursos humanos. 
Por fim, a empresa destaca-se por se mostrar disposta em ter seu 
funcionamento pleno e de acordo com os princípios fundamentais que permeiam as 
teorias organizacionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 20 
6. REFERÊNCIAS 
 
Anastasiou, L. das G. C., & Alves, L. P. (Orgs.). (2007). Processos de Ensinagem na 
Universidade: Pressupostos para as estratégias de trabalho em aula (7a ed.). Joinville: 
UNIVILLE. 
 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 2000. 
 
MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2010 
 
CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as 
empresas. 5. ed. São Paulo 
 
HTTPS://blog.vb.com.br: sobre que tipo de benefícios as empresas podem oferecer 
para inovar 
https://adm.online.unip.br/img_ead_dp/30889.PDF - acessado dia 05\11\2020 
Livro Texto: Suprimento de Mão de Obra 
https://ava.ead.unip.br/bbcswebdav/pid-1331305-dt-content-rid 
3089925_1/institution/Conteudos_AVA/DISCIPLINAS_GERAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ANEXOS