APOSTILA Teoria das Organizações_atualizado

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Teoria Comportamental da 
Administração 
Silvana Bortoluzzi Balconi 
 
 
Introdução 
Um administrador precisa ter habilidades para trabalhar com as mais diferentes organizações, enfrentando 
situações adversas diariamente. A Teoria das Organizações pode auxiliar nesse processo, a partir de uma 
bagagem de conceitos e ideias já elaborados. Assim, os fundamentos teóricos existem para nos ajudar a pensar, 
diagnosticar e inovar. Neste tema trabalharemos algumas das teorias mais democráticas e humanística da 
Administração, a Teoria Comportamental. Acompanhe! 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
• descrever as principais teorias comportamentais da administração; 
• compreender a hierarquia das necessidades de Maslow; 
• entender a teoria dos dois fatores de Herzberg. 
 
 
 
Teoria Comportamental da 
Administração 
A Teoria Comportamental da Administração surge a partir de estudos focados no comportamento dos 
trabalhadores de fábrica, com base nisso, emergem diversas críticas sobre a organização formal. Nesse cenário, 
as proposições normativas e descritivas de Taylor e as teorias humanísticas de Fayol entram em declínio no 
final da década de 1950. (MAXIMILIANO, 2011) 
Assim, as primeiras tentativas de introduzir a ciência do comportamento na Administração não tiveram êxito, o 
que ocasionou o desdobramento para a Teoria Comportamental, com ênfase nas pessoas e opondo-se às 
concepções ingênuas e românticas da teoria das relações humanas. (CHIAVENATO, 2014) 
Após a Revolução Industrial, a abordagem organizacional ganhou força, tendo em vista que o pensamento estava 
voltado à produção massiva e visava atender às necessidades da expansão industrial. Assim, era indispensável 
mão de obra, matéria prima, máquinas e muitas regras, pois quanto maior a produção mais eficiente era a 
organização. Em 1947, Herbert Simon lança O Comportamento Administrativo, que marcou o início da teoria do 
comportamento, que ia de encontro ao pensamento industrial. (CHIAVENATO, 2014) 
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A abordagem comportamental evidencia as pessoas nas relações de trabalho. A preocupação é 
motivar os indivíduos, baseando-se em seus comportamentos dentro das organizações. ( 
CHIAVENATO, 2014) 
 
Figura 1 - Trabalhador é o centro da organização 
Fonte: Jirsak, Shutterstock, 2018. 
 
A Teoria Comportamental, também chamada de behaviorista, teve contribuições fundamentais baseada na 
Psicologia, com autores como Chester Irving Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert e Chris Argyris. A escola 
behaviorista, desenvolvida pelos estudos de Watson, buscou na Psicologia uma metodologia objetiva e científica, 
fundamentada na comprovação experimental, que enxergava o indivíduo no centro da pesquisa sobre o 
comportamento humano. (CHIAVENATO, 2014) 
Assim, a abordagem comportamental tem o intuito de promover o ser humano, ou seja, é necessário conhecer 
cada indivíduo para que, a partir disso, seja possível trabalhar a motivação humana, baseando-se em entender o 
comportamento de cada indivíduo e, ao mesmo tempo, entender suas necessidades. (CHIAVENATO, 2014) 
 
 
 
FIQUE ATENTO 
 
A psicologia social evoluiu para a psicologia organizacional, apoiada nos estudos de Kurt Lewin, em 1930. Em 
sua pesquisa sobre dinâmica de grupos, o pesquisador evidenciou a influência do comportamento individual no 
coletivo. Esse movimento contribuiu para o surgimento de uma teoria administrativa mais democrática e 
humanística: a Teoria Comportamental da Administração. (MAXIMIANO, 2011) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Para saber mais sobre experiência de Hawthorne, leia a obra Administração, de Montana e 
Charnov (2010), que relata a história da fábrica Western Eletric. O livro destaca as tentativas 
feitas para aumentar a produtividade da companhia, utilizando as técnicas da administração 
científica. 
O enfoque comportamental considera as pessoas em sua totalidade como parte mais 
importante das organizações e do próprio desempenho. 
A experiência de Hawthorne 
Uma experiência realizada por pesquisadores da Universidade de Harvard, entre 1927 e 1933, com funcionários 
na fábrica de Western Electric Company, em Chicago, no bairro de Hawthorne, tinha como intuito determinar a 
relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários. O cientista social, Elton Mayo, que 
coordenou a pesquisa, identificou que a quantidade dos itens produzidos pelos funcionários não era alterada por 
elementos controlados, como iluminação ou benefícios. (MAXIMIANO, 2011). 
Nesse estudo, foram realizadas entrevistas com os colaboradores da fábrica; assim, foi possível concluir que o 
desempenho dos funcionários não estava apenas calcado nos métodos de trabalho, como pensado previamente, 
mas também no comportamento humano. (MAXIMIANO, 2011) 
Entre os pontos observados, destacam- se a relação com a chefia, ou seja, as boas relações entre chefes e 
funcionários geravam um bom desempenho, e a condução da administração, isto é, se a direção estivesse 
alinhada com as políticas da empresa, o trabalho resultava positivo. (MAXIMIANO, 2011) 
 
 
 
SAIBA MAIS 
 
A partir destas transformações, o conceito de administração passou por significativas mudanças na década de 
1950. A produtividade do trabalho começou a ser vista sob a perspectiva do trabalhador, suas variáveis 
psicológicas e sociais. As empresas começaram a entender que para alcançar maior produtividade não bastava 
somente máquinas, mão de obra e matéria-prima, mas, sim, motivação humana. (MONTANA, CHARNOV, 2010) 
FIQUE ATENTO 
 
Hierarquia das Necessidades de Maslow 
Um dos autores que mais se dedicou aos estudos da motivação humana foi Abraham Harold Maslow. Seu estudo 
sugere cinco sistemas de necessidades responsáveis pela maior parte do comportamento humano, em ordem 
hierárquica de satisfação. São elas: necessidades fisiológicas, necessidade de segurança, necessidades sociais, 
necessidades de estima e necessidades de autorrealização. Assim, o ser humano só começa a responder aos 
estímulos quando supre os níveis de necessidades. Na visão de Maslow, esta é uma tendência natural do ser 
humano, que tem consciência das necessidades mais primárias até as mais elevadas. (MONTANA, CHARNOV, 
2010) 
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Figura 2 - Necessidades segundo Maslow 
Fonte: SCOTTCHA, Shutterstock, 2018. 
 
Na base da pirâmide, estão as necessidades fisiológicas ou de sobrevivência, como alimentação, sono, sexo, 
abrigo e vestuário. Desse modo, se houver um padrão de suprimentos contínuo, não necessariamente por 
completo, haverá um alívio de pressão e, naturalmente, surgirá o desejo de buscar suprir as necessidades 
secundárias, ou seja, de segurança. 
No segundo nível da pirâmide, estão as necessidades de segurança, como estabilidade, busca de proteção 
contra ameaça ou fuga de perigo. Assim, após sentir-se seguro, e isto inclui o próprio emprego dentro da 
organização, o ser humano buscará suprir a necessidades do terceiro nível da pirâmide, as sociais. 
(CHIAVENTATO, 2014) 
 
 
 
Figura 3 - Necessidades sociais no trabalho 
Fonte: Phovoir, Shutterstock, 2018. 
 
No terceiro nível encontram-se as necessidades sociais, que estão relacionadas à associação em grupos, isto é, 
participação, aceitação, troca de amizade, afeto e amor. Neste nível, está o desejo de ser aceito e considerado 
pelos outros. Caso isso não aconteça, o ser humano torna-se hostil e resistente em relação às pessoas; por isso, 
o afeto é importante nas relações pessoais (CHIAVENATO, 2014). 
No quarto nível estão as necessidades de estima, envolvendo a maneira como o indivíduo enxerga a si, como a 
doação de esforços, recompensas de aprovação social, respeito, status e prestígios. A frustração desses 
elementos pode ocasionar um sentimento de inferioridade, fraqueza e desamparo. 
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Um indivíduo encontra-se desempregado há algum tempo e pede uma vaga de emprego em 
uma empresa. Naquele momento, ele tem apenas o desejode conseguir um cargo qualquer 
para receber o salário e atender às necessidades básicas. Após um tempo, será possível 
encontrá-lo estudando e aprendendo ao máximo, tendo em vista que, supridas as necessidades 
fisiológicas e sociais, o indivíduo desejará prosperar, buscando recompensas de respeito e 
status dentro da empresa. 
No quinto e mais elevado nível está a autorrealização do indivíduo, que é satisfeita no momento que se prova 
da realização pessoal, crescimento e conquista máxima, isto é, aquela sensação que podemos sempre mais, 
confiando totalmente em nossas competências. (CHIAVENATO, 2014) 
É fundamental para um administrador entender as motivações de sua equipe. Essa ferramenta é um poderoso 
meio para aperfeiçoar a qualidade de vida dentro de qualquer organização. 
 
EXEMPLO 
 
 
Teoria dos dois fatores de Herzberg 
Enquanto a teoria proposta por Maslow refere-se às necessidades de satisfação da vida de um modo geral do 
indivíduo, Frederick Irving Herzberg, psicólogo americano, adotou abordagens pertinentes ao trabalho do 
indivíduo. Herzberg seguiu em seu estudo com a pirâmide de necessidades de Maslow, considerando apenas dois 
grandes grupos: os fatores higiênicos ou frustradores e os fatores motivadores. (CHIAVENATO, 2014) 
 
 
 
 
Figura 4 - Fatores motivacionais de Herzberg 
Fonte: SCOTTCHA, Shutterstock, 2018. 
 
Nesse modelo, quando as necessidades primárias não são atendidas, o funcionário acaba frustrando-se; porém, 
diferentemente do pensamento de Maslow, se as necessidades são atendidas não causam motivação, pois são 
consideradas condições mínimas de sobrevivência para o ser humano. (CHIAVENATO, 2014) 
Outro ponto em que a visão de Herzberg distancia-se da pirâmide de Maslow refere-se às necessidades de 
estima e autorrealização, que, quando não atendidas, não são desmotivadoras, pois, naturalmente, não são 
esperadas. Assim, as necessidades sociais estariam presentes nos dois grupos, mas algumas funcionam como 
agentes desmotivadores e outras como fatores motivacionais. (CHIAVENATO, 2014) 
 
 
 
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Fechamento 
A motivação está muito presente na vida cotidiana do ser humano, porém é difícil gerenciá-la, e, por isso, há 
muitas teorias sobre o tema. Os estudos na área da Administração evidenciam a maneira como o fator 
motivacional impacta na produtividade dentro das organizações. Assim, sua compreensão é fundamental para 
auxiliar no gerenciamento de qualquer equipe. 
A teoria de Maslow compreende que o estágio motivacional de uma equipe possibilita alterar o patamar de 
produção. Já a perspectiva de Herzberg aproxima-se da anterior, por considerar os fatores de necessidades 
básicas do indivíduo, mas, ao mesmo tempo, distancia-se quando compreende que alguns fatores são tão básicos 
que não funcionam como agentes motivacionais. 
 
 
 
Referências 
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9. ed. Barueri, São Paulo: Manole. 2014 
MAXIMIANO, A. Introdução à Administração 8. ed. São Paulo: Atlas. 2011 
MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. Administração. 3. ed. São Paulo: Saraiva. 2010 
SCHERMERHORN JR. J. Administração. Rio de Janeiro: LTC. 2014 
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Estilos de Gestão, Processo 
decisório e Comportamento 
Organizacional 
Silvana Bortoluzzi Balconi 
 
 
Introdução 
Neste tema abordaremos os estilos de gestão clássica da Teoria X e da Teoria Y, compreendendo seus benefícios 
e contrariedades. No início dos estudos administrativos, pensava-se que todo funcionário era preguiçoso por 
natureza; entretanto, também se descobriu que todo indivíduo tem o real desejo em assumir responsabilidades 
dentro da organização. Mas como podemos enxergar esses conflitos de forma positiva? Como tomar decisões 
inteligentes nesses momentos? Essas e outras perguntas serão respondidas no decorrer do tema. Acompanhe! 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
• descrever os principais estilos de gestão, embasados na Teoria X e Teoria Y; 
• conceituar o processo decisório, discutindo a Teoria das Decisões; 
• explicar a Teoria do Equilíbrio Organizacional, a Teoria da Aceitação de Autoridade, a Teoria do Conflito 
entre objetivos organizacionais e objetivos individuais, reconhecendo como um comportamento 
organizacional. 
 
 
 
Teoria X e Teoria Y 
A Teoria Comportamental recebeu contribuições de grandes autores ao longo da História. Esse movimento fez 
com que processos administrativos dentro das organizações evoluíssem, possibilitando um leque de opções 
sobre as formas de planejar, organizar, dirigir e controlar os processos e as pessoas. As teorias que vamos 
estudar influenciaram não apenas na forma de gestão das pessoas, mas também na forma como se divide o 
trabalho. (CHIAVENATO,2014) 
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Figura 1 - Leque de opções 
 
Fonte: Alphaspirit, Shutterstock, 2018 
 
 
Após algumas críticas feitas por Taylor sobre os estudos de Elton Mayo no que se refere ao gerente como 
principal articulador das condições de trabalho, que utiliza recompensas e punições para motivar o 
funcionário, Douglas McGregor, economista nos anos 1960, apresentou novas concepções sobre o trabalhador, 
definindo a Teoria X e Teoria Y. (CHIAVENATO,2014) 
 
McGregor, ao apresentar as duas teorias, propõe estilos antagônicos de administrar uma empresa. A Teoria X 
está fundamentada na teoria tradicional, isto é, mecanicista e pragmática. Na prática, quando um administrador 
aplica a Teoria X, isto implica estruturar arbitrariamente um esquema de trabalho, de cima para baixo, que 
passa a controlar o comportamento dos subordinados. (CHIAVENTATO, 2014) 
 
A Teoria X parte do pressuposto que as pessoas são preguiçosas por natureza e precisam do trabalho apenas 
como necessidade para ganhar dinheiro, assim, para motivar os funcionários dentro da organização, o gerente 
deveria agir de forma firme, impositiva e controladora. Já a Teoria Y acredita que as pessoas não necessitam 
dessas ameaças para serem motivadas, pois o indivíduo é responsavelmente capaz por suas funções. (MONTANA 
& CHARNOV, 2010) 
 
A Teoria Y é o oposto da Teoria X. A moderna concepção de administração baseia-se em fundamentos e 
premissas atuais, sem preconceito em relação à natureza humana. Esta teoria vale-se de uma visão otimista da 
natureza do trabalhador, orientando aos gerentes que abordem o lado psicológico do funcionário. (MONTANA; 
CHARNOV, 2010) 
 
A tabela a seguir apresenta as descrições feitas por McGregor. 
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Figura 2 - A Teoria X e a Teoria Y de McGregor 
 
Fonte: MONTANA; CHARNOV, 2010, p. 25. 
 
 
De acordo com a Figura 2, podemos observar as características analisadas sobre os funcionários dentro das 
organizações. Assim, para que haja colaboradores mais dispostos e produtivos nas empresas, a Teoria Y defende 
que é necessário delegar autoridades para níveis mais baixos, tornar os cargos mais interessantes, aumentar o 
nível de responsabilidade e criar novas recompensas para motivar o trabalhador. (MONTANA; CHARNOV, 2010) 
 
 
 
Processo decisório 
O processo decisório é aquilo que envolve o ato de tomar uma decisão. Este processo era pouco explorado antes 
do behaviorismo na Teoria das Organizações. Assim, segundo Motta (1970, p.104) “(...) o behaviorismo veio 
preencher essa lacuna teórica, colocando grande ênfase no processo de tomada de decisão, que considera central 
na administraç~o”. 
 
Desse modo, diversas técnicas foram criadas para auxiliar as organizações durante os processos de seleção de 
futuros gerentes, tendo em vista que é muito importante um administrador saber como tomar decisões. Assim, 
os candidatos são avaliados pela aptidão para analisar e resolver problemas, individualmente ou em grupos. 
(MAXIMIANO, 2011) 
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Figura 3 - Tomada de decisões 
 
Fonte: Alphaspirit, Shutterstock, 2018. 
 
 
Dentro desse contexto, há dois tipos de decisões: as decisões programadas e as não programadas. As decisões 
programadas são utilizadas para questões bem compreendidas,problemas altamente estruturados, rotineiros e 
repetitivos. Assim, uma vez tomada as decisões, as próximas serão muito semelhantes. Já as decisões não 
programadas destinam-se a problemas pouco estruturados, singulares e que acontecem esporadicamente. 
(MONTANA; CHARNOV, 2010) 
 
FIQUE ATENTO 
 
 
 
O processo de tomada de decisões apresenta algumas fases. São elas: 
• identificação do problema; 
• diagnóstico; 
• geração das alternativas; 
• avaliação das decisões. (MAXIMIANO, 2011) 
As decisões programadas são rotineiras, já as decisões não programadas são inusitadas. 
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Para saber mais sobre a tomada de decisões no contexto administrativo, consulte a obra 
Introdução à Administração, de Maximiano (2011). O livro apresenta algumas ferramentas para 
resolver os problemas dentro das organizações Estas técnicas auxiliarão o gestor a resolver 
problemas de forma mais clara e, assim, tomar decisões mais precisas. (MAXIMIANO, 2011) 
SAIBA MAIS 
 
 
 
Teoria do Equilíbrio Organizacional 
A Teoria do Equilíbrio Organizacional apresenta qual medida um gestor deve implantar na organização, dada a 
quantidade de diferentes participantes que interagem por meio de uma diferenciação de tarefas. Desse modo, a 
partir da divisão do trabalho, que envolve empregados, investidores, fornecedores e clientes, as ações 
organizacionais devem voltar-se para a perspectiva da reciprocidade para, assim, chegar a um estágio de 
equilíbrio. (CHIAVENATO, 2014) 
 
 
 
EXEMPLO 
 
 
 
Teoria da Aceitação de Autoridade 
A Teoria da Aceitação de Autoridade está relacionada à ideia da efetividade da autoridade, ou seja, de ordens a 
serem cumpridas. Os estudos de Chester Barnard (1886-1961) concluíram que um indivíduo apenas obedece a 
uma ordem quando é capaz de entendê-la, a julga compatível com os objetivos da empresa ou pessoais ou sente- 
se capaz de cumpri-la. Assim, a aceitação da autoridade depende do subordinado em aceitá-la ou não, e não do 
gerente em ordená-la. (CHIAVENATO, 2014) 
 
Desta forma, os motivos pelos quais o indivíduo aceita ordens e decisões definem as relações de autoridade, 
podendo ser por confiança, por identificação, por sanções ou por legitimação. (MOTTA, 1970) 
Um exemplo de equilíbrio organizacional é quando a empresa investe em cursos de 
capacitação para seus funcionários. Ainda que o intuito seja aumentar o número de vendas, o 
funcionário ao perceber que a empresa está investimento em sua própria qualificação, esforça- 
se para realizar um bom trabalho. 
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Teoria do Conflito: entre objetivos 
organizacionais e individuais 
A Teoria do Conflito apresenta a divergência entre os objetivos organizacionais e os individuais. Barnard e Chris 
Argyris foram dois behavioristas que contribuíram para o desenvolvimento desse pensamento. Esta teoria 
acredita que quando a empresa confia tarefas medíocres, isto é, com poucas chances de expressão dos 
funcionários, eles tendem a não valorizar seu trabalho e se comportam de forma hostil. (CHIAVENATO, 2014) 
 
Figura 4 - Objetivos organizacionais 
 
Fonte: Shutterstock, 2018. 
 
 
Aproximando a Teoria do Conflito à Teoria do Equilíbrio, vamos imaginar que, se um funcionário não recebe 
responsabilidades para desenvolver seu cargo, ele também não irá responsabilizar-se pela empresa. Surge, 
assim, um conflito, ou seja, um desiquilíbrio entre funcionários e a empresa. Entretanto, se a empresa 
demandar maior criatividade e responsabilidade do indivíduo, terá um funcionário criativo e responsável, 
havendo um equilíbrio. Desse modo, o trabalho realizado é eficaz e poderá almejar os objetivos de lucro, capital e 
potencial humano. (CHIAVENATO, 2014) 
 
Os conflitos podem ser analisados como destrutivos ou construtivos. O conflito será destrutivo quando consome 
tempo e recursos gerenciais, que normalmente são limitados e atrapalham o fluxo e a eficácia da comunicação 
organizacional. Já o conflito construtivo é aquele que gera uma situação de estímulo e inovação para a resolução 
de problemas, apontando para opções não pensadas antes. (MONTANA; CHARNOV, 2010) 
 
 
FIQUE ATENTO 
A Teoria do Conflito estabelece uma correlação entre a empresa e o funcionário, ou seja, um 
depende do outro para acontecer. O alcance dos objetivos de um não pode prejudicar o 
objetivos do outro. (CHIAVENATO, 2014) 
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Fechamento 
Neste tema vimos os diferentes estilos de gestão dentro da organização. Estudamos a Teoria X, que se concentra 
no comportamento dos subordinados, e a Teoria Y, que destaca-se pela visão participativa e pela preocupação 
com os valores humanos. Além disso, estudamos a Teoria do Equilíbrio, que manifesta a reciprocidade ou 
retribuição de recompensa entre as partes envolvidas na organização (empresa, clientes, investidores, 
funcionários), e a Teoria do Conflito, que auxilia a compreender comportamentos para ter o melhor de cada uma 
das partes, podendo ajustar tanto os objetivos da empresa quanto dos funcionários. 
 
 
 
Referências 
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9. ed. Barueri, São Paulo: Manole.2014. 
MAXIMIANO, A. Introdução à Administração. 8. ed. São Paulo: Atlas.2011. 
MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. Administração. 3. ed. São Paulo: Saraiva.2010. 
MOTTA, F. C. O Behaviorismo na Teoria das Organizações. rev. Adm. Emp.1970. 97 - 113. 
SCHERMERHORN JR., J. Administração. Rio de Janeiro: LTC.2014 
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Teoria da Delimitação dos 
Sistemas Sociais 
Silvana Bortoluzzi Balconi 
 
 
Introdução 
Sabemos que dividir espaços nem sempre é fácil. Entre os indivíduos e as organizações não é diferente. Em nossa 
vida, estamos cercados por organizações, sejam elas simples, como a igreja da comunidade, ou grandes 
organizações mundiais, como Organização Mundial do Comércio -OMC. Assim, estabelecer os limites dos espaços 
que cada organização ocupa na sociedade faz estabelecer o equilíbrio organizacional. E a Teoria das 
Organizações pode nos auxiliará a entender este processo. 
Neste tema, compreenderemos a Teoria da Delimitação dos Sistemas Sociais, seus enclaves sociais, sua razão, 
origem e a evolução de seu significado, por meio das correntes filosóficas. Acompanhe! 
 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
 
• definir os conceitos de normas e hierarquia, valores e objetivos e a ação social e as relações 
ambientais, interpretando a teoria da delimitação dos sistemas sociais. 
 
 
 
A Teoria dos Sistemas Sociais 
A Teoria da Delimitação dos Sistemas Sociais (TDSS) teve sua origem na Sociologia. Muitos autores estudaram as 
relações entre indivíduo e organizações, entre eles Alberto Guerreiro Ramos (1989), que realizou descobertas 
importantes para o entendimento dessa relação. (SOUZA; ORNELAS, 2015) 
Entre os séculos XVI e XVIII, a Filosofia considerava que para haver harmonia e estabilidade social, o indivíduo 
deveria gozar das paixões e reprimir tudo que era considerado destrutivo, pois até o momento o interesse estava 
relacionado ao conjunto de aspirações do indivíduo e não a aspectos materiais. Algumas correntes filosóficas da 
corte alteram este pensamento; assim, a busca por bens materiais e enriquecimento passam a ser socialmente 
aceitos, e não se faz mais necessário controlar as paixões do indivíduo. (SCHROEDER; SCHROEDER, 2004) 
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Figura 1 - O enriquecimento socialmente aceito 
 
Fonte: Lightspring, Shutterstock, 2018. 
 
 
No século XIX e XX, o controle e a estabilidade social começam a estar relacionados à riqueza material, surgindo 
o paradigma econômico. Além disso, as empresas proliferam-se e começam a controlar a estabilidade e impor 
a ordem na vida social humana. Desse modo, as paixões e os interesses próprios dependem do comportamento 
do mercado (SCHROEDER; SCHROEDER, 2004). 
Entretanto, o mercado não foi capaz de suprir todas as necessidades individuais. A sociedade esperava 
serviços de qualidade e, no entanto, as organizações estavam preocupadas com os lucros.Este movimento em 
que o mercado é considerado como ponto de referência para a organização social é chamado de paradigma de 
mercado unidimensional. (SCHROEDER ;SCHROEDER, 2004 
 
Figura 2 - Racionalidade Instrumental x Substantiva 
 
 
 
 
Fonte: ASDF_MEDIA, Shutterstock, 2018. 
 
 
Porém, a necessidade do mercado em suprir, exclusivamente, as demandas da sociedade não era favorável. 
Assim, tornou-se necessário abrir espaço para outras organizações, não só as financeiras, para auxiliar no 
processo de estabilidade social. (SCHROEDER ;SCHROEDER, 2004) 
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Razão substantiva e razão 
instrumental 
A TDSS percebeu que só seria possível estabelecer limites entre as organizações a partir do modelo social 
multidimensional. Esta organização multidimensional refere-se a dois atores fundamentais: o paradigma 
paraeconômico e o posicionamento do governo. O primeiro diz respeito ao o mercado e as organizações 
financeiras dividirem espaços com as organizações sem fins lucrativos. E o segundo é o posicionamento do 
governo para a resolução de questões sociais básicas. (BOEIRA; MUDREY, 2010) 
 
Neste ponto, esta teoria tem como concepção sociológica a ideia de que o homem pode exercer suas escolhas a 
partir da razão. Segundo Souza e Ornelas (2015, p.448), a razão “habilita o indivíduo a distinguir entre o bem e 
o mal, entre o conhecimento falso e o verdadeiro e, assim, a ordenar sua vida pessoal e social”. A partir disso, 
iniciam-se os estudos sobre as duas dimensões que a razão apresenta: a razão substantiva e a instrumental. 
(SCHROEDER; SCHROEDER, 2004) 
 
Figura 3 - Mercado unidimensional 
 
Fonte: Nav, Shutterstock, 2018 
 
A razão substantiva orienta as escolhas do indivíduo no sentido de controlar suas paixões, envolvendo valores, 
crenças e virtudes. Enquanto que a razão instrumental orienta o indivíduo a agir de forma ambiciosa e 
interesseira para alcançar seus objetivos. Logo, a racionalidade humana imersa no âmbito econômico acaba por 
desprezar a racionalidade substantiva e enfatizar a racionalidade instrumental. (SCHROEDER; SCHROEDER, 
2004) 
 
Dessa forma, os processos organizacionais envolvem hierarquia e normas, valores e objetivos e ação social e 
relações ambientais, direcionam a atuação do indivíduo, que depende da racionalidade, podendo ser pela razão 
instrumental ou pela razão substantiva. (SCHROEDER; SCHROEDER, 2004) 
 
O objetivo da TDSS está em emergir a aplicação da racionalidade plena, ou seja, desfrutar tanto do potencial da 
racionalidade instrumental como da substantiva, convergindo ao desafio de superar a internalização do mercado 
como fonte exclusiva de orientação da vida social. (SCHROEDER; SCHROEDER, 2004) 
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A aplicação da racionalidade plena é desfrutar tanto do potencial da racionalidade 
instrumental como da racionalidade substantiva. 
FIQUE ATENTO 
 
 
Os processos organizacionais 
São onze os processos organizacionais estudados por Serva (1997). Entretanto, três - hierarquia e 
normas, valores e objetivos, ação social e relações ambientais - são os que nos interessam para 
compreender a realidade da organização, quanto ao tipo de atuação racional dos indivíduos, pois são 
considerados processos organizacionais essências. 
 
• Normas e Hierarquia: o significado está associado aos diferentes comportamentos pelo qual o poder é 
exercido. São os arranjos que apresentam a estrutura hierárquica e as condições para a ocupação de 
cargos, enquadrando-se as normas, que podem ser escritas ou não, a elaboração delas e a difusão na 
organização, definindo as posições a serem ocupadas, evitando conflitos e enfrentamentos 
desnecessários. (BOEIRA; MUDREY, 2010) 
 
• Valores e Objetivos: é a forma como os indivíduos interagem perante o grupo para sua realização 
pessoal. Os valores e objetivos demonstram a intenção de agir pelo bem ou pelo mal, pelo certo ou 
pelo errado. Se analisados pela perspectiva substantiva, esses emergiriam da atuação do indivíduo, 
mais preocupada para com o bem-estar, a qualidade de vida e o autoconhecimento (SERVA, 
1997). 
 
• Ação Social e Relações Ambientais: estão direcionadas para o estabelecimento da empresa no meio 
social a partir de suas as ações. Segundo Serva (1997, p. 28), referem-se aos “valores emancipatórios 
responsáveis por direcionar a ação social da empresa, compor o sistema de valores principais da 
organização, povoar suficientemente o imaginário do grupo alicerçando os processos de reflexão coletiva 
sobre a empresa”. 
 
A partir desses processos organizacionais, podemos compreender como atuam os indivíduos dentro das 
organizações. 
 
EXEMPLO 
 
A racionalidade, modificada pelas organizações e mercados econômicos, é categorizada sob duas perspectivas: 
racionalidade instrumental e racionalidade substantiva. 
Um exemplo de análise dos processos organizacionais essenciais em uma organização ocorre 
quando a hierarquia é baseada no respeito mútuo, sem imposições rígidas e que os valores e 
objetivos são vistos com liberdade. 
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Figura 4 - Comparativo da racionalidade 
 
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em SERVA (1997). 
 
 
A figura anterior apresenta os três processos organizacionais; cada um deles está vinculado aos valores que 
cada racionalidade apresenta. A compreensão é de que essas definições são concorrentes, mas, ao mesmo, 
complementares. Ao analisar esses processos, define-se o tipo de racionalidade que cada organização institui 
internamente para seu funcionamento. (BOEIRA; MUDREY, 2010) 
 
SAIBA MAIS 
 
Há ainda críticas quanto à utilização predominante da racionalidade instrumental em razão da racionalidade 
substantiva. Em estudos realizados em empresas durante análise dos processos organizacionais, não foi possível 
observar o compartilhamento dessas duas racionalidades empiricamente, pois a “racionalidade substantiva na 
gestão das empresas, por meio de exemplos reais, apenas se observou na tomada de decisão, na divisão do 
trabalho, no controle, no estabelecimento de normas, na comunicação e em outras variáveis tipicamente 
administrativas”. (SERVA, 1997, p.26) 
 
FIQUE ATENTO 
 
 
A hegemonia da racionalidade instrumental prevalece na economia moderna, pelo seu caráter utilitarista, 
impessoal e mecanicista. No entanto, os conceitos como comunicabilidade, inerentes à “psique humana por meio 
de atributos éticos e morais, constituem, provavelmente, a melhor alternativa sustentável para a reversão do 
processo de unidimensionalização.” (SOUZA;ORNELAS, 2015, p 438). 
 
 
 
Para saber mais sobre os conceitos organizacionais e as racionalidades, leia o artigo Teoria da 
Delimitação de Sistemas Sociais em Duas Unidades da Uni-Yôga, de Boeira & Mudrey (2010). 
É fundamental que o compartilhamento seja tanto instrumental quanto substantivo, para não 
haver apenas um domínio de sistema. 
- 6 - 
Fechamento 
Neste tema, compreendemos como acontece o movimento entre os diferentes sistemas sociais, sob a ótica da 
Sociologia, do entendimento da razão e da racionalidade que move os indivíduos e os orienta de forma 
contínua pela busca da estabilidade social. Identificamos a evolução da saciedade das necessidades e das 
paixões humanas, que muda com a ausência das organizações, pois o indivíduo começa a controlar os próprios 
interesses. 
Estudamos as diferenças da racionalidade instrumental e da racionalidade substantiva. Enquanto a primeira 
prioriza um comportamento mercadológico e de individualismo, a outra considera o indivíduo agindo em prol 
das virtudes. Além disso, analisamos os processos organizacionais a partir dos conceitos de hierarquia e 
normas, valores e objetivos, ação social e relações ambientais. 
 
 
 
Referências 
BOEIRA, S. L; MUDREY, D. Teoria da Delimitação de Sistemas Sociais em duas unidade da Uni-Yôga. Revista 
Organizações e Sociedade. 2010. p. 157-173. Disponível < https://portalseer.ufba.br/index.php/revistaoes 
/article/view/11099 > Acessoem 11/09/18. 
SCHROEDER, J. T; SCHROEDER, I. Responsabilidade Social Corporativa: Limites e Possibilidades. RAE eletrônica, 
2004. Disponível em < http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1676- 
56482004000100002&script=sci_abstract&tlng=pt > Acesso em 11/08/18. 
SERVA, M. A racionalidade substantiva demonstrada na prática administrativa. Revista de Admnistração 
Brasileira, 1987. p.18-30. 
SOUZA, G. C., & ORNELAS, A. L. Alberto Guerreiro Ramos e a autonomia dos estudos organizacionais críticos 
brasileiros: escorços de uma trajetória intelectual. Cadernos EBAPE.BR. 2015. Disponível em < http://www. 
scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512015000300438 > Acesso em 11/09/18. 
https://portalseer.ufba.br/index.php/revistaoes/article/view/11099
https://portalseer.ufba.br/index.php/revistaoes/article/view/11099
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1676-56482004000100002&amp;script=sci_abstract&amp;tlng=pt
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1676-56482004000100002&amp;script=sci_abstract&amp;tlng=pt
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&amp;pid=S1679-39512015000300438
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&amp;pid=S1679-39512015000300438
- 1 - 
Teoria do desenvolvimento 
Organizacional (DO) 
Silvana Bortoluzzi Balconi 
 
 
Introdução 
Neste tema, estudaremos as teorias administrativas que apresentam abordagens mais modernas e 
democráticas, muito próximas ao modelo atual de administração. Mas qual o segredo para adaptar a 
organização às mudanças do ambiente? Ao estudar sobre o processo, as técnicas e os modelos da Teoria do 
Desenvolvimento Organizacional, entenderemos melhor a estrutura de uma organização. Assim, podemos 
otimizar os processos, pois a teoria preocupa-se com a cultura organizacional. Além disso, analisaremos 
técnicas de gerenciamento e os estilos de gestão que o administrador pode utilizar para entregar os resultados. 
Acompanhe! 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
• definir e distinguir os principais conceitos da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO), 
auxiliando no processo de aprendizagem da Teoria das Organizações. 
 
 
 
Sobre a Teoria do Desenvolvimento 
Organizacional (DO) 
A origem da Teoria do Desenvolvimento Organizacional - DO surge no momento em que a teoria 
comportamental não consegue acompanhar as mudanças que o ambiente exercia nas organizações. As rápidas 
transformações sociais, o aumento do tamanho das organizações e as complexidades das tecnologias tornaram 
necessário repensar a administração das empresas, focando sobre os aspectos inter-relacionados de ambiente, 
organização, grupo e indivíduo. (CHIAVENATO, 2014) 
A abordagem DO trabalha com a ideia da resolução de conflitos na organização, utilizando histórias 
organizacionais já vivenciadas e resgatando situações do passado já resolvidas. (MONTANA;CHARNOV, 2010) 
 
 
FIQUE ATENTO 
Para o processo DO, as mudanças organizacionais não podem ocorrer de forma imediata ou 
provisória, ou seja, apenas de acordo com a urgência do problema. A mudança deve ser 
planejada (CHIAVENATO, 2014) 
- 2 - 
Quando definimos processos e estruturas, o conceito da DO fica claro, pois a estrutura refere-se a elementos 
estáticos da organização, como divisão do trabalho, níveis hierárquicos e autoridade. Já os processos que 
tratam da dinâmica acontecem na comunicação da organização, como as definições de cargos, a cultura 
organizacional, os estilos de autoridade e as tomadas de decisões, ou seja, tudo que envolve os procedimentos 
adotados pelas pessoas. Logo, na perspectiva da DO, para que haja desenvolvimento de uma organização é 
necessário modificar os processos da cultura organizacional, ou seja, ir além da estrutura. (CHIAVENATO, 
2014) 
 
Figura 1 - Cultura na mudança organizacional 
 
 
Fonte: iQoncept, Shutterstock, 2018. 
 
 
A mudança de uma cultura implica rupturas e desconstruções nada fáceis de enfrentar na organização, mas é a 
condição básica de sobrevivência em tempos de constantes turbulências. O processo DO leva em consideração 
o modelo de Kurt Lewin (1947), que envolve três fases: descongelamento, mudança e recongelamento. 
(CHIAVENATO, 2014) 
 
Figura 2 - Processo de Mudança 
 
Fonte: CHIAVENATO, 2014, p. 371 
 
 
A Figura 2 apresenta as etapas das mudanças que ocorrem com foco nos processos, essencialmente, para 
readaptação da empresa diante das adversidades do mercado competitivo. 
- 3 - 
Um exemplo de resolução de conflitos com base na abordagem DO é quando o gerente reúne a 
equipe para tratar de situações a partir de problemas que já aconteceram no passado, mas que 
foram superadas com êxito, tornando-se, assim, casos de sucesso. Desse modo, o gerente 
mostra com exemplos práticos o que pode ser adaptado para a atual situação da empresa 
EXEMPLO 
 
 
 
O Processo de DO 
O processo DO dentro da organização ocorre lentamente, porém, quando aplicado corretamente, transforma o 
âmbito organizacional. Ainda que dentro da própria abordagem DO autores tenham perspectivas diferentes 
sobre os processos, todos compartilham do entendimento de que a pesquisa e coleta de dados, para realizar o 
diagnóstico sobre mudança organizacional, é essencial, pois planeja a ação de mudança na organização. 
(JUNIOR;VASCONCELOS;SILVA, 2010) 
O processo apresentado pela Teoria de Desenvolvimento Organizacional, mais popularmente realizado, define-se 
em oito etapas. (CHIAVENATO, 2014) 
A Figura 3 a seguir apresenta, detalhadamente, as oito etapas. (KOTTER, 1998 
 
 
Figura 3 - Etapas do processo DO 
 
Fonte: CHIAVENATO, 2014, p. 383. 
 
 
As oito etapas do processo DO são: 
• Decisão em utilizar DO - conscientização e decisão da alta administração pela utilização do DO como 
instrumento de mudança; 
• Diagnóstico inicial - define o melhor modelo e inicia a identificação dos problemas organizacionais; 
- 4 - 
• Coleta de dados - coleta e obtenção dos dados apropriados para a solução dos problemas organizacionais 
a partir de informações dos grupos; 
• Retroação de dados e confrontação - grupos de trabalho são organizados para avaliar e rever os dados 
obtidos e confrontação entre grupos de trabalho; 
• Planejamento de ação - desenvolvimento de planos de ação pelos grupos de trabalho, visando solucionar 
os problemas organizacionais; 
• Desenvolvimento de equipes - encorajamento das equipes de trabalho para a análise mais aprofundada e 
detalhada dos problemas organizacionais, incentivando a comunicação; 
• Desenvolvimento intergrupal - reuniões de confrontação entre as equipes de trabalho visando o melhor 
relacionamento intergrupal; 
• Aliação e acompanhamento - avaliação e acompanhamento dos resultados por parte do consultor. 
(CHIAVENATO, 2014, p. 382) 
 
As oito etapas ainda podem ser resumidas em três fases distintas: coletas de dados, diagnóstico organizacional e 
ação de intervenção, que envolvem elementos em cada uma das etapas. (CHIAVENATO, 2014). Assim, dividindo- 
se em: 
• Coleta de dados - decisão de utilizar DO, diagnóstico inicial, coleta de dados, retroação de dados e 
confrontação; 
• Diagnóstico organizacional - identificação de problemas, as fraquezas da organização, o planejamento de 
ação e a solução de problemas; 
• Ação de intervenção - desenvolvimento de equipes, desenvolvimento grupal, avaliação e 
acompanhamento. (CHIAVENATO, 2014, p. 382) 
 
A partir das três fases, utilizam-se várias técnicas para realizar o processo DO e implementar as mudanças 
organizacionais. 
 
 
Técnicas de DO 
As técnicas desenvolvidas têm como objetivo aprimorar a eficácia dos indivíduos de modo a melhorar as etapas 
do processo DO, trabalhando com indivíduos, grupos e a organização como um todo. Neste cenário, destacam-se 
as seguintes técnicas utilizadas na administração: 
 
• Técnicas de intervenção para indivíduos - utilizadas para desenvolver habilidade de efetividade do 
indivíduo, como definir seus papéis na empresa, melhorar a formade percepção por terceiros ou ainda 
aprimorar habilidades de relacionamento interpessoal, ou seja, o posicionamento dentro do grupo por 
meio dos T-groups (learning groups); 
• Técnicas de intervenção para duas ou mais pessoas - orientadas para direcionar indivíduos a 
conhecerem o contexto das organizações e para identificar os processos estratégicos para a empresa, ou 
seja, realiza- se o autodiagnostico. Além disso, definem o papel do administrador sobre as técnicas para 
resolutividade, autoridade e competição e tornam a comunicação mais eficaz, sem ruídos, com clareza 
e respostas ágeis entre emissor e receptor. 
• Técnicas de intervenção para criar e desenvolver equipes - utilizadas para grupos e um consultor, 
visam desenvolver a capacidade de encontrar um ponto comum para a equipe e empresa, que gere maior 
produtividade. Desse modo, é realizada uma autoavaliação e reconhecimento de comportamento por 
meio de variáveis, minimizando distanciamentos ou gaps de hierarquia. O resulto é um ambiente 
favorável à criatividade e inovação. 
• Técnicas de intervenção para relações entre equipes - empregadas para a relação intergrupal, ou seja, 
os diferentes grupos dentro da empresa. A principal técnica é o enfrentamento entre equipes em 
confronto, 
- 5 - 
em que cada uma realiza uma autoavaliação e avalia a outra equipe, baseando-se no relacionamento 
ideal, e, assim, compartilham suas opiniões com propósitos de melhorar as relações e a produtividade na 
empresa. 
• Técnicas de intervenção para a organização como um todo - são as técnicas finais das 
intervenções, pois analisam as relações sob o contexto do feedback de dados ou da retroação de 
dados. Assim, quanto mais dados os indivíduos receberem, maior é a chance de organizar os dados 
e agir efetivamente. A organização distribui estrategicamente as informações, divulga os resultados 
a partir de pesquisas internas, realiza discussões periódicas nas diferentes áreas da organização e 
estabelece ações de informações contínuas, como palestras, programas e planos de trabalho. 
(CHIAVENATO, 2014) 
 
 
SAIBA MAIS 
 
 
 
Modelos de DO 
Os principais modelos da Teoria DO não são considerados inovadores ou revolucionários, pois já existiam e 
apenas foram adaptados para a utilização de acordo com a ênfase nas mudanças organizacionais. Veremos a 
seguir aqueles que mais se destacam. 
• Managerial Grid (Grade gerencial): a grade gerencial está pautada sobre duas variáveis que influenciam 
diretamente a ação do indivíduo na organização: produção e pessoas. Na Figura 4, a seguir, podemos 
analisar este modelo, que está representado pelo eixo horizontal, dando ênfase à produção, e pelo eixo 
vertical, enfatizando as pessoas. São cinco pontos que os administradores utilizam para trabalhar com 
sua equipe. 
Para saber mais sobre as técnicas de intervenção, leia o artigo Desenvolvimento organizacional: 
teoria e aplicações, de Lobos (1975). O texto evidencia o desenvolvimento das organizações. 
- 6 - 
O administrador sempre deve estar atento às mudanças, ser capaz de manter um nível 
saudável de descontentamento em relação aos resultados e assim manter a equipe sempre 
alerta para inovar, para acompanhar a volatilidade do mercado. (CHIAVENATO, 2014) 
Figura 4 - Esquematização da Grade Gerencial 
 
Fonte: Elaborado pela autora, 2018 
 
 
• Modelo de DO de Lawrence e Lorsch: este modelo propõe o diagnóstico e a ação a partir das 
concepções de diferenciação e integração, que refletem a capacidade de coordenação da empresa em 
diferentes atividades para a ação planejada. Além disso, entende que o conceito de defrontamentos 
está na avaliação que cada setor e indivíduo faz sobre o sentimento de reciprocidade daquilo que 
oferece em razão daquilo que recebe. Assim, se o sentimento de reciprocidade diminuir ou 
desaparecer, pode haver problemas no intercâmbio de recursos materiais, de ideias, de conhecimento, 
de habilidades e de sentimentos. 
• Modelo 3-D da Eficácia Gerencial de Reddin: é um modelo pautado na eficácia gerencial do 
administrador, que trabalha sua capacidade em ser eficaz no alcance dos resultados esperados. A 
avaliação do gerente será a partir do estilo que escolhe para realizar suas tarefas e os resultados que é 
capaz de entregar. (CHIAVENTO, 2014) 
 
A mudança positiva estimula a organização para a inovação, na tentativa de quebrar o retorno aos processos já 
conhecidos. Apesar das adversidades que possam sugerir, quando o desejo é mudança na organização, faz-se 
necessário olhar para as principais áreas de problemas, que residem nas relações de defrontamentos, sejam elas 
entre organização e o ambiente, entre diferentes grupos ou entre os indivíduos e a organização. (CHIAVENATO, 
2014) 
 
FIQUE ATENTO 
 
 
 
- 7 - 
Fechamento 
Neste tema, compreendemos como as organizações são assessoradas e verificamos quais ferramentas 
possibilitam que elas possam mapear os problemas internos e traçar novos objetivos, com o intuito de 
permanecerem no mercado. Entendemos que para haver desenvolvimento organizacional é preciso que a 
empresa tenha motivação, pois a organização precisa ter fôlego para enfrentar o processo de mudança. 
Estudamos as etapas do processo DO que se inicia pela coleta de dados, na qual abrange a decisão de utilizar 
DO, depois passa para o diagnóstico do modelo ideal a ser utilizado, até a ação de intervenção, que abrange o 
desenvolvimento e encorajamento das equipes e avaliação e acompanhamento dos resultados. 
Compreendemos os modelos DO que mais se destacam, como Managerial Grid ou Grade Gerencial, Modelo de 
DO de Lawrence e Lorsch e o Modelo 3-D da Eficácia Gerencial de Reddin 
 
 
 
Referências 
BOEIRA, S. L; MUDREY, D. Teoria da Delimitação de Sistemas Sociais em duas unidade da Uni-Yôga. rev. 
Organizações & Sociedade (O&S). 2010. Disponível em <https://portalseer.ufba.br/index.php/revistaoes 
/article/view/11099> Acesso em 05/09/18. 
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9. ed. Barueri, São Paulo: Manole. 2014. 
JUNIOR, A. D., VASCONCELOS, K. C; SILVA, P. D. Desenvolvimento organizacional e a formação de lideranças: um 
estudo no setor de papel e celulose. R. Adm. FACES Journal,abril-jun, 2010. p.15-31 
KOTTER, J. Organization dynamics: diagnosis and intervention. (Addison-Wesley, Ed.) Reading.1978. 
LOBOS, J. Desenvolvimento organizacional: teoria e aplicações. Revista de Admnistração de Empresas. 1975. 
p. 21-32 
MAXIMIANO, A. Introdução à Administração. 8. ed. São Paulo: Atlas.2011. 
MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. Administração. 3. ed. São Paulo: Saraiva.2010. 
MOTTA, F. C. O Behaviorismo na Teoria das Organizações. Revista Adm. Emp, 1970.p. 97 - 113 
SCHERMERHORN JR., J. Administração. Rio de Janeiro: LTC, 2014. 
- 1 - 
A abordagem 
comportamentalista e as 
organizações 
Silvana Bortoluzzi Balconi 
 
 
Introdução 
Neste tema, estudaremos os pontos da abordagem comportamental que são capazes de realizar grandes 
mudanças quando aplicados na organização, como a gestão da qualidade total, o empreendedorismo estratégico 
e a reengenharia. 
Compreenderemos a liderança e a comunicação nas organizações, pois uma mensagem sem ruído é muito 
importante no ambiente organizacional. Além disso, abordaremos a diversidade e a identidade nas organizações, 
pensando em valorizar as diferenças para otimizar os processos organizacionais. Acompanhe! 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
• identificar temas de interesse na abordagem comportamentalista e nas organizações, prevendo novos 
contextos da administração.&nbsp; 
 
 
Temas emergentes da 
Administração 
As organizações oscilam na mesma proporção das mudanças que ocorrem no mercado. Assim, as pessoas 
responsáveis por comandarem estes processos precisam vivenciar o aprimoramento constante, vislumbrando 
as novas oportunidades (ROBBINS, 2005). Existem três processos para acompanhar as mudanças de mercado: 
qualidade total,empreendedorismo estratégico e reengenharia. Vejamos a seguir suas características. 
 
Gestão da Qualidade Total 
A Gestão da Qualidade Total também é conhecida como TQM (Total Quality Management). O termo faz uma 
alusão às organizações que dispendem esforços para melhorar a qualidade de seus produtos ou serviços. 
(ROBBINS, 2005) 
A expressão foi cunhada há mais de 80 anos, mais ainda é muito atual, como o Ciclo PDCA para o controle 
estatístico de qualidade (MAXIMIANO, 2011). 
O ciclo PDCA é um grupo de pessoas responsáveis por melhorar os processos de produção, por meio do 
planejamento e implementação de ações de melhoria, observação dos resultados, correção, quando necessário, e 
adequação dos processos. Este procedimento irá repetir-se sempre que necessário, na forma de ciclos, para 
ajustar processo e manter a qualidade (MONTANA & CHARNOV, 2010). 
- 2 - 
O controle na Gestão de Qualidade Total é descentralizado, pois está baseado no 
empoderamento (empowerment) das pessoas envolvidas nos processos. (CHIAVENATO, 2014) 
Figura 1 - Ciclo PDCA 
 
 
 
Fonte: Dusit, Shutterstock, 2018. 
 
 
O sucesso da Gestão da Qualidade Total depende do envolvimento de todos dentro da organização, tanto direção 
quanto do operacional da empresa. Este modelo determina que uma equipe, entre 8 e 10 funcionários, seja 
treinada semanalmente para realizar vistorias e corrigir problemas, recomendando soluções para aumentar a 
eficiência dos processos (MONTANA;CHARNOV, 2010). 
Neste modelo, os funcionários são os principais responsáveis pelo elevado padrão de qualidade. A esquipe 
recebe empoderamento para assumir o controle da situação. (CHIAVENATO, 2014). 
 
 
FIQUE ATENTO 
 
Empreendedorismo Estratégico 
O empreendedorismo estratégico direciona a empresa a vislumbrar oportunidades no mercado que possam ser 
aproveitadas de forma estratégica para alavancar o potencial, as vendas ou a visibilidade no mercado. (HITT, 
IRELAND, & HOSKISSON, 2008) 
Nesse sentido, o termo empreendedorismo refere-se a detectar as oportunidades e apropriar-se das ideias 
diferenciadas, sempre acompanhando as táticas dos concorrentes. Já o termo estratégico incumbe-se de 
gerenciar de forma eficaz os processos para aproveitar essas oportunidades. (HITT, IRELAND;HOSKISSON, 2008) 
- 3 - 
Vamos imaginar a situação hipotética a seguir: em um campus universitário, o diretor 
centraliza as decisões de todas as subunidades. Em cada uma delas está designada uma chefia 
imediata, que responde pelas decisões sobre aquele setor, ou seja, o gerenciamento das 
pessoas e os recursos financeiros. Desse modo, o diretor apenas controla os resultados das 
equipes. Isto caracteriza um exemplo de reengenharia. 
O empreendedorismo estratégico só é possível quando na empresa há pessoas com um perfil empreendedor. Por 
isso, é necessário saber identificá-las, para aprimorar suas habilidades, tendo em vista que são uma poderosa 
ferramenta para a organização. Quando há funcionários com este perfil é preciso oportunizar novas formas de 
operacionalização, gerando produção e motivação a toda organização. (FILION, 2010) 
 
 
SAIBA MAIS 
 
 
Reengenharia 
A reengenharia surgiu como forma de reação aos impactos que as organizações sofreram pela volatilidade do 
mercado, mas que não foi possível acompanhar. Desse modo, a organização precisou se reinventar, modificar 
processos, começando do zero, se necessário. (CHIAVENATO, 2014). 
A reengenharia é a noção de refazer tudo, não apenas organizar de outra forma. Por isso, se trabalha a ideia de 
revisar os processos e substituí-los por outros novos processos, a fim de atender uma demanda vigente 
(CHIAVENATO, 2014). 
 
 
EXEMPLO 
 
 
Liderança nas organizações 
A abordagem comportamental estuda a liderança para entender o que de fato funciona na aplicabilidade de 
administração de organizações. Este estudo analisa as relações entre funcionário, gerente e resultados 
alcançados, proporcionando aprofundamento sobre a origem e a eficácia da liderança. (MONTANA & CHARNOV, 
2010) . 
Para saber mais sobre formação empreendedora, leia o artigo Empreendedorismo e 
gerenciamento: processos distintos, porém complementares, de Filion (2000). O estudo é 
pautado tanto na pesquisa sobre empreendedorismo quanto na criação e administração de 
programas educacionais, voltados para empreendedorismo e pequenos negócios. 
- 4 - 
A liderança é a ação do líder sobre determinado grupo, na busca por objetivos, não usando da coerção, mas da 
influência de seus comportamentos. O líder exerce domínio e comando a partir de atitudes, influenciando o 
comportamento do grupo conforme os objetivos. (MAXIMIANO, 2011) 
 
Figura 2 - A figura do líder 
 
 
Fonte: CoraMax, Shutterstock, 2018. 
 
 
O administrador pode manter o controle e a autoridade, ao mesmo tempo, que proporciona aos subordinados 
autonomia na tomada de decisões, pelo estilo democrático. (CHIAVENATO, 1979) 
As dimensões das lideranças são estudadas sob dois aspectos: a primeira é quando o líder apresenta um 
comportamento direcionado para a tarefa, isto é, designam-se tarefas para gerenciar a equipe e analisar 
resultados; e a segunda refere-se ao comportamento direcionado para o indivíduo, ou seja, é o tratamento do 
gerente com a equipe. (MONTANA; CHARNOV, 2010) 
Os estilos de liderança que um líder pode utilizar são vários, mas o que influencia esta escolha são os resultados 
alcançados e a satisfação da equipe (MAXIMIANO, 2011) . 
A figura a seguir apresenta os principais estilos de liderança. 
- 5 - 
Não há um modelo pronto para seguir quando falamos de liderança na organização. O gestor 
deve encontrar um modo que consiga equilibrar a maior quantidade de produção e a melhor 
relação dos funcionários. 
Figura 3 - Estilos de lideranças 
 
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em JUNIOR;VASCONCELOS;SILVA, 2010, p.24. 
 
 
O melhor estilo de liderar, considerando a ênfase nas tarefas e a ênfase no funcionário, é aquele que o gestor 
consegue atrelar o espírito de equipe entre os funcionários junto com a maior quantidade de produção. 
(MAXIMIANO, 2011) . 
 
 
FIQUE ATENTO 
 
Atualmente, a grande tendência sobre liderança está fundamentada na autogestão dos funcionários, ou seja, sob 
certas condições os funcionários atuam com eficácia sem a necessidade de um líder. Porém, há algumas 
condições necessárias para que isto ocorra, como os funcionários conhecerem o processo de autogestão, 
possuírem tarefas estruturadas e flexíveis às novas circunstâncias. Além disso, a organização precisa permitir a 
autonomia, a autogestão e a capacitação permanente. (MAXIMIANO,2010) 
- 6 - 
A comunicação nas organizações 
A importância da comunicação é concludente, quanto melhor a comunicação mais qualidade nas relações 
interpessoais, seja para motivar, delegar, orientar, negociar, avaliar ou desenvolver competências que 
proporcionam uma comunicação eficaz. Esta é uma condição essencial dos administradores e demais indivíduos 
(MAXIMIANO, 2011) . 
No processo de comunicação, é imprescindível que exista a transmissão de informação e o significado, 
abrangendo as seguintes etapas: emissor, receptor, mensagem, canal de comunicação, ruídos e feedback. É 
possível perceber estes elementos na figura a seguir. 
 
Figura 4 - Processo de comunicação 
 
Fonte: MAXIMIANO, 2010, p.305 
 
 
O processo de comunicação ocorre com base em um canal de comunicação, que pode ser telefone, carta, e-mail, 
conversa. O emissor ao codificar a mensagem (sons, letras, idiomas) irá transmiti-la para o receptor. Este irá 
decodificar e interpretar a mensagem, para depois retornar a informação ao emissor. Este retorno é o que 
chamamos de feedback, quando o emissor sabe que a mensagem chegou. (MAXIMIANO, 2011) 
Quando a mensagem não chega da forma prevista, supõe-se que há ruídos e interferências que a distorceram. Há 
muitos elementos que influenciam esta entropia, como desatenção do receptor,a dificuldade de expressão do 
emissor, a linguagem incorreta, etc. Portanto, é o feedback que sinaliza a eficácia da comunicação. (MAXIMIANO, 
2011) 
- 7 - 
A diversidade e identidade nas 
organizações 
A diversidade dentro do ambiente organizacional é capaz de oportunizar um ambiente repleto de “troca de 
informações sobre experiências, valores, atitudes e a apreensão de novas abordagens, estimulando a 
criatividade, a flexibilidade, a inovaç~o e a mudança, além de aprimorar o processo decisório”. (SARAIVA; 
IRIGARAY, 2009,p.339) 
Porém, alguns indivíduos tornam-se alvo de discriminação, devido a alguns estereótipos, como cor de pele, 
preferências sexual, altura, etc., que podem ser consideradas como identidades minoritárias. Por isso, é preciso 
estar atento aos sinais de preconceitos que possam existir dentro da organização, no esforço de criar um 
ambiente em que as diferenças beneficiem as trocas de experiências. (SARAIVA;IRIGARAY, 2009) 
 
 
 
Fechamento 
Neste tema, estudamos as pessoas como os principais agentes para melhorar o desempenho das organizações. 
Compreendemos a Gestão da Qualidade Total, que entende que o sucesso depende do empoderamento dos 
funcionários. Abordamos o empreendedorismo estratégico, que é fundamental para inovação e vislumbre de 
novas oportunidades. 
Além disso, entendemos como a liderança, em sua totalidade, possui papel fundamental para articular as 
relações na organização. Por fim, interpretamos o conceito de comunicação dentro dos ambientes 
organizacionais, com todos os elementos que envolvem esta prática, como emissor, receptor, mensagens, 
ausência de ruídos e feedback. 
 
 
 
Referências 
CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. vol.1.São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979. 
 . Introdução à Teoria Geral da Administração. 9. ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2004. 
FILION, L. J. Empreendedorismo e gerenciamento: processos distintos, porém complementares. Revista de 
administração de empresas.. jul./set. de 2000. p.2-7. 
HITT, M. A., IRELAND, R. D., & HOSKISSON, R. E. Admnistração Estratégica: competitividade e globalização. 2. 
ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008. 
JUNIOR, A. d., VASCONCELOS, K. C., & SILVA, P. d. Desenvolvimento organizacional e a formação de lideranças: 
um estudo no setor de papel e celulose. R. Adm. FACES Journal. abril/junho de 2010. p.15-31. 
MAXIMIANO, A. Introdução à Administração. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2011. 
MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. Administração. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2010. 
ROBBINS, S. P. Administração Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2005. 
SARAIVA, L. A., & IRIGARAY, H. A. Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso? ERA. 
2009. p. 337-348. 
SCHERMERHORN JR., J. Administração. Rio de Janeiro: LTC, 2014. 
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Teoria de sistemas e suas 
aplicações à Administração 
Carlos Augusto Correia Lima Reis 
 
 
Introdução 
Nesta aula abordaremos a Teoria de Sistema e suas aplicações compreendendo o contexto da Administração de 
empresas. A Teoria de Sistema ou Teoria Geral dos Sistemas - TGS é um conteúdo, dentre outros, que compõem a 
disciplina Teoria da Organizações. Você sabe o que é um sistema? O que significa a sigla TGS? Qual sua principal 
finalidade? Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo do tema. Acompanhe! 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
• definir os principais conceitos de sistemas e a Teoria da Informação, identificando suas aplicações à 
administração. 
 
 
 
Principais conceitos de sistemas 
Embora o conceito de sistema seja abstrato, o que dificulta um pouco seu entendimento, precisamos entende-lo 
para melhor compreens~o da Teoria de Sistemas. A definiç~o cl|ssica de sistema é “um conjunto de elementos 
interagentes e interdependentes relacionados cada um ao seu ambiente de modo o formar um todo organizado” 
(SILVA, 2008, p.320). 
Um sistema pode ser entendido como um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado e 
cujas características são diferentes de suas unidades, caso estas funcionassem independentemente. 
(CHIAVENATO, 2003) 
Assim, é possível notar as semelhanças entre as definições e destacar os elementos que elas possuem em comum, 
conforme podemos observar na figura a seguir. 
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Sistema é compreendido como um grupo de unidades combinadas que formam um todo 
organizado e cujas características são diferentes das suas unidades, caso estas funcionassem 
independentemente. (CHIAVENATO, 2003) 
Para conhecer mais a respeito de sistemas leia a obra Teoria Geral dos Sistemas (1973), de 
Ludwig von Bertalanffy. Além de abordar os conceitos, o livro apresenta a história da Teoria de 
Sistemas. 
 
 
Figura 1 - Comparando os conceitos de sistemas 
Fonte: Fonte: Elaborado pelo autor, 2018. 
 
Ao compararmos as semelhanças e diferenças entre as definições propostas por Silva (2008) e Chiavenato 
(2003), já é possível apresentarmos uma definição própria, assim, sistema é um conjunto de elementos 
interdependentes que formam um todo organizado. 
 
 
FIQUE ATENTO 
 
A Teoria de Sistemas ou Teoria Geral dos Sistemas - TGS, foi criada pelo biólogo europeu Ludwig von Bertalanffy, 
no início do século XX. Essa teoria propõe que a organização funcione como um organismo vivo, da mesma forma 
que um sistema. (CHIAVENATO, 2003) 
Dentro da Teoria das Organizações destacam-se dois pensadores: Taylor e Fayol, ambos engenheiros, que deram 
origem as teorias clássicas administrativas, no início do século XX. Assim, Bertalanffy apesar de ter feito uma 
grande contribuição para a área administrativa, não tem papel de destaque como Taylor e Fayol. (MAXIMIANO, 
2012) 
 
 
SAIBA MAIS 
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Veja um exemplo de alguns elementos do sistema no processo produtivo de uma empresa: 
• Fornecedores: empresa Alfa; 
• Entradas: pés e suporte; 
• Processo: Departamento de Produção; 
• Saída: cadeira; 
Dessa forma, podemos destacar que as contribuições da TGS para a Administração foram: incorporar elementos 
e conceitos da biologia à administração; compreender a organização como um sistema aberto que interage com o 
seu meio; e comparar a empresa a um organismo vivo. 
A figura a seguir apresenta uma análise comparativa entre a Abordagem Clássica da Administração e a Teoria 
Geral dos Sistemas. 
Dessa forma, podemos destacar que as contribuições da TGS para a Administração foram: incorporar elementos 
e conceitos da biologia à administração; compreender a organização como um sistema aberto que interage com o 
seu meio; e comparar a empresa a um organismo vivo. 
A figura a seguir apresenta uma análise comparativa entre a Abordagem Clássica da Administração e a Teoria 
Geral dos Sistemas. 
 
 
 
Figura 2 - Comparação entre a Abordagem Clássica e a Teoria de Sistemas 
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em CHIAVENATO, 2003. 
 
O quadro indica de forma sintetizada que a TGS provocou uma ruptura no modelo clássico, na metade do século 
XX. Portanto, os elementos básicos de um sistema são: entradas, processamento, saídas e feedback. A 
compreensão destes elementos é fundamental para entendermos a Teoria da Informação. Para isso precisamos 
compreender a definição de cada um desses conceitos. 
• Entradas (input): tudo que entra em um processo e que passa por uma transformação. Tem origem 
ambiental e pode ser: matéria prima, dados, pessoas, recursos financeiros, entre outros; 
• Processamento: é o elemento que transforma as entradas recebidas em futuras saídas. Este elemento é 
essencialmente organizacional, ou seja, ocorre dentro da empresa; 
• Saídas (output): tudo aquilo que sai de um processo. Geralmente esses elementos organizacionais são 
produtos ou serviços e são destinados ao ambiente, ou seja, local externo à organização; 
• Feedback: também conhecido como realimentação ou retroalimentação, e o elemento que serve para 
avaliar se os objetivos do sistema foram atingidos. Frequentemente a avaliação das saídas gera umaoportunidade para melhorar as entradas ou o processamento. (SILVA, 2008, p. 305-306) 
Todos esses elementos são considerados como estrutura do sistema, pois se o sistema se alterar, mesmo assim, 
você será capaz de reconhece-lo. (MAXIMIANO, 2012) 
 
 
EXEMPLO 
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Os elementos do sistema são: entradas ou input, processamento ou transformação, saídas ou 
output e realimentação ou feedback. (SILVA, 2008) 
 
 
 
 
Outro conceito importante para esta teoria é a ‘caixa preta’ ou black box, que consiste em um sistema ou 
processo cujo interior não pode ser acessado por dois motivos: quando o sistema é impenetrável ou quando é 
muito complexo e de difícil explicação. 
A figura, a seguir, demostra a interação entre os elementos sistêmicos e o ambiente organizacional. 
 
 
 
Figura 3 - Elementos sistêmicos & ambiente organizacional 
Fonte: SILVA, 2008, p. 326. 
 
A observação e análise da figura nos permite identificar a organização como um sistema aberto, ou seja, com 
uma interação com o seu meio. A influência da biologia traz consigo a ideia de sistemas biológicos, como o 
sistema nervoso central, sistema sanguíneo, sistema endócrino, sistema circulatório etc. 
A concepção de sistema é muito presente em nossa sociedade, tendo em vista que temos o sistema solar, 
financeiro, de tecnologia, social, político, de comunicação. Por isso, a ideia de sistemas é multidisciplinar, pois 
perpassa diversas áreas do conhecimento. (MAXIMIANO, 2012) 
 
 
FIQUE ATENTO 
• Cliente: empresa Ômega; 
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Teoria da Informação 
Toda teoria está imbricada em alguma abordagem, assim, a Abordagem Clássica da Administração, engloba a 
Teoria Clássica de Taylor, e a Teoria da Administração Científica, de Fayol. Além disso, as teorias possuem ramos, 
o que sugere uma certa hierarquia entre elas. (CHIAVENATO, 2003) 
Assim, a Teoria da Informação é um ramo dentro da Teoria da Matemática que, por sua vez, está contida na 
Abordagem Sistêmica, sendo esta última parte integrante das teorias administrativas. 
 
 
 
Figura 4 - Hierarquia das teorias 
Fonte: Elaborado pelo autor, 2018. 
 
A Teoria da Informação surgiu na década de 1920, mas só ganhou destaque em 1949, com o trabalho de Claude 
E. Shannon e Warren Weaver, para a Bell Telephone Company, com a utilização de dados estatísticos e 
probabilísticos a respeito do sistema de comunicação. Portanto, a Teoria da Informação trata de um tipo 
específico de sistema, o sistema de comunicação. Conforme Chiavenato (2003, p.423), os seis componentes de 
um sistema de comunicação são: 
• emissor ou transmissor: pessoa, animal ou processo que transmite a mensagem; 
• mensagem enviada: dado que será transmitido; 
• codificador: equipamento capaz de transmitir dados; 
• canal: meio no qual os dados são transmitidos; 
• decodificador: equipamento que recebe os dados; 
• mensagem recebida: informação recebida; 
• receptor: pessoa, animal ou processo que recebe a mensagem. 
Os componentes de um sistema de comunicação fazem analogia aos elementos de um sistema. A diferença entre 
eles é a que a Teoria de Sistemas é mais genérica e teórica e a Teoria da Informação é mais específica e prática. 
(CHIAVENATO, 2003) 
Além dos componentes anteriormente abordados, ainda existem outros conceitos associados aos sistemas de 
comunicação. Destacam-se os ruídos, a redundância da mensagem enviada e a entropia do sistema. Assim, a 
definição de cada um deles é: 
• ruídos: todo sistema de comunicação, pode também apresentar ruídos que são entendidos como tudo 
aquilo que contribui para a falta de clareza na comunicação. Em uma ligação os ruídos são os barulhos ou 
chiados na linha que interferem no entendimento da mensagem recebida; 
• redundância: quando a mensagem encaminhada ao receptor é repetida uma ou mais vezes com o 
objetivo de eliminar ou reduzir ruídos de comunicação 
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• entropia: é a perda de energia do sistema para o ambiente o que pode levar a desintegração do sistema e 
a perda da comunicação entre as partes. (CHIAVENATO, 2003) 
A utilização de uma comunicação eficaz, ou seja, sem ruídos, sem entropia, com foco no receptor e na 
redundância da mensagem é uma das principais ferramentas que podem ser utilizadas no exercício de liderança 
empresarial em pró dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2003) 
 
 
 
Fechamento 
Neste tema estudamos os conceitos de sistema, a origem da Teoria Geral dos Sistemas – TGS e seu autor mais 
influente, Ludwig von Bertalanffy. Além disso, compreendemos os elementos e as tipologias de um sistema. 
Abordamos a Teoria da Informação, seus componentes e principais conceitos, com destaque para o sistema de 
comunicação e o seu uso, que contribui para o exercício da liderança do administrador dentro das organizações. 
 
 
 
Referências 
BERTALANFFY, L. von. Teoria Geral dos Sistemas. Petrópolis: Editora VOZES, 1973. 
CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003. 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da escola cientifica a competitividade em economia 
globalizada. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012. 
SILVA, R. O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pearson do Brasil, 2008. 
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A Teoria Geral dos Sistemas que aborda o tema de sistemas surgiu a partir das contribuições 
do biólogo Bertalanffy. A definiç~o cl|ssica de sistema para essa teoria é “um conjunto de 
elementos interdependentes que interagem entre si para a formação de um todo” 
(CHIAVENATO, 2003). 
Características dos sistemas 
abertos 
Carlos Augusto Correia Lima Reis 
 
 
Introdução 
Neste tema abordaremos as características da organização enquanto sistema aberto. Estudaremos os 
comportamentos probabilístico e não-determinístico de um sistema, as organizações como partes de uma 
sociedade maior que constituem partes menores. Além disso, compreenderemos os conceitos de homeostase ou 
‘estado firme’, fronteiras ou limites, morfogênese e resiliência. Você sabe como funciona um sistema? Entende 
como o conceito de sistemas foi incorporado à Administração? Essas e outras perguntas serão respondidas no 
decorrer do tema. Bom estudo! 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
• identificar as características das organizações enquanto sistemas abertos, descrevendo os principais 
tópicos da área. 
 
 
 
Contextualização da Teoria de Sistemas 
A Teoria Geral de Sistemas – TGS ou Teoria de Sistemas surgiu no final século XX, com as contribuições do 
biólogo Ludwig von Bertalanffy (1951). Esta teoria rompeu com o modelo clássico da Administração, que 
predominava no início do século XX. (CHIAVENATO, 2003). 
Chiavenato (2003, p.476) define sistema como sendo “um conjunto de elementos interdependentes que 
interagem entre si para a formaç~o de um todo”. Embora os sistemas possam variar conforme o modelo, seus 
elementos mantém um padrão que são facilmente identificados. 
 
 
FIQUE ATENTO 
 
Os elementos de um sistema são como a nossa estrutura corporal, ainda que uma pessoa pinte o cabelo de outra 
cor é possível reconhece-la, o mesmo acontece com os sistemas. (MAXIMIANO, 2012) 
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Comportamento probabilístico e não- 
determinístico 
A Abordagem Clássica da Administração surgiu no início do século XX, em um momento que a economia era 
impulsionada por grandes monopólios e não havia concorrência no mercado. A preocupação organizacional 
estava pautada no contexto interno, tendo em vista que a mudança no ambiente organizacional era lenta e 
gradativa. (CHIAVENATO, 2003) 
Já a Teoria Geral de Sistemas surgiu no final do século XX, em um contexto histórico que muitos países ainda se 
recuperavam da Segunda Guerra Mundial e o mundo passava por grandes transformações. Nesse contexto, a 
Teoria de Sistema fez uma ruptura com modelo clássico da Administração, pois a economia já não estava mais 
fundamentada nos monopólios. (CHIAVENATO, 2003) 
Assim, sob influência da Biologia a organização começa a ser vista como um organismovivo, que interage 
constantemente com o ambiente. Diferentemente do modelo clássico proposto pelos engenheiros Taylor e Fayol, 
que compreende a organização a partir das Ciências Exatas, com uma visão mais linear, racional e determinista. 
Na figura a seguir podemos observar a diferença nos dois modelos de interpretação das organizações. 
 
 
 
Figura 1 - Comparação entre a Abordagem Clássica e a Teoria Sistêmica 
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em CHIAVENATO, 2003. 
 
Se antes o comportamento organizacional era pouco influenciado pelo ambiente, sendo possível a organização 
determinar o resultado esperado de maneira mais precisa, com a mudança social pós-guerra o planejamento 
sofre influência de diversas variáveis ambientais, tornando-o mais incerto. (SOBRAL, 2013). 
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Figura 2 - Variáveis ambientais 
Fonte: Rawpixel.com, Shutterstock, 2018 
 
Assim, em um ambiente em que o ritmo da mudança era baixo e existiam poucos fatores ambientais que 
influenciavam a gestão, a organização adotava um modelo mais determinista, pois a incerteza era baixa. 
Entretanto em um ambiente em que o ritmo era acelerado e os fatores externos, como política, econômica, 
modelo social e tecnológica, impactavam na gestão, a organização adotava um modelo mais probabilístico, pois 
havia pouco certeza. (SOBRAL, 2013) 
 
 
 
As organizações como sistemas 
As organizações são partes de uma sociedade maior, mas que são constituídas de partes menores. Essas partes 
menores podem ser denominadas de subsistemas. Conforme Silva (2008, p.326), são cinco tipos de subsistemas 
identificados: 
• subsistemas produtivos estão relacionados com o trabalho que é feito; 
• subsistemas de apoio ou de obtenção, referem-se a compras, disposição e relações institucionais; 
• subsistemas de manutenção estão vinculados a pessoas e seus papéis funcionais; 
• subsistemas adaptativos são relacionados a mudanças organizacionais; 
• subsistemas administrativos estão relacionados à avaliação e controle dos muitos subsistemas e da 
estrutura. 
Além disso, a organização participa da sociedade como um elemento ou parte de um sistema maior. Observe na 
figura a seguir como acontece essa relação. 
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Um exemplo de transposição das fronteiras é o profissional de marketing que entende as 
necessidades dos clientes por meio de pesquisas de mercado, fazendo uma saída de campo. 
 
Figura 3 - Organização como parte de um ambiente 
Fonte: Macrovector, Shutterstock, 2018. 
 
A organização interage com outras organizações, isto é, empresas clientes, fornecedores, governo, sociedade civil 
organizada, entre outros. Isso caracteriza a relação dos sistemas e subsistemas. 
 
 
 
Os principais conceitos das características de 
sistemas 
Um sistema possui uma série de conceitos, como fronteiras ou limites, homeostase ou ‘estado firme’, 
morfogênese e resiliência. A noção de fronteiras ou limites serve para separar a organização de seu ambiente, 
além de delimitar o que é externo ou interno dentro da organização. Assim, o que estiver dentro da fronteira fará 
parte da organização, ou seja, é o ambiente interno. Já o que estiver fora da fronteira fará parte do ambiente 
externo. Um aspecto a ser considerado em relação a fronteiras é a chamada transposição. Um exemplo de 
transposição é quando as pessoas que trabalham na organização vão ao ambiente externo. Isto ocorre porque 
busca-se um melhor entendimento dos clientes ou até mesmo influenciar outras organizações que impactam no 
resultado das instituições. (SOBRAL, 2013) 
 
 
 
EXEMPLO 
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Para saber mais sobre como a superprodução pode prejudicar uma organização, assista o 
documentário A grande crise de 1929, de Joanna Bartholomew (2009). (CINE ESCOLA, 2012) 
Conforme Chiavenato (2003, p.481), “a permeabilidade das fronteiras é o que define o grau de abertura do 
sistema em relaç~o ao seu ambiente”. Dessa forma, o modelo mecanicista da abordagem cl|ssica também pode 
ser entendido como um sistema, mas nesse caso, um sistema fechado e sem interação com o ambiente. 
Outro conceito importante para a Teoria Geral de Sistemas é homeostase ou ‘estado firme’, que é a propriedade 
de um sistema em equilíbrio se manter em equilíbrio. Esse conceito permite a troca entre a organização e seu 
ambiente, assim, situações em que há um desequilíbrio podem provocar uma entropia ou uma perda ou ganho 
de energia para o ambiente. (CHIAVENATO, 2003) 
Podemos fazer uma analogia ao corpo humano, se pensarmos que um indivíduo precisa de gordura e o próprio 
organismo adquire essa gordura por meio da alimentação, quando há excesso ou falta de gordura no corpo isto 
indica que aquele organismo não está em equilíbrio. Desse modo, a falta de produção é tão prejudicial quanto o 
excesso. Sendo assim, o que é necess|rio para manter um sistema vivo é um ‘estado firme’ de equilíbrio ou 
homeostase. (CHIAVENATO, 2003) 
 
 
 
SAIBA MAIS 
 
Outro conceito ligado aos sistemas é a morfogênese, que é a capacidade inerente aos sistemas organizacionais, 
pois não ocorre em sistemas mecânicos ou biológicos. Somente a organização tem a capacidade de modificar sua 
estrutura. (CHIAVENATO, 2003) 
 
 
 
Figura 4 - Reestruturação organizacional 
Fonte: Eviart, Shutterstock, 2018. 
 
Portanto, morfogênese é a capacidade que a organização tem de modificar seus próprios elementos, ou seja, a 
sua estrutura. Uma organização pode incluir ou excluir órgãos sem comprometer sua existência. Já em um 
sistema biológico a exclusão de um órgão pode comprometer todo o sistema. (CHIAVENATO, 2003) 
Ainda na perspectiva organizacional, podemos trazer o conceito de resiliência, que é a capacidade que um 
sistema tem de voltar ao seu estado natural, depois de sofrer uma pressão ambiental. Em um sistema 
biológico, por exemplo, uma árvore pode, após sofrer a ação do vento, envergar-se e, ainda assim, voltar ao seu 
estado 
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A origem da Teoria Geral dos Sistemas - TGS está relacionada com a Biologia, devido ao seu 
mais influente pensador, Ludwig Von Bertalanffy. Por isso, há uma comparação entre os 
sistemas organizacionais e os sistemas biológicos. 
natural. No sistema organizacional também, a empresa pode atravessar uma crise ocasionada por pressões 
externas, mas depois retornar ao seu estado natural. Esta condição nem sempre é favorável, pois poderá 
dificultar a capacidade de mudança e de inovação. (CHIAVENATO, 2003) 
 
 
FIQUE ATENTO 
 
 
 
Fechamento 
Neste tema estudamos os conceitos de sistema e a sua origem na Biologia. Além disso, com base no contexto 
histórico, abordamos as mudanças que ocorreram nas organizações, na transição do comportamento 
determinista para um comportamento probabilístico. Compreendemos que empresa faz parte de um sistema 
maior, além de ser composta por partes menores, os subsistemas. Por fim, conceituamos as noções de ‘estado 
firme’ ou homeostase, fronteiras ou limites, morfogênese e resiliência. 
 
 
 
Referências 
A GRANDE crise de 1929. Cine Escola, 2012. Disponível em <https://www.youtube.com/watch? 
v=P7igyrCM4Fw&feature=youtu.be>. Acesso em: 31/08/18 
ARAUJO, L. C. G. de. Teoria Geral da Administração: aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: 
Atlas, 2004. 
BARTHOLOMEW, J. A grande crise de 1929. Cine Escola, 2012. Disponível em < https://youtu.be 
/P7igyrCM4Fw >. Acessado em 28/08/18. 
CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração.7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003. 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da escola cientifica a competitividade em economia 
globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2012. 
SILVA, R. O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pearson do Brasil, 2008. 
SOBRAL, F. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 
2013. 
https://www.youtube.com/watch?v=P7igyrCM4Fw&amp;feature=youtu.be
https://www.youtube.com/watch?v=P7igyrCM4Fw&amp;feature=youtu.be
https://www.youtube.com/watch?v=P7igyrCM4Fw&amp;feature=youtu.be